Naast communicatie: invloed is de belangrijkste vaardigheid van HR-managers
Terwijl ik in mijn elektrische auto door mijn woestijnachtige woonomgeving in Californië rijd, betrap ik mezelf erop dat ik nadenk over een gedachte die al eerder bij me is opgekomen: zijn mensen er werkelijk voor bedoeld om in woestijnen te wonen?
Ik vraag me af waarom we ervoor kiezen om in zulke uitdagende omgevingen te wonen. En waarom rijd ik in een auto die geen benzine nodig heeft? Tien jaar geleden had ik nooit gedacht dat ik een auto zonder benzine zou hebben of in de woestijn zou wonen! Het is een bewijs van hoe onze perspectieven en ons gedrag in de loop der tijd kunnen veranderen. Verdorie, ik had ook nooit gedacht dat ik in HR zou werken, of me een tijd zou herinneren waarin het personeelszaken werd genoemd!
Van de ontwikkeling van terminologie—van 'personeelszaken' naar 'human resources' en vervolgens naar 'mensen en betrokkenheid'—tot de invoering van innovatieve praktijken zoals elektrische voertuigen, is de gemeenschappelijke noemer invloed.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Deze verschuivingen gebeuren niet toevallig. Ze worden gedreven door mensen die effectief communiceren, anderen overtuigen en mobiliseren rond een gedeelde visie. Ik ben ertoe beïnvloed om een elektrische auto te kopen, naar de woestijn te verhuizen en geen personeelszaken meer te zeggen.
Invloed is de levensader van personeelszaken. We beheren niet alleen beleid. We geven vorm aan omgevingen en raken levens. Maar hoe zorgen we er als HR-professionals voor dat we verder gaan dan technische competenties zoals werving of naleving om daadwerkelijk de veranderingen te realiseren die we voor ogen hebben?
Waarom je invloed moet uitoefenen
Velen van ons kennen de frustratie van het gevoel dat senior leidinggevenden niet naar ons luisteren, of van de moeite om de urgentie van HR-kwesties over te brengen. Het beheersen van de kunst van het beïnvloeden is cruciaal om dit voor elkaar te krijgen.
Veel HR-artikelen, conferenties en blogs richten zich op essentiële vaardigheden voor HR-managers. Onderwerpen zoals het begrijpen van betrokkenheid, werving, beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden en naleving staan centraal.
Ja, we hebben deze technische vaardigheden nodig, maar als we die vaardigheden eenmaal hebben, hoe zorgen we er dan als HR-professionals voor dat we de verandering creëren die we willen zien?
Ik heb zoveel HR-professionals tegen me horen zeggen: "waarom luisteren de senior leidinggevenden niet naar me? Ze horen niet hoe belangrijk deze kwestie is, ik heb het gevoel dat ik in het luchtledige praat." Als HR-professionals vinden we vaak verbinding in dit soort geklaag.
Als ik terugkijk op mijn eigen loopbaan, herken ik de cruciale rol van beïnvloedingsvaardigheden—vergelijkbaar met de kunst van het verkopen—in het stimuleren van betekenisvolle veranderingen binnen organisaties.
Oké HR-collega's, haat me nog niet, ik weet dat HR soms niet wil horen dat we van verkoop moeten leren, omdat die ons veel problemen bezorgen—maar blijf bij me!
Door ons vermogen om invloed uit te oefenen te ontwikkelen, kunnen we betekenisvolle resultaten boeken en een cultuur van samenwerking en innovatie bevorderen. En misschien maakt het je onderweg ook gelukkiger als HR-professional.
De rol van invloed in HR begrijpen
Waarom is invloed volgens jou de hoeksteen van meesterschap in HR? Het antwoord ligt in onze missie als HR-managers. We kunnen die missie definiëren als “een werkplek creëren waar ieder individu kan floreren, bijdragen en groeien.”
Wat is invloed? Invloed is het vermogen om de gedachten, handelingen en beslissingen van anderen te beïnvloeden.
In de context van HR-management komt invloed in verschillende vormen tot uiting. Ze begint op het moment dat we medewerkers inwerken en strekt zich uit tot de handdrukken na een bestuursvergadering.
In tegenstelling tot formele autoriteit, die steunt op formele machtsstructuren, werkt invloed via vertrouwen, geloofwaardigheid en effectieve communicatie. En ze werpt haar vruchten af wanneer we gewone taken proberen uit te voeren, zoals:
- Conflicten bemiddelen
- Onderhandelingen faciliteren
- Initiatieven ondersteunen die de hele organisatie beïnvloeden
- Belanghebbenden overtuigen om nieuw beleid aan te nemen.
Zonder het vermogen om invloed uit te oefenen zullen onze inspanningen tekortschieten, wat leidt tot weerstand, verminderde betrokkenheid of mislukking. Het vermogen om invloed uit te oefenen is voor HR-managers niet slechts een wenselijke eigenschap; het is een voorwaarde voor succes in een snel veranderende werkomgeving waarin samenwerking, innovatie en aanpassingsvermogen van het grootste belang zijn.
Vaardigheden die je helpen invloed uit te oefenen
Effectieve invloed gaat niet alleen over anderen ertoe bewegen om aan jouw standpunt toe te geven, maar veeleer over het opbouwen van consensus, het creëren van draagvlak en het stimuleren van duurzame verandering.
Om op dit gebied uit te blinken, moeten HR-managers een repertoire aan beïnvloedingsvaardigheden ontwikkelen. Laten we enkele van de belangrijkste vaardigheden bekijken die je kunt ontwikkelen.
Verhalen vertellen
De kern van invloed is het vermogen om harten en geesten te winnen—of, met andere woorden, het vermogen om anderen te inspireren, te overtuigen en rond een gemeenschappelijke visie te mobiliseren.
Of we nu medewerkers achter een nieuw initiatief proberen te scharen of draagvlak proberen te krijgen bij sceptische leiders, ons vermogen om een overtuigend verhaal te creëren, emoties op te roepen en consensus op te bouwen maakt het verschil.
Verhalen vertellen is essentieel! Door gebruik te maken van de kracht van verhalen vertellen, empathie en strategische communicatie, kunnen we passie aanwakkeren en tot actie aanzetten, waardoor sceptici bondgenoten en tegenstanders pleitbezorgers worden.
Verhalen vertellen heeft me in het verleden zo vaak geholpen!
Ik moet denken aan de tijd waarin we aan een grote culturele verschuiving werkten. Ja, we hadden het kunnen hebben over de bedrijfsresultaten en de manier waarop de markt zich ontwikkelde (en dat deden we ook), maar wat mensen echt in beweging bracht, was ons verhaal over hoe we allemaal naar veranderende markten racen en impact maken op teams.
We creëerden zelfs een spel gebaseerd op The Amazing Race, zodat we mensen op een heel concrete manier enthousiast konden maken. We ontwikkelden een visuele weergave van het verhaal om aan te sluiten bij de passie van mensen en bij hun enthousiasme om te werken voor een bedrijf dat verandert om aan de eisen van de markt te voldoen (hart en verstand!).
Strategische communicatie
Communicatie is de hoeksteen van invloed. Hiermee kunnen HR-professionals hun visie verwoorden, steun verwerven en complexe relaties navigeren.
Of het nu gaat om het geven van een overtuigende presentatie of het opstellen van een aansprekend verhaal, effectieve communicators stemmen hun boodschap af op hun publiek en benutten daarbij verhalen vertellen, gegevens en strategische inkadering om hun ideeën overtuigend over te brengen.
Relaties opbouwen
Maar hoe weet je waarop je invloed moet uitoefenen? Je moet die relatie opbouwen. In de wereld van HR zijn relaties een vorm van kapitaal, en vaardige relatiebouwers oefenen aanzienlijke invloed uit.
Door sterke allianties op te bouwen met belangrijke belanghebbenden—van directieleden tot eerstelijnsmedewerkers—kunnen HR-managers steun verwerven voor hun initiatieven en waardevolle inzichten krijgen die hen helpen weerstand effectiever te overwinnen.
Vertrouwen opbouwen kost tijd en moeite en vereist authenticiteit, integriteit en oprechte belangstelling voor andere perspectieven.
Ik heb bij een paar sollicitatiegesprekken meegemaakt dat een bedrijfsleider tegen me zei dat diegene niet onder de indruk was van HR. Ik zag het als een uitdaging om die relatie op te bouwen en uit te zoeken hoe ik die negatieve perceptie kon verbeteren. Het trieste is dat wij bij HR nog steeds met de last van een negatief imago kampen.
Onze relaties zijn essentieel voor ons succes. Als we niet kunnen begrijpen wat het team nodig heeft, zullen we niet begrijpen hoe we invloed kunnen uitoefenen en die percepties kunnen overwinnen. Het simpele feit is dat we er niet in zullen slagen iemand te beïnvloeden als mensen ons niet vertrouwen of ons niet kennen.
Overtuigend onderhandelen
Onderhandelen is een kerncompetentie voor HR-managers, of het nu gaat om het bemiddelen bij salarisafspraken, het oplossen van geschillen of het veiligstellen van middelen voor strategische initiatieven.
Door de kunst van het onderhandelen te beheersen, kunnen HR-professionals win-winsituaties creëren die aan de behoeften van beide partijen voldoen en tegelijkertijd de organisatiedoelstellingen bevorderen. Dit omvat actief luisteren, creatieve probleemoplossing en het vermogen om conflicten constructief te beheersen.
Daarnaast benutten effectieve onderhandelaars hun inzicht in menselijk gedrag, machtsdynamieken en onderhandelingstactieken om resultaten in hun voordeel te beïnvloeden.
Ik ken geen HR-professional die niet elke dag onderhandelt. Wanneer hoeven we niet te onderhandelen? Ik zeg vaak tegen mijn collega's, leiders en team: kies de “minst slechte optie”. Soms hebben we geen win-winsituaties; soms hebben we alleen de minst slechte optie.
We moeten vaak uitzoeken hoe we naar alle kanten kunnen luisteren, de gevolgen kunnen afwegen en de effecten van de beslissing op langere termijn kunnen begrijpen. We hebben een goed verhaal, sterke relaties, het vermogen om te onderhandelen en flexibiliteit nodig.
Verandermanagement
Oké, deze vaardigheid is een van mijn favorieten. Je hebt nu het verhaal, de leiders op één lijn gebracht en moeilijke gesprekken gevoerd, maar hoe krijg je iedereen aan boord en houd je de verandering in stand?
Verandermanagement! Mijn opleiding van Prosci in verandermanagement heeft me waarschijnlijk het meest geholpen om ervoor te zorgen dat ik een gedegen plan opstel om invloed uit te oefenen, de verandering te realiseren en deze in stand te houden.
HR-managers spelen een cruciale rol bij het faciliteren van organisatorische transities. Dit kan bijvoorbeeld het volgende omvatten:
- Nieuwe technologieën implementeren
- Teams herstructureren
- Een cultuur van voortdurende verbetering bevorderen
- Vertrouwen wekken
- Weerstand beperken
- Belanghebbenden mobiliseren rond een gedeelde visie.
Met behulp van principes van verandermanagement kunnen HR-professionals onzekerheid het hoofd bieden, een veilige omgeving creëren en een gevoel van gezamenlijk eigenaarschap bevorderen, waarmee ze de weg vrijmaken voor succesvolle veranderinitiatieven.
Conflicten oplossen en samenwerking bevorderen
Conflicten zijn onvermijdelijk in elke organisatie, maar de manier waarop we ermee omgaan kan het verschil maken. HR-professionals moeten bedreven diplomaten zijn, die geschillen kunnen oplossen, conflicten kunnen bemiddelen en samenwerking kunnen bevorderen.
Door empathisch te luisteren, de dialoog te faciliteren en gemeenschappelijke grond te vinden, verminderen we spanningen, bevorderen we begrip en smeden we sterkere relaties.
De impact van invloed op de effectiviteit van HR
Misschien zeg je tegen jezelf: “Meh, ik heb nog steeds mijn vertrouwde handboek en formele macht, ik hoef geen invloed uit te oefenen, ik ben geen verkoper, bah!”
Onthoud dat invloed draait om het realiseren van de resultaten die je binnen de organisatie wilt zien. Welke resultaten, vraag je? Hier zijn vier echt belangrijke resultaten om op te merken.
1) Meer betrokkenheid van medewerkers
Zoals ik in mijn eerste voorbeeld over het creëren van een verhaal en een spel om mensen bij de verandering te betrekken al zei, waren medewerkers enthousiast om mee te doen en, durf ik te zeggen, betrokken bij de verandering?
De meeste mensen willen weten waarom, en vervolgens zullen ze instemmen met verandering. Ze zullen worden beïnvloed. Net als ik, toen ik een elektrische auto kocht: ik begrijp waarom en daardoor ben ik ertoe beïnvloed er een te kopen.
Invloedrijke HR-managers bevorderen een cultuur van vertrouwen, transparantie en inclusiviteit en vergroten daardoor de betrokkenheid van medewerkers, hun inzet en productiviteit. Door feedback te vragen, de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren en voor hun behoeften op te komen, creëren zij een ondersteunende werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen en de ruimte krijgen om hun beste bijdrage te leveren.
2) Strategische afstemming
Invloedrijke HR-managers stemmen HR-strategieën af op organisatiedoelstellingen en zorgen ervoor dat initiatieven op het gebied van talentmanagement bedrijfsresultaten opleveren.
Door samen te werken met het senior management identificeren zij strategische prioriteiten, anticiperen zij op toekomstige talentbehoeften en ontwerpen zij personeelsstrategieën die groei en innovatie stimuleren. Ze benutten hun invloed om draagvlak te creëren bij belangrijke belanghebbenden en mobiliseren middelen en steun voor strategische HR-initiatieven.
Dat klinkt indrukwekkend, maar die afstemming is cruciaal voor het succes van elke organisatie. We weten binnen HR dat een gebrek aan afstemming chaos en verwarring, wantrouwen en een lagere productiviteit veroorzaakt.
Het is bekend dat ik misschien iets te vaak “waarom” vraag, maar het is belangrijk om deze vragen te beantwoorden. Hoeveel van ons hebben aan een project gewerkt zonder te weten hoe het aansluit op ons werk, of iets uitgesteld omdat we niet weten waarom het noodzakelijk is voor het welzijn van de organisatie?
3) Cultuurtransformatie
Oké, ik zei dat leiderschap bij verandering een van mijn favorieten is, maar cultuurtransformatie is mijn favoriet. Ik mag toch veel favorieten hebben!
Cultuur is het levensbloed van elke organisatie, de onzichtbare kracht die haar identiteit en bestemming vormgeeft. Invloedrijke HR-managers hebben de macht om de organisatiecultuur van binnenuit te transformeren en een klimaat van vertrouwen, samenwerking en innovatie te bevorderen.
Dit is de kracht van HR. We kunnen leiders bijvoorbeeld beïnvloeden om actie te ondernemen tegen een slechte leider of manager die een negatieve cultuur om zich heen creëert. We kunnen een bedrijf helpen omdraaien met verhalen en invloed. Is dit niet precies het soort werk dat we willen doen in plaats van een kledingvoorschrift te handhaven?
4) Talentontwikkeling
Ik zei net dat een deel van cultuurtransformatie gebaseerd is op leiderschap of talent. Jullie weten allemaal hoe essentieel talent is voor het succes van een organisatie; het is de brandstof die de motoren van groei en innovatie aandrijft.
Invloedrijke HR-managers kunnen helpen om geweldig talent dat misschien onopgemerkt blijft zichtbaar te maken en slecht gedrag waar nodig aan het licht te brengen.
Ik vind het geweldig dat ik psychometrische beoordelingen kan gebruiken om talent uit te lichten en leidinggevenden aanvullende inzichten te bieden. Ik moet mijn vaardigheden op het gebied van beïnvloeding inzetten om leidinggevenden te helpen begrijpen hoe de resultaten van de beoordelingen de teamdynamiek kunnen beïnvloeden.
Tijd voor jou om invloed uit te oefenen
Ik weet zeker dat je mijn vooringenomenheid ten aanzien van het belang van beïnvloedingsvaardigheden voor een HR-manager herkent. Ik geloof echt dat invloed meer is dan slechts een competentie; het ontwikkelt zich tot een fundamenteel aspect van de professionele overtuiging van een HR-manager—een manier van leven die je acties en beslissingen stuurt.
Door de kunst van het beïnvloeden te beheersen, trekken HR-managers niet alleen de aandacht, maar mobiliseren ze ook steun, overwinnen ze uitdagingen en zetten ze zich met onwankelbare moed en overtuiging in voor belangrijke doelen.
