Beheers de talentbeoordeling met het 9-vakkenmodel: een gids voor HR-professionals
Op het eerste gezicht lijkt de 9-vakken-talentreview misschien een beetje een gimmick. Maar in werkelijkheid is het door de jaren heen een nuttig hulpmiddel gebleken voor HR-teams in allerlei sectoren.
In dit artikel leid ik je door het proces van de 9-vakken-talentreview, leg ik de waarde ervan uit en geef ik HR-professionals praktisch advies om dit hulpmiddel optimaal te benutten. Of je nu toekomstige leiders wilt identificeren of strategieën voor talentontwikkeling wilt verbeteren, de 9-vakken-talentreview kan helpen je aanpak te stroomlijnen en te optimaliseren.
Wat is een 9-vakken-talentreview?
De 9-vakken-talentreview is een strategisch kader dat HR-professionals en bedrijfsleiders helpt hun personeelsbestand te beoordelen en te ontwikkelen. Het is een visueel hulpmiddel dat twee assen gebruikt — prestaties en potentieel — om medewerkers te beoordelen. Hierdoor wordt het gemakkelijker om toptalent te identificeren, enige opvolgingsplanning te doen en personeelsbeheer af te stemmen op organisatiedoelen.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
In de kern is de 9-vakken-talentreview een raster van 3x3 waarmee medewerkers worden beoordeeld op basis van de twee belangrijkste assen die ik eerder noemde:
- Prestaties: Hoe goed een medewerker momenteel presteert in diens functie.
- Potentieel: Het vermogen van een medewerker om te groeien, meer verantwoordelijkheid op zich te nemen of leiderschapskwaliteiten te ontwikkelen.
Dit kader plaatst medewerkers in een van negen categorieën, afhankelijk van hun positie met betrekking tot zowel prestaties als potentieel. Afhankelijk van de tool voor prestatiebeheer die je gebruikt, kun je mogelijk functionaliteit binnen de software gebruiken om dit na te bootsen of op zijn minst de gegevens ervan in het proces te verwerken.
Doel
Het 9-vakkenraster heeft verschillende belangrijke functies binnen talentmanagement:
- Hoogpresteerders en medewerkers met veel potentieel identificeren: Het helpt medewerkers zichtbaar te maken die de toekomstige leiders van je organisatie kunnen worden.
- Ontwikkelingsplannen sturen: Voor medewerkers die potentieel laten zien maar ondersteuning nodig hebben om te groeien, helpt het raster bij het prioriteren van gerichte ontwikkelingsinitiatieven.
- Opvolgingsplanning ondersteunen: Door medewerkers met veel potentieel te identificeren, kunnen HR-teams plannen maken voor leiderschapsovergangen en een sterke talentpijplijn opbouwen.
“De 9-vakken-talentreview is een talentstrategietool die wordt gebruikt om medewerkers te beoordelen en te kalibreren voor beslissingen over beloning, opvolgingsplannen enzovoort”, zei Heather Doshay, hoofd talentmanagement bij SignalFire. “Het identificeert toptalent, stabiele presteerders en medewerkers die ontwikkeling nodig hebben. De kracht ervan zit in de eenvoud. Het biedt een visueel hulpmiddel om mensen te beoordelen en snel beslissingen te nemen, maar heeft ook veel tekortkomingen.”
Waarom het waardevol is
Het 9-vakkenraster is, althans in theorie, een datagedreven hulpmiddel voor besluitvorming. Door medewerkers te plotten op basis van prestaties en potentieel, kunnen HR-leiders weloverwogen beslissingen nemen over promoties, loopbaanontwikkeling en opvolgingsplanning. Deze gestructureerde aanpak vermindert vooroordelen, vergroot de transparantie en zorgt ervoor dat talentmanagement aansluit bij de doelstellingen van het bedrijf.
Om meer inzicht te geven in de praktische voordelen van dit hulpmiddel, spraken we met Heather Doshay, een leidinggevende expert op het gebied van talentmanagement. Volgens Doshay: "Het 9-vakkenraster creëert een duidelijk, objectief kader voor gesprekken over talentontwikkeling. Hierdoor kunnen leiders betere beslissingen nemen en wordt de organisatieprestatie uiteindelijk versterkt."
Elementen van een 9-vakken-talentreview
De 9-vakkenreview is geliefd vanwege de eenvoud. Laten we kijken naar de belangrijkste onderdelen die de gedachte erachter bepalen.
Prestatie-as
De prestatie-as beoordeelt de huidige werkprestaties van een medewerker, met inbegrip van factoren zoals:
- Het behalen van KPI's (kritieke prestatie-indicatoren)
- Consistentie in het leveren van resultaten
- Kwaliteit van het werk en oog voor detail
- Feedback van collega's, managers en klanten
Een hoogpresteerder op deze as kan bijvoorbeeld een medewerker zijn die diens verkoopdoelstellingen consequent overtreft, uitstekende klantenservice biedt en bekendstaat om diens betrouwbaarheid.
Potentieel-as
De potentieel-as meet het vermogen van een medewerker om te groeien en toekomstige verantwoordelijkheden op zich te nemen. Dit omvat factoren zoals:
- Leiderschapsvermogen: Laat de medewerker het potentieel zien om teams te leiden of grotere projecten te beheren?
- Aanpassingsvermogen: Kan de medewerker nieuwe uitdagingen aangaan of zich aanpassen aan veranderende bedrijfsbehoeften?
- Leervermogen: Pikt de medewerker nieuwe vaardigheden snel op en gedijt die in onbekende situaties?
Een werknemer die bijvoorbeeld proactief anderen begeleidt of interesse heeft getoond in leiderschapstraining, kan hoog scoren op de potentie-as.
Volgens Doshay is het terugbrengen van iemands bijdrage aan het bedrijf tot de twee assen die bij de 9-vakkenbenadering betrokken zijn een te sterke vereenvoudiging en vereist dit aanpassingen van jouw kant.
“Deze twee eenvoudige variabelen, prestaties en potentie, zijn geen optimale input als de enige twee variabelen om zulke cruciale beslissingen te nemen, van promotiebeslissingen tot bonusresultaten”, schreef Doshay in een bericht op de blog van SignalFire. “Het aanpassen van de assen zodat ze zo goed mogelijk aansluiten bij de betreffende toepassing is cruciaal om ervoor te zorgen dat de tool voor je werkt en niet tegen je.”
De 9 categorieën
Het 9-vakkenmodel is op basis van de combinatie van prestaties en potentie onderverdeeld in negen afzonderlijke vakken. Hier volgt een kort overzicht:
- Hoge prestaties/hoge potentie: Dit zijn werknemers die consequent goed presteren en aanzienlijk groeipotentieel hebben; ze worden vaak gezien als toekomstige leiders.
- Hoge prestaties/gemiddelde potentie: Deze werknemers doen het goed in hun huidige functies, maar hebben mogelijk minder leiderschapspotentieel. Ze leveren uitstekende bijdragen, maar hebben mogelijk specifieke ontwikkelingsplannen nodig om door te groeien.
- Gemiddelde prestaties/hoge potentie: Deze werknemers hebben ruimte om hun prestaties in hun huidige functies te verbeteren, maar tonen potentie voor groei en leiderschap.
- Gemiddelde prestaties/gemiddelde potentie: Deze werknemers zijn betrouwbaar in hun huidige functies, maar hebben mogelijk aanzienlijke ondersteuning nodig voor verdere ontwikkeling.
- Lage prestaties/hoge potentie: Deze werknemers presteren onder de maat, maar hebben het vermogen om zich met de juiste ontwikkeling en ondersteuning te verbeteren en mogelijk uit te blinken.
- Lage prestaties/gemiddelde potentie: Deze werknemers hebben onmiddellijk prestatieverbetering nodig en hebben mogelijk een beperkt potentieel.
- Lage prestaties/lage potentie: Deze werknemers hebben mogelijk moeite met zowel hun prestaties als hun potentie, waardoor ze mogelijk in aanmerking komen voor een nieuwe beoordeling of vertrek.
- Gemiddelde prestaties/lage potentie: Werknemers in deze categorie kunnen hun huidige functies behouden, maar zijn mogelijk niet geschikt voor loopbaangroei op de lange termijn.
- Hoge prestaties/lage potentie: Deze werknemers blinken uit in hun huidige functies, maar zijn waarschijnlijk niet geschikt voor toekomstig leiderschap of geavanceerdere functies.
Laten we dit dus even bekijken en weergeven zoals het er in werkelijkheid uit zou zien.
Visualisatie
Stel dat we de verschillende soorten personen binnen een team willen bekijken en willen zien hoe de organisatie hun potentieel voor de toekomst inschat. Dit kan onderdeel zijn van een bredere beoordeling van teamprestaties. Denk bijvoorbeeld aan zoiets als dit.
Het 9-vakkenmodel wordt doorgaans weergegeven als een matrix van 3 bij 3. Voor de duidelijkheid kunnen HR-professionals het model opstellen met hulpmiddelen zoals Excel-sjablonen of HR-software.
Door werknemers op deze manier in kaart te brengen, kun je verbeterpunten, talenttekorten en toekomstige leiderschapskandidaten identificeren.
Uitdagingen en oplossingen
Zoals elke tool brengt ook het 9-vakkenmodel uitdagingen met zich mee. Een veelvoorkomend probleem is vooringenomenheid bij beoordelingen. Het is essentieel om ervoor te zorgen dat beoordelingen gebaseerd zijn op objectieve gegevens—zoals prestatie-indicatoren en feedback—in plaats van op subjectieve indrukken.
Een andere uitdaging is overmatig gebruik van het model, wat kan leiden tot “modelmoeheid” of tot een afhankelijkheid van het model om elk HR-probleem op te lossen. Om dit te voorkomen, moeten HR-teams het 9-vakkenmodel combineren met andere strategieën voor talentmanagement.
Wat je met de analyse kunt doen
Communicatie vormt een grote belemmering voor de effectiviteit ervan, maar misschien niet op de manier die je verwacht. Het 9-vakkenmodel is een instrument voor talentbeoordeling dat niet bedoeld is om te worden gedeeld met de persoon die op deze manier wordt beoordeeld. Het is niet strikt genomen een instrument voor prestatiemanagement, maar eerder een instrument voor talentbeoordeling en opvolgingsplanning.
Reacties zoals die van de Reddit-gebruiker hierboven zijn niet ongewoon wanneer werknemers worden geconfronteerd met de analyse met 9 vakken. Deelnemers aan de discussie merken op dat, ongeacht waar werknemers in het raster worden geplaatst, het het beste is als alleen hun manager en de leidinggevende teams toegang hebben tot deze informatie.
Een moderne aanpak
De analyse met 9 vakken is niets nieuws en daarom praten veel werknemers en mensen die trends op de arbeidsmarkt analyseren snel over de tekortkomingen ervan. Om deze reden wordt de methode vaak niet erg gewaardeerd.
Doshay promoot een gemoderniseerd beoordelingsproces met 9 vakken waarbij leiders prestaties kunnen uitzetten in drie verschillende indelingen met 9 vakken. Dit zijn:
- Prestatiegericht, waarbij de X-as = prestaties; de Y-as = gedrag (overeenstemming met waarden)
- Promotiegericht, waarbij de X-as = individuele gereedheid; de Y-as = bedrijfsbehoefte
- Opvolgingsgericht, waarbij de X-as = rolwaarde/kritiek belang; de Y-as = retentierisico
De prestatiegerichte indeling met 9 vakken lijkt sterk op het traditionele model, terwijl de andere twee de volgende stappen voor het management in kaart brengen. Ze richten zich met name op het stellen van doelen en ontwikkeling. Doshay heeft gezien dat ze effectief worden gebruikt om gesprekken over beloning en promoties te ondersteunen.
“Ze bieden meer waarde als een bedrijf probeert uit te zoeken hoe het een strategie voor prestatiegerichte beloning kan afstemmen, maar ook cultureel gedrag onder de aandacht wil houden,” zegt ze. “Ik heb gezien dat onze moderne indeling met 9 vakken werd gebruikt waarbij ‘potentieel’ werd vervangen door "culturele afstemming" en beloningsbedragen per gekalibreerd vak konden worden afgestemd.”
Hoe werkt het?
Het talentbeoordelingsproces met 9 vakken bestaat uit vier belangrijke stappen die je helpen om de prestaties en het potentieel van je werknemers effectief te beoordelen, te positioneren en te analyseren. Elke stap is essentieel om ervoor te zorgen dat je datagestuurde beslissingen neemt en prioriteit geeft aan de juiste ontwikkelingsstrategieën voor je personeelsbestand.
Stap 1: Beoordeel de prestaties
De eerste stap in het talentbeoordelingsproces met 9 vakken is het beoordelen van de huidige prestaties van de werknemer. Prestatiebeoordelingen door getrainde managers helpen vaststellen hoe goed een werknemer zijn of haar rol uitvoert en werkgerelateerde doelstellingen behaalt. Zo pak je dit aan:
- Definieer duidelijke meetwaarden: begin met het vaststellen van specifieke prestatie-indicatoren die aansluiten bij de verantwoordelijkheden van de functie en de organisatiedoelstellingen. Deze meetwaarden kunnen KPI's (kritieke prestatie-indicatoren), percentages voltooide projecten of scores voor klanttevredenheid omvatten.
- Verzamel feedback: prestatiebeoordelingen gaan niet alleen over cijfers. Door feedback van managers, collega's en zelfs ondergeschikten mee te nemen, krijg je een holistisch beeld van de bijdrage van een werknemer. Feedbacktools voor 360-gradenfeedback helpen vooroordelen te beperken en zorgen voor een evenwichtigere beoordeling.
- Houd rekening met consistentie: kijk naar aanhoudende prestaties in de loop van de tijd. Eenmalige successen of mislukkingen kunnen misleidend zijn. Zo moet een werknemer die gedurende meerdere kwartalen consequent de verkoopdoelstellingen behaalt, hoger worden beoordeeld dan iemand die slechts in één periode sterk presteerde, maar moeite heeft om dit niveau vast te houden.
- Gebruik objectieve gegevens: zorg ervoor dat je objectieve, meetbare gegevens gebruikt, zoals maandelijkse verkoopdoelstellingen, feedback van klanten of rapporten over de productiviteit van werknemers. Vermijd subjectieve oordelen die de beoordeling kunnen vertekenen. Overweeg hulpmiddelen zoals prestatiebeoordelingen, psychometrische tests, leiderschapsbeoordelingen, gedragsbeoordelingen en productiviteitsanalyses in je beoordeling op te nemen.
"Een indeling met 9 vakken kan je een indicatie geven van de diepte en breedte van je talent, maar zonder context is deze betekenisloos," zei Tim Toterhi, CHRO en coach bij Ploterline Leadership. "Het talentbeoordelingsproces moet beginnen met een 'stand van de organisatie' op organisatie- of afdelingsniveau, waarin naar toekomstige behoeften wordt gekeken. Misschien heb je vandaag geweldige presteerders, maar als de sector of markt verandert, is zelfs je beste prestatie misschien niet goed genoeg voor de behoeften van morgen.
"Talentbeoordelingen en opvolgingsplannen zijn nutteloos zonder acties die het plan vooruithelpen. Als je plannen er jaar na jaar hetzelfde uitzien, heb je gefaald."
Stap 2: Beoordeel het potentieel
De volgende stap is het beoordelen van het potentieel van een werknemer: diens vermogen om te groeien, meer verantwoordelijkheid op zich te nemen of in de toekomst een leidinggevende rol te vervullen. Het beoordelen van potentieel kan subjectiever zijn dan het beoordelen van prestaties, maar er zijn belangrijke methoden en indicatoren die kunnen helpen.
Beoordeel het potentieel door te kijken naar indicatoren zoals leiderschapsvaardigheden, leervermogen en aanpassingsvermogen. Tools zoals enquêtes over loopbaanambities, evaluaties van leiderschapstrainingen en talentbeoordelingen van medewerkers kunnen je helpen het groeipotentieel van een medewerker nauwkeuriger te beoordelen.
Uiteindelijk wil je inzicht krijgen in hoe de persoon scoort op de volgende gebieden:
- Aanpassingsvermogen: Kijk hoe medewerkers omgaan met veranderingen of nieuwe uitdagingen aangaan. Gedijen ze in onzekere situaties? Een medewerker die zich snel aan nieuwe technologieën of processen aanpast, heeft waarschijnlijk een hoog potentieel.
- Leiderschapskwaliteiten: Beoordeel de leiderschapskwaliteiten van een medewerker door te observeren hoe die anderen motiveert en ondersteunt. Dit omvat het vermogen om collega’s te inspireren, taken te delegeren en samenwerking te bevorderen.
- Leervermogen: Beoordeel de bereidheid en het vermogen van een medewerker om nieuwe vaardigheden te leren. Medewerkers die nieuwsgierigheid tonen, proactief nieuwe technologieën leren of enthousiast zijn over zelfverbetering, hebben vaak een hoog potentieel.
- Voorbereidheid op de toekomst: Bekijk loopbaanambities en de aansluiting daarvan op toekomstige functies. Gebruik talentbeoordelingen en gedragsgerichte sollicitatiegesprekken om groeimogelijkheden en de bereidheid om meer verantwoordelijkheid te dragen aan het licht te brengen.
Betrek managers
De inzichten van managers in het vermogen van een medewerker om meer verantwoordelijkheid op zich te nemen of complexe projecten uit te voeren, behoren tot de waardevolste informatie waarover je beschikt. Hun input over het groei- en ontwikkelingspotentieel van een medewerker helpt bij beslissingen over de plaatsing in het raster.
Voorbeeld: Een IT-specialist die proactief problemen oplost, juniorcollega’s begeleidt en interesse toont in leiderschapstraining, kan worden beschouwd als iemand met een hoog potentieel. Het vermogen om anderen iets te leren en te innoveren maakt deze persoon een uitstekende kandidaat voor toekomstige leiderschapsfuncties.
Stap 3: Plaats medewerkers in het raster
Nadat prestaties en potentieel zijn beoordeeld, is de volgende stap om medewerkers nauwkeurig in het 9-vaksraster te plaatsen. Hiervoor moet je:
- Een consistent scoresysteem gebruiken: Zorg ervoor dat zowel prestaties als potentieel bij alle medewerkers op een consistente schaal worden beoordeeld. Je kunt bijvoorbeeld zowel prestaties als potentieel beoordelen op een schaal van 1 tot 5, waarbij 1 laag en 5 hoog is.
- Objectief en consistent zijn: Wees bij het plaatsen van medewerkers in het raster zo objectief mogelijk. Zorg ervoor dat je beoordelingen overeenkomen met de evaluatienormen van het bedrijf.
- De onderbouwing documenteren: Geef specifieke voorbeelden of bewijzen die ondersteunen waarom een medewerker in een bepaald vak is geplaatst. Als een medewerker in het vak "Gemiddelde prestaties/Hoog potentieel" is geplaatst, noteer dan de specifieke projecten of gedragingen die het groeipotentieel aantonen, ondanks huidige prestatieproblemen.
- HR-software of sjablonen gebruiken: Tools zoals HR-softwareplatforms of zelfs Excel-sjablonen kunnen dit proces vereenvoudigen doordat je kunt bijhouden en visualiseren waar medewerkers in het raster zijn geplaatst. Deze tools kunnen ook helpen bij het analyseren van trends en het verkrijgen van inzicht in organisatorische sterke en zwakke punten.
Stap 4: Analyseer en interpreteer de resultaten
Nadat de medewerkers in het raster zijn geplaatst, is het tijd om de resultaten te analyseren en te interpreteren. Hier begin je trends te ontdekken en bepaal je welke strategische acties moeten worden ondernomen.
- Ontbrekende talenten identificeren: Zoek naar patronen, zoals een gebrek aan medewerkers in het kwadrant "Hoog potentieel/Hoge prestaties". Als de meeste medewerkers zijn geconcentreerd in de categorie “Lage prestaties/Laag potentieel”, wijst dit op de noodzaak van betere werving, training of processen voor prestatiemanagement.
- Ontwikkelingsbehoeften aanpakken: De analyse moet medewerkers aanwijzen die onmiddellijk aandacht nodig hebben. Zo hebben medewerkers in de categorie "Lage prestaties/Hoog potentieel" mogelijk gerichte verbeterplannen voor prestaties nodig, terwijl medewerkers in de categorie "Gemiddelde prestaties/Laag potentieel" baat kunnen hebben bij loopbaancoaching of een nieuwe beoordeling.
- Prioriteiten stellen voor middelen: Gebruik het raster om middelen strategisch toe te wijzen. Medewerkers met hoge prestaties en een hoog potentieel moeten versneld worden ontwikkeld, terwijl medewerkers met lage prestaties mogelijk intensievere training nodig hebben of in sommige gevallen opnieuw moet worden beoordeeld of ze bij de organisatie passen.
"Ik werkte ooit samen met een HRBP om een sessie te leiden met een verkoopteam van ongeveer 15 mensen. Voorafgaand aan de oefening beoordeelden managers binnen het team iedereen hoog op zowel prestaties als potentieel. Toen we de tool introduceerden en op een whiteboard hadden geplaatst, en het team elk teamlid besprak en in het raster plaatste, werd het voor hen duidelijker hoe de twee van elkaar verschillen en hoe medewerkers verschillen op basis van de criteria," zei Catherine Rymsha, auteur van De leiderschapsbeslissing en docent Leiderschap voor managers aan de University of Massachussetts Lowell.
"De tool, samen met het uitzetten van de lijnen als leiderschapsteam en het bespreken ervan, geeft de oefening over het geheel genomen meer waarde. Het is essentieel om leiders te informeren over waarom dit belangrijk is en talent op de juiste manier te segmenteren."
Wat is de volgende stap?
Blijf op de hoogte van de nieuwste trends op het gebied van prestatiemanagement en talentbeoordeling en schrijf je in voor de nieuwsbrief van People Managing People. Je ontvangt alle nieuwste ontwikkelingen, inzichten van experts en tips rechtstreeks in je inbox!