Hoe ga je van manager naar coach
Als manager of zelfs als individuele medewerker wil je het beste uit je teamleden halen. Als zij succesvol zijn, ben jij dat ook en kunnen jullie samen hogerop komen.
Daarom is het de moeite waard om wat tijd te nemen om de kunst van het coachen te leren, want laten we eerlijk zijn: waarschijnlijk heb je hier nog niet veel training in gehad en de potentiële voordelen zijn enorm.
Uit een onderzoek van de International Personnel Management Association bleek dat reguliere training de productiviteit doorgaans met 22% verhoogt, terwijl training gecombineerd met coaching de productiviteit met 88% verhoogt. Een beetje coaching kan echt helpen om iemands mentaliteit te veranderen en die persoon op weg te helpen naar betere prestaties.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Wat is coaching op de werkvloer?
Coaching is een methode om iemand te helpen doelen te stellen en te behalen zonder die persoon expliciet te vertellen wat hij of zij moet doen. In plaats daarvan help je die persoon om naar eigen conclusies toe te werken.
Dit verschilt van management, dat zich, zoals je weet, richt op het realiseren van resultaten. Doelen stellen, tijdlijnen maken, taken delegeren, processen en strategieën ontwikkelen, vergaderingen (heel veel), conflictoplossing, problemen oplossen, prestatiemanagement, feedback geven.
Management is van nature directief , wat betekent dat je mensen vertelt wat ze moeten doen en wanneer. En soms is dat voldoende. Je mensen weten wat ze doen en hebben minimale ondersteuning nodig.
Maar wat als ze meer ondersteuning nodig hebben, omdat ze erom vragen of omdat je verbeterpunten herkent? Misschien lijkt iemand ongemotiveerd of denk je dat die persoon in zijn of haar rol vastloopt.
Dit is dus een situatie waarin het voordelig is om van manager naar coach over te schakelen. Als coach is het niet jouw taak om iemand te vertellen wat die moet doen, maar om die persoon te helpen ontwikkelingsgebieden te identificeren en op weg te helpen.
Zoals leiderschapscoach Lisa Martin het verwoordt: “Jij bent de limoncello in de citroenmartini!” (oftewel: je bent een kleine katalysator die iemand helpt te zien wat die moet zien).
Coaches vertellen niet, ze begeleiden. Het doel is niet om alle antwoorden te geven, maar om de soms frustrerende rol van vragensteller te spelen en hen te helpen hun eigen oplossingen te vinden.
Gerelateerd artikel: Waarom je je ongemotiveerd voelt op het werk en hoe je weer inspiratie kunt vinden
De belangrijkste coachingsvaardigheden
Als je dit leest, durf ik er wel een taco om te verwedden dat je geïnteresseerd bent in mensen en hun ontwikkeling, en dat is fundamenteel voor de hele coachingsmentaliteit!
Maar er zijn twee specifieke vaardigheden die je kunt aanscherpen om een effectieve coach te worden:
Nieuwsgierigheid — vragen stellen
Zoals we hebben besproken, draait coaching er niet om mensen te vertellen wat ze moeten doen. Het gaat erom te begrijpen wat ze moeten weten en hun vervolgens de weg te wijzen.
Vragen stellen helpt je om:
- Motivatoren te begrijpen
- Nieuwe ideeën te ontdekken
- Teamleden nieuwe vaardigheden bij te brengen
- De betrokkenheid van medewerkers te vergroten.
Het helpt degene die je coacht om:
- Gebieden met onbenut potentieel te identificeren
- Oplossingen voor problemen te verkennen
- Persoonlijke ontwikkelingsdoelen te stellen
- De motivatie te vinden om te verbeteren.
Enkele krachtige coachingsvragen:
- Wat vond je goed aan dat project?
- Wat zou je anders hebben gedaan?
- Wat zie je als de volgende stap in je carrière?
- Welke stappen zou je de volgende keer kunnen zetten om te verbeteren?
- Welke middelen heb je nodig?
- Wie kan je daar nog meer bij helpen?
- Welke middelen staan tot je beschikking?
- Hoe kun je er meer over te weten komen?
- Wanneer zou je dat willen hebben bereikt?
Zoals je ziet, zijn de beste vragen om te stellen open vragen, die beginnen met wat, hoe, wanneer, wie of waar.
Het stellen van dit soort vragen leidt tot een groter gevoel van eigenaarschap en empowerment dan wanneer je iemand gewoon vertelt wat diegene moet doen. Bovendien is nieuwsgierigheid een toekomstbestendige vaardigheid die je gedurende je hele carrière goed van pas zal komen, dus probeer die bij elke gelegenheid levend te houden.
Bekijk voor een uitgebreidere lijst met krachtige vragen deze handige bron van het Co-Active-trainingsinstituut.
Actief luisteren
Wanneer je iemand coacht, moet je volledige aandacht op die persoon gericht zijn.
Actief luisteren is het vermogen om je af te stemmen op de woorden van de ander en alle andere geluiden en afleidingen buiten te sluiten.
Het uitschakelen van meldingen, het sluiten van je computer (als je persoonlijk afspreekt) of het zoeken van een rustige plek om een betekenisvolle verbinding tot stand te brengen, helpt je om actief te luisteren.
Hier is een eenvoudig kader voor actief luisteren:
- Luister aandachtig door afleidingen weg te nemen
- Oordeel niet over wat je hoort
- Denk na over wat je hebt gehoord
- Vraag indien nodig om verduidelijking door open vragen te stellen
- Vat samen wat je hebt gehoord
- Deel je gedachten, perspectief en inzichten.
Gerelateerd artikel: 7 welzijnstrends uit 2023 om te overwegen voor gezondere, gelukkigere medewerkers
Coaching en feedback
Een korte opmerking over coaching en feedback.
Als manager is een cruciaal onderdeel van je werk het geven van feedback. Maar dit is geen coaching.
Feedback gaat over wat er in het verleden is gebeurd, terwijl coaching op de toekomst is gericht.
Een voorbeeld van feedback na een verkoopgesprek: “Dat was een goed gesprek, Finn, maar je had verder moeten doorvragen over hun uitdagingen rond de implementatie.”
Een voorbeeld van coaching na dat gesprek zou zijn: “Finn, hoe vond je dat het gesprek ging? Wat had beter gekund? Als er iets beter had gekund, hoe zou je het dan hebben aangepakt?”
Weten wanneer je feedback moet geven en wanneer je moet coachen, is een geweldige vaardigheid om onder de knie te krijgen, en mogelijk moet je beide in hetzelfde gesprek combineren.
Nadat je kritische feedback hebt gegeven, kun je proberen een open coachingsvraag te stellen om iemand te helpen brainstormen over ideeën om een taak de volgende keer beter uit te voeren.
“Finn, je hebt een kans gemist doordat je niet dieper bent ingegaan op de implementatie-uitdagingen [feedback]. Hoe kun je ervoor zorgen dat je deze kansen de volgende keer herkent? [coaching]”
Je kunt er ook voor kiezen om met coaching te beginnen en, als je niet krijgt wat je wilde, over te schakelen op feedback.
Bekijk voor tips over het geven en ontvangen van feedback de uitstekende podcast van Matt Gould: “Bedankt, vertel me meer”
Hoe coaching je kan helpen met moeilijke medewerkers
Moeilijke medewerkers die slecht gedrag vertonen, zijn geen verloren zaak. Een onderdeel van de rol van een coach is mensen helpen hun potentieel te ontsluiten.
Enkele krachtige vragen die je kunt stellen:
- Hoe denk je dat je presteert?
- Wat houdt je tegen?
- Hoe ziet succes eruit?
- Hoe kun je bijdragen?
- Wat moet er veranderen zodat je kunt uitblinken?
Een mooi voorbeeld hiervan is een verhaal over een van mijn favoriete voetballers, Robin van Persie, en mijn favoriete voetbalcoach, Arsene Wenger (ik ben Brits).
Van Persie is een van de grootste Nederlandse voetballers aller tijden, maar hij kwam bij Arsenal FC onder Arsene Wenger aan als een opvliegende jongeling die moeite had om zich in het team te integreren.
Wenger zag zijn kwaliteiten, maar hield niet van zijn houding, dus selecteerde hij hem niet voor wedstrijden. Van Persie, ontstemd omdat hij niet de speeltijd kreeg die hij dacht te verdienen, sprak met Wenger en vroeg hem waarom hij niet vaker speelde.
Wenger zei tegen hem “Robin, je moet jezelf afvragen waarom je nog niet de beste speler bent. Schrijf voor jezelf op wat je kwaliteiten op dit moment zijn en schrijf ook op welke kwaliteiten je volgens jou nog moet verbeteren.”
Hij gaf hem niet alle antwoorden, hij gedroeg zich als de geweldige coach die hij is en moedigde zijn speler aan het zelf uit te zoeken.
Van Persie groeide uit tot een superster en is nu ook coach.
Een coachingssessie leiden: de GROW-techniek
Coaching komt het best tot zijn recht wanneer tijd wordt vrijgemaakt voor een diepgaand gesprek zonder afleidingen.
Daarom is het de moeite waard om maandelijks of per kwartaal tijd vrij te maken voor een 1-op-1-coachingssessie met je teamleden om dieper in te gaan op eventuele problemen of loopbaanambities.
GROW is een populair model met 4 stappen om een coachingssessie te structureren:
- Goals (doelen)
- Reality (realiteit)
- Options (opties)
- Willingness (bereidheid)
Deze stappen helpen je om het gesprek als een reis te begeleiden.
Stap één: Doelen
De eerste stap in het model is iemand helpen bepalen waar diegene naartoe wil, oftewel enkele doelen stellen.
Het SMART-model (specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden) is hiervoor een handig hulpmiddel.
Voorbeeld van een SMART-doel: “Binnen 1 jaar promoveren tot senior ontwerper”.
Enkele vragen die je kunt stellen:
- Wat zou je willen bereiken?
- Waarom zou je dit doel willen bereiken?
- Hoe past dit doel binnen de doelstellingen van het team?
- Wat is de ideale uitkomst?
- Hoe weet je wanneer je je doel hebt bereikt?
Stap twee: Realiteit
Vervolgens is het tijd om de huidige situatie in kaart te brengen en zo een startpunt te bepalen van waaruit je naar het doel kunt toewerken.
Dit is een belangrijke stap, omdat hiermee informatie aan het licht kan komen die nog ontbreekt om het doel te bereiken.
Vragen die je kunt stellen:
- Wat gebeurt er nu (wat, wie, wanneer en hoe vaak)? Wat is het effect of resultaat hiervan?
- Heb je al vooruitgang geboekt in de richting van je doel?
- Welke belemmeringen houden je tegen om je doel te bereiken?
- Is dit doel in strijd met andere doelen of doelstellingen?
Stap drie: Opties
Nu je een doel en inzicht in de situatie hebt, is het tijd om te brainstormen en mogelijke oplossingen te bedenken om het doel te bereiken, oftewel: hoe je van A naar B komt.
Natuurlijk kun je je kennis gebruiken om suggesties te doen, maar neem de beslissingen niet voor hen.
- Welke opties zijn er voor jou beschikbaar?
- Wat zou je nog meer kunnen doen?
- Wat heeft tot nu toe voor je gewerkt?
- Waar moet je mee stoppen om dit doel te bereiken?
- Als deze belemmering zou worden weggenomen, zou dat dan iets veranderen?
Gerelateerd artikel: De beste brainstormtools om creativiteit aan te wakkeren
Stap vier: Bereidheid
In de laatste fase laat je je teamlid zich vastleggen op concrete acties om verder te gaan in de richting van het doel. Dit helpt om bereidheid en motivatie vast te stellen.
- Wat zijn je volgende stappen?
- Hoe groot is op een schaal van één tot tien de kans dat je plan slaagt?
- Wat is ervoor nodig om er een 10 van te maken?
- Welke ondersteuning heb je nodig?
- Wat gebeurt er als je dit niet doet?
Plan helemaal aan het einde een datum om de voortgang te evalueren. Dit zorgt voor verantwoordelijkheid en maakt het mogelijk om het plan aan te passen.
360-gradenfeedback gebruiken
360-gradenfeedback, of 360-gradenbeoordelingen, wordt door professionele coaches vaak gebruikt als uitgangspunt voor coaching.
Een 360-gradenbeoordeling verzamelt feedback van managers, collega's en ondergeschikten om een volledig beeld te geven van iemands vaardigheden en kwaliteiten.
Je kunt de persoon tijdens je 1-op-1-gesprek door de verzamelde feedback leiden om de coachee te helpen zijn of haar ontwikkelingsfocus te vinden.
Het uiteindelijke doel van coaching
Het uiteindelijke doel van coaching is het creëren van geweldige zelfcoaches!
Arsene Wenger slaagde erin Robin van Persie te coachen, zodat hij niet alleen een geweldige speler werd, maar uiteindelijk ook de overstap naar coaching maakte en de volgende generatie hielp ontwikkelen.
Ergens tijdens het ontwikkelingstraject zullen mensen zichzelf en anderen spontaan de coachingsvragen gaan stellen. En voordat je het weet, heb je een coachingscultuur!
Hier zijn nog enkele bronnen om je te helpen je coaching- en leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen:
- De beste coachingscursussen
- Co-Active Coaching: Bedrijven veranderen, levens transformeren
- De coachinggewoonte: Zeg minder en vraag meer
- Een manager worden: Wat te doen wanneer iedereen naar jou kijkt
- 5 coachingsvaardigheden die leiders kunnen gebruiken om met verandering om te gaan
- Hoe je beter kunt luisteren: Een blik op de verschillende luisterniveaus
- Leiderschapscoaching: Word een completere leider
- Hoe je met coaching een sterke werkcultuur ontwikkelt (met Lisa Martin)
