Leren als strategie: maak van moeilijke tijden groei
We leven opnieuw in ongekende tijden...
De economie blijft grote schommelingen vertonen en onzekerheid is de algemene stemming. Begrijpelijkerwijs maakt dit bedrijven terughoudend om geld uit te geven.
We hebben vrij recent iets soortgelijks meegemaakt, zij het om andere redenen. Toen Covid toesloeg, zakte de economie in en begonnen veel bedrijven rigoureus in hun uitgaven te snijden om te overleven. En nu gebeurt het opnieuw.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Marmottendag
Een van de “uitgaven” waarop werd bezuinigd, was leren en ontwikkelen. Ik zag bedrijven alle programma’s stopzetten – zelfs programma’s waarvoor ze al hadden betaald – om de indruk te wekken dat geld uitgeven aan leren niet essentieel was, terwijl ze in werkelijkheid geld probeerden te besparen.
Toen veel van deze organisaties uit de pandemie kwamen, ontdekten ze dat het schrappen van leren hen in een ander soort tekort had gebracht. De vaardigheden van hun leiders waren niet meegegroeid met de veranderende bedrijfsomgeving. De groei van medewerkers stagneerde en bedrijven ontdekten dat de capaciteiten van hun teams waren afgenomen.
Ze leerden een harde les: in plaats van een kostenpost te zijn, is de ontwikkeling van medewerkers een van de belangrijkste investeringen die een bedrijf kan doen.
Laat dit niet uitgroeien tot een Marmottendag door in leren te snijden, om vervolgens te ontdekken dat je nog grotere problemen hebt gecreëerd doordat je het vermogen van je bedrijf om zich nu en in de toekomst aan te passen, te groeien en te winnen hebt belemmerd.
Wanneer je je L&D-budget verlaagt, doe je in feite het volgende:
- Je moedigt je mensen aan om mentaal af te haken. Wanneer mensen het gevoel hebben dat het bedrijf niet langer in hen investeert, investeren zij niet langer in het bedrijf.
- Je maakt je personeelsbestand irrelevant. Je eindigt met een team met Blockbuster-vaardigheden in een Netflix-wereld.
- Je verstikt je vermogen om te innoveren. Bedrijven die niet investeren in leren worden star, bureaucratisch en ongeveer net zo innovatief als een klaptelefoon.
- Je neemt afscheid van je beste talent. Je best presterende medewerkers hebben opties en zullen op zoek gaan naar bedrijven die daadwerkelijk om hun groei geven.
De cijfers liegen niet: de wereldwijde betrokkenheid van medewerkers is gedaald naar 21% (het laagste niveau sinds het begin van de pandemie), wat de wereldeconomie volgens Gallup jaarlijks naar schatting $8.9 biljoen kost.
Ondertussen meldt LinkedIn dat 49% van de professionals op het gebied van leren zegt dat hun leidinggevenden bang zijn dat medewerkers niet over de vaardigheden beschikken om de bedrijfsstrategie uit te voeren.
Succesvolle bedrijven veranderen hun mindset van kostenpost naar investering
Wat als je de mindset van je organisatie zou veranderen en leren en ontwikkelen niet langer als een kostenpost zou beschouwen, maar als een van de investeringen met de grootste impact die je kunt doen?
Onderzoek van New Level Work uit 2023 wees uit dat bedrijven gemiddeld $7 rendement zien voor elke dollar die wordt geïnvesteerd in leiderschapsontwikkeling. Dat is het soort ROI waar elke slimme investeerder blij van wordt.
Maar de voordelen gaan verder dan dollars en centen:
- Je mensen presteren daadwerkelijk beter
- De betrokkenheid neemt toe wanneer mensen merken dat er in hen wordt geïnvesteerd
- Je organisatie wordt sterker en veerkrachtiger onder druk
- Je bouwt een groep toekomstgerichte leiders op die klaarstaan om in actie te komen wanneer iemand vertrekt
- Interne mobiliteit wordt je geheime wapen tijdens personeelsstops
- Je creëert een cultuur waarin groei de norm is, niet de uitzondering.
Doorbreek de mindset van “We kunnen het ons niet veroorloven”
Laten we de veelgehoorde excuses om tijdens moeilijke tijden niet in leren te investeren onder de loep nemen.
De C-suite ziet de waarde niet
Maak het dan onmogelijk voor hen om het te negeren. Stop met praten over leren als een vaag, positief initiatief door het rechtstreeks te verbinden aan bedrijfsresultaten en aan wat je bedrijf de komende 3-5 jaar nodig heeft om succesvol te zijn. Laat hen de gegevens zien. Maak het onderdeel van de strategie, niet van tevredenheid.
We moeten meer doen met minder.
“Minder” hoeft niet “niets” te betekenen. Als je terugschakelt naar niets, krijg je niets. Wees in plaats daarvan slimmer, strategischer en creatiever in je aanpak. Doe meer met wat je al hebt.
Leren maakt geen deel uit van onze cultuur
Als dat zo is, is het tijd om de cultuur te veranderen. Begin door ontwikkeling een vereiste te maken, geen mooie bijkomstigheid. Maak ontwikkeling tot een metric die tijdens beoordelingen wordt beloond en vier de groei van mensen publiekelijk.
De sleutel is om de mindset te veranderen van "leren is een kostenpost" naar "niet leren houdt een carrière en bedrijf tegen". Het doel? De leercultuur creëren waar we het zo vaak over hebben.
De slimme aanpak: strategische L&D met een beperkt budget
Zelfs met beperkte middelen kun je krachtige leerervaringen bieden. De kans is groot dat je prioriteiten niet toekomstgericht genoeg zijn of dat je onvoldoende gebruikmaakt van de leermiddelen en bronnen die al bestaan.
Richt je op wat er echt toe doet
Niet elke leermogelijkheid is gelijkwaardig. Gebruik gegevens om de vaardigheden te identificeren die nu en in de toekomst de grootste impact op je bedrijfsdoelen zullen hebben. Geef prioriteit aan leren dat:
- Innovatie en aanpassingsvermogen stimuleert, omdat de markt niet voor jou vertraagt
- Je strategische doelstellingen bevordert, en niet alleen willekeurige initiatieven die een goed gevoel geven
- Je leiderschapspijplijn opbouwt, omdat je huidige leiders er niet voor altijd zullen zijn – of in staat zullen zijn om aan toekomstige behoeften te blijven voldoen.
Denk aan morgen, niet alleen aan vandaag
Ja, je moet de vaardigheidstekorten van vandaag aanpakken. Maar als je je alleen op de huidige behoeften richt, loop je al achter. Welke vaardigheden hebben je mensen over één tot drie jaar nodig? Begin die nu op te bouwen, terwijl je concurrenten ook proberen hun achterstand in te halen.
Benut wat je al hebt optimaal
Voordat je nog een euro uitgeeft, controleer je waarvoor je al betaalt:
- Haal alles uit je huidige platforms. De meeste bedrijven gebruiken misschien 20% van hun mogelijkheden op het gebied van leertechnologie. Bel je vertegenwoordigers en vraag om een volledige rondleiding. Waarschijnlijk biedt zelfs je programma voor werknemersbijstand e-learningbronnen aan waar je nog nooit gebruik van hebt gemaakt.
- Verdeel ongebruikte licenties opnieuw. Als je aanpak na het verstrekken van je LinkedIn Learning licenties bestond uit instellen en vergeten, is het tijd voor een opfrissing. Wijs ze opnieuw toe aan mensen die ze daadwerkelijk zullen gebruiken.
- Gebruik bestaande content opnieuw. Maak van materiaal van teambijeenkomsten op externe locaties, bijeenkomsten voor alle medewerkers en opgenomen sessies hulpmiddelen voor gebruik op aanvraag en waardevolle microleermaterialen.
- Werk asynchroon waar dat logisch is. Niet alles heeft een livebegeleider nodig. Bewaar de tijd voor persoonlijk contact voor interacties met hoge waarde.
- Benut interne expertise. Je sterkste leiders beschikken over kennis die het delen waard is. Zet hen in om anderen te ontwikkelen via boeiende presentaties in TED Talk-stijl of leiderschapspanels die medewerkers aantrekken vanwege de gewilde toegang.
Schaal op een intelligente manier
Denk modulair. Bouw leercomponenten die op verschillende manieren kunnen worden gecombineerd voor verschillende doelgroepen:
- Creëer leerpaden op basis van functie, niveau of ontwikkelingsbehoefte
- Bundel bronnen in hulpmiddelen voor gebruik op aanvraag
- Standaardiseer onboarding om consistente fundamenten en ervaringen voor groepen te creëren
- Investeer in schaalbare vormen, zoals mentorprogramma's, lunchsessies en informele haardvuurchats.
Ga strategisch om met je investering
Niet iedereen heeft dezelfde training nodig. Richt je beperkte middelen op de gebieden waar ze de grootste impact zullen hebben:
- Nieuwe medewerkers: Consistente en grondige onboarding die hen voorbereidt op succes
- Nieuwe managers: Fundamentele leiderschapstraining die aansluit bij je competenties
- Medewerkers met hoog potentieel: uitdagende opdrachten die hun groei versnellen
- Veelzijdige medewerkers: cross-functionele opdrachten en functierotaties die organisatorische wendbaarheid opbouwen
- Technische experts: geavanceerde vaardigheidstraining die je concurrentiepositie behoudt.
Maak van leren je concurrentievoordeel
Wanneer de economie het moeilijk krijgt, trekken de meeste bedrijven zich terug en wachten ze tot de storm voorbij is. Slimme bedrijven gebruiken die tijd om capaciteiten op te bouwen waarmee ze de markt zullen domineren wanneer de omstandigheden verbeteren.
Leren en ontwikkeling gaan niet alleen over medewerkerstevredenheid of het afvinken van compliancevakjes. Het gaat om het opbouwen van een organisatie die kan innoveren, zich aanpassen en op het hoogste niveau kan presteren, vooral wanneer alle anderen de kantjes ervan aflopen.
Bedrijven die sterker uit economische onzekerheid komen, zijn niet de bedrijven die het diepst snijden. Het zijn de bedrijven die het verstandigst hebben geïnvesteerd.
Je hebt een keuze. Je kunt het bedrijf zijn dat leren schrapt om een paar centen te besparen, of het bedrijf zijn dat in mensen investeert om de toekomst veilig te stellen.
Je toekomstige zelf—en je toekomstige bedrijfsresultaat—zullen je dankbaar zijn dat je verstandig hebt gekozen.
Wat nu?
Wil je meer deskundig commentaar en inzichten zoals deze? Meld je aan voor de People Managing People-nieuwsbrief en je ontvangt analyses van de nieuwste trends en technologie, samen met deskundig advies, rechtstreeks in je inbox.
