7 manieren om managers te ontwikkelen om uw organisatie te leiden
De ontwikkeling van managers houdt in dat je managers de ondersteuning en hulpmiddelen geeft die ze nodig hebben om vol vertrouwen teams te leiden, doelstellingen te behalen en om te gaan met de alledaagse uitdagingen van personeelsmanagement.
In dit artikel laat ik je praktische manieren zien om je vaardigheden op te bouwen, veelvoorkomende valkuilen voor te blijven en de stap te maken van operationeel expert naar effectieve manager van mensen. Als je klaar wilt zijn voor alles wat het managen van mensen op je pad brengt, ben je hier aan het juiste adres.
Waarom managers ontwikkelen?
Voor velen roept het woord manager geen positieve gedachten op en ik krijg nog steeds rillingen als ik aan een paar managers denk die ik heb gehad.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Sommigen zullen zeggen dat hun manager specifieke competenties en leiderschapsvaardigheden mist die hen onderscheiden van individuele medewerkers. Dat komt doordat personeelsmanagement voor sommigen gelijkstaat aan “mensen vertellen wat ze moeten doen”.
Maar niets is minder waar. Van managers wordt verwacht dat ze omgaan met een mijnenveld aan problemen, kwesties en uitdagingen waarvoor geen vast draaiboek bestaat.
Zelfs als dat wel het geval was, zou het niet op elke situatie kunnen worden toegepast, omdat elke omstandigheid een uniek perspectief met zich meebrengt.
In grote lijnen zijn managers verantwoordelijk voor:
- Het vaststellen van relevante prestatiedoelen voor managers en doelstellingen voor hun team die op één lijn liggen met de organisatie
- Het toewijzen van middelen om plannen effectief te ondersteunen
- Het oplossen van problemen en aanpakken van kwesties en uitdagingen zodra die zich voordoen
- Het inzetten van hun communicatievaardigheden om binnen hun teams een open en transparante omgeving te bevorderen
- Het werven en inwerken van nieuwe teamleden
- Het bieden van coaching en begeleiding aan hun teams
- Het monitoren en beoordelen van de teamprestaties
- Het beheren van budgetten en middelen
- Conflictoplossing en effectieve medewerkersbetrokkenheid
- Toezicht houden op de teamactiviteiten en taken en verantwoordelijkheden toewijzen wanneer dat nodig is
- Prestatieverwachtingen vaststellen en functioneringsgesprekken voeren
- Veranderinitiatieven binnen het team managen
- Ervoor zorgen dat hun teams voldoen aan beleid en ethische normen
- De behoeften en verwachtingen van klanten begrijpen en eraan voldoen
- Rapporten beoordelen en analyseren om voortgang en prestaties te volgen
- Waar nodig contact onderhouden met interne en externe belanghebbenden
- Leer- en ontwikkelingsmogelijkheden voor hun teams plannen en bijhouden
Dit is geen uitputtende lijst en laat zien hoeveel verschillende rollen een manager moet vervullen.
Zoals je misschien weet, kan het zwaar en stressvol zijn, waarbij veel managers een reëel risico lopen op een burn-out.
Het gezegde dat mensen geen slechte banen verlaten, maar slechte managers, bevat meer dan een kern van waarheid. Managers zonder enige voorbereiding meteen in het diepe gooien is daarom een onnodig risico (hoewel goed inwerken van managers kan helpen).
Volgens het rapport over leren op de werkplek van LinkedIn uit 2023 behoren effectieve managementvaardigheden tot de 10 belangrijkste competenties die bedrijven nodig hebben. Dit illustreert hoe belangrijk het momenteel is om je managers te ontwikkelen zodat ze succesvol zijn in hun functie.
De ontwikkeling en training van managers goed aanpakken is niet alleen belangrijk voor de organisatie, maar maakt het leven van HR ook een stuk eenvoudiger!
Investeren in je managers laat zien dat je vertrouwen hebt in hun capaciteiten en loopbaanontwikkeling, wat het personeelsbehoud en de betrokkenheid zal vergroten.
In de volgende paragrafen bespreken we praktische methoden om je managers te helpen ontwikkelen.
7 manieren om managers te ontwikkelen
Formele trainingsprogramma’s
De overgang van individuele medewerker naar manager is complex, omdat de manager zijn of haar manier van denken moet veranderen: van wat in het verleden heeft gewerkt naar wat nu zal werken.
Een van de voor de hand liggende manieren om deze overgang aan te pakken, is via formele opleidingsinterventies.
Dit kan de vorm aannemen van formeel onderwijs aan hogescholen/universiteiten of online managementprogramma's. Afhankelijk van de omvang en het budget is er voor iedereen iets geschikts.
Enkele voorbeelden van opleidingsprogramma's die kunnen helpen zijn:
- People-partnerprogramma
- Gratis onderwijsprogramma's: HBS, Google, Linked-In
- Universiteits- en hogeschoolprogramma's
- Interne programma's: coaching, mentoring, managementopleidingsprogramma's, cursussen voor professionele ontwikkeling, workshops over emotionele intelligentie enzovoort
- Interne workshops
- Conferenties.
Informele opleidingsprogramma's
Ervaringsgericht leren vormt een groot deel—ongeveer 70%—van het leerproces. Hoewel theorie en klassikale training hun plaats hebben, zijn ze minder effectief dan de waardevolle ervaring die kan worden opgedaan door leren op de werkplek.
Door een echte werkomgeving (of een omgeving die daar sterk op lijkt) te ervaren, krijgen je managers inzicht in de vereisten van de functie en kunnen ze ervaren wat er van een manager wordt verwacht.
Je zult echter nooit precies de omgeving kunnen nabootsen waarin ze zullen werken en daarom kun je proberen training op basis van scenario's te creëren of geleidelijke training op de werkplek mogelijk te maken.
Dit betekent dat je nieuwe managers geleidelijk laat wennen aan het opnemen van steeds grotere en complexere verantwoordelijkheden. Dit moet parallel aan klassikale training of online cursussen voor nieuwe managers gebeuren, zodat ze wat ze in de klas leren kunnen toepassen in de praktijk. Zo help je hen hun zachte vaardigheden te ontwikkelen door middel van vallen en opstaan.
Enkele van de beste opleidingsprogramma's voor managers omvatten een groot aantal programma's om managers op te leiden, zodat ze elke dag nieuwe vaardigheden kunnen oefenen en ontwikkelen.
Human Resources kan hierin een grote rol spelen, omdat zij nauw met hen zullen samenwerken aan de verschillende uitdagingen die zich binnen hun team kunnen voordoen.
Enkele initiatieven die kunnen worden opgezet zijn open spreekuren van Human Resources voor managers, regelmatige 1-op-1-gesprekken met HR en specifieke HR-communicatie (zoals HR-nieuwsbrieven, veelgestelde vragen, e-mails over training en ontwikkeling en een HR-intranet).
Een specifieke vorm van communicatie die ik maandelijks verstuur, is een “Managerpresentatie” met updates over welke acties en deadlines er in die betreffende maand aankomen.
Hoewel HR-kwesties een klein onderdeel vormen van de “managerrol”, kan het soms gebeuren dat HR-programma's en -initiatieven opzij worden geschoven of worden vergeten totdat ze uitgroeien tot een groter probleem.
Regelmatige interactie met Human Resources en specifieke HR-communicatie kan de manager helpen deze taken goed bij te houden.
Mentorschapsprogramma
Een formeel mentorschapsprogramma is een uitstekende manier voor organisaties met een beperkt budget om in hun managers te investeren.
Iedereen heeft op een bepaald moment in zijn of haar loopbaan behoefte aan een ervaren en deskundige persoon die hen begeleidt. Zo'n begeleider en mentor beschikbaar hebben voor managers kan tijdens hun ontwikkeling een groot verschil maken.
Ze helpen ervoor te zorgen dat managers niet het gevoel krijgen dat ze in het diepe zijn gegooid en het alleen moeten zien uit te zoeken.
De voordelen van het opzetten van een mentorprogramma zijn onder meer een betere ontwikkeling van vaardigheden, loopbaanplanning en meer zelfvertrouwen.
Coaching
De weg om een goede manager te worden kan lang en zwaar zijn. Het gaat daarbij niet zozeer om het verzamelen van zoveel mogelijk informatie en proberen die in de praktijk te brengen, maar om zelfbewustzijn.
Managers moeten in staat zijn hun teams te coachen en om dat effectief te kunnen doen, moeten ze zelf ook worden gecoacht.
Coaching biedt managers een veilige omgeving en tijd om zelfbewustzijn te ontwikkelen.
Hierdoor krijgt de manager meer inzicht in wat voor soort manager hij of zij wil zijn (bijvoorbeeld door zich bewust te worden van de verschillende stijlen van effectief management) en/of op welke gebieden hij of zij zich wil richten (bijvoorbeeld zwakke punten of verbeterpunten waaraan hij of zij wil werken).
Manager worden vereist een verandering in hun manier van denken en om dit te kunnen doen, moeten ze daarvoor de ruimte krijgen.
Organisaties zouden dit mogelijk moeten maken door formele coachingprogramma's voor hun managers op te zetten. Deze kunnen intern worden opgezet door medewerkers in te zetten die zijn opgeleid tot coach, of door externe coaches in te schakelen.
Het programma moet met beide partijen (manager en coach) worden overeengekomen. Het mag niet worden gezien als een “straf” of omdat de medewerker wordt beschouwd als een potentiële “incompetente manager”.
Coaching moet aan de manager worden aangeboden als een ontwikkelingsmogelijkheid, zodat die een nog betere manager kan worden.
Doelen stellen & loopbaanplanning
In deze fase van hun loopbaan hebben managers een bepaald niveau van succes bereikt (ze zijn tenslotte niet zonder reden tot manager gepromoveerd of als manager aangenomen).
Ze bevinden zich nu echter in een nieuwe fase van hun loopbaan, waarin ze niet alleen hun eigen taken moeten uitvoeren, maar ook een team moeten leiden.
Ze moeten nieuwe doelen stellen en dat kan moeilijker zijn dan voorheen. Wat in het verleden voor hen werkte, werkt mogelijk niet opnieuw, omdat ze een nieuwe rol hebben met een ander verwachtingenpatroon.
Managers moeten de opdracht krijgen om hun persoonlijke doelen te plannen voor een periode van één jaar, 2 jaar, 3 jaar, 5 jaar, enzovoort. Deze doelen moeten persoonlijk worden besproken met hun direct leidinggevende. Een aantal benaderingen die hen kunnen helpen zijn:
- Visualiseer hoe succes eruitziet
- Stel doelen op die SMART zijn
- Bouw flexibiliteit in hun plannen in
- Deel het op in kleinere onderdelen
- Leg verantwoording af.
Feedback en zelfbeoordeling
Er bestaat een gezegde: “energie stroomt daar waar bewustzijn naartoe gaat”. Dat is een eenvoudige manier om te zeggen dat je energie steekt in alles waarvan je je bewust wordt.
Om dit te laten gebeuren, moeten anderen je hiervan bewust maken of moet je dit via een zelfbeoordeling ontdekken. Beide zijn belangrijk voor de ontwikkeling van je managers en voor beide moeten formele processen aanwezig zijn.
Hierdoor kan de manager feedback krijgen van verschillende belanghebbenden (HR, teamleden, senior management enzovoort) en kan die ook zelf de eigen prestaties beoordelen.
Daarom moet feedback uit een 360-gradenbeoordeling samen met een zelfbeoordeling worden opgenomen in de functioneringsgesprekken van je manager.
Dit kan worden gedaan door ervoor te zorgen dat verschillende belanghebbenden—collega's, direct ondergeschikten en zelfs klanten—bij de feedbackbeoordeling worden betrokken en dat managers ook de kans krijgen om hun prestaties zelf te beoordelen met betrekking tot wat goed werkt en op welke gebieden ze zich moeten verbeteren of verder ontwikkelen.
Ondersteuning voor mentale gezondheid en welzijn
Gezien alles wat we hierboven hebben besproken, vond ik het relevant om dit punt als laatste te behandelen.
Management is een uitdagende rol vol potentiële momenten waarop je in de problemen kunt komen. Daarom is het belangrijk dat managers zich gesteund voelen en dat er aanvullende hulp beschikbaar is als dat nodig is.
Soms zorgen managers door hun trots en gebrek aan zelfvertrouwen ervoor dat ze geen hulp zoeken.
Managers moeten eraan worden herinnerd dat ze er niet alleen voor staan, dat hun collega's en Human Resources er zijn om hen te ondersteunen en dat ze dat netwerk moeten gebruiken voor hulp als zich een situatie voordoet die ze niet aankunnen.
Elke organisatie moet een plan voor mentale gezondheid en welzijn hebben. In dit beleid moet worden beschreven welke ondersteuning beschikbaar is, welke gewoonten bijdragen aan een goede mentale gezondheid en wat er in bepaalde situaties moet worden gedaan als deze zich voordoen (zoals intimidatie, conflicten, de balans tussen werk en privéleven enzovoort).
Dit moet beschikbaar worden gesteld aan alle medewerkers, maar in de context van managers moeten zij eraan worden herinnerd dat het beleid ook op hen van toepassing is.
Soms vergeten ze in de uitoefening van hun functie dat ze zelf ook “medewerkers” zijn (dit gebeurt bij HR ook vaak!) en dat ook zij recht hebben op evenveel, zo niet meer, ondersteuning.
Tot slot
Inmiddels hoop ik dat je begrijpt dat je managers uitrusten en voorbereiden op succes niet alleen verstandig is, maar ook van vitaal belang!
Zo niet, laat me je dan dit vragen: ben je in je loopbaan ooit negatief beïnvloed door een slechte manager? Zo ja, hoeveel stress en tijd heeft je dat gekost?
Een vreemde vraag, dat weet ik, maar het is belangrijk om na te denken over hoeveel tijd, moeite en kosten worden verspild door slechte managers. In één situatie kostte het me drie maanden van mijn leven. Drie maanden waarin ik twijfelde aan mijn vermogen om in HR te blijven werken.
Het verpestte vakanties, tijd die ik met vrienden doorbracht werd overschaduwd en hechte relaties waren niet meer hetzelfde.
Ik was mezelf niet gedurende deze periode en bracht het grootste deel van mijn tijd door met me afvragen hoe ik mezelf in deze situatie had gebracht. Pas toen ik met vrienden, familie en een specialist sprak, besefte ik dat het niet aan mij lag en dat ik het slachtoffer was van slecht managementbeleid.
Denk hier nu eens aan op de schaal van de teams in jouw organisatie. Wil je dat medewerkers zich zo voelen, aan zichzelf twijfelen en naar hun werk komen zonder zichzelf volledig en authentiek te kunnen zijn?
Dit is het mogelijke effect van onvoorbereide en slechte managementpraktijken. Om positief af te sluiten: investeren in je managers zal wonderen doen voor het algehele succes van je organisatie en je helpen een geweldige werkplek te creëren.
Meer informatie:
- Hoe je binnen je bedrijf uitzonderlijke peoplemanagers ontwikkelt
- Resultaatgerichte versus mensgerichte managers: wie zijn ze en wie is beter?
- Tips over peoplemanagement voor nieuwe en ervaren managers
- Hoe je lastige en ongemakkelijke gesprekken voert: wat elke nieuwe manager moet weten
Je kunt je ook aansluiten bij de People Managing People-community, een ondersteunende gemeenschap van HR-professionals en bedrijfsleiders die kennis en best practices delen om gezonde, productieve organisaties op te bouwen.
