Programma’s voor leiderschapsontwikkeling: complete handleiding
Overweegt u een leiderschapsontwikkelingsprogramma in uw organisatie te implementeren? Een leiderschapsontwikkelingsprogramma voegt waarde toe aan een organisatie door de volgende generatie leiders voor te bereiden op de uitdagingen waarmee zij onvermijdelijk te maken zullen krijgen.
Zodra u begrijpt welke waarde een leiderschapsontwikkelingsprogramma heeft, kunt u een programma kiezen dat het vermogen van uw organisatie ondersteunt om toptalent aan te trekken.
U vergroot ook de betrokkenheid en productiviteit van medewerkers, motiveert hen om te blijven en versterkt uiteindelijk het bedrijfsresultaat van uw onderneming.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Wat is een leiderschapsontwikkelingsprogramma?
Een leiderschapsontwikkelingsprogramma is een manier om ervoor te zorgen dat huidige en toekomstige leiders over de nodige vaardigheden beschikken om aan de huidige en toekomstige bedrijfsbehoeften te voldoen.
In de eerste plaats hebben deze programma's organisaties geholpen ervoor te zorgen dat hun interne talent was toegerust om hogere leiderschapsrollen op zich te nemen wanneer zij zich moesten voorbereiden op het vertrek van een leider.
Maar dit is een eenmalig en kortetermijngebruik van een leiderschapsontwikkelingsprogramma. Er zijn veel andere voordelen van leiderschapsontwikkelingsprogramma's die organisatorische doelstellingen ondersteunen die verder gaan dan opvolgingsplanning.
Ze draaien allemaal om de ontwikkeling van leiderschapsvaardigheden en competenties. Effectieve leiderschapsontwikkelingsprogramma's komen huidige medewerkers, huidige leiders, opkomende leiders en de organisatie als geheel ten goede.
Welke vaardigheden zou men dan verwachten te leren in een leiderschapsontwikkelingsprogramma?
Welke vaardigheden zou u verwachten te verwerven in een leiderschapsontwikkelingsprogramma?
Voordat we ingaan op enkele specifieke soorten vaardigheden die u zou willen leren in een leiderschapsontwikkelingsprogramma, bekijken we eerst twee brede opvattingen over leiderschap:
- Positioneel leiderschap
- Persoonlijk leiderschap
Positioneel leiderschap is precies wat de term suggereert.
Het kan worden gezien als een meer traditionele manier om naar organisatorische autoriteit te kijken en kan worden uitgedrukt in termen van: "Wie heeft de meeste macht?"
Dit is het soort leiderschap waar we aan denken wanneer we denken aan mensen die macht bezitten en uitoefenen vanwege hun status of titel. Maar over het algemeen reageren mensen er niet goed op wanneer er neerbuigend tegen hen wordt gesproken, wanneer ze bevelen krijgen of wanneer ze zich op een andere manier slecht behandeld voelen.
In plaats daarvan staan we veel meer open voor persoonlijk leiderschap, dat voortkomt uit het gedrag dat deze leiders vertonen, de waarden die zij uitdragen en belichamen, en het vertrouwen dat zij tussen mensen opbouwen door hun leiderschapsvaardigheden te gebruiken.
Persoonlijk leiderschap draait meer om invloed dan om afhankelijkheid van externe bronnen van macht of autoriteit.
Leiderschapsontwikkeling richt zich op het uitrusten van huidige en toekomstige leiders met vaardigheden op het gebied van persoonlijk leiderschap, zodat zij:
- De omgeving waarin hun organisatie opereert effectiever begrijpen
- De mensen binnen hun organisaties effectief betrekken, inspireren en in staat stellen
- Vaardig kunnen omgaan met de voortdurend veranderende eisen van de markt, hun klanten en hun andere belangrijke belanghebbenden.
Als dit allemaal het geval is, welke vaardigheden op het gebied van persoonlijk leiderschap zou men dan verwachten te leren en te oefenen als onderdeel van een leiderschapsontwikkelingsprogramma?
Bekijk de onderstaande tabel voor een brede lijst van competenties, deelvaardigheden en voorbeelden/situaties van hoe/waar een leider deze vaardigheden zou kunnen inzetten, en waarvan u redelijkerwijs zou verwachten dat u ze leert en oefent in een leiderschapsontwikkelingsprogramma.
Onder de tabel staat een belangrijke kanttekening waarmee u rekening moet houden wanneer we hierover nadenken.
| Competentiegebied | Deelvaardigheden | Voorbeelden |
|---|---|---|
| Communicatie | Actief luisteren Effectief communiceren Begrijpen van non-verbale signalen Vragen stellen | Een conflict tussen andere werknemers of leidinggevenden bemiddelen Een toespraak houden Een training begeleiden Potentiële kandidaten voor een baan interviewen |
| Probleemoplossing | Analyse Onderzoek Synthese Evaluatie | Trends in gegevens gedurende een bepaalde periode analyseren Markt-/branchegegevens beoordelen om ervoor te zorgen dat prijzen in lijn zijn met die van relevante concurrenten Fouten in rapportages opsporen en vaststellen dat er gegevens ontbreken |
| Het vermogen om te inspireren | Benaderbaarheid Verhalen vertellen Zelfvertrouwen Invloed | Een open-doorbeleid voor alle werknemers handhaven Een nieuwe productlijn lanceren Een belangrijke strategiewijziging aankondigen om de oorspronkelijke missie na te streven |
| Feedback geven en ontvangen | Actief luisteren Parafraseren Vragen stellen Het vermogen om te verduidelijken | Een jaarlijks beoordelingsgesprek voeren Een werknemer disciplineren wegens slechte prestaties Feedback uit een 360-gradenbeoordeling ontvangen |
| Vooruitgang in de richting van doelen vaststellen en meten | Strategie begrijpen/interpreteren Mijlpalen identificeren Consensus bereiken Invloed uitoefenen/uitvoering via anderen | De missie, waarden en klantenkring van het bedrijf begrijpen Een afdelingsvergadering houden om te bespreken hoe de afdeling de bedrijfsdoelen via haar acties en resultaten zal ondersteunen Wekelijkse voortgangsrapportages over een langetermijnproject |
*Hoewel de meeste vaardigheden in de volgende lijst in een bepaalde vorm terugkomen in elk leiderschapsontwikkelingsprogramma, kunnen ze er anders uitzien afhankelijk van het leiderschapsniveau waarvoor iemand wordt voorbereid.
Voordelen van een leiderschapsontwikkelingsprogramma
Zoals ik zei, bieden leiderschapsontwikkelingsprogramma's je organisatie voordelen die verder gaan dan opvolgingsplanning (al maakt dat er nog steeds deel van uit).
Ik zal nu kort de voordelen schetsen die een goed leiderschapsontwikkelingsprogramma je bedrijf kan bieden. Het is ook de moeite waard om de voordelen van de mogelijkheden voor permanente educatie die leiderschapsconferenties bieden in gedachten te houden.
Opvolgingsplanning, personeelsbeheer en bedrijfscontinuïteit
Een praktisch doel van een leiderschapsontwikkelingsprogramma is ervoor te zorgen dat er werknemers zijn die goed zijn toegerust om senior leiders te vervangen wanneer zij vertrekken.
Sommige organisaties hebben zeer uitgebreide ontwikkelingsprogramma's om vaardigheidstekorten op het gebied van leiderschap aan te pakken.
Senior leiders en leidinggevenden kunnen bijvoorbeeld deelnemen aan een leiderschapsontwikkelingsprogramma voor leidinggevenden of betrokken raken bij initiatieven voor leiderschapsonderwijs om hun ontwikkeling naar de hoogste leiderschapsniveaus te ondersteunen.
Dit zijn doorgaans geavanceerde leiderschapsontwikkelingsprogramma's die zijn voorbehouden aan uitstekend presterende leiders op directeursniveau en hoger. Ze richten zich waarschijnlijk op specifieke leiderschapsvaardigheden die relevanter zijn voor leiders die op een strategischer niveau moeten leidinggeven.
Meer junior, maar toch uitstekend presterende werknemers kunnen deelnemen aan voortdurende professionele ontwikkeling en permanente educatie om specifieke leiderschapsvaardigheden te verwerven. Of ze nemen onderscheidende leiderschapsstijlen aan die aansluiten bij de activiteiten waarmee ze zich in hun volgende functie zullen bezighouden.
Sommige organisaties gebruiken zelfs leiderschapsontwikkelingsprogramma's om nieuwe werknemers of andere niet-leidinggevende werknemers te beoordelen die veelbelovend zijn als potentiële toekomstige leiders. Deze vroege ontwikkelingsprogramma's in de levenscyclus van werknemers kunnen het leiderschapspotentieel van teamleden beoordelen en hen, in combinatie met loopbaangroeiplannen, helpen zich te ontwikkelen tot effectieve leiders op hun eigen gebied.
Hoe houdt dit verband met opvolgingsplanning, personeelsbeheer en bedrijfscontinuïteit?
Als een cruciaal lid van het management op een van deze leiderschapsniveaus plotseling vertrekt, zouden er op zijn minst enkele opties moeten zijn waaruit een personeelsmanager kan kiezen of die hij kan interviewen om de pas vertrokken voormalige manager op te volgen.
Als een zeer senior leider binnen een organisatie bijvoorbeeld besluit om een nieuwe functie bij een andere organisatie te aanvaarden, zou een effectief leiderschapsontwikkelingsprogramma een geschikte kandidaat of groep kandidaten moeten opleveren om die senior leider te vervangen.
Dit zorgt ervoor dat het bedrijf normaal blijft functioneren met minimale afleiding, omdat er ook een middenmanager zou moeten zijn geweest die bekwaam genoeg is om in deze nieuwe functie te stappen.
De waarde van een leiderschapsontwikkelingsplan voor opvolgingsplanning, personeelsplanning en bedrijfscontinuïteit wordt pas echt duidelijk wanneer ook de functie van de inmiddels gepromoveerde middenmanager moet worden ingevuld.
Een effectief ontwikkelingsprogramma heeft ook ten minste één kandidaat opgeleverd om de pas gepromoveerde manager te vervangen. En zo verder, totdat alle cruciale functies naar tevredenheid zijn ingevuld door gekwalificeerde kandidaten die al vertrouwd zijn met de organisatie.
Dit voorbeeld laat zien hoe effectieve leiderschapsontwikkelingsprogramma's een gezonde talentpijplijn ondersteunen, opvolgingsplanning bevorderen en de bedrijfscontinuïteit waarborgen.
Dit komt de organisatie ten goede, maar helpt ook iedereen die op de verschillende leiderschapsniveaus binnen de organisatie aan leiderschapstrainingsprogramma's heeft deelgenomen.
Het aantrekken, de betrokkenheid, de prestaties en het behoud van werknemers bevorderen
Een andere reeks voordelen die voortvloeien uit het invoeren van een leiderschapsontwikkelingsprogramma heeft te maken met het verbeteren van de werknemerservaring gedurende de belangrijkste onderdelen van de levenscyclus van de werknemer.
De levenscyclus van de werknemer bestaat over het algemeen uit 5 brede onderdelen:
- Personeelsvoorziening—elke stap tussen het aantrekken van toptalent, hen werven om te solliciteren en vervolgens degenen selecteren die zich uiteindelijk bij de organisatie zullen aansluiten
- Inwerken—de manier waarop nieuwe medewerkers zich de cultuur van hun nieuwe organisatie eigen maken, op de hoogte worden gebracht van de prestatieverwachtingen en een "inwerkperiode" doorlopen waarin ze leren hoe ze de verschillende hulpmiddelen, programma's, processen enzovoort kunnen gebruiken die hen in staat stellen hun werk uit te voeren.
- (Doorlopende) ontwikkeling —deze doorlopende fase, die verdergaat na de officiële inwerkfase, houdt nooit echt op tenzij een individuele medewerker ervoor kiest om zich niet verder te ontwikkelen. In deze fase beginnen medewerkers vaardigheden op te bouwen, nemen ze extra verantwoordelijkheden op zich en benutten ze groeimogelijkheden, zowel binnen hun functie als daarbuiten (ook wanneer ze binnen de organisatie willen doorgroeien).
- Behoud—bij behoud gaat het om het creëren van een geweldige werknemerservaring, waarvan training en ontwikkeling deel uitmaken.
- Vertrek—dit is het moment waarop de medewerker, om welke reden dan ook, afscheid neemt van de organisatie. Dit kan het gevolg zijn van pensionering, de keuze om elders een andere kans na te streven, een verandering in het leven of beëindiging van het dienstverband.
Zonder al te diep in te gaan op de levenscyclus van de werknemer, kun je je voorstellen dat deze cyclus chronologisch verloopt, waarbij verschillende fasen elkaar overlappen.
De inwerkfase overlapt met de ontwikkelingsfase, omdat het nieuwe teamlid leert hoe hij of zij de taken zo goed mogelijk kan uitvoeren om een bijdrage te kunnen leveren.
De ontwikkelingsfase houdt ook verband met de behoudfase, omdat mogelijkheden voor leren, groei en ontwikkeling veelvoorkomende redenen zijn waarom sommige medewerkers ervoor kiezen hun werkgever te verlaten.
Medewerkers blijven eerder bij hun organisatie (afgezien van pensionering, ingrijpende veranderingen in het leven enzovoort) wanneer ze mogelijkheden hebben en weten dat ze mogelijkheden hebben om nieuwe vaardigheden te blijven leren, deze op nieuwe manieren toe te passen en vooruitgang te boeken in hun respectieve loopbaan—of die loopbaan hen nu hogerop brengt of een ander carrièrepad volgt.
Dit is wat we bedoelen met werknemersbetrokkenheid: zeer betrokken medewerkers hebben vaker positieve ervaringen gedurende hun levenscyclus als werknemer, waardoor ze bij die organisatie willen blijven.
Hier laten leiderschapsontwikkelingsprogramma's opnieuw hun waarde zien.
Medewerkers die binnen hun organisatie willen groeien en vaardigheden willen blijven opbouwen, waaronder hun leiderschapsvaardigheden, voelen zich eerder aangetrokken tot organisaties met robuuste ontwikkelingsprogramma's voor medewerkers, groeien daarbinnen en blijven er langer werken.
Minder personeelsverloop
Een vaak aangehaald statistisch gegeven verwijst naar het percentage medewerkers dat hun organisatie verlaat vanwege hun leidinggevenden.
Volgens een onderzoek van Randstad US gaf 60% van de respondenten aan dat ze hun baan hadden verlaten of hadden overwogen dat te doen wanneer ze hun directe leidinggevenden niet mochten.
Uit datzelfde onderzoek bleek dat 58% van de respondenten zei dat hun bedrijven niet genoeg (of niet het juiste soort) groeimogelijkheden boden om deze medewerkers langer te behouden.
Dit zijn verbluffende cijfers. Ze laten zien dat meer dan één op de twee onderzochte personen vertrok of overwoog te vertrekken omdat ze hun manager niet mochten. Bijna evenveel mensen vonden dat hun organisaties niet tevreden waren met de groeimogelijkheden binnen hun organisaties.
Gelukkig kunnen, zoals we steeds weer zien, effectieve leiderschapsontwikkelingsprogramma's de twee kwesties aanpakken die in dat onderzoek naar voren kwamen.
Effectieve leiderschapsontwikkelingsprogramma's moeten leerplannen bevatten die erop gericht zijn leiders uit te rusten met vaardigheden die hen helpen betere relaties met hun teams op te bouwen (d.w.z. actief luisteren, empathie tonen en positief communiceren).
Leiders die deze vaardigheden tonen, zullen minder snel slecht worden ontvangen, waardoor het aantal mensen dat vertrekt omdat ze hun leidinggevende niet mogen waarschijnlijk zal afnemen.
Zoals we al hebben gezien, bieden effectieve leiderschapsprogramma's manieren waarop mensen nieuwe vaardigheden kunnen verwerven gedurende hun loopbaan en zich hopelijk zodanig kunnen ontwikkelen dat ze betrokken blijven bij hun voortdurende leerproces.
Kortom, het is duidelijk waarom en hoe effectieve leiderschapsontwikkelingsprogramma's de investering waard zijn, omdat ze:
- Bevorder de bedrijfscontinuïteit wanneer een manager de organisatie verlaat, omdat zij vervangers opleiden
- Vergroot de kans dat getalenteerde personen bij de organisatie willen komen werken
- Vergroot de kans dat getalenteerde personen na verloop van tijd bij de organisatie willen blijven
- Verminder het personeelsverloop en de bijbehorende financiële kosten door positieve relaties tussen manager en werknemer te bevorderen, de betrokkenheid van werknemers te vergroten en werknemers prikkels te bieden om te blijven door hun nieuwe vaardigheden en mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling aan te reiken.
We kunnen het er nu allemaal over eens zijn dat leiderschapsontwikkelingsprogramma's, en meer algemene trainings- en ontwikkelingsprogramma's, onmisbaar zijn voor elke organisatie die het volledige potentieel van haar mensen wil benutten.
Laten we nu onderzoeken hoe je een leiderschapsprogramma kunt kiezen en de overwegingen doornemen die bepalen of een organisatie haar programma moet uitbesteden of intern moet opbouwen.
Hoe kies je een leiderschapsontwikkelingsprogramma?
Gezien alle voordelen die we tot nu toe hebben besproken en de noodzaak voor organisaties om over een leiderschapsontwikkelingsprogramma te beschikken, hoeft het geen verrassing te zijn dat leiderschapsontwikkeling zelf, althans eind 2019, een $366 Billion-industrie is.
Zoals opgemerkt in Forbes, begrijpen organisaties het belang van leiderschap en de individuele impact die leiders op hun organisaties hebben. Het is bijvoorbeeld logisch dat snelgroeiende organisaties zich richten op het verbeteren van hun talentcapaciteiten om hun concurrentievoordeel te behouden.
Volgens onderzoek van adviesbureau McKinsey leveren de meeste van deze programma's echter niet de resultaten op die ze willen bereiken. $366 billion is een buitengewoon bedrag om te betalen voor programma's die niet doen waarvoor ze bedoeld zijn.
Waarom?
Kort gezegd noemde McKinsey vier factoren die bijdragen aan deze discrepantie:
- Geen rekening houden met de context
- Onvermogen om van reflectie naar actie over te gaan
- Geen rekening houden met de organisatiecultuur en de onderliggende denkwijzen van de mensen op wie de leiderschapstraining is gericht
- Geen rendement op investering voor deze programma's meten.
Gezien de dagelijkse activiteiten die organisaties uitvoeren, zijn deze vier ogenschijnlijk eenvoudige factoren ongelooflijk moeilijk om in aanmerking te nemen; dit verklaart waarom organisaties hierin tekortschieten en niet waar voor hun geld krijgen.
Gelukkig hoeven organisaties niet alle antwoorden te hebben en hoeven ze niet alles intern op te bouwen.
Tal van online leiderschapsontwikkelingsprogramma's houden rekening met de vier factoren van McKinsey, waardoor organisaties zich kunnen richten op waar ze goed in zijn en tegelijkertijd de vruchten kunnen plukken van een robuust leiderschapsontwikkelingsprogramma.
Elementen van een effectief leiderschapsontwikkelingsprogramma
Wat zijn de onmisbare kenmerken van een leiderschapsontwikkelingsprogramma?
Kort gezegd hangen ze grotendeels af van de specifieke bedrijfsstrategie van je organisatie en van de huidige en toekomstige behoeften aan leiderschapsvaardigheden.
Om de belangrijkste kenmerken waarop je moet letten beter af te bakenen, kun je de volgende vragen en overwegingen in aanmerking nemen:
- Welke vaardigheden hebben uw medewerkers en leidinggevenden nu en in de toekomst nodig om uw bedrijfsstrategie uit te voeren?
- Identificeer de kennis, vaardigheden, capaciteiten en andere kenmerken (KSAO's) die uw mensen nu nodig hebben en waarschijnlijk nodig zullen hebben op basis van uw langetermijndoelen. Maak hiervan een lijst.
- In welke mate beschikt uw organisatie al over deze KSAO's en leert zij deze aan?
- Breng in kaart waar binnen uw organisatie deze KSAO's al aanwezig zijn, waar ze ontbreken en waar en wanneer ze in de toekomst waarschijnlijk nodig zullen zijn. Door dit soort gap-analyse op individueel, team- en organisatieniveau uit te voeren, krijgt u inzicht in wie welke vaardigheden en wanneer nodig heeft. Zo kunt u zich voorbereiden op de beste manier om deze vaardigheden op het juiste moment aan te leren.
- Welke leiderschapsontwikkelingsprogramma's zullen uw mensen op basis van de analyse tot nu toe ondersteunen bij het verwerven van deze vaardigheden (of ze nu intern zijn ontwikkeld of ingekocht)?
- Hier begint u met het vinden van het leiderschapsontwikkelingsprogramma dat aan uw behoeften voldoet, of met het opbouwen en aanpassen van uw eigen programma ter voorbereiding op de toekomst.
Hier is een raamwerk dat u kunt gebruiken om u door deze analyse te leiden. Laten we het de SPA-analyse noemen, waarbij elke letter staat voor KSAO:
- Specificatie
- Aanwezigheid
- Verwerving
Hieronder ziet u een voorbeeld van een visualisatie met behulp van het SPA-analyseraamwerk om u te helpen de bovenstaande vragen te beantwoorden, gevolgd door een lijst met veelvoorkomende elementen van succesvolle leiderschapsontwikkelingsprogramma's:
Competenties worden vaak gegroepeerd in categorieën (d.w.z. zelfleiderschap, teamleiderschap, bedrijfsmanagement) en enkele van de meest voorkomende competenties die in leiderschapsontwikkelingsprogramma's worden aangeleerd, zijn:
- Communicatie
- Beïnvloeding en onderhandelen
- Verandermanagement (of navigeren door verandering)
- Strategische planning en uitvoering
- Coaching
Andere punten waarop u moet letten in een effectief leiderschapsontwikkelingsprogramma zijn:
- Formele mentorprogramma's
- Mogelijkheden om op de werkvloer de vaardigheden te oefenen die in het leiderschapsontwikkelingsprogramma zijn ontwikkeld
- Programma's die aansluiten bij de specifieke leerstijlen en werkomgeving van de organisatie (bijv. aandachtspunten voor klassikaal leren bij hybride en externe teams)
- Ontwikkeling op maat voor verschillende leidinggevenden op verschillende leiderschapsniveaus (d.w.z. ontwikkelingsaanbod voor beginnende leidinggevenden versus aanbod voor ontwikkeling op directieniveau)
Klaar om ergens te beginnen?
Bekijk de beste leiderschapsontwikkelingsprogramma's volgens Tim Reitsma van People Managing People zelf.
In zijn artikel biedt hij
- zijn ranglijst van de leiderschapsontwikkelingsprogramma's die hij heeft beoordeeld
- een beschrijving van de manier waarop hij deze programma's heeft geëvalueerd
- een overzicht van de belangrijkste kenmerken van elk programma
- een grondig overzicht van elk van de 10 programma's die op de lijst zijn gekomen
Bekijk het zeker om het volledige overzicht te krijgen!
Als u zelf een leiderschapsontwikkelingsprogramma wilt ontwikkelen dat is afgestemd op uw organisatie en team, lees dan verder voor ideeën over hoe u dit kunt aanpakken.
Uw eigen leiderschapsontwikkelingsprogramma creëren
Misschien voldoet geen van de leiderschapsontwikkelingsprogramma's die u hebt onderzocht aan de strategische behoeften van uw organisatie of bereidt geen enkel programma de leidinggevenden voldoende voor op de unieke uitdagingen die voor hen liggen.
In zulke gevallen is het soms de beste manier om ervoor te zorgen dat uw organisatie beschikt over de noodzakelijke (maar zeldzame) vaardigheden om uw organisatie de toekomst in te leiden, zelf een programma te creëren dat deze vaardigheden stimuleert.
Sommige succesvolle bedrijven hebben hun eigen leiderschapsinstituten, universiteiten en andere ontwikkelingsprogramma's opgezet om ervoor te zorgen dat hun huidige en toekomstige leidinggevenden zijn voorbereid om een bepaalde leiderschapsrol op zich te nemen en een reeks leiderschapsuitdagingen aan te pakken.
Bedrijven die bekendstaan om hun leiderschapsontwikkelingsprogramma’s zijn onder andere Disney (hieronder verder besproken), Apple (en zijn geheime universiteit, Amazon en Deloitte.
Grote bedrijven zoals de hierboven genoemde beschikken over de middelen om deze programma’s te financieren. Doorgaans hebben ze gespecialiseerde teams die zich toeleggen op het effectief beheren van deze ontwikkelingsprogramma’s. Deze teams worden meestal geleid door een programmamanager (of een gelijkwaardige functie) en begeleiders, en kunnen leiders uit het betreffende bedrijf omvatten.
Disney Instituut biedt bijvoorbeeld een scala aan cursussen op locatie en online voor leiders op elk niveau. Het instituut biedt mogelijkheden voor ervaringsgericht leren, coaching, creatief leiderschap en andere leiderschapsgebieden.
Met de missie, waarden, strategie en belangrijkste doelstellingen van je organisatie in gedachten, zijn hier verschillende overwegingen voor het ontwikkelen van je eigen leiderschapstrainingsprogramma:
- De leerdoelstellingen van het programma
- Het aanleren van de juiste vaardigheden aan de juiste leider
- Een programma dat voldoende gestructureerd is om de gewenste gebieden te behandelen
- Een programma dat leiderschapsvaardigheden effectief overdraagt, die op hun beurt leiderschapsgedrag en de algehele resultaten van de organisatie beïnvloeden
Hier volgt een eenvoudige handleiding in vijf stappen om je programma op te zetten en binnen je organisatie van start te laten gaan.
Stap 1: Stem de bedrijfsdoelstellingen af op die van het leiderschapsontwikkelingsprogramma
Nogmaals, je leiderschapsontwikkelingsprogramma moet aansluiten bij de overkoepelende strategie van je organisatie. Leiders die binnen verschillende bedrijfsculturen werken, zullen andere leiderschapsvaardigheden moeten inzetten.
Leiderschapsontwikkelingsprogramma’s moeten daarom rekening houden met de strategie en doelstellingen van de organisatie en inspelen op veranderingen, zodat leiders de juiste vaardigheden voor de situatie aanleren.
Stel bijvoorbeeld dat je organisatie een strategie van hypergroei volgt. In dat geval hebben leiders in een groeiende organisatie vaardigheden nodig waarmee ze de organisatie vooruit kunnen helpen, innovatie kunnen faciliteren en belanghebbenden (zowel intern als extern) kunnen inspireren om de missie te blijven nastreven.
Stel daarentegen dat je organisatie stabilisatie nodig heeft. In dat geval moeten leiders op hun beurt goed zijn toegerust om creatieve manieren te vinden om de betrokkenheid van medewerkers te behouden, zonder ingrijpende veranderingen door te voeren die de status quo zouden verstoren.
Tot slot geldt dat, als je organisatie zich volledig moet richten op een inkrimpings- of herstelstrategie, de leiders de belangrijkste competentie en waardepropositie van de organisatie grondig moeten begrijpen om te kunnen bepalen hoe ze op creatieve wijze kosten kunnen besparen, zich wendbaar aan marktveranderingen kunnen aanpassen en effectief en regelmatig met hun belanghebbenden kunnen communiceren.
Stap 2: Geef leiderschap binnen de organisatie het goede voorbeeld
In navolging van stap 1 zouden alle leden van de organisatie moeten begrijpen hoe leiderschap eruitziet op basis van de huidige en toekomstige verwachtingen van de organisatie.
Leiders op alle niveaus moeten hun managementrollen begrijpen en dienovereenkomstig handelen om de benodigde leiderschapsstijl te ondersteunen die aansluit bij de strategie van het bedrijf. Zoals beschreven in stap 1 moeten leiders in de hele organisatie worden uitgerust met de relevante vaardigheden die de huidige realiteit van de organisatie ondersteunen.
Je leiderschapsontwikkelingsprogramma moet bestaande en toekomstige leiders op alle niveaus vervolgens bijscholen of hun vaardigheden uitbreiden met de juiste vaardigheden, zodat deze aansluiten bij het benodigde leiderschapsgedrag.
Stap 3: Evalueer het leiderschapsgedrag binnen je organisatie
Zodra het leiderschapsgedrag is afgestemd op de organisatiestrategie en het gewenste leiderschapsgedrag als voorbeeld is gesteld, kunnen leiders (of toekomstige leiders) worden geëvalueerd op basis van hun gedrag.
Dit levert op zijn beurt gegevens op over hiaten in leiderschapsvaardigheden. Deze inzichten kunnen vervolgens worden gebruikt om deze hiaten in leiderschapsvaardigheden aan te pakken bij de specifieke leiders die moeten worden bijgeschoold.
Een effectieve manier om afwijkingen van gewenst leiderschapsgedrag (die wijzen op een tekort aan vaardigheden) vast te stellen, is het verzamelen van 360-gradenfeedback van relevante bronnen die nauwkeurig iets kunnen zeggen over het daadwerkelijke leiderschapsgedrag van een bepaalde leider.
Het voordeel van een dergelijke feedbackenquête onder leiders is dat deze input oplevert van verschillende bronnen die contact hebben met de betreffende leider: directe medewerkers, collega’s en managers, evenals hun perceptie van de prestaties van de leider.
Als je meer wilt weten over 360-gradenfeedback of feedback uit meerdere bronnen en de voordelen daarvan, lees dan meer in mijn artikel hier.
Stap 4: Breid je programma uit
Volgens het Center for Creative Leadership (CCL) is een effectieve manier om nieuwe leiderschapsvaardigheden te leren het volgen van hun 70-20-10-regel.
Kort gezegd beschrijft deze regel de drie belangrijkste soorten ervaringen die leiders nodig hebben om te leren en zich te ontwikkelen, evenals de verhouding van de tijd die leiders aan elk van deze drie typen zouden moeten besteden.
- 70% van effectieve leiderschapsontwikkeling komt voort uit het aanpakken van uitdagingen, opdrachten en problemen op het werk.
- 20% van effectieve leiderschapsontwikkeling komt voort uit leren via ontwikkelingsgerichte relaties (zoals van mentoren of meer ervaren leiders die hun ervaringen delen).
- 10% van effectieve leiderschapsontwikkeling komt voort uit het voltooien van cursussen en doelgericht ontworpen trainingen die het denkvermogen van leiders oprekken.
Deze regel is in overeenstemming met de theorie van volwasseneneducatie (andragogie). Van volwassen lerenden, in dit geval volwassen leiders, kan over het algemeen worden verwacht dat zij effectiever leren wanneer zij actief werken aan het overwinnen van uitdagingen.
Dit is op zijn beurt ook in overeenstemming met het niveau van autonomie dat leiders gewend raken te verwachten, in tegenstelling tot traditionele, klassikale trainingen die eerder gericht zijn op leren bij kinderen. De 10% van leiderschapsontwikkeling die voortkomt uit traditionele leermethoden mag echter niet worden onderschat.
Het CCL ontdekte een versterkingseffect met betrekking tot de 10% aan cursussen en trainingen. Volgens hun onderzoek helpen goed ontworpen cursusmaterialen de overige 90% van het leren uit ervaring en van mentoren te verduidelijken, ondersteunen en versterken.
Op basis van dit onderzoek naar hoe leiders het beste leren, kunnen ontwikkelingsprogramma's voor leren dienovereenkomstig worden afgestemd om de hoeveelheid die wordt onthouden te maximaliseren. Idealiter houden ontwikkelingsprogramma's ook rekening met de individuele leerbehoeften van leiders, gezien onze specifieke leerstijlen.
Zo kunnen toekomstige of nieuwe leiders leermogelijkheden krijgen waarbij zij rouleren tussen verschillende afdelingen binnen een organisatie.
Dit heeft het dubbele voordeel dat deze leiders kennismaken met een grotere verscheidenheid aan leiderschapsvaardigheden die binnen verschillende afdelingen worden gebruikt, terwijl lerenden ook een vollediger en meer holistisch beeld van de organisatie krijgen.
In deze stap is het ook essentieel dat senior leiders betrokken blijven bij initiatieven voor leiderschapsontwikkeling.
Een praktische manier waarop zij kunnen bijdragen, is door hun ervaringen te benutten om hun gedachten te uiten over hoe de organisatie zich zou kunnen ontwikkelen. Hierdoor kunnen zij ook voorstellen doen voor hoe leiders en programma's voor leiderschapsontwikkeling zich dienovereenkomstig kunnen aanpassen.
Gerelateerd artikel: Beste mentorsoftware voor mentoren en mentees
Stap 5: Ontwikkel samen ontwikkelingsplannen met alle leiders
Leiderschapsontwikkeling vindt niet in een vacuüm plaats, dus ontwikkelingsprogramma's moeten hun deelnemers en oud-deelnemers zoveel mogelijk betrekken.
Elke leider zou een persoonlijk ontwikkelingsplan moeten hebben waarin de leiderschapskwaliteiten worden beschreven die nodig zijn om succesvol te zijn in hun huidige functie.
In hun plannen moet ook hun huidige kracht of zwakte met betrekking tot de betreffende vaardigheid worden beschreven. Daarnaast moeten ze uitvoerbare stappen bevatten die hen helpen hun leiderschapsvaardigheden gedurende hun loopbaan te verwerven en aan te scherpen, met aandacht voor hun volgende mogelijke stap.
Afsluiting
Programma's voor leiderschapsontwikkeling zijn er in allerlei vormen en maten. Ze voorzien toekomstige leiders van de harde en zachte vaardigheden die nodig zijn om de organisatie vooruit te helpen.
Bekijk enkele van de onderstaande links voor meer informatie over leiderschap en leiderschapsontwikkeling:
- 10 beste programma's voor leiderschapsontwikkeling voor online L&D
- Het belangrijkste verschil tussen leiderschap en management
- De beste leiderschapsnetwerken om je bij aan te sluiten
- 11 leiderschapsmodellen die je helpen je als leider aan te passen en te ontwikkelen
- Moedig leiderschap vereist zelfleiderschap
- De geheime code voor uitzonderlijk leiderschap
- Transformationeel leiderschap: hoe je anderen inspireert om beter te worden
- 14 leiderschapsboeken die nieuwe leiders moeten lezen
- 46 tijdloze citaten over leiderschap
- Medewerkers betrekken door empathisch leiderschap: wat ik heb geleerd
- Leid vanuit je waarden
- Wat is opvolgingsplanning? Hoe je je volgende leiders ontwikkelt
- Hoe je verantwoordelijkheid neemt voor je emoties en met kwetsbaarheid leidt
