Creëer een structuur die iedereen verantwoordelijk maakt voor het creëren van een inclusieve omgeving

Ik leerde het bedrijf kennen door personeelsvergaderingen bij te wonen en met anderen op kantoor te praten over hun werk. Voor ik het wist, vroeg de kantoormanager of ik fulltime wilde blijven. Er was een functie beschikbaar als wervingscoördinator. En zo ben ik eigenlijk mijn carrière in recruitment begonnen.

Ga vooruit naar 2012: na een bijzonder zware week op het werk solliciteerde ik online naar de functie van directeur talentacquisitie bij een bedrijf uit Brooklyn dat Wireless Generation heette (tegenwoordig Amplify).

We groeiden in 18 maanden van 600 naar 1200 fulltime medewerkers. Daarna vertrok mijn voorganger naar een functie buiten de organisatie en werd mij gevraagd het team in haar plaats te leiden. Dat is inmiddels bijna 8 jaar geleden.

Niemand van ons kan succes bereiken zonder onderweg enige hulp te krijgen. Is er een specifiek persoon aan wie je dankbaar bent omdat diegene je heeft geholpen te komen waar je nu bent?

Mijn grootmoeder, Rita Davis. Ze liet haar jonge kinderen en echtgenoot achter in Trinidad en Tobago om naar New York te komen, op zoek naar een beter leven. 

Ik kan me niet voorstellen hoe moeilijk dat voor haar moet zijn geweest. Ze had drie banen en kon uiteindelijk haar gezin laten overkomen. Zij en mijn grootvader vestigden zich in Park Slope, Brooklyn, waar ze een huis kochten en in hun gemeenschap investeerden. 

Haar doorzettingsvermogen en vastberadenheid zijn altijd een bron van inspiratie en trots geweest. Ondanks de uitdagingen waarmee ze te maken kreeg, wist ze een gelukkig en succesvol leven op te bouwen. Ze stelde mij altijd centraal en herinnerde me eraan wat ik kon bereiken, zelfs wanneer ik aan mezelf twijfelde. 

Wanneer ik voor een uitdaging sta of denk dat iets te moeilijk is, denk ik aan Rita. Ze zal voor altijd mijn heldin zijn. 

Kun je ons je favoriete ‘levensles-citaat’ geven en vertellen hoe het relevant is voor jouw leven?

"Het moeilijkste is de beslissing om te handelen; de rest is slechts volharding. De angsten zijn papieren tijgers. Je kunt alles doen waartoe je besluit. Je kunt handelen om je leven te veranderen en in de hand te houden; en de werkwijze, het proces, is zijn eigen beloning." - Amelia Earhart

Het grootste deel van mijn carrière heb ik last gehad van het bedriegerssyndroom en, als ik eerlijk ben, steekt het de kop op telkens wanneer ik iets nieuws doe wat ik nog nooit eerder heb gedaan. Voor degenen die niet bekend zijn met de term: het bedriegerssyndroom is de zelfopgelegde overtuiging dat je niet goed genoeg bent of je positie niet verdient. Maar ik heb een aantal goede hulpmiddelen om het tegen te gaan. 

Om te beginnen haal ik diep adem en neem ik de tijd voor zelfreflectie. Ik denk terug aan alle momenten in mijn leven waarop ik een aantal behoorlijk moeilijke dingen tot een goed einde heb gebracht waarvan ik niet dacht dat ik ze zou overwinnen. Al diezelfde twijfels zullen toen waarschijnlijk ook de kop hebben opgestoken.

En ik merk dat het bedriegerssyndroom begint te vervagen wanneer ik nadenk over mijn prestaties—over alle keren dat ik succesvol was in iets wat ik nog nooit eerder had geprobeerd en misschien aan mezelf had getwijfeld. 

Ik weet eerlijk gezegd niet of het ooit helemaal verdwijnt, maar ik ben er steeds beter in geworden mezelf eraan te herinneren waartoe ik in staat ben, gebaseerd op wat ik in mijn leven al heb bereikt. 

Als je terugkijkt op je eigen carrière, wat zou je dan tegen je jongere zelf zeggen?

Ik zou tegen mezelf zeggen: wie je bent, is genoeg. En niet alleen is het genoeg, het is echt je superkracht. In het begin van mijn carrière had ik er veel moeite mee om aspecten van mezelf volledig te delen. Ik was zo gereserveerd. 

In zekere zin was ik een product van de cultuur waarin ik werkte. Ik werkte in een door mannen gedomineerde sector binnen campusrecruitment, waar ik uit eerste hand zag dat er veel nadruk werd gelegd op waar je vandaan kwam—was je afgestudeerd aan een Ivy League-universiteit? Zo ja, welke? Stond je bovenaan je klas? Voor welke MBA-opleiding had je gesolliciteerd, naar welke was je gegaan, enzovoort—ik had geen van die dingen gedaan en dat voelde zo anders dan mijn persoonlijke ervaring. 

In het begin van mijn carrière besteedde ik veel tijd aan proberen erbij te horen, omdat ik dacht dat ik op die manier succes zou vinden. En waarschijnlijk mat ik mezelf af aan deze idealen, die geen enkele weerspiegeling waren van waar ik vandaan kwam of van mijn eigen ervaringen. Daar bestaat nu een term voor: code-switching.

Als ik erop terugkijk, was het behoorlijk ongezond. Ik zou absoluut teruggaan en mezelf eraan herinneren dat ik een badass ben dankzij mijn levenservaringen, niet ondanks die ervaringen.

Pas toen ik personeelsmanager werd, begon ik ook te begrijpen dat managers een rol spelen bij het creëren van een veilige werkomgeving waarin je jezelf kunt zijn. En dat dit, als het goed wordt gedaan, niet alleen een fijne plek om te werken oplevert, maar onze teams ook in staat stelt beter te presteren.

Een van de vele kenmerken van een goede leider is dat die er bewust aan werkt om ruimtes te creëren waarin mensen zich veilig voelen om aspecten van hun authentieke zelf te delen (als ze daarvoor kiezen).

Welke systemen hebben jullie om ervoor te zorgen dat jullie werkplek zo inclusief mogelijk is?

Allereerst spreken we met iedereen de verwachting uit dat dit werk onderdeel is van hun introductie bij Amplify. Dus zodra je door de deur stapt, begrijp je dat het creëren van een inclusieve omgeving de kern vormt van "hoe we werken". 

Training en educatie vormen een cruciaal onderdeel van het doorlopende werk dat we doen. In gesprekken met medewerkers over allerlei onderwerpen verwijs ik vaak naar de noodzaak voor ons allemaal om onze vooroordelen te controleren wanneer we beslissingen nemen en conclusies trekken. 

Ik herinner medewerkers eraan dat we allemaal vooroordelen hebben, ondanks onze beste inspanningen om daarmee om te gaan. Het belangrijkste is dat we ons daarvan bewust zijn en vervolgens bewust bij onszelf te rade gaan voordat we beslissingen nemen. Alle medewerkers van Amplify moeten jaarlijks een training volgen over het begrijpen van onbewuste vooroordelen, en personeelsmanagers volgen een speciale cursus die specifiek is ontworpen voor de ervaring van personeelsmanagers.

Naast deze training hebben we vrijwillige cursussen die zijn ontworpen voor individuen en teams die zich verder in dit werk willen verdiepen, met titels als "Bondgenootvaardigheden ontwikkelen", "Microagressies begrijpen" en "Inclusieve vergaderingen leiden", om er enkele te noemen. We hebben ook workshops die speciaal zijn ontwikkeld voor personeelsmanagers, waaronder "Leidinggeven met inclusie & psychologische veiligheid". 

Als vrouw van kleur ben ik me altijd bewust geweest van de impact en het belang van vertegenwoordiging en inclusie. 

Toen ik bij banken werkte, richtte ik een aanzienlijk deel van mijn inspanningen op het vergroten van de vertegenwoordiging van vrouwen en mensen van kleur in functies bij de frontoffice, op de handelsvloer, in aandelenonderzoek en bij fusies en overnames.

Ik voelde altijd een enorme trots wanneer we er succesvol in slaagden ondervertegenwoordigde mensen voor deze functies aan te nemen. Maar ik was vaak teleurgesteld over het behoud van al onze vooruitgang. We werkten zo hard om uitstekend divers talent aan te trekken en aan te nemen, maar zodra zij binnen de organisatie aan de slag gingen en het werk begonnen te doen, nam het personeelsverloop toe. We slaagden er gewoon niet goed in om ruimtes te creëren waarin zij zich thuis en verbonden voelden. En dat was echt frustrerend. 

Daarom sloot ik me aan bij de affiniteitsgroepen en ontmoette ik mensen die ik ook bij het wervingsproces kon betrekken. Ik vond dat het mijn plicht was om bij te dragen aan het creëren van een gevoel van verbondenheid. 

Naarmate ik professioneel groeide, werd het me duidelijk dat een van de vele kenmerken van een goede leider is dat die er bewust aan werkt om ruimtes te creëren waarin mensen zich veilig voelen om aspecten van hun authentieke zelf te delen (als ze daarvoor kiezen). 

Volgens mij heb ik altijd begrepen hoe belangrijk het voor leiders is om een omgeving te creëren waarin mensen zich veilig voelen. En niet alleen veilig om zichzelf te zijn, maar ook veilig om fouten te maken en het gevoel te hebben dat ze om ondersteuning kunnen vragen zonder dat hulp vragen wordt gezien als een aanwijzing voor hun capaciteiten.

Daarom werken we allemaal zo hard aan het creëren van een DEIA-programma waar we trots op kunnen zijn. Ik wil graag geloven dat we hier bij Amplify werken aan een plek waar het veilig is om te zijn wie je bent, ongeacht waar je vandaan komt of wat je politieke overtuigingen zijn—als je hard wilt werken en impact wilt maken, is dat bij Amplify absoluut haalbaar, omdat we allemaal begrijpen dat het onze diversiteit aan ervaringen is die onze producten beter maakt en ons in staat stelt de behoeften van onze klanten beter te ondersteunen.

Om tegemoet te komen aan de behoeften van alle leerlingen, ook die met een beperking, integreren we toegankelijkheidsoverwegingen methodisch in onze productontwikkelingscyclus, zodat we voldoen aan toegankelijkheidsrichtlijnen en best practices.

Wat zijn op basis van jouw ervaring en succes je vijf belangrijkste tips voor het creëren van meer inclusieve werkplekken?

1 . Vooroordelen bij werving beperken: 

Voordat een vacature wordt gepubliceerd, gebruiken we de software Textio om te controleren op vooroordelen en inclusieve taal. 

Al onze sollicitatieprocedures zijn gebaseerd op een vooraf bepaalde beoordelingsmatrix die de competenties voor elke functie vastlegt voordat het sollicitatieproces van start gaat.

2 . Bewust diverse talentpools opbouwen: 

Voor elke functie hanteren we een wervingsstrategie die zich bewust richt op diverse talentpools, en ons medewerkersaanbrengprogramma kent een bonus toe voor het succesvol aannemen van ondervertegenwoordigd talent, waaronder vrouwen in technische functies en BIPOC-medewerkers in alle functies. 

We werken samen met gerichte organisaties, waaronder CODE2040, Women In Tech, Tech Ladies, Women Who Code, Disability Solutions, Education Leaders of Color, Latinos for Education, Minerva Project, Hiring our Heroes, AARP en Marcy Labs. Onze programma's voor universitaire relaties strekken zich uit tot Spelman College, Morehouse College, Clark Atlanta University en Howard University, waar we sinds 2017 carrièrebeurzen van HBCU's bijwonen. 

3 . Een structuur creëren die iedereen verantwoordelijk maakt voor het creëren van een inclusieve omgeving: 

We stellen DEIA-doelen (diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en toegankelijkheid) vast voor elke functie binnen Amplify om ervoor te zorgen dat we een divers en getalenteerd team opbouwen, een inclusieve cultuur bevorderen en producten ontwikkelen met een steeds groter bereik die gelijkwaardigheid bevorderen.

De Amplify DEIA-raad wordt maandelijks voorgezeten door zowel onze CEO als onze president en omvat diverse vertegenwoordigers uit de hele organisatie en op verschillende carrièreniveaus, die werken aan het vastleggen van verantwoordelijkheid voor DEIA-OKR's per functie. Van leden van de DEIA-raad wordt verwacht dat zij: 

• Senior leiders adviseren over strategieën die de DEIA-doelen van Amplify ondersteunen.
• Belangenbehartiging, sponsoring en ondersteuning binnen de hele organisatie stimuleren om de DEIA-doelen en -stellingen van Amplify te behalen.
• De jaarlijkse DEIA-OKR's voor het hele bedrijf en per functie beoordelen om de voortgang ten opzichte van de doelen te meten.

De jaarlijkse prestatiedoelen van Amplify zijn gekoppeld aan bedrijfsbonussen en elk jaar stellen we een prestatiedoel vast voor ons gezamenlijke DEIA-werk. Leden van de DEIA-raad (met uitzondering van onze voorzitters) zijn verantwoordelijk voor het bepalen of we deze doelen behalen. En dat is belangrijk, omdat het gevolgen heeft voor de bonusresultaten van elke medewerker. 

4 . Inclusie integreren in je producten, processen en programma's voor medewerkers: 

Om tegemoet te komen aan de behoeften van alle lerenden, inclusief mensen met een beperking, integreren we toegankelijkheidsoverwegingen systematisch in onze levenscyclus voor productontwikkeling, zodat we voldoen aan toegankelijkheidsrichtlijnen en beste praktijken.

Om tegemoet te komen aan de behoeften van alle lerenden, inclusief mensen met een beperking, integreren we toegankelijkheidsoverwegingen systematisch in onze levenscyclus voor productontwikkeling, zodat we voldoen aan toegankelijkheidsrichtlijnen en beste praktijken.

De productontwikkeling wordt geïnformeerd door vakinhoudelijke experts (SME's) met expertise op het gebied van specifieke inhoud of culturen, zoals dierenbehoud, de geschiedenis en erfenis van de slavernij of de Quechua-gemeenschap in de Andes van Peru. 

We voeren jaarlijks een analyse van beloningsgelijkheid uit op basis van diensttijd om ervoor te zorgen dat elke medewerker eerlijk wordt beloond voor diens vaardigheden, ervaring en bijdragen aan het bedrijf. In 2022 voerde Amplify landelijke transparante salarisbereiken in vacatures in, niet alleen op locaties waar dit verplicht was.

We beoordelen ook regelmatig de medische voordelen voor medewerkers om ervoor te zorgen dat deze eerlijk en gelijkwaardig zijn voor alle medewerkers, met bijzondere aandacht voor inclusie.

5 . Een veilige omgeving creëren om problemen of zorgen aan te kaarten: 

Beoordeel de cultuur. Hoe gemakkelijk vinden medewerkers het om diversiteit, erbij horen en inclusie te bespreken? Bekijk medewerkers-enquêtes en exitinterviews om context op te bouwen voor inzicht in wat er binnen het bedrijf gebeurt. 

We hebben ook een anoniem formulier waarmee mensen die zich misschien ongemakkelijk voelen om bepaalde gesprekken met hun leidinggevende of HR te voeren, gemakkelijk hun zorgen kunnen melden. De niet aan personen toe te schrijven reacties gaan rechtstreeks naar mij, onze CEO, onze president en de stafchef; samen werken we aan elke inzending.

Investeer in de training en middelen die managers ondersteunen bij het creëren van een omgeving met psychologische veiligheid. Naast het faciliteren van workshops delen we ook tips en beste praktijken voor managers over hoe zij omgevingen die erbij horen bevorderen en ondersteunen, zo goed mogelijk kunnen ontwikkelen.

De medewerkersnetwerken (ERG's) van Amplify zijn een belangrijke bron om medewerkers te helpen verbindingen te creëren en een gevoel van erbij horen op te bouwen in een veilige en ondersteunde omgeving. Onze ERG's (open en gastvrij voor iedereen, ongeacht je zelfidentiteit) ontvangen jaarlijks financiering om zinvolle programma's en discussiegerichte leermogelijkheden te stimuleren.

Kun je enkele veelgemaakte fouten delen die je bedrijven hebt zien maken terwijl ze inclusiever probeerden te worden?

Zeker! Als het gaat om het bevorderen van inclusiviteit hebben bedrijven vaak de beste bedoelingen, maar kunnen ze onderweg fouten maken. Dit zijn drie veelgemaakte fouten die ik bedrijven heb zien maken terwijl ze inclusiever probeerden te worden:

Een van de meest voorkomende fouten is dat er geen diverse vertegenwoordiging van stemmen aan de beslissingstafel zit. 

Als je echt serieus bent over het creëren van een omgeving waarin iedereen het gevoel heeft dat diegene de kans krijgt om bij te dragen, moet je die omgeving vanuit die perspectieven opbouwen. De beste manier om te begrijpen wat verschillende groepen nodig hebben, is door het hun te vragen en hen bij het gesprek te betrekken. 

Ook symbolische inspanningen of initiatieven die als oppervlakkig kunnen worden opgevat, zullen niet werken. Focussen op cosmetische veranderingen, zoals het gebruiken van diverse beelden in marketingmateriaal of het aannemen van enkele personen uit ondervertegenwoordigde groepen zonder systemische problemen aan te pakken, werkt niet. Medewerkers weten wanneer je bluft — en ze zullen je daarop aanspreken. 

Tot slot: haast je niet — echte en betekenisvolle vooruitgang kost tijd. Je moet bereid zijn om te investeren in de lange termijn. Jezelf en anderen informeren over aspecten van DEIA waarmee je misschien niet vertrouwd bent of die je lastig vindt om aan te pakken, kost tijd. 

Het werk is nooit af. Je kunt dit werk niet afvinken en je inspanningen stoppen zodra je een aantal doelen hebt bereikt. Er is altijd meer te doen en meer te leren.  

Hoe meet je de effectiviteit van je DEI-inspanningen?

We houden verschillende meetgegevens bij, maar de volgende zijn het belangrijkst: 

Inclusie en erbij horen meten—we bevragen medewerkers elk jaar over verschillende onderwerpen, maar deze drie geven ons veel informatie over het werk om inclusie te bevorderen: 

• Ik voel me veilig om risico's te nemen bij Amplify 
• Ik voel me gewaardeerd om de bijdrage die ik kan leveren bij Amplify 
• Ik voel me gerespecteerd bij Amplify

We bevragen medewerkers ook over hun ervaringen tijdens hun eerste vijf werkweken, om te begrijpen of ze zich welkom, gesteund en verbonden voelen in hun nieuwe functie. We gebruiken die informatie om verbeteringen aan te brengen in ons inwerkproces. 

Diversiteit binnen ons personeelsbestand meten—we kijken naar verschillende demografische gegevens over ons personeelsbestand. Daarbij beperken we ons niet tot gender en etniciteit, maar kijken we ook naar gegevens over handicaps, seksuele oriëntatie en generaties binnen het personeelsbestand. Daarnaast volgen we onze voortgang in de loop der tijd voor elk van deze categorieën. 

Veranderingen in de levenscyclus van medewerkers meten—we volgen ook statistieken per demografische categorie om te begrijpen hoe nieuwe medewerkers, interne mobiliteit en vrijwillig vertrek er binnen de organisatie uitzien. 

Door retentie- en promotiepercentages van mensen met verschillende achtergronden met elkaar te vergelijken, kunnen we vaststellen of bepaalde groepen belemmeringen ondervinden in hun loopbaanontwikkeling of dat er verschillen zijn in kansen.

Het is echter belangrijk om op te merken dat het meten van de effectiviteit van DEI-inspanningen verder gaat dan kwantitatieve statistieken. We baseren ons ook op kwalitatieve feedback en anekdotisch bewijs. We gebruiken deze gegevens om onze aanpak voor het vaststellen van DEIA-doelen elk jaar mede vorm te geven.  

Zijn er andere organisaties die je bewondert vanwege hun aanpak van DEI?

Absoluut! Ik heb zoveel geleerd van zoveel mensen op dit gebied. Ik ben erg onder de indruk van de inspanningen van Salesforce. Salesforce stelt duidelijke doelen, publiceert regelmatig hun diversiteitsgegevens en houdt zichzelf verantwoordelijk voor de voortgang. 

Ze hanteren een strategische aanpak van inclusie die erop gericht is alle belanghebbenden (waaronder klanten) bij hun traject te betrekken. Enkele opvallende programma's zijn hun programma voor terugkeer naar het werk in India, dat een betaalde stage van zes maanden biedt om vrouwen te helpen terug te keren naar hun loopbaan en hen te ondersteunen bij het verkrijgen van een voltijdse baan bij Salesforce. 

Ik ben ook onder de indruk van hun inzet om hun jaarlijkse uitgaven bij bedrijven die eigendom zijn van minderheden te verhogen; onlangs hebben ze die uitgaven met 50% verhoogd. 

Hoe zorgen jullie ervoor dat medewerkers op afstand hetzelfde worden behandeld als medewerkers op locatie en gelijke toegang hebben tot kansen?

Bij Amplify hanteren we een aanpak waarbij werken op afstand het uitgangspunt is en we soms op locatie werken. 

Werken op afstand als uitgangspunt betekent dat de meeste mensen standaard op afstand werken en daarbij de ruimte en ondersteuning krijgen om dagelijks productief te werken en zich professioneel te ontwikkelen. Soms op locatie werken betekent dat medewerkers periodiek samenkomen voor persoonlijk contact en samenwerking op kantoor en elders. 

Daardoor hebben we bij de groei van onze organisatie kunnen profiteren van de nationale arbeidsmarkt, maar dit heeft ons ook gedwongen enkele veranderingen in onze interne processen door te voeren.

De afgelopen jaren hebben we opnieuw gekeken naar de manier waarop we intern communiceren. We maken daarbij vaker gebruik van bijeenkomsten voor alle medewerkers, nieuwsbrieven en Slack-communicatie om op één lijn en verbonden te blijven.

Het betekent ook dat we meer op managers hebben moeten steunen om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen die gericht zijn op het creëren van een gevoel van verbondenheid en betrokkenheid binnen de teams waaraan zij leidinggeven.

We vernieuwen momenteel ook actief onze prestatiebeoordeling, zodat die zich volledig richt op alleen die aspecten die van invloed zijn op ons werk om hoogwaardig lesmateriaal voor alle leerlingen te ontwikkelen. 

Dank je wel, Chastity, voor deze waardevolle inzichten! Hoe kunnen onze lezers je werk verder volgen?

Neem contact met me op via LinkedIn! 

Heel erg bedankt voor het delen van deze belangrijke inzichten. We wensen je blijvend succes en een goede gezondheid!