Maatstaven voor organisatorische gezondheid: voorbeelden + complete gids
Gezondheidsmetrics van de organisatie zijn duidelijke, datagestuurde indicatoren die laten zien hoe goed de bedrijfscultuur, waarden en medewerkersbetrokkenheid floreren. Door deze metrics bij te houden, kun je snel sterke punten en problemen signaleren, zodat je precies weet waarop je je inspanningen moet richten voor een gezondere, productievere werkplek. Als je wilt begrijpen wat er echt binnen je organisatie gebeurt, zijn deze cijfers je belangrijkste “vitale functies”.
Wat zijn gezondheidsmetrics van de organisatie?
De term gezondheidsmetrics van de organisatie klinkt erg HR-achtig, nietwaar? Nou, in zekere zin is dat ook zo. Maar dat betekent niet dat het niet belangrijk is en dat leiders (ja, zelfs leiders buiten HR) er geen aandacht aan zouden moeten besteden.
Ik ben persoonlijk dol op een goede analogie, dus waarom zouden we daar niet mee beginnen?
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Wanneer je naar de dokter gaat, verzamelt die een aantal persoonlijke gegevens om de algehele gezondheid van de persoon te meten: hartslag, BMI, temperatuur, bloeddruk enzovoort. Deze gegevens vertellen de dokter wat er in je lichaam gebeurt.
Zie gezondheidsmetrics van de organisatie (OHM) ongeveer op dezelfde manier, maar dan voor bedrijven.
Gezondheidsmetrics van de organisatie zijn simpelweg gegevens die je bijhoudt om te meten hoe gezond je bedrijfscultuur is.
Wanneer je ze goed gebruikt, kunnen deze metrics ook meten hoe goed je je bedrijfswaarden naleeft. In een tijd waarin cultuur koning is en een steeds groter aantal mensen hun persoonlijke waarden afstemt op de organisaties waar ze bij gaan werken, kan het cruciaal zijn om te weten hoe gezond je cultuur is.
Voorbeelden van metrics
Niet elk bedrijf zal dezelfde OHM’s hebben. Elke bedrijfscultuur is anders en daardoor zijn ook de OHM’s van elk bedrijf anders. Er zijn oneindig veel manieren waarop je gegevens kunt uitsplitsen en analyseren om je de juiste richting te wijzen.
Laten we eens kijken naar enkele veelvoorkomende metrics:
Personeelsverloop
Personeelsverloop is een zeer veelgebruikte metric. Personeelsverloop vertelt je welk percentage van de mensen dat voor je bedrijf gaat werken, weer vertrekt. Dit is nuttig omdat vertrekpercentages doorgaans een belangrijke indicator zijn voor de gezondheid van een bedrijf. Stel je voor dat je naar het beste feest ooit gaat, met de beste mensen, waar je je het meest levendig voelt. Je zou toch niet weg willen?
Aan de andere kant: als je naar een feest ging waar je je niet welkom en ongewenst voelde en het feest vreselijk was, zou je waarschijnlijk zo snel mogelijk op zoek gaan naar de uitgang.
Hetzelfde geldt voor bedrijven. Bedrijven die een “goed feest” organiseren, zorgen ervoor dat mensen willen blijven en het beste uit zichzelf willen halen. Daarom meten we personeelsverloop: om te zien hoeveel mensen en hoe snel ze naar de deur rennen.
Personeelsverloop kan op meerdere manieren worden berekend. De meest gebruikelijke manier is als volgt:
Personeelsverloop = aantal werknemers dat is vertrokken / gemiddeld aantal teamleden. Zet dit vervolgens om naar een percentage.
Enkele opmerkingen over de berekening van personeelsverloop:
- Je kunt deze vergelijking gebruiken voor elke periode die je wilt. Twee populaire opties zijn het personeelsverloop van het jaar tot nu toe, oftewel YTD-personeelsverloop (personeelsverloop dat alleen sinds 1 januari wordt gemeten) en voortschrijdend personeelsverloop (personeelsverloop dat op voortschrijdende basis over 12 maanden wordt gemeten)
- Ongeacht de periode die je meet, moet je ervoor zorgen dat je teller en noemer betrekking hebben op dezelfde periode.
- Je kunt deze vergelijking gebruiken voor het hele bedrijf, een specifieke afdeling of locatie, of zelfs alleen voor één functie.
- Hoe hoger het percentage, hoe hoger het personeelsverloop. Dat betekent dat er meer mensen je bedrijf verlaten.
- Sommige bedrijven meten betreurenswaardig personeelsverloop en niet-betreurenswaardig personeelsverloop. Van betreurenswaardig personeelsverloop is sprake wanneer iemand de organisatie verlaat en dit een verlies voor het bedrijf betekent. Van niet-betreurenswaardig personeelsverloop is sprake wanneer iemand vanwege prestatieproblemen is ontslagen.
- Personeelsverloop kan ook worden onderverdeeld in vrijwillig en onvrijwillig personeelsverloop. Vrijwillig personeelsverloop verwijst naar werknemers die uit eigen beweging het bedrijf hebben verlaten. Onvrijwillig personeelsverloop betekent dat iemand gedwongen werd te vertrekken vanwege gedrag, een personeelsreductie, het vervallen van de functie of prestatieproblemen
- Het percentage personeelsverloop kan hoger zijn dan 100%
Dit is een uiterst nuttige en vrij standaardmetric. Met een snelle zoekopdracht op Google kun je je personeelsverloop vergelijken met dat van andere bedrijven in dezelfde sector en sectorgemiddelden verzamelen ter vergelijking.
E-book: Waarom mensen ontslag nemen en hoe je je toptalent behoudt
Personeelsverloop over 90 dagen
Verloop binnen 90 dagen is nog een standaardmaatstaf die door veel bedrijven wordt gebruikt. De werking lijkt sterk op die van ‘verloop’, maar deze maatstaf meet specifiek de mensen die in de eerste 90 dagen vertrekken (of in elke andere periode die je onder 1 jaar wilt meten).
De reden dat deze maatstaf zo populair is, is dat deze aangeeft hoe goed je bent in het selecteren, verwelkomen en inwerken van talent.
Deze maatstaf heeft doorgaans een hoger percentage dan regulier verloop.
Betrokkenheidsscore
In tegenstelling tot verlooppercentages bestaat er geen algemene formule voor het berekenen van betrokkenheidsscores. Dit verschilt per bedrijf. Hoewel deze methode niet overal wordt toegepast, is de meest voorkomende methode die ik heb gezien een medewerkerstevredenheidsonderzoek.
Het doel van een “betrokkenheidsscore” is om het geluk van de medewerkerspopulatie te beoordelen en bovendien de waarschijnlijkheid van het risico op verloop binnen de populatie te beoordelen.
Zoals hierboven vermeld, verschillen de berekeningen per bedrijf, maar de meeste betrokkenheidsscores worden bepaald via een enquête die (in de meeste gevallen) naar de volledige medewerkerspopulatie wordt gestuurd.
Deze berekening of score wordt afgeleid uit één tot zes unieke vragen of stellingen waarmee men het eens of oneens kan zijn, waarna hiervan een gemiddelde wordt berekend om een betrokkenheidsindex samen te stellen.
Deze vragen kunnen variëren van “hoe waarschijnlijk is het dat je [BEDRIJFSNAAM INVULLEN] aan een vriend aanbeveelt” tot “ik ben er trots op voor [BEDRIJFSNAAM INVULLEN] te werken.”
Het goede aan een betrokkenheidsscore is dat je de vrijheid hebt om deze naar eigen wens vorm te geven. Je kunt elk gewenst aantal maatstaven berekenen om de unieke betrokkenheidsscore van je bedrijf te meten.
Het nadeel is dat wanneer je je betrokkenheidsscores vergelijkt met die van externe partijen, dit waarschijnlijk geen vergelijking van gelijke grootheden zal zijn. Dat gezegd hebbende, zijn er veel bronnen en enquêtes die een referentie bieden voor de gemiddelde betrokkenheidsscores binnen de sector.
Score voor interne promoties
Deze maatstaf helpt je te begrijpen hoeveel functies je invult met al aanwezig talent.
Dit wordt als volgt berekend:
Score voor interne promoties = aantal interne talenten dat een nieuwe rol heeft aangenomen / # openstaande functies.
Je organisatie moet bepalen wat voor jou het juiste aantal is. Sommige organisaties hanteren de praktijk om uitsluitend intern te promoveren, terwijl andere streven naar een verdeling van 50/50.
Houd bij het bepalen van je doel rekening met de balans tussen vaardigheden. Soms beschik je over alle vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn om je doelen te bereiken, terwijl je op andere momenten de arbeidsmarkt op moet om deze vaardigheden te vinden.
Succespercentage van nieuwe medewerkers
Het aantrekken, aannemen, verwelkomen en laten floreren van nieuw, uitstekend talent is veel moeilijker dan het klinkt.
Hoewel het moeilijk is, is het ook een teken van hoe gezond een organisatie is. Denk aan de analogie met een feest. Op een goed feest worden nieuwkomers verwelkomd en krijgen ze de ruimte om in de omgeving te floreren. Hetzelfde geldt hier.
Het succespercentage van nieuwe medewerkers is nog een maatstaf die niet overal hetzelfde is, waardoor bedrijven de mogelijkheid hebben om deze naar eigen inzicht vorm te geven. Er zijn verschillende zaken waarmee je rekening moet houden bij het bekijken van het succespercentage van nieuwe medewerkers:
· Verloop binnen 90 dagen
· Verloop binnen 1 jaar
· Kwalitatieve beoordelingen van de integratie en prestaties van de persoon
· Eerste beoordeling van de prestaties van de persoon
· Eerste leiderschapsscore uit betrokkenheidsonderzoeken
Net als bij betrokkenheid kun je elk gewenst aantal van deze maatstaven gebruiken om de maatstaf ‘succespercentage van nieuwe medewerkers’ te bepalen. Houd er rekening mee dat dit soms contextafhankelijk kan zijn. Niet alle ervaringen van nieuwe medewerkers zijn hetzelfde en sommige personen komen in een grotere chaos terecht dan anderen.
Welke OHM’s moet ik gebruiken?
Zoals ik eerder zei, zijn alle bedrijfsculturen verschillend. Dat betekent dat verschillende maatstaven indicatoren zullen zijn voor de gezondheid van je organisatie.
Het kompas om het startpunt van OHM’s te vinden, is de onderstaande grafiek. Spoiler: het draait allemaal om waarden.
Een cultuur is (of zou het moeten zijn) het resultaat van hoe goed je je houdt aan je waarden.
Als een van je bedrijfswaarden bijvoorbeeld “integriteit” is, kun je veilig stellen dat het juiste doen, nauwkeurigheid in rapportages en opkomen voor wat eerlijk en rechtvaardig is kenmerken van de cultuur zouden zijn.
Om dit succesvol te meten, moet je naar je bedrijf kijken en bepalen wanneer en waar dit kan worden gekwantificeerd.
Wil je een cultuur waarin mensen floreren en zichzelf optimaal kunnen zijn? Dan zijn misschien ongewenst verloop, scores voor betrokkenheid en het percentage mensen dat deelneemt aan ontwikkelingsactiviteiten de juiste maatstaven voor jou.
Cultuur begrijpen: realistisch versus ambitieus
Natuurlijk zal elk bedrijf aspecten van zijn cultuur hebben die het niet prettig vindt. Geen enkel persoon is perfect en bedrijven zijn dat evenmin.
Wanneer we het over cultuur hebben, moeten bedrijfsleiders de juiste balans vinden tussen wat is, wat zal zijn en wat zou moeten zijn. Deze driedeling is waarschijnlijk het moeilijkste onderdeel van cultuurvorming, omdat er een balans tussen veel verschillende elementen nodig is: de beste onderdelen van de cultuur behouden, bekijken wat eraan komt en de cultuur uiteindelijk vormen tot wat je wilt dat deze wordt.
Wanneer je nadenkt over de cultuur die je hebt, is het net zo belangrijk om na te denken over de cultuur die je nastreeft. Breng de onderdelen van je cultuur die je uniek maken en je bedrijf vooruithelpen in balans met aspecten waarin je wilt groeien.
Voordelen van het meten en gebruiken van maatstaven voor de gezondheid van de organisatie
Cultuur eet strategie als ontbijt.
Peter Drucker
Als we geloven dat mensen de fundamentele drijfveer van een organisatie zijn, waarom zouden we dan niet willen meten hoe effectief onze cultuur is?
Wanneer we de gezondheid van de organisatie succesvol meten, kunnen we ons richten op wat we goed doen, wat we moeten verbeteren en wat onze mensen ervaren.
Net als in het voorbeeld van de arts, waarbij de maatstaven die zij meet de arts in staat stellen om te bepalen of je ziek bent, waarop de arts zich moet richten en hoe de situatie kan worden verbeterd. Hetzelfde geldt hier.
Onderzoeken hebben aangetoond dat succes op korte termijn weliswaar mogelijk is in een toxische cultuur, maar succes op lange termijn niet. Als bedrijven op de lange termijn succesvol willen zijn, is het bevorderen van een bloeiende cultuur een van de meest strategische activiteiten die een CEO of leider kan ondernemen.
Er zijn enkele belangrijke voordelen aan het bevorderen en meten van cultuur. Als we een positieve cultuur willen, moeten we beginnen met deze te meten. Hieronder staan enkele voordelen van een positieve gezondheid van de organisatie.
1. Positieve culturen helpen mensen om beter en productiever te zijn op het werk en thuis. En wie wil er nu geen gelukkigere mensen in de wereld?
2. Samenwerking neemt toe op een positieve werkplek.
3. Hoewel de statistieken per onderzoek kunnen verschillen, is het een bekend idee dat sterkere culturen meer omzet genereren.
Gostick en Elton, twee leiderschapsexperts en auteurs van “All In”, noemen een factor van 3X voor het bedrijfsresultaat wanneer er sprake is van een betrokken team.
Cultuur en prestaties
Soms interpreteren mensen verkeerd wat het betekent dat een organisatie “gezond” is. Voor een organisatie of cultuur om gezond te zijn, zijn er twee belangrijke factoren nodig.
In het bedrijfsleven moet er binnen de cultuur een fundament zijn waarin iedereen wil winnen. Het andere fundamentele uitgangspunt voor cultuur is dat prestaties ertoe doen.
Hier wordt het ingewikkeld.
De realiteit is dat elk bedrijf mensen heeft die niet aan de verwachte norm presteren. In een cultuur waarin prestaties ertoe doen, moet dit worden aangepakt. Hier moeten bedrijven leiderschap, prestaties, verwachtingen en capaciteiten met elkaar in balans brengen.
Een sterke cultuur ondersteunt mensen, geeft hun de middelen die nodig zijn om hun werk te doen en biedt kansen.
Een sterke cultuur weet ook hoe prestaties op alle niveaus moeten worden aangepakt en gaat het managen van onderpresteerders niet uit de weg.
Het vinden van de “goudlokjezone” van ondersteuning en prestatiemanagement is ingewikkeld, maar dat is een onderwerp voor een ander artikel. Het punt is dat je geen positieve, gezonde organisatie kunt hebben als slechte prestaties niet worden aangepakt.
Implementatie
Het implementeren van OHMs zal tijd kosten. Toch komt hier het gezegde “laat perfectie de vijand van vooruitgang niet zijn” in gedachten. Als je klein wilt beginnen en zegt dat de gezondheid van je organisatie wordt gemeten aan de hand van vrijwillig verloop, omdat dat de enige maatstaf is die je hebt, is dat prima.
Ik zou aanraden om verder te gaan dan dat als je een echte indicatie wilt van hoe gezond je bedrijf is, maar we moeten allemaal ergens beginnen.
Wanneer je aan deze reis begint, laat je dan niet overweldigen door hoe complex dit kan worden. Het feit dat je bent gaan zitten om naar de gezondheid van de organisatie te kijken en probeert een manier te vinden om die te kwantificeren, geeft aan dat je betrokken bent. Dat is de eerste stap. Als er geen oprechte wens is om je cultuur te meten en te begrijpen, zullen alle meetgegevens ter wereld daar niets aan veranderen.
Enkele andere tips om bij de implementatie in overweging te nemen:
· Je staat er niet alleen voor. Er zijn volop hulpmiddelen om je op weg te helpen, zoals verschillende soorten software voor bedrijfsbeheer of tools voor medewerkersbetrokkenheid, die kunnen helpen bij het bijhouden van je gegevens.
· Als je bij HR werkt en hiermee bezig bent, doe dit dan niet geïsoleerd. Verzamel medewerkers uit meerdere niveaus en meerdere afdelingen en zorg ervoor dat de groepen op elke mogelijke manier divers zijn, van ras tot leeftijd, gender, seksuele geaardheid, mensen met een beperking, enz.
· Vind manieren om dit voortdurend onder de aandacht van je medewerkers te brengen.
· Het is een marathon, geen sprint.
Conclusie
Hoewel er over het algemeen volop beste praktijken en actuele manieren zijn om de gezondheid van een organisatie te meten, moet je bedrijf zich vrij voelen om dit te meten op de manier die het beste bij jullie past. Er is geen universele aanpak.
Dat is juist het mooie ervan. Kun je je voorstellen dat financieel directeuren van beursgenoteerde bedrijven EBITDA allemaal op een andere manier zouden gaan berekenen? Gelukkig hoeven wij ons niet aan diezelfde regels te houden.
De cultuur van elk bedrijf is uniek, dus het is logisch dat ook de manier waarop de effectiviteit van die cultuur wordt gemeten, uniek is.
Tip van de expert: Als je moeite hebt om te bepalen wat de OHMs van je bedrijf zijn, ga dan met medewerkers op de werkvloer zitten en vraag het hun. De kans is groot dat zij hier enkele ideeën over hebben.
