Resourcegroepen voor medewerkers: een complete gids

Wat is een werknemersgroep?

Werknemersgroepen bestaan uit mensen van dezelfde organisatie die zich verenigen op basis van een gedeelde identiteit, geleefde ervaring, gemeenschappelijke doelen of elkaar kruisende achtergronden en ambities.

Traditioneel behoren ERG-leden tot ondervertegenwoordigde groepen, zoals vrouwen, mensen met een etnische minderheidsachtergrond, mensen met een beperking of de lhbtiq+-gemeenschap, maar ze kunnen zich ook rond andere overeenkomsten of interesses vormen, zoals werkende ouders of milieukwesties.

Uiteindelijk is het belangrijkste doel van ERG's voor leiders en managers om de behoeften van werknemers beter te begrijpen.

Hier volgen enkele voorbeelden van hoe bedrijven hun ERG's op hun websites presenteren.

Van Zendesk 

Van New Relic

Waarom zijn werknemersgroepen belangrijk?

ERG's kunnen het aanspreekpunt en de verbindende schakel vormen tussen mensen in de hele organisatie en de mensen die beslissingen nemen die van invloed zijn op systemische verandering. 

Mogelijke voordelen van ERG's zijn:

Meer diversiteit en inclusie

ERG's helpen diversiteit en inclusie op de werkplek te bevorderen door ondervertegenwoordigde groepen een platform te bieden waarop ze hun ervaringen, zorgen en perspectieven kunnen delen. Zo dragen ze bij aan een inclusievere werkomgeving.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Meer betrokkenheid van werknemers

Door deel te nemen aan ERG's kunnen mensen zich meer betrokken voelen bij en verbonden voelen met hun werkplek. Dit gevoel van verbondenheid en extra doelgerichtheid kan de betrokkenheid van werknemers vergroten.

Professionele ontwikkeling

ERG's bieden mogelijkheden om te netwerken, mentorschap en middelen voor professionele ontwikkeling. Leden kunnen leiderschapsvaardigheden ontwikkelen, hun professionele netwerk uitbreiden en meer zichtbaarheid binnen de organisatie krijgen.

Verbeterde werving en behoud

ERG's kunnen helpen bij het aantrekken van een diverse groep kandidaten en een belangrijke rol spelen bij het behouden van talent door de inzet van het bedrijf voor diversiteit en inclusie te tonen.

Cultureel bewustzijn en educatie

Deze groepen informeren het bredere werknemersbestand over verschillende culturen, identiteiten en ervaringen en bevorderen zo wederzijds respect en begrip binnen de organisatie.

Bedrijfsinzichten en innovatie

ERG's kunnen waardevolle inzichten bieden in diverse markten en klantenbestanden en zo helpen bij de ontwikkeling van producten en diensten die aansluiten bij een breder scala aan consumenten.

Ondersteuning en belangenbehartiging

Ze bieden ondersteuning aan leden, creëren een veilige plek om ervaringen te delen en behartigen belangen rond kwesties die specifieke groepen raken. Daarmee kunnen ze het bedrijfsbeleid en de bedrijfspraktijken beïnvloeden.

Een sterker werkgeversmerk

ERG's kunnen de reputatie van een organisatie als inclusieve en maatschappelijk verantwoorde werkgever versterken. Dat kan aantrekkelijk zijn voor potentiële werknemers, klanten en investeerders.

Verbeterde communicatie en samenwerking

Door werknemers uit de hele organisatie samen te brengen, kunnen ERG's de communicatie en samenwerking tussen afdelingen verbeteren. Ze kunnen leiders ook helpen diverse perspectieven te begrijpen bij het nemen van strategische beslissingen.

Betrokkenheid bij de gemeenschap en maatschappelijke verantwoordelijkheid

Veel ERG's zetten zich in voor gemeenschapsdiensten en initiatieven op het gebied van maatschappelijke verantwoordelijkheid. Daarmee verbeteren ze het imago van het bedrijf binnen de gemeenschap en bieden ze werknemers de mogelijkheid iets terug te doen.

In de praktijk kunnen ERG-leden personeelsafdelingen ook helpen met taken zoals het inwerken van nieuwe medewerkers.

Systemische verandering stimuleren

Enkele voorbeelden van belangrijke en empirisch onderbouwde systemische veranderingen die uit ERG's kunnen voortkomen zijn:

• Gelijkwaardige beloning en/of controles op gelijkwaardige beloning
• Eerlijke wervings-, aanwervings- en sollicitatiegesprekken
• Eerlijk ouderschapsverlofbeleid
• Trans-inclusieve zorgopties
• Eerlijke processen voor prestatiebeoordelingen
• Succesmaatstaven voor inclusieve talentmobiliteit 
• Gediversifieerd klantenbestand
• Kwantificeerbare aanwezigheid en impact binnen de gemeenschap 
• Geoperationaliseerd luisteren naar werknemers
• Een bedrijfscultuur van feedback, mentorschap en groei.

Een ERG in uw organisatie opzetten

Allereerst is het belangrijk om te onthouden dat ERG's een mensgerichte benadering waarbij mensen vóór winst komen zijn. 

Organisaties moeten ervan overtuigd zijn dat hun mensen hun grootste troef zijn en bereid zijn in hen te investeren.

Wanneer dat geregeld is, gebruikt u dit model in drie delen om een ERG op te zetten.

1. Organiseren

Personeelsresourcegroepen zijn vaak volledig door werknemers geleide initiatieven van onderop, op het snijvlak van werknemersactivisme en cultuur. 

Ze hebben een vergelijkbare structuur als commissies, clubs of werkgroepen. Om er een op te zetten, moet er daarom het volgende zijn:

• Voldoende belangstelling en iemand die bereid is de groep te starten en richtlijnen en doelstellingen voor vergaderingen en gedrag vast te stellen.
• Een bepaald budget waaruit de groep indien nodig kan putten.

Idealiter identificeert degene die de groep opricht zich met de geleefde ervaring die de groep wil ondersteunen.

De groep kan na de oprichting zelf bepalen of deze volledig uit mensen met die identiteit bestaat.

Als u momenteel in een volledig witte organisatie werkt, bent u er mogelijk nog niet klaar voor om zwarte, AAPI- of Latino-ERG's op te richten.

Zodra u voldoende belangstelling en leden hebt om de verantwoordelijkheden die bij het organiseren komen kijken te verdelen, bent u klaar om uw plan op te stellen. 

2. Plannen

Mensen organiseren is één ding, maar zonder prioriteiten, doel, bestaansreden, visie of doelstellingen zal het moeilijk zijn om het momentum op te bouwen dat nodig is voor langdurige en duurzame verandering. 

Neem daarom de tijd om vast te stellen wat deze ERG op de lange termijn zal bereiken. Enkele vragen die u hierbij kunt stellen zijn:

• Is de groep uitsluitend bedoeld om deelnemers de kans te geven te helen en een gemeenschap op te bouwen?
• Is de groep bedoeld om binnen de hele organisatie bewustzijn te creëren rond belangrijke onderwerpen?
• Organiseert u spreekevenementen, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling of vrijwilligersdagen?

Het identificeren van behoeften waaraan momenteel niet wordt voldaan, is een goed beginpunt. Bekijk ter ondersteuning deze lijst met basisbehoeften die alle mensen hebben en brainstorm over manieren waarop uw ERG daaraan kan voldoen door middel van systemische verandering.

Zodra u uw behoeften en prioriteiten hebt vastgesteld, zoekt u uw belanghebbenden op: directieleden, HR en management.

Ze moeten volledig worden geïnformeerd over het bestaan van deze ERG's en wat ze proberen te bereiken. Bovendien moeten zij uw pleitbezorgers en sponsors zijn. We noemen hen uw directiesponsors. 

Omdat DEI een zakelijke beslissing is, moet u, zodra u uw belanghebbenden hebt geïdentificeerd, voorbereid zijn om uw plan aan uw directiesponsors toe te lichten.

Als je een businesscase voor je leidinggevenden moet opstellen, heeft Partners in Diversity in het Pacific Northwest veel datagestuurde onderzoeksprojecten ontwikkeld om organisaties te helpen het belang van DEI-initiatieven aan leiders te communiceren.

Vervolgens is het aan je directiesponsor om de behoeften die voortkomen uit ERG-inspanningen via de juiste kanalen te communiceren. Diegene is verantwoordelijk voor het onder de aandacht brengen van de informatie bij de juiste mensen en het beschikbaar stellen ervan aan de juiste personen voor de uitvoering. 

3. Uitvoeren

Zodra je een plan hebt (ik raad aan om ongeveer 12 maanden vooruit te plannen), begin je met het organiseren van regelmatige ledenvergaderingen, wijs je rollen en verantwoordelijkheden toe en start je je eerste programma. 

Je zult snel leren en zien wat wel en niet werkt. 

Uiteindelijk ben je misschien klaar om een nieuwsbrief te maken om organisatiebrede bekendheid te creëren, voorstellen op te stellen om beleidsverandering te bewerkstelligen en je te blijven richten op werving om de aanwezigheid en impact van de ERG te vergroten. 

Houd tijdens de uitvoering van je plan de DEI-doelen van je bedrijf goed voor ogen en zorg ervoor dat je ERG-inspanningen en -resultaten hiermee overeenkomen.

Medewerkersgroepen zijn een drijvende kracht achter positieve verandering 

DEI-werk kan niet alleen, in een vacuüm of door één vicepresident Diversiteit worden gedaan.

Medewerkersgroepen bestaan om mensen een stem te geven, een gemeenschap op te bouwen, te leren, plezier te hebben en begrip te creëren voor wat nodig is om meer rechtvaardige en inclusieve werkplekken te creëren.

Belangrijkste punten

• ERG's zijn een uitstekende manier voor leiders om de behoeften van medewerkers beter te begrijpen en mensen binnen de organisatie met elkaar te verbinden
• Idealiter identificeert degene die de groep opricht zich met de doorleefde ervaring waarvoor de groep ondersteuning wil bieden
• ERG's moeten worden opgericht met duidelijke prioriteiten, een duidelijk doel, duidelijke doelstellingen, een duidelijke visie en duidelijke doelen.

Voor meer informatie over het oprichten van ERG's en DEI-werk in het algemeen kun je me vinden in de People Managing People Community, een ondersteunende gemeenschap van HR- en bedrijfsleiders die kennis delen om je te helpen vooruitgang te boeken in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.