5 subtiele signalen van een giftige werkcultuur & hoe je die oplost

Finn Bartram

on Sep 10, 2026

Cultuur wordt gedefinieerd als “de ideeën, gewoonten en het sociale gedrag van een bepaald volk of een bepaalde samenleving”. Wie ooit internationaal zaken heeft gedaan, weet hoe belangrijk het is om de culturele normen te begrijpen van het land waarin je zaken wilt doen!

Omdat een gezonde organisatiecultuur—wat in feite neerkomt op gelukkige, gemotiveerde en samenwerkende teams die werken aan de missie van het bedrijf—zo’n cruciale succesfactor is, is het belangrijk dat leiders deze in stand houden en voeden.

Als je dus de tekenen opmerkt dat er een giftige werkcultuur ontstaat, is het mogelijk om deze in de kiem te smoren voordat ze alles doordringt. En dat brengt ons mooi bij.

5 tekenen dat je werkcultuur “giftig” is

Misschien heb je ergens gewerkt, of werk je momenteel ergens, waar je het werk wel leuk vindt maar de organisatie niet. Je kunt niet wachten om zo snel mogelijk van kantoor te ‘ontsnappen’, en de bittere nasmaak die je de hele dag hebt gehad, blijft ook hangen wanneer je thuiskomt.

Misschien is de baas een tiran, leeft iedereen in doodsangst om een fout te maken en wordt er geen erkenning gegeven wanneer er iets goeds wordt bereikt. Misschien is de sfeer ronduit venijnig en wordt pesten op de werkvloer geaccepteerd.

Hoe dan ook: de werkomgeving—niet het werk zelf—maakt het een moeilijke, stressvolle plek om te werken, en dit heeft invloed op je prestaties, motivatie en misschien zelfs je gezondheid.

Soms zijn de tekenen van een giftige werkplek, zoals in de bovenstaande voorbeelden, duidelijk. Maar soms is het subtieler en is er diepere introspectie nodig.

Giftigheid bestaat op een glijdende schaal en wat het betekent, verschilt per organisatie. Sommige bedrijven floreren bijvoorbeeld bij een mate van open concurrentie die in andere bedrijven niet zou werken, en dit komt tot uiting in hun cultuur.

Laten we daarom kijken naar enkele signalen dat de cultuur binnen je bedrijf of team misschien tegen je strategie in werkt, in plaats van ermee samen te werken.

1. Een gebrek aan enthousiasme

Hoofden zijn gebogen, glimlachen zijn zwak en er is een duidelijk gebrek aan levensvreugde.

In plaats van een taak of project met enthousiasme aan te pakken, lijkt iedereen traag en futloos. Het werk is waarschijnlijk een beetje slordig en, wat vooral zorgwekkend is, als er een overwinning wordt behaald, viert niemand dat.

Als teamleden op deze manier ongemotiveerd en apathisch lijken, is dat een aanwijzing dat de werkcultuur giftig aan het worden is. Dit kan de oorzaak zijn:

Slechte prestaties - Soms houdt de demotivatie van medewerkers helaas verband met slechte prestaties. Dit kunnen persoonlijke prestaties, teamprestaties of zelfs prestaties van de organisatie zijn. Zoals Levi’s CEO Chip Bergh opmerkte: “wanneer een bedrijf tien jaar lang achteruitgaat, gebeurt er iets pervers met de cultuur.” Maar wanneer het tegenzit, is een gezonde cultuur wat je helpt weer op te krabbelen.
Slecht management - Als een manager op de een of andere manier als incompetent wordt gezien, kan dit medewerkers snel afschrikken omdat zij die manager als een belemmering beschouwen.
Giftige collega’s - Negatieve collega’s of managers kunnen anderen besmetten met hun gedrag. Als dit het geval is, moet je de schuldige(n) identificeren en moet er een serieus gesprek worden gevoerd.
Burn-out - Een andere reden waarom mensen apathisch kunnen worden, is dat ze overwerkt zijn. Als mensen kunnen we maar een beperkte hoeveelheid stress aan voordat onze hersenen weigeren ermee om te gaan en uitschakelen.

De enige manier om er echt achter te komen, is door feedback van teamleden te verzamelen om vast te stellen wat de neerslachtigheid veroorzaakt. Of je vraagt ze om te vertrekken.

2. Niemand begrijpt echt waar het bedrijf voor staat

Sterke culturen zijn gebaseerd op gedeelde ideeën, waarden en doelen. Daarom ligt het voor de hand dat teamleden niet op één lijn zitten en dat giftig gedrag eerder ontstaat als ze niet weten wat deze zijn.

Ook hier is de enige manier om dit echt te weten, het aan teamleden te vragen. Hoeveel van hen kunnen de waarden van het bedrijf opnoemen en de missie verwoorden?

3. Er is een gebrek aan transparantie

Transparantie bouwt vertrouwen op, omdat mensen open en eerlijke communicatie waarderen en daar op hun beurt naar handelen. Een transparante bedrijfscultuur moedigt het open delen van informatie—waaronder financiële informatie—op alle niveaus actief aan.

Sommige managers geloven dat transparantie het bedrijf kan schaden, omdat medewerkers slecht zullen reageren op nieuws zoals slechte financiële resultaten.

In een HBR-onderzoek zei 70% van de medewerkers echter dat ze zich het meest betrokken voelden wanneer de leiding hen consequent informeerde over de prestaties en strategie van de organisatie.

Toen Levi’s CEO Chip Bergh in 2011 het roer overnam, besteedde hij enige tijd aan het leren kennen van zijn medewerkers om te achterhalen waarom het bedrijf zo slecht presteerde.

Wat hij ontdekte, was dat de meeste teamleden geen idee hadden hoe slecht het daadwerkelijk met het bedrijf ging. Daardoor was er geen urgentie om de situatie om te keren!

Je kunt je voorstellen dat de topbestuurders zich afzonderden en baden dat alles op magische wijze beter zou worden.

Dus, hoe transparant is jouw bedrijf?

4. Het personeelsverloop is hoog

Een bepaald niveau van personeelsverloop is gezond voor bedrijven. Maar als het personeelsverloop opvallend hoog is, dat wil zeggen dat mensen snel komen en vertrekken, of als plotseling veel waardevolle teamleden vertrekken, kan dit een teken zijn dat er een giftige werkomgeving ontstaat.

Uit een rapport van BreatheHR bleek dat 27% van de werknemers een slechte werkcultuur noemde als reden om een bedrijf te verlaten. Aan de andere kant willen mensen zich aansluiten bij en blijven werken voor organisaties zoals Google (nummer één op het gebied van organisatiecultuur in de VS volgens een recent onderzoek) vanwege hun bekende ontspannen cultuur die gericht is op ontwikkeling.

Gerelateerd artikel: Bouw veerkracht op met de 3 R’s-techniek

5. Er zijn geen nieuwe ideeën

In gezonde werkculturen voelen werknemers zich gesterkt om bij te dragen met nieuwe ideeën en strategieën. Als die uitblijven, functioneert de innovatiemotor die door de cultuur wordt gesmeerd niet goed.

Waarom zou dat zo zijn?

Een veelvoorkomende reden is een buitensporige angst om te falen. Mensen zijn van nature bang om te falen, vooral op de werkvloer.

Maar, zoals cultuurgoeroe John Carter in de eerder genoemde podcast benadrukt, maakt falen deel uit van innovatie. Als mensen te bang zijn om risico’s te nemen omdat ze weten dat de gevolgen ernstig zullen zijn, zal dit hun creativiteit onderdrukken.

Een goed voorbeeld van een bedrijf dat een teamlid steunt wanneer die een fout maakt, is deze Tweet van HBO Max ter ondersteuning van een ongetwijfeld diepbedroefde stagiair:

Ah, fijn! En daarmee komen we bij wat lichtere onderwerpen...

De beste tips voor het opbouwen van een geweldige bedrijfscultuur

Een giftige werkcultuur is slecht voor werknemers en de organisatie.

Nu je weet waar je op moet letten, volgen hier een paar manieren waarop je een cultuurverandering kunt doorvoeren en de gewenste werkcultuur kunt opbouwen en behouden.

1. Stel duidelijke waarden vast, communiceer ze en houd je eraan

Cultuur is gebaseerd op gedeelde waarden en gewoonten. De waarden van een bedrijf zijn als een momentopname van zijn cultuur, normen en identiteit. Daarom is het belangrijk om enkele duidelijke waarden vast te leggen die het gedrag en de besluitvorming van werknemers sturen.

Dit kunnen zijn:

Inclusiviteit
Transparantie
Vertrouwen
Eerlijkheid

Communiceer deze waarden bovendien regelmatig samen met de bedrijfsvisie en geef natuurlijk het goede voorbeeld. Het heeft geen zin om eerlijkheid als waarde te hebben als leiders zeggen dat ze het ene zullen doen, maar vervolgens iets anders doen.

Door de waarden van een bedrijf te verankeren en na te leven, ontstaat vertrouwen en ontstaan alle voordelen (werknemerstevredenheid, meer flexibiliteit, werken op afstand) die dat met zich meebrengt.

2. Pas SCARF toe

Een essentieel onderdeel van het creëren van een positieve werkcultuur is ervoor zorgen dat alle teamleden zich ontspannen en gesterkt voelen. Om hierbij te helpen, identificeerde neurowetenschapper David Rock vijf belangrijke domeinen die ons gedrag in sociale situaties beïnvloeden. Dit zijn:

Status - hoe we onszelf sociaal gezien rangschikken ten opzichte van anderen
Czekerheid - hoe comfortabel we ons voelen over de toekomst
Autonomie - het gevoel dat we de macht hebben om keuzes te maken
Relatedness - hoe veilig we ons voelen in het gezelschap van anderen
Frechtvaardigheid - of we vinden dat uitwisselingen tussen mensen eerlijk verlopen.

SCARF (nu zie je waar het acroniem vandaan komt) is een nuttig raamwerk om te beoordelen waardoor mensen zich bedreigd of beloond voelen in een sociale context.

Het is gemakkelijk te zien hoe dit kan worden toegepast op de werkcultuur. Rock stelt een paar manieren voor:

Geef teamleden de mogelijkheid om feedback te geven op hun eigen prestaties en zorg ervoor dat goed werk publiekelijk wordt beloond met positieve feedback (status)
Wees transparant, deel informatie breed en deel complexe projecten op in kleinere stappen (onzekerheid; eerlijkheid)
Geef teamleden de ruimte om hun eigen leerproces en ontwikkeling te sturen (autonomie)
Vind manieren om verbindingen tussen mensen te stimuleren, zodat ze elkaar leren kennen (verbondenheid)
Stel duidelijke verwachtingen en doelstellingen vast en houd mensen eraan verantwoordelijk (eerlijkheid).

3. Organiseer enkele vergaderingen zonder tussenliggende managementlagen

Hoe groter een organisatie wordt, hoe meer het hogere management kan losraken van wat er werkelijk gebeurt.

Daarom kiezen veel leiders ervoor om, om een beeld te krijgen van wat er echt speelt, vergaderingen te organiseren met medewerkers die zich twee of meer niveaus onder hen bevinden. De gedachte hierachter is dat leiders zo een ongefilterd beeld krijgen van hoe de werkcultuur er werkelijk uitziet.

In 2018 ging de CEO van JP Morgan Chase, Jamie Dillon, op een bustour (jawel) naar regionale kantoren om medewerkers te ontmoeten en hun gedachten over het bedrijf te horen. Hij gaf medewerkers immuniteit om vrijuit te spreken, evenals gratis bier.

Een publiciteitsstunt? Misschien, maar het is een krachtig symbool dat leiders aandacht moeten besteden aan hun teamleden bij het vormgeven van de cultuur.

Meer richtlijnen vind je hier: hoe je een vergadering zonder tussenliggende managementlaag organiseert.

4. Optimaliseer je inwerkproces

Het inwerken van een nieuwe medewerker is belangrijker dan veel bedrijven beseffen. Een effectief inwerkproces moet ervoor zorgen dat nieuwe teamleden de visie, missie en waarden van het bedrijf begrijpen en het verwachte gedrag en de verwachte houding versterken die samen de bedrijfscultuur vormen.

Afbeelding van het optimaliseren van je inwerkproces

Bekijk voor advies hierover ons 30-60-90-dagenplan voor het inwerken van nieuwe medewerkers.

Neem deel aan het gesprek

Zoals je ziet, is het managen van cultuur een lastig maar belangrijk onderdeel van het opbouwen van succesvolle organisaties, en is die ‘giftigheid’ niet altijd terug te zien in duidelijk slecht gedrag.

Mensen in leidinggevende posities spelen een cruciale rol. Als zij persoonlijke belemmeringen ervaren, zoals het bedriegerssyndroom, kan dat direct en sterk van invloed zijn op het werk dat ze doen en op de cultuur die je probeert op te bouwen. Lees in dit artikel hoe je hiermee omgaat.

We horen graag jouw gedachten over wat een giftige of gezonde bedrijfscultuur vormt. Laat hieronder een reactie achter of meld je aan voor de People Managing People-community, waar je contact kunt leggen en kennis kunt delen met andere experts op het gebied van mensen en cultuur.

Gerelateerde podcast: Het ene ding dat je carrière kan doen ontsporen als je niet voorbereid bent (met Berta Aldrich, auteur van Winning the Talent Shift: Three Steps to Unleashing the New High-Performance Workplace)

Gerelateerde artikelen:

5 subtiele signalen van een giftige werkcultuur & hoe je die oplost

Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter