Om DEI-inspanningen te laten slagen, moet er collectieve verantwoordelijkheid zijn

Ik behaalde dan ook een bachelordiploma in communicatie en een masterdiploma in broadcastjournalistiek. Nadat ik wat freelancewerk voor de omroep had gedaan, verlegde ik mijn focus van nieuwsverslaggeving op televisie naar public relations, waarbij ik klanten hielp hun verhalen via de media en andere kanalen te vertellen.

Toen ik twee decennia geleden na mijn afstuderen begon bij het wereldwijde communicatiebedrijf Edelman, zag ik intern of tijdens klantvergaderingen vaak niemand die op mij leek. 

Jaren later zou ik de allereerste wereldwijde directeur DEI van het bedrijf worden, een rol en verantwoordelijkheid die ik nog steeds vervul. 

Mijn ervaringen aan het begin van mijn loopbaan hebben me gemotiveerd om prioriteit te geven aan dit werk en me ervoor in te zetten actief een plek te creëren waar iedereen—zelfs een jonge zwarte vrouw uit een klein stadje in het landelijke zuiden van Maryland, die aan Morgan State University studeerde, een historisch zwarte hogeschool en universiteit—het gevoel kan hebben dat hij of zij een cruciale rol speelt in een wereldwijd bedrijf en een wereldwijde sector. 

Weten dat ze worden gezien EN dat er naar hun stem wordt geluisterd en dat die wordt gerespecteerd, en een ruimte creëren waar ze elke dag volledig zichzelf kunnen zijn.

Er wordt gezegd dat onze fouten onze beste leermeesters kunnen zijn. Kun je een verhaal delen over een fout die je maakte toen je net begon en wat je daarvan hebt geleerd?

Ik had ooit een klantvergadering met een energiebedrijf in een van hun fabrieken en kwam in de verkeerde kleding aan: hakken en een rok. Ik dacht dat we bijeenkwamen voor een traditionele vergadering, niet voor een rondleiding door de fabriek! 

Kennelijk had ik die boodschap gemist en moest ik naar de enige winkel, kilometers verderop, racen om schoenen met rubberzolen en een broek te kopen. Ik heb behoorlijk wat geleerd van deze ervaring—ga er niet van uit dat alle informatie die je nodig hebt met je wordt gedeeld en stel vragen. Zorg er tot slot altijd voor dat je klaar bent om van koers te veranderen als dat nodig is.

Niemand van ons kan succes behalen zonder onderweg enige hulp te krijgen. Is er een bepaalde persoon voor wie je dankbaar bent omdat diegene je heeft geholpen te komen waar je nu bent?

Mijn moeder is een van mijn grootste leermeesters en supporters. Zelfs wanneer ik momenten van zelftwijfel heb meegemaakt, heeft ze me aangemoedigd te geloven dat ik alles kon doen. 

Als lerares in groep 5 in Southern Maryland gedurende 40 jaar en als moeder van twee kinderen moest ze voortdurend voor zichzelf, haar kinderen en haar leerlingen opkomen. 

Haar gedrevenheid, evenals die van de vele vrouwen in mijn familie, vormde een voorbeeld uit de eerste hand van hoe vrouwen en vrouwen van kleur ondanks de ongelijkheden en ‘ismen’ van de maatschappij tot alles in staat zijn.

Kun je ons alsjeblieft je favoriete ‘levenslescitaat’ geven? Kun je vertellen waarom dat citaat relevant voor je was in je leven? 

Een van mijn favoriete levenslessen komt van Shirley Chisholm, de eerste zwarte vrouw die zitting had in het Amerikaanse Congres.  

Chisholm zei: "Als ze je geen stoel aan tafel geven, neem dan een klapstoel mee." 

Ze was moedig en dapper en riep mensen van kleur, vooral vrouwen, op om een plaats aan tafel op te eisen en te vechten om ervoor te zorgen dat er naar onze stemmen werd geluisterd. 

Gedurende mijn loopbaan en leven heeft dit citaat me kracht gegeven en heb ik het verder uitgebreid door eraan toe te voegen: ‘Bouw zo nodig je eigen tafel!’

Als je terugkijkt op je eigen loopbaan, wat zou je dan tegen je jongere zelf zeggen?

Allereerst hoef je absoluut aan niemand je waarde of verdiensten te bewijzen. Laat je niet beperken door de verwachtingen of gedachten van anderen en laat je niet opslokken door hoe je denkt dat je eruit zou moeten zien of hoe je denkt dat je zou moeten handelen. Wees jezelf en weet dat je meer dan genoeg bent—precies zoals je bent!

Ten tweede hoef je niet meteen alle antwoorden te hebben. Zelfs voor degenen onder ons die type A zijn, weet ik dat we het graag allemaal uitgezocht hebben voordat we überhaupt beginnen, maar wees bereid om jezelf tijd te geven – en neem die tijd ook. De antwoorden zullen zich tijdens de reis ontvouwen. 

Laat angst je ten slotte niet verteren. Het is oké en zelfs gezond om er een beetje van te hebben, maar laat het je niet verlammen of je ervan weerhouden je doel na te streven! Wees niet bang om te falen, maar faal voorwaarts. 

Geloof me, je zult alleen spijt krijgen van de tijd waarvan je denkt dat je die hebt verloren, de lessen die je hebt gemist of de kansen die je vanwege angst hebt laten liggen.

Welke systemen heb je om ervoor te zorgen dat je werkplek zo inclusief mogelijk is?

Ten eerste moet er een toegewijde leider en een proactief team zijn die zich inzetten voor en toegewijd zijn aan het bevorderen van diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie (DEI) en erbij horen. 

DEI moet worden geïntegreerd in alle bedrijfsactiviteiten—het mag geen op zichzelf staande inspanning zijn die alleen door het DEI- of HR-team wordt beheerd. 

Er moet een meerjarenplan worden opgesteld om het werk vooruit te helpen, en er moeten systemen zijn om DEI-inspanningen te monitoren en de voortgang te volgen aan de hand van belangrijke doelstellingen die gekoppeld zijn aan je algehele strategie. 

Het is essentieel om die strategie en ieders rol in het bevorderen van dit werk te communiceren. DEI is een resultaat van de cultuur en een voortdurende reis, geen einddoel.  

Het speciale rapport over bedrijfsleven en raciale rechtvaardigheid van Edelmans Trust Barometer 2023 gaat in op de groeiende verwachtingen voor bedrijven om racisme op de werkplek aan te pakken en DEI te bevorderen. 

De bevindingen onthullen een grote kloof tussen de manier waarop senior executives en medewerkers op associate-niveau denken dat hun bedrijf vorderingen maakt op dit vlak en inclusie en gelijkwaardigheid binnen de organisatie bevordert. 

Uit onze gegevens blijkt dat leidinggevenden, hoewel ze deel uitmaken van het probleem, verantwoordelijk zijn voor de oplossing om DEI binnen hun organisaties te bevorderen. 

CEO's moeten hun senior management ter verantwoording roepen. Daarnaast moeten organisaties de stem van medewerkers meer laten horen, een gedeeld begrip van de DEI-strategie creëren en de voordelen van dit werk voor de organisatie communiceren. 

Deze onderdelen versterken samen de betrokkenheid van medewerkers en hun gevoel van loyaliteit en erbij horen, en ontsluiten tegelijkertijd rendement op de bedrijfsresultaten.

Wat zijn op basis van je ervaring en succes je vijf belangrijkste tips voor het creëren van inclusievere werkplekken?

1.  Stel verantwoordelijkheid vast en handhaaf deze. De onderdelen 'diversiteit' en 'gelijkwaardigheid' van DEI zijn voornamelijk de verantwoordelijkheid van managers en leidinggevenden. Inclusie en erbij horen worden echter door iedereen beïnvloed. Hoe rust je leidinggevenden en medewerkers uit met de middelen, kennis en hulpmiddelen om effectief te zijn, en hoe houd je hen vervolgens verantwoordelijk voor de voortgang? Zo zorgt het vaststellen van DEI-KPI's voor leidinggevenden ervoor dat dit een prioriteit is in hun dagelijkse werk.

2. Bouw aan een gemeenschap. Dit kan verschillende vormen aannemen, zoals werknemersnetwerken of resourcegroepen (ENG's), burgerschaps- en non-profitinitiatieven of vrijwilligersprogramma's. Bij Edelman hebben onze werknemersnetwerkgroepen medewerkers geholpen verbonden te blijven en elkaar te steunen bij verschillende maatschappelijke kwesties, terwijl we allemaal onze weg zochten door de COVID-19-pandemie. In de loop der jaren hebben we de groepen ingezet om deel te nemen aan gesprekken over ras, sociaal onrecht, bondgenootschap en meer, en om deze gesprekken mede te leiden. Tijdens de gesprekken deelden medewerkers krachtige persoonlijke ervaringen, openhartige gevoelens en diepe zorgen over recente maatschappelijke en raciale gebeurtenissen. 

3. Zorg voor psychologische veiligheid. Creëer veiligheid door moedige gesprekken en fora waar medewerkers ideeën kunnen delen en van elkaar kunnen leren om het begrip te vergroten. Deze open, eerlijke gesprekken zijn van groot belang geweest tijdens periodes van verhoogde angst en onzekerheid die voortkomen uit tijden van crisis of geweld, zoals we die hebben gezien tegen verschillende raciale en LGBTQ+-gemeenschappen. Hulpmiddelen voor leren en ontwikkelen, zoals training in inclusief leiderschap, helpen leidinggevenden ook om psychologische veiligheid te bevorderen door een omgeving te creëren waarin mensen niet bang zijn om vragen te stellen of fouten te maken.

4. Investeer in leren en ontwikkelen. Dit kan zowel informeel als formeel. Cursussen over doelgerichte inclusie, culturele competentie en onbewuste vooroordelen zijn waardevol voor het realiseren van echte cultuurverandering. Informeel kun je DEI-leerpunten opnemen in reguliere vergaderingen door een interessant artikel te delen of je team een podcast aan te raden.

5. Communiceer transparant. Verwerk DEI-boodschappen in alle communicatie binnen de organisatie, niet alleen in berichten die afkomstig zijn van het DEI-team of HR. Dat helpt de toon en sfeer te bepalen en zorgt ervoor dat alle collega's begrijpen waar de organisatie staat en welke voortdurende vooruitgang wordt geboekt. Iedereen heeft een rol in het hooghouden van DEI, vooral wat betreft inclusie en erbij horen, en iedereen moet geïnformeerd zijn en begrijpen welke hulpmiddelen beschikbaar zijn.

Het is belangrijk om de unieke samenstelling en dynamiek van je organisatie en de verschillende behoeften ervan te begrijpen, zodat je een plan creëert dat weerklank zal vinden.

Kun je drie of vier van de meest voorkomende fouten delen die je bedrijven hebt zien maken terwijl ze inclusiever probeerden te worden?

• Een universele aanpak hanteren. DEI betekent in verschillende delen van de wereld en voor verschillende mensen veel verschillende dingen. Bovendien verschillen elke organisatie en elk bedrijf van elkaar. Het is belangrijk om de unieke samenstelling en dynamiek van je organisatie en de verschillende behoeften ervan te begrijpen, zodat je een plan kunt opstellen dat weerklank vindt.
• DEI-activiteiten onvoldoende financieren. Trek de juiste middelen uit voor dit werk, net zoals je dat zou doen voor elke andere bedrijfseenheid of prioriteit. Je hebt voldoende personeel en een echt budget nodig om dit werk vooruit te helpen. 
• Geen stapsgewijze DEI-doelen. Het is belangrijk om te begrijpen waar je organisatie momenteel staat voordat je de gewenste resultaten in kaart brengt. Begin je net aan je DEI-traject of ben je al een paar jaar onderweg? Hoe houd je het momentum en de vooruitgang in de loop der tijd vast?
• Je doelgroepen niet begrijpen. Het kost tijd om de behoeften, wensen en verwachtingen van je doelgroepen te begrijpen. Wat hebben je medewerkers nodig om te groeien, zich te ontwikkelen en zich betrokken te voelen? Welke sociale kwesties zijn voor hen mogelijk het belangrijkst? Maak gebruik van je medewerkersnetwerk en personeelsgroepen en analyseer de bevindingen uit medewerkersonderzoeken om rechtstreeks van hen te horen. Vraag jezelf ook af wat je klanten moeten horen, weten en zien met betrekking tot de inzet van je organisatie voor DEI. Tijdens je DEI-traject moet je doelgroepen op de hoogte houden van waar je staat—heb je je doelen bereikt? Waar ondervind je uitdagingen? Wat is je standpunt over belangrijke kwesties?

Hoe meet je de effectiviteit van je DEI-inspanningen?

Hoewel er geen standaardaanpak bestaat voor het stimuleren of volgen van DEI-succes, kan het inhuren van DEI-consultants helpen om verschillende manieren te identificeren om de effectiviteit van je DEI-inspanningen te meten.

Een maatstaf is diversiteit binnen het personeelsbestand en de vertegenwoordiging van talent—kun je diversiteit in je personeelsbestand aantrekken en behouden? Is er diversiteit op alle niveaus, inclusief het leiderschap? Hebben alle medewerkers het gevoel dat ze kunnen groeien en floreren? 

Betrokkenheid van leidinggevenden en medewerkers is een andere manier om inspanningen te meten. Houd daarom de betrokkenheid van seniorleden van je team in de gaten via DEI-specifieke KPI's en deelname aan initiatieven zoals mentor- en sponsorprogramma's. 

Het sentiment onder medewerkers en hun gevoel erbij te horen vormen een ander type meetwaarde. Aan de hand van gerichte feedbackenquêtes onder medewerkers of focusgroepen kunnen ook andere indicatoren van het sentiment van medewerkers over inclusie of erbij horen worden beoordeeld.

Door deze praktijken, programma's en initiatieven voor cultuurverandering op te nemen, help je de impact te vergroten en in te spelen op veranderende behoeften.

Zijn er andere organisaties die je bewondert vanwege hun aanpak van DEI? 

Verschillende bedrijven stimuleren verandering op uiteenlopende manieren; uiteindelijk draait het allemaal om trouw blijven aan de missie en waarden van je bedrijf en aan de cruciale wensen en behoeften van je belanghebbenden.

Ik heb bewondering voor een deel van het werk van de merken van onze klant Unilever om bewustwording te vergroten en verandering te stimuleren rond belangrijke sociale kwesties, zoals discriminatie op basis van haar en lichaamspositiviteit.

Ben and Jerry’s heeft zich ook uitgesproken over actuele kwesties, zoals racisme en politiegeweld. Een deel van het werk dat onze klant Edelman Genentech doet om intern een gemeenschap op te bouwen en betekenisvolle doelen voor hun personeelsbestand en de samenleving te creëren via hun toezeggingen voor diversiteit en inclusie voor 2025, toont hun ambitie op lange termijn.

Lees ook: De toekomst van DEI: opnieuw afstemmen in een politiek geladen klimaat

Wat doe je om nabijheidsbias aan te pakken? Hoe zorg je ervoor dat medewerkers op afstand hetzelfde worden behandeld als medewerkers op locatie en gelijke toegang hebben tot kansen?

Het is cruciaal om elke dag bewust inclusiviteit in de praktijk te brengen en managers aan te moedigen hetzelfde te doen. 

Of iemand nu op kantoor naast je zit of niet, elke interactie is uniek en iedereen moet eerlijk en gelijkwaardig worden behandeld. 

De beste werkwijzen voor hybride werken draaien om verschillende factoren, zoals het aanpassen van de manier waarop vergaderingen worden gehouden of het veranderen van degene die de agenda opstelt. 

Zorg er ook voor dat je inclusieve technologische hulpmiddelen hebt. Misschien moet iedereen zijn eigen laptop gebruiken, zodat anderen die op afstand meekijken ieders gezicht duidelijk kunnen zien, of misschien moeten sommige vergaderingen zonder verplichte camera's worden gehouden. 

Het is ook cruciaal om je inzet voor inclusiviteit proactief te communiceren. Sta even stil bij wie wel of niet aan het gesprek deelneemt. Als een vergadering op een ongebruikelijk of lastig tijdstip plaatsvindt voor een andere collega, kun je deze dan opnemen zodat de vergadering toegankelijk is voor degenen die niet in realtime konden deelnemen? 

Zorg ervoor dat je een uitgebreid inzicht hebt in prestaties als het gaat om functioneringsgesprekken. Vraag je collega's en klanten om feedback? Begrijp je volledig welke impact je team heeft en welke bijdragen elk lid levert?

Met wie ter wereld zou je graag lunchen en waarom?

Er zijn verschillende mensen met wie ik graag zou willen praten, maar één persoon springt eruit: Oprah. Zij is een van de redenen waarom ik oorspronkelijk de journalistiek in de omroep wilde ingaan. 

Ik wil graag bespreken hoe ze haar stem door de jaren heen heeft gebruikt, gevestigd en behouden, en hoe ze haar platform heeft verbreed. Daarnaast heeft ze altijd nieuwe manieren gevonden om haar POV kracht bij te zetten en haar opvattingen via verschillende media te delen—tv, tijdschriften, film en meer. 

Ik zou graag haar ongelooflijke verhalen en krachtige inzichten horen die nog niet eerder openbaar zijn gedeeld. 

Bedankt Trisch, daar zaten geweldige inzichten tussen! Hoe kunnen onze lezers je werk verder volgen?
Volg me op LinkedIn of op IG via @trischlsmith.

Meer inzichten uit de serie:

• Creëer een structuur die iedereen verantwoordelijk maakt voor het creëren van een inclusieve omgeving
• Waarom je je ertoe moet verbinden om elke DEI-gerelateerde inspanning met gegevens te onderbouwen
• Om een betere bondgenoot te zijn, richt je op dagelijkse acties
• Hoe communicatie centraal staat in DEI-werk