Uw waardepropositie voor werkgevers: een uitgebreide gids

De EVP helpt bij het aantrekken, behouden en betrekken van talent door effectief uit te dragen en te stimuleren wat de organisatie tot een aantrekkelijke werkplek maakt. Deze omvat verschillende onderdelen, zoals:

• Doel, visie en missie
• Organisatiewaarden
• Beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden
• Bedrijfscultuur
• Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling
• Flexibiliteit
• Balans tussen werk en privé
• De algehele werknemerservaring. 

Waarom je een EVP nodig hebt

Een sterke EVP biedt verschillende voordelen:

• Talent aantrekken en behouden: Een overtuigende EVP helpt talent aan te trekken en te behouden. In de huidige concurrerende arbeidsmarkt kijken werknemers vaak verder dan salaris en arbeidsvoorwaarden. Ze zoeken naar bedrijven die mogelijkheden voor groei, een goede balans tussen werk en privé en overeenstemming met hun persoonlijke waarden bieden.
• Grotere betrokkenheid van werknemers: Een EVP die aansluit bij werknemers leidt tot een hogere mate van werknemersbetrokkenheid. Betrokken werknemers zijn productiever, toegewijder en gemotiveerder om bij te dragen aan het succes van het bedrijf. Ze fungeren ook vaak als ambassadeurs van het merk, nemen deel aan aanbrengprogramma's en versterken het werkgeversmerk.
• Afstemming op organisatiedoelen: Een EVP helpt de verwachtingen van werknemers af te stemmen op de doelen en waarden van het bedrijf. Wanneer mensen begrijpen hoe ze bijdragen aan de bredere organisatiedoelstellingen, is de kans groter dat ze gemotiveerd en betrokken zijn bij hun werk.
• Grotere winstgevendheid: Door het personeelsverloop te verminderen en het juiste talent aan te trekken, kan een sterke EVP leiden tot kostenbesparingen op het gebied van werving, inwerken en training. Bovendien zijn betrokken werknemers doorgaans productiever, wat een positief effect kan hebben op het bedrijfsresultaat.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Waardepropositie voor werkgevers versus werkgeversprofilering

Wanneer mensen het over EVP hebben, hebben ze het vaak ook over werkgeversprofilering, en andersom. Dat komt doordat deze twee nauw met elkaar verbonden zijn: de EVP vormt de kern van je werkgeversmerk.

Je werkgeversmerk is echter de manier waarop kandidaten, huidige werknemers, klanten en andere belanghebbenden jou als werkgever zien.

Werkgeversprofilering komt voort uit je EVP, maar omvat ook de visuele identiteit (zoals logo's, kleuren en ontwerpelementen) en de boodschap (waaronder slogans, slagzinnen en communicatiestijl).

Het gaat ook om de ervaring en gevoelens die potentiële kandidaten hebben wanneer ze tijdens het wervingsproces contact hebben met een organisatie.

Dit omvat de zaken waarmee ze tijdens hun traject als potentiële kandidaat in aanraking komen, zoals:

• De duidelijkheid van de inhoud die de kandidaat helpt zowel het bedrijf als de functieomschrijving te begrijpen
• De toegankelijkheid van het sollicitatieproces
• De sollicitatie-ervaring.

Eigenaarschap van de waardepropositie voor werkgevers en werkgeversprofilering

Werkgeversprofilering (EB) werd aanvankelijk als term bedacht door twee leidinggevenden in branding—Barrow en Ambler. 

Hoewel zij marketinggoeroes waren, erkenden ze dat de strategie voor het werkgeversmerk bij HR hoort als de eindverantwoordelijke eigenaar. En omdat werkgeversprofilering voortkomt uit de EVP, valt alles onder HR.

De laatste tijd wordt er echter gefluisterd over waar de EVP thuishoort—is dat bij het marketingteam? Bij de CEO? Omdat het de essentie van de werknemerservaring vormt, zou HR (of HR samen met de CEO) hiervoor verantwoordelijk moeten zijn.

Eigenaarschap betekent echter niet dat HR deze alleen mag definiëren.

De EVP belichaamt uw bedrijfscultuur, geeft er richting aan en doordringt uw hele bedrijf als DNA.

Daarom is het zeker niet alleen aan HR om dit uit te zoeken. HR kan misschien het proces van ontdekking en vorming leiden, maar het is geen PowerPointpresentatie die HR zomaar aan het bedrijf presenteert.

Idealiter wordt het EVP-proces geleid door alle leden van het senior management, waarbij wordt bepaald wat voor soort bedrijf zij willen creëren (van bovenaf) en ook voor wat voor soort bedrijf de huidige medewerkers willen werken (van onderaf).

Zo ontdekt u uw DNA en eventuele hiaten tussen de idealen van beide groepen.

Een EVP creëren

Zoals hierboven vermeld, moet een EVP-project worden geleid door HR, maar met inbreng van leidinggevenden en de groep medewerkers. Hier is mijn stapsgewijze aanpak.

Stap één: Enquêtes

Om te beginnen is het belangrijk om duidelijk te krijgen wie u als organisatie en werkgever bent.

Maak een enquête voor de leidinggevenden waarin u hen vraagt zichzelf een spiegel voor te houden en vragen te beantwoorden zoals:

• Wat maakt ons uniek?
• Waarom zouden potentiële medewerkers hier komen werken en waarom blijven huidige medewerkers?
• Welke uitdagingen zijn uniek voor ons bedrijf?
• Wat zijn de unieke kansen/voordelen?
• Wat is ons ideale werknemersprofiel/ideale kandidaat?
• Trekken we deze sollicitanten aan? Zo ja, wat doen we goed? Zo nee, waarom niet?
• Bevinden we ons als bedrijf op de plek waar we willen zijn? Wat ontbreekt er? Wat brengt ons daar?
• Hoe zou u willen dat de ervaring van iedere medewerker die hier werkt eruitziet? (Geef aanwijzingen om specifiekere antwoorden te krijgen, zodat ze niet antwoorden met “Goed”, bijvoorbeeld “Uitdagend, maar lonend” of “Een geweldige kans om uzelf te ontwikkelen en te leren”.)
• Hoe kunnen we aantrekkelijk zijn voor de mensen die we willen aantrekken? Hoe zou u beoordelen wat we momenteel doen?
• Wat zou de slogan voor onze werkomgeving zijn? (bijv. Google is “Bouwen voor iedereen”, Lego is “Samen succesvol zijn”)
• Wat maakt de organisatie op een schaal van 1 tot 10 een aantrekkelijke werkgever?
  • Geweldig team
  • Motiverende leidinggevenden
  • Moderne werkplek
  • Flexibiliteit
  • Opleidings-/ontwikkelingsprogramma’s
  • Mogelijkheid om binnen het bedrijf door te groeien
  • Salaris
  • Arbeidsvoorwaarden
  • De bedrijfscultuur.

Maak vervolgens een andere vragenlijst voor teamleiders (als u die managementlaag heeft) met soortgelijke vragen. Vaak vormen zij de schakel tussen de leidinggevenden en individuele medewerkers, waardoor ze een uniek perspectief hebben.

Maak tot slot ook een derde vragenlijst voor individuele medewerkers. Waarschijnlijk moet u sommige vragen aanpassen en kunt u de vragenlijst wat korter maken, met de nadruk op wat u van de collega’s in het team wilt horen en met wie zij het liefst willen samenwerken.

Hier is een korte lijst met enkele handige hulpmiddelen voor medewerkerstevredenheidsonderzoeken om u op weg te helpen.

Stap twee: Focusgroepen

Stel voor elk van de bovenstaande groepen een focusgroep samen en organiseer een bijeenkomst om hun antwoorden te bespreken (begin met de leidinggevenden).

Als u veel nieuwe medewerkers heeft, kunt u de groep individuele medewerkers misschien opsplitsen op basis van diensttijd om te zien of er verschillen zijn in hoe zij zaken als de werkcultuur, extra’s, het inwerkproces en andere elementen die u verder wilt onderzoeken ervaren (dit kan ook een geweldige bron van getuigenissen van medewerkers zijn!).

Zorg ervoor dat u breed communiceert dat u ook openstaat voor één-op-één gesprekken met iedereen die dat wil (niet iedereen kan in gelijke mate deelnemen aan groepsgesprekken).

Gouden tip: Zorg dat u een samenvatting van de resultaten van elke groep en een reeks open vragen klaar heeft om discussie aan te moedigen en mensen verder aan het woord te laten.

Stap drie: Analyse

Gebruik de feedback uit de enquêtes en focusgroepen om het volgende te onderzoeken:

• Wat zijn de terugkerende thema’s? 
• Wat zijn de aandachtspunten?
• Wat doen we goed als werkgever?
• Is er een verschil tussen de ideale werknemerservaring en de huidige ervaring?
• Snelle oplossingen die iemand heeft voorgesteld.

Gouden tip: Presenteer uw bevindingen na de analyse aan het managementteam, zodat zij het verschil beter begrijpen tussen hoe zij dachten dat de werknemerservaring was en hoe deze in werkelijkheid is.

Vierde stap: EVP-creatie

Gebruik de informatie die je hebt verzameld om het persona te creëren van de potentiële kandidaten die je wilt bereiken, en de inzichten over wat jouw bedrijf uniek maakt en hoe je als werkgever gezien wilt worden, om je EVP te creëren.

Van hieruit kun je je EVP-document creëren, dat het volgende moet bevatten:

• De missie, visie en het doel van de organisatie
• Organisatiewaarden
• Je werkgeversslogan
• Je filosofie over beloning, leren en ontwikkeling, flexibiliteit en cultuur
• Marketingdetails zoals het doelgroeppersona en de toon en stijl, zodat alle gecreëerde content een format heeft om te volgen.

Het uitvoeren van een EVP-project kan een lastig proces zijn, omdat je eerlijk gezegd een spiegel voor je eigen organisatie houdt en wat daarin terugkijkt niet altijd mooi is.

Het is belangrijk om breed en open met iedereen te communiceren dat deze oefening plaatsvindt.

Goede suggesties en meningen kunnen overal vandaan komen en als iemand het moeilijk heeft, laat dit die persoon weten dat je moeite doet en dat hij of zij wordt aangemoedigd om zich uit te spreken. 

Stel jezelf open voor 1-op-1-gesprekken en moedig iedereen aan om zich ook open uit te spreken over successen en problemen.

Dit is een kans om mensen het gevoel te geven dat er naar hen wordt geluisterd en waardevolle feedback te verzamelen om de werknemerservaring te verbeteren.

Beste werkwijzen voor de werkgeverspropositie

Mijn belangrijkste advies om te beginnen met het creëren van een EVP: lees zoveel mogelijk over HOE je er een creëert, maar lees die van anderen niet. 

Het is gemakkelijk om in de valkuil te lopen dat je eindeloos lijsten met "de beste" of "de top"-EVP's leest, maar in werkelijkheid gebeuren er twee dingen als je die aanpak volgt:

1. Je ziet alleen het werkgeversmerk, niets over hoe het bedrijf de EVP dagelijks in de praktijk brengt of hoe het bedrijf deze heeft gecreëerd.
2. Je kunt ze onbewust gaan kopiëren. Zo komen we uiteindelijk uit bij elk bedrijf ter wereld dat "klantobsessie", "snelheid/snel bewegen/snel zijn" en "elke dag leren💪" als onderdeel van hun EVP en merkvoering opneemt.

Daarnaast zijn hier nog enkele beste werkwijzen om je te helpen je EVP te ontwikkelen.

• Onderzoek en begrijp je doelgroep: Doe grondig onderzoek om de behoeften, voorkeuren en motivaties van je doelgroep aan talent te begrijpen (huidige werknemers zijn een goed beginpunt). Dit inzicht helpt je om je EVP zo af te stemmen dat deze aanspreekt bij de juiste kandidaten.
• Vertel je verhaal: Elke organisatie heeft een uniek verhaal en je EVP moet daar beginnen, bijvoorbeeld: waarom besta je? Welk probleem los je op? Hoe ben je begonnen dit probleem op te lossen?
• Wees realistisch: Wees eerlijk en transparant over wat je bedrijf biedt en wat werknemers kunnen verwachten. Authenticiteit wekt vertrouwen en geloofwaardigheid bij potentiële kandidaten. Als je te idealistisch bent, kun je uiteindelijk je beloften niet waarmaken en mensen teleurgesteld achterlaten.
• Wees ambitieus: Aan de andere kant: als je bedrijfsdoelen stelt die niet op zijn minst een beetje uitdagend en ambitieus zijn, doe je jezelf tekort!
• Wees expliciet: Als je termen gebruikt zoals samenwerking, leren, groei enzovoort, zorg er dan voor dat je duidelijk definieert wat ze voor jou en je bedrijf betekenen. Ik ben er altijd voorstander van om voor elk van de waarden/regels voor samenwerking een slogan te creëren en vervolgens een korte toelichting te geven over wat deze betekent en waarom deze belangrijk is.
• Richt je op meer dan alleen beloning: Hoewel salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijk zijn, moet je ook andere aspecten van je EVP benadrukken, zoals mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, de balans tussen werk en privé, de bedrijfscultuur en programma's voor werknemerserkenning.
• Neem getuigenissen van werknemers en succesverhalen op: Verwerk waargebeurde verhalen en getuigenissen van huidige werknemers om je EVP geloofwaardigheid te geven. Uit eerste hand horen over positieve ervaringen kan overtuigend zijn voor potentiële kandidaten.
• Stem je EVP-boodschap af op verschillende talentsegmenten: Erken dat verschillende talentsegmenten mogelijk geïnteresseerd zijn in verschillende aspecten van je EVP en stem je boodschap af om specifieke demografische groepen, vaardigheden of loopbaanniveaus aan te spreken.
• Meet en evalueer de effectiviteit van je EVP: Stel enkele meetwaarden vast om de effectiviteit van je EVP bij het aantrekken en behouden van talent te meten en verzamel feedback van kandidaten en huidige werknemers om je EVP-strategie voortdurend te verfijnen en te verbeteren.

Hoe je EVP in de praktijk brengt en uitdraagt

Hier zijn enkele ideeën om ervoor te zorgen dat de idealen van je EVP werkelijkheid worden.

Ik zou er eerst voor zorgen dat de leidinggevenden en alle teamleiders volledig zijn geïnformeerd en de idealen en waarden van het bedrijf echt begrijpen. 

Ik geef graag het goede voorbeeld, dus meestal verzamel ik een paar leidinggevenden om hen erdoorheen te leiden en te bespreken hoe we X-gedrag willen stimuleren en hoe dat verband houdt met de X-waarde, waarbij ik er altijd voor zorg dat ik de koppeling met de EVP maak.

Ik praat ook graag met zowel teamleiders als individuele medewerkers over initiatieven op het gebied van human resources en talent, en leg uit hoe deze altijd worden aangestuurd door specifieke onderdelen van de EVP. 

Op deze manier kan het hele bedrijf zien dat HR, als eigenaar, de EVP in alles toepast en uitdraagt, van de manier waarop we met kandidaten communiceren tot wat onze arbeidsvoorwaarden zijn.

Daarna maak ik graag kleine uitingen van waardering en momenten om mensen te belonen die specifieke waarden uitdragen.

Dit kan via je HRIS of Slack (of, als je het budget hebt, maak er tastbare beloningen van!). 

Ik verwerk ze ook graag in bedrijfspresentaties, zoals bijeenkomsten voor het hele bedrijf of personeelsbijeenkomsten. Deze brengen het punt echt goed over en benadrukken voor iedereen voorbeelden van wat ons daadwerkelijk heeft geholpen om vooruitgang te boeken richting de EVP en de visie op het soort bedrijf dat we willen zijn.

Tot slot neem ik in de beoordelingsgesprekken ook een invalshoek rond waarden op, om gedrag dat we willen zien te belonen of onder de aandacht te brengen.

Je EVP is je concurrentievoordeel

Om een Japans spreekwoord aan te halen (althans volgens het internet): De bamboe die buigt, is sterker dan de eik die weerstand biedt.

Door je identiteit als werkgever goed te bewaken en deze passend bij de veranderende tijden te actualiseren, kun je ervoor zorgen dat je niet alleen de indruk wekt een geweldige werkgever te zijn, maar er daadwerkelijk een bent.

Bij de meeste bedrijven waar ik heb gewerkt, werd veel gesproken over talentacquisitie, maar laten we niet vergeten dat de huidige medewerkers een van onze grootste troeven zijn. Een geweldige werknemerservaring creëren is een van de krachtigste wervingsinstrumenten die je tot je beschikking hebt. 

Door ervoor te zorgen dat ze de waarden begrijpen, zich ermee verbinden en zich erin herkennen, help je het personeelsverloop te verminderen en maak je van medewerkers ambassadeurs.

Let op veranderingen in de tijdgeest en bepaal of je moet reageren; zorg ervoor dat de werknemerservaring ertoe doet!