Strategieën voor terugkeer naar kantoor aanpassen voor DEI: deskundige gids
Strategieën voor de terugkeer naar kantoor (RTO) moeten aansluiten bij de uiteenlopende behoeften van het personeel van vandaag.
Onlangs sprak ik met Megan Pierouchakos van Seramount, een senior directeur op het gebied van talent en diversiteit, gelijkheid en inclusie, over hoe bedrijven hun RTO-strategieën kunnen aanpassen om verschillende demografische groepen te ondersteunen en tegelijkertijd de bedrijfsefficiëntie te behouden.
De wisselwerking tussen RTO en DEI begrijpen
De kern van dit vraagstuk is de noodzaak om individuele voorkeuren, perspectieven en verwachtingen te erkennen bij het vormgeven van werkculturen. Deze diversiteit in opvattingen en behoeften is vooral duidelijk zichtbaar onder ondervertegenwoordigde groepen.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Onderzoek heeft bijvoorbeeld aangetoond dat bepaalde demografische groepen de voorkeur geven aan werken op afstand. Deze voorkeur draait niet alleen om gemak, maar komt vaak voort uit diepere behoeften die verband houden met persoonlijke omstandigheden, zoals zorgtaken, gezondheidskwesties of het streven naar een betere balans tussen werk en privéleven.
Toekomstig onderzoek van Seramount via de CDO Collaborative richt zich op generatieverschillen op de werkvloer. Enkele bevindingen:
- 41% van de werknemers uit Gen Z wil in een hybride omgeving werken, voornamelijk vanuit huis en één tot twee dagen op locatie.
- 34% van de werknemers die niet tot Gen Z behoren, zou liever volledig op afstand werken. Dit laat zien dat bedrijven doelbewust te werk moeten gaan bij het opstellen van hun beleid voor terugkeer naar kantoor, om te voorkomen dat ze bepaalde groepen werknemers verliezen.
Het negeren van deze genuanceerde voorkeuren kan verstrekkende gevolgen hebben voor samenwerking op kantoor en de betrokkenheid van werknemers. Het kan leiden tot een lagere werknemerstevredenheid, een hoger personeelsverloop en het mogelijke verlies van waardevol talent onder groepen die historisch gezien zijn uitgesloten.
Bovendien kan het de reputatie van de organisatie als inclusieve en vooruitstrevende werkgever schaden, waardoor haar vermogen om divers talent aan te trekken wordt aangetast en er nalevingsproblemen kunnen ontstaan met betrekking tot de Americans with Disabilities Act (ADA) en de richtlijnen voor werken op afstand.
De waarde van flexibiliteit
Daarentegen zijn RTO-strategieën flexibel en afgestemd op de behoeften van het personeel, waardoor werknemers meer controle krijgen over hun roosters en hun werk kunnen uitvoeren op de plaats en het tijdstip die het beste bij hun leven passen.
Leiderschap speelt een cruciale rol bij het navigeren door de wisselwerking tussen RTO en DEI. Dit vereist een doordachte aanpak die de bedrijfsbehoeften in balans brengt met empathie en begrip voor individuele omstandigheden.
Actief luisteren en communicatiekanalen creëren waar werknemers zich veilig voelen om hun voorkeuren en zorgen te uiten, zijn slechts de eerste twee stappen. Door dit te doen kunnen leiders waardevolle inzichten verzamelen die kunnen bijdragen aan inclusievere en effectievere RTO-strategieën die aansluiten bij uiteenlopende behoeften.
De uitdaging: vrouwen op de arbeidsmarkt en RTO
Het gesprek over de impact van RTO op vrouwen op de arbeidsmarkt is veelzijdig en van cruciaal belang. Hoewel we een terugkeer naar het werkgelegenheidsniveau van vóór de pandemie onder vrouwen hebben gezien, zijn er nieuwe uitdagingen ontstaan in de context van RTO-verplichtingen.
Een van de meest urgente kwesties is de mogelijke vertraging van de promotiepercentages van vrouwen ten opzichte van hun mannelijke collega's. Dergelijke verplichtingen houden onvoldoende rekening met de unieke uitdagingen waarmee vrouwen worden geconfronteerd wanneer zij gezinsverantwoordelijkheden en loopbaanambities combineren.
Veel vrouwen ontdekten dat werken op afstand hen de flexibiliteit bood om hun professionele verantwoordelijkheden te combineren met hun rol als verzorger. Nu organisaties overstappen op modellen waarin het kantoor centraal staat, bestaat het risico dat deze herwonnen flexibiliteit verloren gaat, wat gevolgen heeft voor de loopbaanontwikkeling van vrouwen.
Flexibiliteit en vrouwen versterken
Om deze uitdagingen aan te pakken bieden vooruitstrevende bedrijven verschillende flexibele werkregelingen aan, zoals hybride modellen, flexibele werktijden of mogelijkheden om een functie te delen.
Voortbouwend op eerder onderzoek benadrukte Pierouchakos het belang van het opbouwen van betekenisvolle verbindingen binnen het kader van mentor- en sponsorprogramma's. Deze verbindingen zijn cruciaal voor vrouwen om het glazen plafond te doorbreken en door te groeien naar leidinggevende functies.
“Als je een psychologisch veilige omgeving biedt waarin deze verbindingen kunnen ontstaan, helpt dit echt om dat interne netwerk van senior leiders te veranderen, zodat zij vervolgens bewuster kijken naar vrouwen en andere ondervertegenwoordigde medewerkers,” zei Pierouchakos.
In een hybride of omgeving voor werken op afstand is de uitdaging ervoor te zorgen dat deze waardevolle verbindingen niet verloren gaan. Virtuele mentor- en sponsorprogramma's kunnen hierbij een belangrijke rol spelen. Enkele belangrijke voordelen zijn:
- Bied platforms waarop vrouwen contact kunnen hebben met rolmodellen en sponsors, ongeacht hun fysieke locatie
- Help vrouwen robuuste professionele netwerken op te bouwen die essentieel zijn voor hun loopbaanontwikkeling
- Help de organisatie bij het ontwikkelen van een diverse leiderschapspijplijn en een divers leiderschapsteam
- Verleen geloofwaardigheid aan inspanningen rond gendergelijkheid op de werkplek.
De rol van resourcegroepen voor medewerkers (ERGs)
ERGs hebben bewezen een essentieel hulpmiddel te zijn om tegemoet te komen aan uiteenlopende behoeften binnen organisaties. Waarom zouden ze dan ook geen invloed mogen hebben op jouw RTO-beleid?
Mijn ervaring met het adviseren van bedrijven over hun RTO heeft me een eersteklas inkijk gegeven in de invloedrijke rol die ERGs spelen in de moderne bedrijfscultuur, vooral bij het aanpassen aan de veranderende dynamiek op de werkplek na de pandemie.
Ik moedig mijn klantbedrijven aan om ERGs op te richten voor specifieke demografische groepen, zoals ouders en mensen met een beperking, die eerder ondervertegenwoordigd waren in deze discussies.
Deze ontwikkeling markeert een verschuiving in de erkenning van de unieke uitdagingen en voorkeuren waarmee deze groepen te maken hebben bij de terugkeer naar kantoor of de overstap naar hybride werkmodellen.
Gespecialiseerde ERGs zijn van essentieel belang geworden om de behoeften en zorgen van hun respectieve demografische groepen onder woorden te brengen. ERGs voor mensen met een beperking bieden bijvoorbeeld waardevolle perspectieven op het waarborgen van toegankelijkheid en ondersteuning op de werkplek, zowel op afstand als op kantoor.
Pierouchakos benadrukte opnieuw dat de betrokkenheid van ERGs bij het RTO-planningsproces ervoor zorgt dat de ontwikkelde strategieën niet alleen inclusief, maar ook praktisch toepasbaar zijn.
Een van de belangrijke lichtpuntjes was hoe veel doordachter en creatiever ERGs zijn geworden in hun programma's om de terugkeer naar kantoor te faciliteren.
Megan Pierouchakos, senior directeur Talent en DEI bij Seramount
Zoals altijd spelen ERGs een cruciale rol bij het faciliteren van de dialoog tussen medewerkers en management. Ze fungeren als een brug en brengen de zorgen en aanbevelingen van hun leden over aan de leiding.
Deze dialoog bevordert binnen de leiding een dieper begrip van de uiteenlopende gevolgen van RTO-strategieën voor verschillende demografische groepen medewerkers. En het is tweerichtingsverkeer: het management krijgt inzicht in de behoeften van medewerkers, en medewerkers voelen zich gehoord en gewaardeerd.
Hoe je ERGs betrekt bij het RTO-beleid
Hier volgen enkele korte tips om een productieve samenwerking met ERGs over dit beleid voor terugkeer naar kantoor te waarborgen.
Organiseer inclusieve luistersessies
Ga in gesprek met ERG-leiders en -leden om inzichten en feedback te verzamelen over het beleid voor terugkeer naar kantoor. Zorg ervoor dat deze sessies zo zijn ingericht dat ze inclusief zijn en alle medewerkers een veilige ruimte bieden om hun zorgen, voorkeuren en suggesties te uiten.
Zorg ervoor dat je deze luistersessies breed bekendmaakt, bijvoorbeeld door software voor het boeken van vergaderruimtes met geautomatiseerde meldingen te gebruiken, zodat mensen er daadwerkelijk aan denken om te komen.
Werk samen aan enquêtes en peilingen
Met het aantal enquêtetools voor medewerkers dat beschikbaar is, is het eenvoudig om samen met ERGs enquêtes of peilingen op te stellen en te verspreiden met specifieke vragen over de terugkeer naar kantoor. Dit kan helpen om het algemene sentiment te peilen en mogelijke uitdagingen vast te stellen.
Stel een feedbackcyclus in
Creëer een transparante feedbackcyclus waarin ERG-leden doorlopend input kunnen geven over het beleid voor terugkeer naar kantoor terwijl dit wordt ingevoerd en verder wordt ontwikkeld.
Dit omvat het plannen van regelmatige contactmomenten met ERG-leiders om de impact van het beleid te bespreken, feedback te verzamelen over wat goed werkt en noodzakelijke aanpassingen te onderzoeken. Transparantie over de manier waarop feedback wordt gebruikt om beleidsbeslissingen te beïnvloeden, is cruciaal om vertrouwen en betrokkenheid te behouden.
Geef ERG-leiders meer zeggenschap
Door ERG-leiders te betrekken bij het besluitvormingsproces kunnen adviespanels of commissies worden gevormd waarin ERG-vertegenwoordigers zitting hebben.
Communiceer duidelijk en consistent
Zorg ervoor dat alle communicatie over het beleid voor terugkeer naar kantoor duidelijk en consistent is en alle werknemers bereikt. Gebruik ERG's als kanalen om informatie en updates te verspreiden en om eventuele zorgen of vragen die kunnen ontstaan te verduidelijken. Effectieve communicatie helpt bij het managen van verwachtingen en vermindert angst of weerstand tegen beleidswijzigingen.
Een toekomst van flexibiliteit en doelgericht werk
Nu we ons een weg banen door het complexe landschap van RTO en DEI, is het duidelijk dat flexibele en doelgerichte werkomgevingen essentieel zijn, vooral om Gen Z te bereiken, die uiteindelijk de toekomst is.
"Als we praten over wat Gen Z wil, dan willen ze flexibiliteit," zei Pierouchakos.
Effectieve planning van kantoorruimte op basis van feedback van werknemers kan kantoren creëren die flexibel werken ondersteunen en werknemers ertoe aanzetten terug naar kantoor te komen.
Belangrijkste conclusies
- Aangepaste RTO-benaderingen: Organisaties moeten RTO-beleid ontwikkelen waarin rekening wordt gehouden met individuele voorkeuren en omstandigheden, met name voor groepen met unieke behoeften, zoals verantwoordelijkheden op het gebied van zorgverlening of gezondheidsproblemen.
- Ondersteuning voor de vooruitgang van vrouwen: De overgang naar kantoorgericht werken brengt uitdagingen met zich mee voor vrouwen, die profiteerden van de flexibiliteit van werken op afstand om gezin en carrière in balans te brengen.
- De rol van ERG's bij RTO-planning: ERG's spelen een belangrijke rol bij het inclusiever maken van RTO-strategieën door de specifieke behoeften van verschillende groepen werknemers onder de aandacht te brengen.
