De AI-“sandwich”: waarom HR-teams ertussenin zitten

Tim Fisher: Welkom bij De toekomst van AI in Human Resources, een serie waarin we verder gaan dan de presentaties en onderzoeken hoe AI daadwerkelijk verandert hoe organisaties hun mensen aannemen, ondersteunen en ontwikkelen. Vandaag staat HiBob centraal, een AI-aangedreven platform voor human capital management, ontworpen voor moderne, snelgroeiende organisaties.

Dus als je een HR-leider bent die probeert te begrijpen waar AI daadwerkelijk waarde oplevert, niet alleen in theorie, maar binnen de systemen waarop je elke dag vertrouwt, dan is dit het gesprek waar je bij wilt zijn. We horen hun perspectieven op wat er verandert in HR en bespreken waar dit allemaal naartoe gaat voor HR-teams en people leaders.

Mijn naam is Tim Fisher en ik ben VP AI bij People Managing People. Het is mijn taak om uit te zoeken waar AI daadwerkelijk werkt en waar het nog steeds alleen maar marketingpresentaties zijn. Daarom zal ik de vragen stellen die jouw team zou stellen. Vandaag is Josh Rod bij ons, Product Marketing Lead bij HiBob. Josh richt zich op productstrategie voor snelgroeiende SaaS-bedrijven en stimuleert AI-innovatie binnen marketing en product. Hij werkt nauw samen met moderne organisaties om hen te helpen hun HR-activiteiten effectiever op te schalen met behulp van AI.

Josh, fijn dat je er vandaag bent.

Josh Rod: Ja, fijn om hier te zijn, Tim. Bedankt voor de uitnodiging.

Tim Fisher: Graag gedaan. Geef ons de versie van HiBob in dertig seconden. Wat doet het precies? Voor wie is het gebouwd?

Josh Rod: Ik denk dat de eenvoudigste manier om het uit te leggen is dat HiBob het moderne HCM- en HR-systeem is, van indiensttreding tot pensionering.

Je hebt dus één allesomvattend HR-systeem. Van planning, van vóór de indiensttreding tot het ATS, je wervingssysteem, dat doorstroomt naar onboarding, de kern van HR, leren en ontwikkeling, prestatiebeheer, beloning, alles op één plek, maar met een twist: we proberen het zo toegankelijk, modern en gebruiksvriendelijk mogelijk te maken.

Een van de belangrijkste gebieden waarin we echt zwaar hebben geïnvesteerd, is daarom hoe we al deze processen, die vanuit het perspectief van de eindgebruiker eerlijk gezegd behoorlijk vervelend zijn, minder vervelend kunnen maken.

Tim Fisher: Uitstekend. De volgende vraag is een beetje flauw. Waarom is AI momenteel het onderwerp waarin jullie het meest investeren? Wat is op dit moment jullie strategische inzet op het gebied van AI?

Josh Rod: De echte vraag is: ik denk niet dat er veel SaaS-bedrijven zijn die niet inzetten op AI. Als we naar de Nasdaq en de aandelenmarkten kijken, zagen we dat alle bedrijven onlangs een klap kregen toen Claude een reeks grote releases aankondigde.

We begrijpen dat de toekomst van de sector als geheel door AI zal worden geleid. We weten nog niet precies hoe dat er uiteindelijk uit zal zien. Welke rol zullen SaaS-bedrijven daarin spelen? Hoe kunnen we onze klanten zoveel mogelijk waarde blijven bieden, zoals we die aan hen willen leveren?

En ik denk dat dat waarschijnlijk de sleutel tot de hele vergelijking is: hoe leveren we waarde in plaats van alleen maar hype? Dat is waarschijnlijk de reden waarom we inzetten op AI: we zien het als een manier om waarde te leveren en het Bob-platform beter te maken voor iedereen die het gebruikt.

Tim Fisher: Uitstekend. Ik zou graag jouw perspectief horen op wat je ziet gebeuren in het HR-landschap. Je spreekt elke dag met HR- en people leaders bij groeiende bedrijven. Wat verandert er daadwerkelijk in de manier waarop organisaties werken nu AI een reëel onderdeel van de HR-toolkit wordt?

Josh Rod: Je noemde dat we met veel bedrijven spreken. Als ik mezelf even buiten beschouwing laat, spreek ik met behoorlijk wat mensen, maar als we naar onze volledige verkooporganisatie kijken, gebruiken we momenteel Gong, een van mijn favoriete tools op de markt voor verkooptraining en het analyseren van verkoopgesprekken.

Daar wil ik wel even op doorgaan. Ik weet niet hoe jij erover denkt.

Tim Fisher: Gong is erg goed. Ja.

Josh Rod: Wat ik onlangs heb gedaan, is een analyse uitvoeren van 160.000 gesprekken die we recentelijk met klanten en potentiële klanten hebben gevoerd, om te analyseren waar de AI-volwassenheid zich bevindt. We proberen dus te begrijpen: hoeveel hiervan is hype?

Hoe groot is de gereedheid van de markt? Welke verschillende niveaus zijn er? We hebben geprobeerd het op te delen in drie niveaus. Het meest basale niveau is: kan ik AI überhaupt gebruiken? Dus: is dit veilig voor mij om te gebruiken? Is het veilig om dit binnen mijn organisatie te introduceren? Het middelste niveau is — ik heb de term een beetje zelf bedacht — evolutie en geen revolutie. Veel mensen zeggen dat het een revolutie is, maar ik denk dat de eerste stap evolutie is.

Hoe kunnen we bestaande processen nemen en ze sneller, beter en efficiënter maken? Dat is de tweede categorie, het middelste niveau. De hoogste categorie is het uiterst geavanceerde niveau, waarin iedereen praat over thought leadership: maak alles agentisch, automatiseer alles, vervang al je mensen — dat soort dingen.

Dat is een behoorlijk extreem volgend niveau. Ik trek het een beetje in het extreme, maar het hoogste niveau draait om de vraag: hoe automatiseren we dingen? Hoe creëren we agentische personeelsbestanden? Ik zou graag willen dat je een inschatting maakt. Als je het in categorieën moest verdelen, waar denk je dan dat de meerderheid van de mensen terechtkomt?

Tim Fisher: Op basis van een conferentie waar ik vorig jaar naartoe ging, georganiseerd door een zeer grote organisatie die ik niet zal noemen en die veel informatie van veel mensen verzamelde over precies deze vraag, zou ik zeggen dat het de middelste categorie is. Waarschijnlijk bevindt de meerderheid zich daar.

Josh Rod: Precies. We zien dus dat ongeveer 60% in de middelste categorie terechtkomt.

Ongeveer 10% bevindt zich in de hoogste categorie en 60% in de middelste. De meeste mensen — en als je tot die groep behoort, zit je in de meerderheid — proberen te begrijpen hoe ze AI kunnen gebruiken om het werk dat ze vandaag doen efficiënter te maken. Dat is volgens mij waar de sector zich momenteel bevindt.

Tim Fisher: Daar is niets gênants aan. Dat is gewoon waar we nu staan. Vanuit jouw perspectief, omdat je met HR-leiders binnen allerlei organisaties werkt: wat is volgens jou momenteel het moeilijkste aan het managen en ondersteunen van mensen? Los van AI of met AI erbij, wat dan ook.

Josh Rod: Ik denk dat een van de grootste dingen die fundamenteel veranderen — en volgens mij is dit heel sterk een verschuiving van onderaf — het feit is dat iedereen een manager is.

Als je werknemer bent en AI gebruikt, ben je nu een manager. Vroeger was je een medewerker op de werkvloer. Je had directe ondergeschikten, middenmanagement en hoger management. Nu beheert zelfs de medewerker op de werkvloer zijn eigen AI. Mensen delegeren werk en denken anders; ze benaderen werk op een andere manier.

Dat betekent dat eerstelijnsmanagers niet langer eerstelijnsmanagers zijn, tussen aanhalingstekens. Ze zijn nu senior managers die managers moeten managen. We zien dus een volledige verschuiving in hoe we denken over bedrijven en over wat we vroeger wisten over medewerkers en managers.

Ik denk dat we de draaiboeken moeten herschrijven. Hoe helpen we bedrijven zich specifiek aan die verschuiving aan te passen?

Tim Fisher: Ja, mee eens. Waar lopen HR-teams volgens jou operationeel het vaakst vast? Bij werving, prestatiebeheer, behoud van medewerkers, of gewoon bij het verkrijgen van betrouwbare inzichten in wat er binnen hun organisatie gebeurt?

Josh Rod: Ik denk eigenlijk dat het niet per se om operationele beslissingen gaat. Volgens mij zitten HR en managers vaak gevangen in wat ik de AI-sandwich noem, waarin we twee tegengestelde krachten zien. Er is een top-downkracht, zoals AI-verplichtingen: gebruik AI.

Als je AI niet gebruikt, zou je overbodig kunnen worden. Dat zijn allerlei top-downkrachten vanuit het bestuur. Durfkapitalisten willen dat hun bedrijven AI gebruiken. Vervolgens sijpelt dat door naar de CEO. De CEO zegt: goed, ik heb dit van het bestuur gekregen. We moeten het bestuur laten zien hoe we AI gebruiken. Dat gaat vervolgens naar de vicepresidenten en zo ontstaat er een opeenstapeling van top-down druk.

Tegelijkertijd hebben we bottom-upgebruikssituaties die financiering zoeken en zeggen: hé, we hebben deze geweldige AI-initiatieven. Help ons om hiervoor financiering te krijgen, geef ons budget voor deze initiatieven. En als deze individuele initiatieven misschien te veel vrijheid krijgen, gaat het alle kanten op en is er geen controle meer.

Het is niet langer één bedrijf, maar gewoon een groep freelancers die onder dezelfde bedrijfsparaplu werken. Ik denk daarom dat HR de uitdagende rol heeft om te bepalen hoe we deze kracht kunnen benutten en kunnen omzetten in iets krachtigs voor een bedrijf. Hoe creëren we een raamwerk dat deze mensen en iedereen in het bedrijf zowel die top-down- als die bottom-upkracht geeft?

Hoe creëren we een systeem dat dit laat werken? Daarom bevindt HR zich op het perfecte kruispunt om deze verandering te faciliteren.

Tim Fisher: Ik vind de uitdrukking AI-sandwich geweldig. Ik heb dat de afgelopen paar jaar zeker zelf ervaren. Volgens mij heb je deze vraag deels al beantwoord, maar waarom denk je dat dit moment anders is voor AI en human resources dan bijvoorbeeld vijf jaar geleden? Zeker sinds ChatGPT.

Josh Rod: Ik draai de vraag bij deze altijd graag om. Hoeveel AI-tools gebruik je vandaag, vergeleken met hoeveel AI-tools je vijf jaar geleden gebruikte? Gooi ze maar op een hoop. Hoeveel heb je er alleen vandaag al gebruikt?

Tim Fisher: Vanwege mijn rol is het misschien een beetje overdreven, maar sinds ik vanochtend wakker werd, heb ik Claude en ChatGPT gebruikt. En voor iedereen die hier echt nerdy over doet: ik heb vóór deze vergadering ook nog wat tijd met OpenClaw doorgebracht, wat hier bij mij nog erg vroeg is. Dus laten we zeggen: behoorlijk veel.

Josh Rod: Ik weet zeker dat Gemini zich een beetje buitengesloten voelt, maar dat is waarschijnlijk een apart onderwerp.

Tim Fisher: Sorry.

Josh Rod: We mogen Gemini niet vergeten. Maar dat is precies het punt: we worden nu specialisten. We hebben onze eigen voorkeuren en worden een soort kenners van AI. We zeggen: ik ga Gemini hiervoor gebruiken.

Ik ga ChatGPT daarvoor gebruiken. Ik ga Claude voor iets totaal anders gebruiken. Ik denk dat we de belofte die we vijf jaar geleden zagen nu beginnen te realiseren. Deze gebruikssituaties beginnen werkelijkheid te worden. De AI-revolutie zal komen, maar volgens mij bevinden we ons nog steeds in de evolutiefase, waarin we bestaand werk opnieuw vormgeven in plaats van werk volledig opnieuw uit te vinden.

Tim Fisher: Ja. Er worden momenteel allerlei claims over AI gedaan, zeker ook op de HR-markt. Wat doen jullie bij HiBob anders in jullie benadering van AI?

Josh Rod: Dat brengt ons terug bij de sandwich. Laten we over die sandwich blijven praten. Ik denk dat de mensen die in het midden van die sandwich zitten vaak managers en HR zijn. Zij krijgen allebei opdrachten van bovenaf en van onderaf en moeten met beide kanten van de medaille omgaan.

Ik denk dat het een soort middel-uit-analogie is: we proberen HR en managers in staat te stellen dit systeem te creëren, waardoor succes ontstaat. We hebben het hier bijna over het democratiseren van de kracht van AI. Die kracht ligt niet langer alleen bij beheerders of bij de mensen die de beslissingen nemen.

De vraag is hoe elke werknemer met behulp van AI kan krijgen wat hij nodig heeft uit de HR-processen die zijn ontworpen om hem te ondersteunen. Hoe kan elke manager beter worden door AI te gebruiken, terwijl HR-teams deze processen creëren en de raamwerken opzetten? Zij zijn de architecten en de managers zijn de bouwers.

HR creëert een systeem, maar HR kan niet op elk moment met managers in dezelfde ruimte zijn. Hoe faciliteren we dat succes alsof HR wel in de ruimte is, om dagelijkse coaching te bieden of dat succes voortdurend te ondersteunen? Dat is volgens mij waar we anders naar kijken: wij zien mensen als de sleutel tot succes met AI.

Tim Fisher: Heel interessant. Met of zonder sandwiches te noemen: als je HiBobs filosofie rond AI in één zin moest beschrijven, hoe zou je dat dan doen?

Josh Rod: Ik wilde weer de sandwich noemen, maar nee. Het gaat terug naar mensen: hoe geven we mensen de krachtigste tool die we in, ik weet niet hoeveel jaar, hebben gezien?

Dit is waarschijnlijk een van de krachtigste hulpmiddelen. Hoe verspreiden we het? Hoe stellen we mensen in staat om in het AI-tijdperk deze beslissingen te nemen, zodat iedereen zijn potentieel kan ontsluiten en bedrijven meer uit elk individu kunnen halen? Zelfs als een bedrijf minder mensen aanneemt of niet groeit in het aantal werknemers:

hoe kunnen ze meer uit elke werknemer halen, zodat elke werknemer beter wordt?

Tim Fisher: Geweldig. Ik wil even vooruitkijken. HR-technologie ontwikkelt zich natuurlijk heel snel dankzij AI, en AI begint een enorme rol te spelen in hoe organisaties hun teams runnen en managen. Ik wil het hebben over waar je denkt dat dit de komende jaren naartoe gaat.

Laten we drie tot vijf jaar vooruitspoelen. Hoe denk je dat HR er door AI echt anders uit zal zien?

Josh Rod: We zien een aantal zeer interessante gebruikssituaties ontstaan. Het idee — en nogmaals, we hadden het over governance en ervoor zorgen dat HR degene blijft die de rechten beheert — is bijvoorbeeld: willen we misschien agents aan onze organogrammen toevoegen?

Agents die in het organogram staan en bepaalde rechten binnen het systeem krijgen. Je hebt dan bijvoorbeeld een agent die als manager optreedt en de rechten van een manager krijgt, zodat die niet ontspoort. Dat is een gek idee dat ik nu al heb gezien. Een gebied dat zeker interessant gaat worden, is het idee van MCP’s.

Het idee dat je je HR-systeem kunt verbinden met een tool zoals Claude, Cursor of vergelijkbare geavanceerde AI-tools, en ze binnen die AI-tool kunt gebruiken, maar wel op verantwoorde wijze via de governance van het HR-platform zelf. Ik denk dat dit een zeer interessante verschuiving zal zijn. Maar over het geheel genomen zou ik zeer terughoudend zijn met voorspellingen die verder gaan dan zes maanden.

De snelheid van de ontwikkeling in deze sector is krankzinnig geweest.

Tim Fisher: Ik heb precies hetzelfde vaak gezegd. Ik maak me zorgen over iedereen die voorspellingen doet voor meer dan zes maanden, terwijl diegene niet weet waar hij het over heeft, want het is gewoon te moeilijk. En voor iedereen die luistert en niet weet dat MCP technisch staat voor modelcontextprotocol: het is een manier waarop AI-agents op een zeer efficiënte manier met gegevens kunnen communiceren.

Als je ooit van een API hebt gehoord, is het vergelijkbaar qua functie, maar dan voor een AI-systeem. Wat denk je dan — je hebt zojuist al veel vragen beantwoord en veel gezegd over hoe werk door AI anders zal worden — hoe denk je dat teams erdoor anders zullen werken?

Wat is de grootste verschuiving? Als je alleen naar organisaties kijkt: wat is volgens jou de grootste verandering die AI zal brengen in de manier waarop teams werken en samenwerken?

Josh Rod: Ik had hier vóór dit gesprek een antwoord op, maar ik ben gaan nadenken over het feit dat dingen weliswaar veranderen, maar dat er ook veel hetzelfde blijft. Er was een liedje waarvan ik de oorsprong probeerde te herinneren.

Het is volgens mij een behoorlijk oud liedje, uit de tijd rond de Tweede Wereldoorlog, met als boodschap dat dingen zoveel kunnen veranderen als ze willen, maar ook hetzelfde blijven.

Tim Fisher: Ik weet welk liedje je bedoelt.

Josh Rod: Welk liedje is het?

Tim Fisher: Ik weet het niet, ik ben slecht met songtitels, maar ik kan het wel horen. Ja.

Josh Rod: Ik heb het bewust aan mijn Spotify-afspeellijst toegevoegd. Het was As Time Goes By uit 1942, uit Casablanca.

Het principe is dat dingen, hoe sterk ze ook veranderen, op het gebied van principes hetzelfde blijven. Ik denk dat het werk sneller zal gaan. We zullen dingen sneller kunnen doen. We zien dat natuurlijk al: dingen die ons vroeger een dag kostten, nemen nu twintig minuten in beslag.

Het tempo zal dus toenemen. Maar de fundamentele menselijke interacties en de fundamentele structuren van bedrijven zullen volgens mij voorlopig niet sterk veranderen. We zullen waarschijnlijk veel meer kleine bedrijven zien slagen die niet per se 5.000 mensen hoeven aan te nemen. Dat is een van de grote gedragsveranderingen die we zullen zien.

Tim Fisher: Ja, mee eens. Als we er op een iets andere manier naar kijken: of het nu gaat om veranderingen in de wereld, marktdruk, klimaatverandering of iets anders, met welke uitdagingen zullen jullie SaaS-klanten volgens jou in de toekomst te maken krijgen? En hoe bereiden jullie je voor om hen met AI te helpen die op te lossen?

Josh Rod: Ik denk dat het draait om het paradigma van evolutie versus revolutie: dingen kunnen maar tot op zekere hoogte evolueren. Je kunt paarden maar zo snel fokken. Er is nog een andere analogie: als je iemand vóór de uitvinding van de auto had gevraagd wat hij wilde, zou hij hebben gezegd: een sneller paard.

Je kunt paarden maar tot op een bepaald punt verbeteren voordat je die volgende sprong moet maken. Je moet processen opnieuw uitvinden om van de kaars naar de gloeilamp te komen. Er moeten momenten van verandering zijn waarop bedrijven uit hun comfortzone moeten stappen en gaan denken: vergeet wat we vandaag over dit proces weten.

Laten we prestatiebeoordelingen als voorbeeld nemen. Laten we ons voorstellen dat het een jaar later is en alles vergeten wat we over prestatiebeoordelingen weten. Als we ze vandaag vanaf nul opnieuw moesten ontwerpen, hoe zou dat proces er dan uitzien? Ik denk dat het interessante moment ontstaat wanneer bedrijven deze processen opnieuw gaan uitvinden en de nieuwe processen vervolgens ingang vinden.

Dat wordt een interessant moment, waarin we moeten begrijpen hoe we onze klanten kunnen helpen zich aan deze nieuwe beste werkwijzen aan te passen.

Tim Fisher: Heel interessant. Ik ga een persoonlijke vraag stellen. Waar word je het meest enthousiast van als je kijkt naar waar deze reis naartoe gaat?

Josh Rod: Ik denk — en dit is ook mijn persoonlijke reis — dat ik ADD en ADHD heb en dat mijn concentratievermogen zeer beperkt is.

Ik heb altijd ideeën en zijprojecten gehad die ik wilde opbouwen. Ik dacht dan: stel je voor dat ik de tijd had om dat uit te werken, stel je voor dat ik de tijd had om dit uit te werken. Wat AI heeft ontgrendeld, is dat je iets tot ongeveer 80% kunt realiseren als je het je kunt voorstellen. Je krijgt het niet tot 100%, maar de kracht van verbeelding is nu belangrijker dan ooit.

Als je je dingen kunt voorstellen en ideeën kunt conceptualiseren, kun je wireframes bouwen, mensen meekrijgen en zien of iets aanslaat. Je kunt ideeën veel sneller valideren dan ooit tevoren. Dit is het tijdperk van de verbeelding. Ik heb een dochter van vijf en ik leer haar vibe coding met Base44. Ze hoeft niet eens te kunnen typen.

Ze kan nog niet schrijven. Ze kan haar eigen naam nauwelijks schrijven, maar met de stemmodus in een tool genaamd Base44. Base44.com, voor degenen die het willen bekijken. Ze gebruikt gewoon haar ideeën en gedachten. Ze heeft een spel gemaakt waarin een konijn rondhuppelt in een vierkant en wortels verzamelt. En dat komt van iemand die nog niet eens kan lezen en schrijven.

Het potentieel is beangstigend. Het is vooral het zien van het potentieel van de verbeelding dat mij echt enthousiast maakt.

Tim Fisher: Geweldig. Heel interessant. Bedankt voor dit alles. Het was een geweldig gesprek. Voor iedereen die kijkt of luistert en denkt: oké, ik wil Bob in onze omgeving zien, met onze gegevens.

Wat is de beste volgende stap?

Josh Rod: De beste volgende stap is de website van HiBob: hibob.com. Je kunt daar rondkijken en meer leren. Of neem gerust contact met me op via LinkedIn als je vragen hebt, nieuwsgierig bent naar een van deze onderwerpen of verder wilt praten. Ik weet dat Tim en ik via LinkedIn contact hebben gelegd en dat we verder zullen praten over enkele van deze onderwerpen, bijvoorbeeld het onderzoek van Gong.

Tim Fisher: Ja, daar ben ik erg benieuwd naar.

Geweldig. Dat was alle tijd die we vandaag hebben. Josh, heel erg bedankt dat je bij ons was. Een fijne dag en tot de volgende aflevering van De toekomst van AI in Human Resources.

Josh Rod: Bedankt, Tim.