De verschuiving in technologietalent: navigeren door AI, DEI en de eisen van de werknemers van de volgende generatie

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts te transcriberen met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot is niet altijd 100% correct.

Ann Kuss: Kandidaten vragen ons: hoe stabiel is deze baan? Hoe lang is dit bedrijf van plan mij in dienst te houden? Een paar jaar geleden zou dat niet eens ter sprake zijn gekomen. Kandidaten kozen toen waar ze wilden werken, bij welk bedrijf ze zich wilden aansluiten en wanneer ze weer wilden vertrekken. Tegenwoordig zijn mensen juist op zoek naar stabiliteit.

David Rice: Welkom bij de People Managing People-podcast. We hebben als missie een betere wereld van werk te creëren en jou te helpen gelukkige, gezonde en productieve werkplekken te creëren. Ik ben jullie presentator, David Rice. Mijn gast vandaag is Ann Kuss. Zij is de CEO van Outstaff Your Team. We gaan praten over talenttrends in de technologiesector op wereldwijde schaal en over hoe je voorop kunt lopen bij het aannemen van talent dat je kan helpen innoveren.

Ann, welkom!

Ann Kuss: Hallo David, en bedankt dat je me vandaag hebt uitgenodigd.

David Rice: Graag gedaan. Ik wil beginnen met een beetje een gekke, onconventionele vraag. Als werving in de technologiesector een olympische sport was, wat zou dan jouw gouden-medaillewinnende beweging zijn die nog geen enkele concurrent beheerst?

Ann Kuss: Dat is een goede.

Laten we waarschijnlijk beginnen met een voor de hand liggende vergelijking. Als ik naar directories en ranglijsten zoals Clutch of vergelijkbare platforms ga, noemen onze klanten empathie en kwaliteit meestal als de belangrijkste voordelen van het werken met ons. Daardoor denk ik dat kunstschaatsen de sport is waar je naar vraagt.

Ik zal uitleggen waarom. Het vereist zowel technische precisie als een artistiek element, en wij lijken beide in ons dagelijkse werk te combineren. Aan de ene kant moeten we zeer empathisch zijn. Aan de andere kant moeten we efficiënt zijn in al onze processen, kandidaten van hoge kwaliteit leveren en dat alles tot een synergie samenbrengen.

Denk aan paarschaatsers die synchroon met elkaar moeten schaatsen. Dat is wat wij met onze klanten doen. We worden in wezen hun partners en moeten afgestemd zijn op hun visie en bedrijfsdoelen, en hen helpen die doelen te bereiken met het juiste talent op de juiste plaats. Dat zou mijn antwoord zijn.

David Rice: Ik vind het geweldig dat je het naar kunstschaatsen hebt vertaald. Dat zag ik niet aankomen.

Ann Kuss: Ik ook niet.

David Rice: Laten we ons meer richten op ons gespreksonderwerp van vandaag. We beginnen met hoe jij internationaal kijkt naar de ontwikkelingen in de technologiesector als het gaat om het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden. Vooral nu AI zo’n groot onderdeel wordt van het werk dat iedereen doet. Het lijkt erop dat bepaalde vaardigheden de markt overnemen, terwijl andere misschien verdwijnen. Zie je bepaalde delen van de wereld die beter dan andere zijn in het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden?

Ann Kuss: Ik denk dat 2025 een heel ander perspectief biedt wanneer we praten over relevante of verouderde vaardigheden.

Vlak voordat ik deze maand bij jou aansloot, richtten we ons op het verzamelen en analyseren van gegevens over trends. Wat ons echt verraste, is dat er momenteel een parallelle realiteit op de markt bestaat. Als we het over werkgevers hebben, wat beïnvloedt werkgevers dan in de eerste plaats?

Er zijn twee trends. De eerste is economische onzekerheid. We hebben natuurlijk allemaal de ontslagrondes gezien bij Google, Meta en andere grote namen. Aan de andere kant hebben we AI, die de markt opschudt en nieuwe banen en kansen creëert, maar tegelijkertijd banen vervangt, zoals tekstschrijven, gegevensinvoer, routinematig programmeren enzovoort.

Aan de andere kant zijn er kandidaten en specialisten die juist zeer gewild zijn op de markt, om dezelfde redenen. Specialisten in AI, machinaal leren, cybersecurity en cloudcomputing zijn schaars en er is veel vraag naar hen, waardoor de salarissen vanzelf stijgen. Alleen dit jaar zagen we bijvoorbeeld al een sterke toename in aanvragen voor machine-learning-engineers en andere AI-functies.

We passen onze aanpak dus voortdurend aan. Hoewel we dit soort aanpassingen eerder hebben gedaan, wordt de schaal steeds zichtbaarder. Bij meer traditionele functies zien we daarentegen een geleidelijke afname. Functies rond schrijven of repetitieve taken raken verouderd, waardoor werkgevers een sterkere onderhandelingspositie krijgen en salarisverlagingen kunnen bepalen voor dat soort traditionele banen.

Functies die verbonden zijn met AI en trendsettende technologieën groeien. Dat is dus een parallelle realiteit: twee werelden waarin we leven. Een ander punt dat je noemde over vaardigheden, is dat het niet uitmaakt in welke functie je nu als kandidaat instapt: die functie zal over een, twee of drie jaar waarschijnlijk alweer veranderen of drastisch evolueren.

Daarom zien we bij veel klanten dat omscholing en bijscholing een steeds grotere rol spelen. Je blijft relevant zolang je jezelf voortdurend blijft bijscholen. Tot slot is generatie Z een andere trend die de markt snel verovert. Het zal niemand verbazen dat we eindeloos hebben gesproken over flexibel werken, betere arbeidsvoorwaarden en een andere benadering van werk.

Bedrijven passen zich aan om dit soort talent aan te trekken. We werken bijvoorbeeld al geruime tijd met een klant die ik bij naam mag noemen. Het is een bedrijf dat Widget heet.

Ze zijn actief op het gebied van AI. In wezen bouwen ze binnen drie minuten AI-agenten, dus het is een zeer krachtig product. Ze groeien momenteel en vroegen ons om een growthmarketingmanager te vinden. Het idee is dat deze persoon alle marketinggroei zal leiden met behulp van AI. In plaats van een digitaal marketingteam op de traditionele manier samen te stellen — met bijvoorbeeld een specialist in zoekmachineoptimalisatie, iemand voor betaalde advertenties enzovoort — richten we ons op één strateeg die tegelijkertijd een deskundige prompt-engineer is en een AI-model voor het bedrijf kan trainen om de marketingstrategie aan te sturen.

Dat is bijvoorbeeld de richting waarin de ontwikkelingen gaan.

David Rice: Wauw. Ik heb medelijden met die persoon, want die zal het druk krijgen. Dat is interessant. Er is veel publiciteit geweest over technologiebedrijven die zich terugtrekken uit DEI, en we hebben dat hier zeker besproken in de podcast. Tegelijkertijd zeggen zelfs de meest toonaangevende bedrijven dat ze nog steeds cognitieve diversiteit willen.

Veel bedrijven hebben moeite met diversiteit in technologieteams, niet alleen cultureel, maar ook wat betreft denkwijzen. Hoe pak jij het opbouwen van cognitieve diversiteit in een team aan?

Ann Kuss: Ik moet zeggen dat we niet altijd volledige zeggenschap hebben wanneer we teamleden voor onze klanten selecteren, omdat hun strategie zwaar meeweegt.

Maar we adviseren dat dit het beste is wat we kunnen doen. Bij technologieteams benadrukken we dat cognitieve diversiteit de drijvende kracht achter innovatie is waar klanten naar op zoek zijn. In de huidige context is dat essentieel voor technologiebedrijven die vooruit willen.

Met mijn eigen team doen we dit volgens mij deels onbewust of vanzelf. Mijn team werkt volledig op afstand. We werken momenteel vanuit elf landen en spreken gezamenlijk vijftien talen naast het Engels, dat onze dagelijkse voertaal is. Dat zorgt voor uiteenlopende achtergronden, vaardigheden enzovoort.

Als we puur over werving praten, testen we momenteel een hulpmiddel dat nog in ontwikkeling is, dus ik kan er niet veel meer over zeggen. Het idee is dat een AI-model, op basis van wetenschappelijke kaders zoals het Myers-Briggs-type-indicator en het ambassadeursprofiel, een sollicitatiegesprek met een kandidaat analyseert en een evaluatie geeft van diens cognitieve vaardigheden, gedragstypen enzovoort.

Dat is waardevol wanneer het model zijn beoordeling geeft voordat de recruiter dat doet. Zo brengt de recruiter zijn eigen vooroordelen niet in de AI. Op die manier proberen we objectiever te zijn bij het selecteren van kandidaten voor technologiebanen. We ontwikkelen dit momenteel samen met een ander bedrijf.

Als we het hebben over talentmanagement en cognitieve diversiteit binnen een bedrijf, is een veelvoorkomende uitdaging: je hebt al deze slimme en getalenteerde mensen samengebracht, maar hoe zorg je ervoor dat ze samenwerken? Met verschillende denkwijzen en benaderingen kunnen botsingen en conflicten ontstaan.

Wat wij proberen te doen en van tijd tot tijd meten, is een psychologisch veilige omgeving creëren. Welke ideeën er ook worden geuit, mensen worden aangemoedigd ze te delen. We hebben bovendien regelmatig brainstorms en ideatiesessies als onderdeel van onze jaarlijkse en halfjaarlijkse planning.

Als leider probeer ik ook een beloningscomponent voor innovatie toe te voegen, zodat mensen een positief moment ervaren wanneer ze iets nieuws bijdragen. Het is een enorm vakgebied en ik denk niet dat we er al perfect in zijn. Maar ik denk dat de combinatie van AI-mogelijkheden en onbevooroordeelde gegevens de juiste richting is.

David Rice: Interessant dat je Myers-Briggs noemt. Ik ben altijd nieuwsgierig geweest naar dit soort beoordelingen, want er zijn er veel.

Je hebt bijvoorbeeld de DISC-beoordeling en allerlei andere instrumenten. Denk je dat er één methode is die het beste werkt voor technologiebanen? En zijn dit goede manieren om de opbouw van een divers team te ondersteunen?

Ann Kuss: Op dit moment is het nog een kwestie van proberen en leren. Ik kan dus niet definitief zeggen dat dit dé oplossing voor iedereen is.

Wat ons in deze aanpak aantrok, is dat er verschillende kaders als fundament voor het model worden gebruikt. We staan voortdurend in contact met de ontwikkelaars, waardoor we feedback kunnen geven over wat wel en niet werkt. Ik weet nog niet waar dit ons uiteindelijk zal brengen.

Dit is wat we nu proberen. Een belangrijk punt is dat bedrijven ook rekening moeten houden met de persoon aan de andere kant: de kandidaat. Wij zijn sterke belangenbehartigers van kandidaten en proberen het proces voor hen zo moeiteloos mogelijk te maken. Alles gebeurt achter de schermen.

Ze moeten niet het gevoel krijgen dat ze volgens een bepaalde methode worden getest. Ingenieurs hebben daar vaak een hekel aan. Ze houden niet van urenlange tests en ervaren die soms als tijdverspilling. Wij proberen het proces daarom zo moeiteloos mogelijk te maken, omdat we willen dat het een geweldige ervaring wordt.

David Rice: Vraag je je weleens af hoe topbedrijven onstuitbare teams bouwen? Ze concurreren niet om lokaal talent. Ze werven wereldwijd. Als je in 2025 mensen aanneemt, is het rapport Global Hiring Trends van Oyster jouw directe toegang tot de strategieën die de toekomst van werk vormgeven. Ontdek populaire talentlocaties, veelgevraagde functies, salarisgegevens uit de praktijk en de trends die bepalen hoe wereldwijde teams in 2025 en daarna groeien. 57% van de HR-leiders werft over landsgrenzen heen. De wereld ligt aan je voeten. Bekijk de shownotities van de aflevering van vandaag, klik op de link en download nu het rapport Global Hiring Trends.

Ik vind het altijd fascinerend hoe mensen dit soort instrumenten kiezen.

Ik wilde ook praten over alle discussies rond de terugkeer naar kantoor. Ik weet niet hoe dat in Europa ligt, maar hier in de Verenigde Staten speelt het zeker. Het werkt niet wanneer je mensen over de hele wereld hebt, tenzij je overal kantoren hebt — en dat kunnen niet veel bedrijven zich veroorloven.

Zie je onder technologiewerknemers interesse om naar kantoor te gaan? Mijn gevoel zegt van niet. Als dat klopt, geeft dat kleinere bedrijven die op afstand of hybride blijven werken dan een voorsprong bij het werven, die ze tijdens het coronatijdperk misschien nog niet hadden?

Ann Kuss: Ik zal eerlijk zijn: volgens mij zegt 99% van onze kandidaten dat ze op afstand wil werken.

David Rice: Dat verbaast me niet.

Ann Kuss: Het gaat om kandidaten uit zeer verschillende landen. We werken niet alleen met kandidaten uit de Verenigde Staten en Europa, maar ook uit Latijns-Amerika en Azië.

Het is dus een wereldwijde trend. Kandidaten zijn voorstander van volledig werken op afstand en zouden dat doen als ze de mogelijkheid kregen. Voor bedrijven ligt het anders. We zien bijvoorbeeld in Singapore en Duitsland veel overheidsinitiatieven om hybride werken te normaliseren.

Dat is positief, want overheden erkennen de behoefte aan flexibelere werkomgevingen. Tegelijkertijd hebben we het over bijna honderd procent van de kandidaten die op afstand wil werken. In de Verenigde Staten en Europa staat ongeveer 60 à 65% van de bedrijven open voor hybride werken.

Maar hybride betekent niet volledig op afstand. Er bestaat nog steeds een verschil in opvatting. Voor functies met een sterke nadruk op innovatie, beveiliging en naleving kan het misschien nodig zijn om elkaar persoonlijk te ontmoeten en in een bepaalde omgeving, zoals een kantoor, te werken.

Het meeste werk dat wij doen, kan echter op afstand worden uitgevoerd. Ik zal eerlijk zijn: 96% van onze plaatsingen werkt volledig op afstand. Ze hebben het hoofdkantoor van het bedrijf waarvoor ze werken soms nog nooit gezien. Ze staan wel open voor reizen, maar over het algemeen is dat de statistiek die ik kan delen.

Mijn team werkt volledig op afstand.

David Rice: Dat geldt ook voor mij. Het verbaast me helemaal niet. Veel mensen waarderen de flexibiliteit die de ontwikkelingen van de afgelopen jaren hebben gebracht. Volgens mij is dat wereldwijd zo.

Wanneer we het over werving hebben, praten we in HR vaak over zaken als culturele geschiktheid en culturele aanvulling. Misschien is dat nu nog belangrijker dan het matchen van vaardigheden. Zoals je eerder zei, verandert een functie de komende drie jaar waarschijnlijk ingrijpend. We spraken onlangs iemand die zei dat 75% van de functies in de afgelopen drie jaar vrijwel volledig is veranderd.

Is dat volgens jou juist? En moeten werkgevers zich minder richten op een perfecte vaardighedenmatch en meer op cultuur en potentieel bij het aannemen van technologietalent?

Ann Kuss: Ik denk dat je gelijk hebt, omdat we bij het zoeken naar culturele geschiktheid het grotere geheel verliezen.

In plaats van vakjes aan te kruisen, moeten we ons richten op de waarden die we delen en op het potentieel dat we samen kunnen bereiken. Potentieel kan natuurlijk niet alleen op blind vertrouwen worden gebouwd. Iemand moet een bepaald vaardigheidsniveau meebrengen wanneer diegene bij een bedrijf komt.

Met potentieel bedoel ik dat iemand bijvoorbeeld kan beginnen als marketingmanager en zich kan ontwikkelen tot AI-strateeg. In marketing gaat het om dit soort overgangen en ontwikkelingen, en om waarden die zich door de jaren heen bewijzen.

Niet alleen bij mijn huidige bedrijf, maar ook in eerdere functies en teams heb ik altijd gemerkt dat je als team of organisatie alles samen kunt bereiken zolang er overeenstemming over waarden bestaat. Dat is de basis waarop alles wordt gebouwd.

De wereld verandert voortdurend. We worden telkens wakker met nieuw en baanbrekend nieuws.

David Rice: Inderdaad, de hele tijd.

Ann Kuss: Daarom is aanpassingsvermogen — het vermogen om vooruit te bewegen en het volgende onderwerp te vinden waarin je jezelf kunt bijscholen en excelleren — volgens mij de komende vijf, tien en vijftien jaar cruciaal.

David Rice: Een interessant onderwerp is de verschuiving in prioriteiten van werknemers en kandidaten.

Ik denk aan werving in 2016, toen iedereen ontwikkelingsmogelijkheden wilde. Sommigen richtten zich op aantrekkelijke voordelen op kantoor, een salaris waarmee ze de ervaringen konden nastreven die ze wilden, en vergelijkbare zaken. Nu lijken mensen meer prioriteit te geven aan concrete zaken zoals stabiliteit, salaris en arbeidsvoorwaarden.

Hoe veranderen volgens jou de prioriteiten van werknemers en kandidaten, en doen technologiebedrijven genoeg om aan die wensen te voldoen?

Ann Kuss: Dat is een belangrijke vraag. Tussen 2016 en 2025 is er zeker veel veranderd.

De markt verschuift richting concrete zekerheid en stabiliteit. We hadden het er al over in welke wereld we leven. Kandidaten vragen ons hoe stabiel een baan is en hoe lang een bedrijf van plan is hen in dienst te houden. Een paar jaar geleden kwam dat niet eens ter sprake.

Kandidaten kozen toen waar ze wilden werken, bij welk bedrijf ze zich wilden aansluiten en wanneer ze weer wilden vertrekken. Tegenwoordig zoeken mensen juist stabiliteit.

Het andere punt is een concurrerend salaris, maar dan op een flexibelere manier, zodat mensen begrijpen hoe hun ontwikkeling verloopt en welke toegevoegde waarde ze leveren. We kunnen bijvoorbeeld denken aan flexibelere bonusmodellen.

Er is ook meer vraag naar uitgebreide arbeidsvoorwaarden. Door werken op afstand en een andere kijk op de balans tussen werk en privé horen we steeds vaker de term werk-privéfit. Mensen hebben behoefte aan gepersonaliseerde voordelen en regelingen.

Een ander punt is loopbaanontwikkeling. Als een bedrijf je kan helpen op je pad om je bij te scholen en een betere professional te worden, is dat een toegevoegde waarde voor talent.

Als we alles samenvatten, moeten we kijken naar wat werkgevers doen. Er zijn positieve trends op het gebied van loopbaangroei, leiderschapsontwikkeling en bijscholing. Vooral in de technologiesector zien we dat veel bedrijven programma’s hebben om strategisch belangrijk talent verder te ontwikkelen.

We weten bijvoorbeeld dat Cisco ongeveer 8,6 uur per week investeert in training en ontwikkeling van belangrijke vaardigheden voor bepaalde functies. Dat bestond vroeger niet. Bedrijven boden wel trainingen aan, maar tegenwoordig zijn die veel gerichter.

Een ander interessant voorbeeld op het gebied van welzijn en flexibele arbeidsvoorwaarden is het Hybrid 360-concept van Korn Ferry. Hun filosofie is dat ze alle arbeidsvoorwaarden aanpassen aan de individuele behoeften van een specifieke persoon. Dat is nieuw en nog niet overal zichtbaar, maar het laat wel zien dat de markt die richting op beweegt.

Flexibiliteit blijft ingewikkeld, net als de discussie over werken op afstand. Bedrijven zijn nog niet klaar om volledig over te stappen op werken op afstand. Stabiliteit bieden is bovendien bijzonder moeilijk. In de huidige economische context, met berichten over marktcrashes en bedrijven die kosten moeten verlagen, zullen veel bedrijven mogelijk beslissingen moeten nemen over het verplaatsen of beëindigen van activiteiten.

Dat zal invloed hebben op wat er op de arbeidsmarkt gebeurt, waar bedrijven willen werven, hoe ze dat willen doen en hoeveel ze in talentmanagement kunnen investeren. Stabiliteit blijft daarom helaas een grote vraag.

Op het gebied van loopbaanontwikkeling, vaardigheden, flexibiliteit en andere essentiële punten zitten we echter op de goede weg.

David Rice: Als we drie tot vijf jaar vooruitkijken: welke technologiebanen zullen volgens jou cruciaal worden, terwijl bedrijven daar nu misschien nog onvoldoende op plannen? En in welke functies investeren bedrijven momenteel misschien te veel?

Ann Kuss: Op basis van de trends op de markt verwachten we waarschijnlijk meer vraag naar AI-ethici: mensen die zich bezighouden met ethiek rond AI. We zijn allemaal begonnen AI toe te passen, maar het blijft een vaag gebied als het gaat om wetgeving, gegevensverwerking en de manier waarop systemen functioneren. Ik denk dat dit een enorm vakgebied wordt dat verder zal groeien.

Een ander gebied is uitgebreide realiteit. Dat wordt volgens mij relevant voor ontwerpers en ontwikkelaars, niet alleen voor gaming, maar ook wanneer uitgebreide realiteit deel gaat uitmaken van alledaagse ervaringen zoals onderwijs, industrieel ontwerp en gezondheidszorg.

Er bestaan bijvoorbeeld al goede tandheelkundige toepassingen met virtual reality in de Verenigde Arabische Emiraten. Een patiënt kan daar zijn gebit in virtual reality bekijken en ook zijn volledige medische geschiedenis zien. Dat is een volgende stap.

Een andere belangrijke richting is cybersecurity, maar dan binnen nieuwe technologieën zoals blockchain, cloud en het internet der dingen. We kennen cybersecurity nu vooral voor onze digitale wereld, maar omdat de werkelijkheid verandert, zal ook cybersecurity veranderen.

Als we kijken naar gebieden waarin bedrijven en de technologiesector momenteel waarschijnlijk te veel investeren, denk ik aan bedrijfssoftware zonder AI-componenten.

We moeten investeren in flexibele oplossingen die snel kunnen worden uitgerold en snel waarde voor een organisatie creëren. Als de implementatie van een zwaar systeem drie of vier maanden duurt, loopt een bedrijf achter bij het bereiken van zijn bedrijfsdoelen.

Sommige bedrijven lopen achter met de invoering van AI. Daardoor besteden ze te veel tijd, geld en andere middelen aan traditionele oplossingen, terwijl ze die middelen zouden kunnen inzetten voor kosteneffectievere en toekomstgerichte oplossingen. Daar kunnen middelen dus beter worden geoptimaliseerd.

David Rice: Dat is zeer interessant. Je opmerking over tandheelkunde doet me denken aan een conferentie die ik ongeveer zes jaar geleden bezocht. Daar hadden ze een soort bril voor onderwijsdoeleinden. Ze konden een röntgenfoto gebruiken om een skelet voor je op te bouwen. Je kon het skelet onderzoeken, aanraken, verplaatsen en verschillende uitlegvensters openen.

Ik vraag me af hoe ver dat inmiddels is ontwikkeld. Waarschijnlijk is het nu heel anders en zijn er allerlei nieuwe toepassingen. Dat is geweldig.

Het was een genoegen om met je te praten. Ik ben blij dat je vandaag in de uitzending was. Voordat we afsluiten, wil ik je de gelegenheid geven te vertellen waar mensen contact met je kunnen opnemen en meer kunnen ontdekken over wat je doet.

Ann Kuss: Geweldig. Ik ben veel actief op LinkedIn, dus dat kunnen mensen waarschijnlijk zien in de video en podcast. Een paar maanden geleden ben ik begonnen met een reeks LinkedIn-artikelen met de naam Tech Talent Radar. Daarin deel ik dagelijkse uitdagingen waarmee technologiebedrijven te maken krijgen bij het zoeken naar technologietalent, en zaken die nuttig kunnen zijn voor hun talentstrategieën.

Als je meer wilt weten over wat we in het algemeen doen, kun je terecht op onze bedrijfswebsite: outstaffyourteam.com.

David Rice: Uitstekend. Als de ene regelmatige LinkedIn-gebruiker tegen de andere. We hebben hier op de podcast ook een vaste gewoonte aan het einde van elke aflevering. Jij mag mij een vraag stellen. Dus ik geef het woord aan jou: vraag me maar wat je wilt.

Ann Kuss: Wauw. We draaien de rollen om, hè? Vandaag hadden we het veel over hoe de wereld verandert en hoe dat bedrijven en technologietalent uitdaagt. Het lijkt misschien allemaal kommer en kwel, maar ik weet zeker dat er ook iets positiefs is.

Is er iets waar jij in 2025 hoopvol over bent?

David Rice: Ja. Iets waar ik dit jaar erg in geïnteresseerd ben geraakt, is dat elke uitdaging ook een kans of een zegen kan opleveren. Ik denk dat er uit sommige ontslagrondes en uitdagingen rond bijscholing meer gemeenschapsvorming kan ontstaan.

Mensen zullen manieren vinden om samen te komen. Wanneer het moeilijk wordt voor mensen, is dat wat we doen: manieren vinden om samen te komen en onze problemen gezamenlijk op te lossen. Ik denk dat we ons hier in de Verenigde Staten op een punt bevinden waarop we dat hard nodig hebben. Soms zijn we niet zo goed in het opbouwen van gemeenschappen. Dat is een vaardigheid die we moeten ontwikkelen.

Vaak ontwikkel je door zoiets te doen een nieuwe vaardigheid of word je beter in iets waar je van nature niet goed in bent. Uit noodzaak, wanneer je ertoe wordt gedwongen, begin je te innoveren.

Daarom wordt het interessant om te zien welke gemeenschappen ontstaan en hoe de dialoog in de loop van 2025 verandert. Ik verwelkom dat, want ik denk dat we op een punt zijn gekomen waarop dingen óf erg statisch óf erg giftig zijn, met weinig daartussenin.

Ann Kuss: Ik denk ook dat we deze cirkel zullen doorbreken en dat er iets vernieuwends uit voortkomt. Misschien ontstaat er een nieuwe manier waarop mensen met elkaar contact maken.

David Rice: Absoluut. Ann, bedankt dat je vandaag te gast was. Het was een genoegen je hier te hebben.

Ann Kuss: Het genoegen was aan mijn kant. Bedankt voor de uitnodiging.

David Rice: Beste luisteraars, als je dat nog niet hebt gedaan, ga dan naar peoplemanagingpeople.com/subscribe en schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Tot de volgende keer. Zorg goed voor jezelf en geniet van het warme weer.