Een effectieve HR-leider worden (met Andrew Bartlow van People Leader Accelerator)
Wat betekent het om een effectieve HR-leider te zijn? Tim Reitsma en Andrew Bartlow—een toonaangevende HR- en bedrijfsadviseur—beantwoorden deze vraag en bespreken daarnaast prioriteiten, doelen, resultaten en de kracht van nieuwsgierigheid.
Hoogtepunten uit het interview
- Andrew schreef een artikel over het voorkomen van wildgroei aan platforms. [2:46]
- Een leider bepaalt per definitie de richting en de visie voor een groep. Of je nu voorop of op de achtergrond leidinggeeft, het is jouw taak om ervoor te zorgen dat iedereen die deel uitmaakt van je groep of team weet wat de bestemming is en welke route daarheen leidt. [4:11]
Als we nadenken over die betere wereld van werk, denk ik ook aan de productiviteit en effectiviteit van de organisaties waarvoor we werken.
Andrew Bartlow
- In een betere wereld van werk zou je richting moeten hebben. Organisaties zijn succesvoller. En de mensen die bij die organisaties werken, zijn gelukkiger als ze weten wat ze proberen te bereiken. [6:49]
- Wanneer Andrew andere HR-leiders begeleidt, besteedt hij veel aandacht aan duidelijkheid over hun prioriteiten en wat ze proberen te bereiken. [7:13]
- Veel HR-leiders raken zo versnipperd doordat ze alles voor alle belanghebbenden proberen te doen. [8:19]
- Effectief zijn als leider, vooral binnen HR, waar zoveel belanghebbenden zijn en zoveel mensen verwachtingen en eisen hebben, betekent dat je aan de juiste dingen werkt. [8:53]
Wat is ervoor nodig om een effectieve HR-leider te zijn? Werk aan de juiste dingen. En dat betekent begrijpen wat jouw organisatie en je belangrijkste belanghebbenden als de belangrijkste zaken beschouwen.
Andrew Bartlow
- Hoe kun je dat gesprek aangaan om effectief te worden? Begin met je belanghebbenden in gedachten. [11:10]
- Een invloed-belangraster is iets wat je op een cocktailservet kunt uitwerken wanneer je nadenkt over je belanghebbenden. [12:32]
- Vraag de meest recente presentatie voor alle medewerkers en investeerders op, nadat je bedrijf financiering heeft opgehaald. [13:16]
- Wees voorzichtig met het aandragen van een oplossing die nog op zoek is naar een probleem. [15:40]
- Begin met wat je probeert te bereiken. Als je dit direct koppelt aan de definitie van een leider, gaat het om het bepalen van de richting en de visie, duidelijkheid over de focus en het op één lijn brengen van je organisatie daarmee. [16:25]
- Andrew noemde het concept van de grote stenen van FranklinCovey. [16:41]
- Tijdens de individuele begeleiding die Andrew aan HR-leiders geeft, oefenen ze de formulering. Ze doen rollenspellen. [18:10]
- Andrew en zijn team werken momenteel aan een verdubbeling van de omvang van hun bedrijf, met een intensieve wervingsactiviteit. Ze hebben zojuist de SMART-doelen binnen Lattice geïmplementeerd. [19:21]
- Zelfvertrouwen is echt belangrijk. Hoe zie je jezelf als HR-leider? [21:54]
- Zoek een gemeenschap van vakgenoten waarmee je contact kunt leggen. [24:10]
- Breng in kaart wat jouw grote stenen zijn. Bepaal wat de juiste zaken zijn om aan te werken en zorg ervoor dat je een balans hebt die voor jou als HR-professional en voor je belanghebbenden logisch is. [24:46]
- Wees duidelijk over je prioriteiten op het hoogste niveau. Niemand kan dat voor je doen, dus je moet er zelf verantwoordelijkheid voor nemen. [26:38]
Verantwoordelijkheid nemen houdt naar mijn mening ook in dat je communiceert waaraan je werkt. Dat zorgt voor afstemming en duidelijkheid bij je belanghebbenden.
Andrew Bartlow
- Een van Andrews favoriete hulpmiddelen is de Eisenhower-matrix. [32:41]
- Begin met de watervaldoelen van je bedrijf en bepaal vervolgens welke HR-activiteiten je gaat uitvoeren om die doelen of de initiatieven van het HR-programma te ondersteunen. [33:39]
- Elk goed programma van 12 stappen begint met toegeven dat je iets wilt veranderen. Het gaat erom te erkennen, toe te geven en je ervan bewust te zijn waar je staat en dat je je balans een beetje wilt verschuiven. [35:09]
- Zet je ervoor in om verandering teweeg te brengen. Bepaal wat die prioriteiten zijn. Wees nieuwsgierig naar je belangrijkste belanghebbenden en ontdek wat de zaken zijn waaraan je meer tijd zou moeten besteden. [35:26]
Strategisch en tactisch zijn geen tegenpolen. Het is geen enkel continuüm.
Andrew Bartlow
- Strategisch zijn betekent dat je bedachtzaam en doelgericht bent over wat je gaat doen en wat je prioriteiten zijn. [39:30]
Maak kennis met onze gast
Andrew Bartlow heeft bijna 25 jaar ervaring als opiniemaker op het gebied van organisatorische effectiviteit en als praktisch uitvoerend professional die bedrijfsstrategie binnen organisaties koppelt aan HR-prioriteiten. Naast advies- en mentoractiviteiten via Series B Consulting is Andrew operationeel partner en senioradviseur bij Altamont Capital Partners, medeoprichter en netwerkdirecteur van WiseGrowth Networks, medeoprichter en beherend vennoot van People Leader Accelerator en HR-ventureadviseur voor SemperVirens Venture Capital.
Strategisch zijn betekent niet dat je het tactische aspect opgeeft of stopt met dingen doen. Strategisch zijn betekent dat je zorgvuldig overweegt wat je moet doen.
Andrew Bartlow
Gerelateerde links:
- Word lid van de People Managing People-community
- Abonneer je op de nieuwsbrief om onze nieuwste artikelen en podcasts te ontvangen
- Volg Andrew op LinkedIn
- Lees meer over People Leader Accelerator
- Download Andrews gids voor strategische personeelsplanning gratis (online kost deze normaal $500) met de code PODCAST.
Gerelateerde artikelen en podcasts:
Lees het transcript:
We proberen onze podcasts te transcriberen met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot is niet altijd 100% correct.
