De gegevens die uw DEI-inspanningen aansturen
In de snel veranderende bedrijfsomgeving van vandaag is inzicht in het snijvlak van Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie (DEI) en het beheer van menselijk kapitaal van cruciaal belang.
In deze aflevering wordt presentator David Rice vergezeld door Diana File—CEO & oprichter van DF Analytics & Consulting—om haar onschatbare inzichten te delen over hoe DEI-analyses kunnen worden ingezet om de werkplek radicaal te verbeteren.
Hoogtepunten van het interview
- Diana File introduceren [00:48]
- Diana studeerde psychologie, met een focus op organisatiegedrag en onderzoek.
- Ze raakte geïnteresseerd in gegevensanalyse met betrekking tot menselijk gedrag en verandering.
- Nadat ze tien jaar in het Midden-Oosten had gewoond en aan conflictbemiddeling had gewerkt, ontwikkelde ze interesse in het gebruik van gegevens om de bereidheid tot verzoening in conflictsituaties te begrijpen en te beïnvloeden.
- Bij haar terugkeer naar de VS werkte ze in bedrijfsomgevingen, waar ze verandering beheerde en gedrag mat.
- In 2020 begon ze zich te richten op analyses van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI), waarbij ze haar interesses in gegevens en conflictbemiddeling combineerde.
- DF Analytics & Consulting biedt diensten aan op vier gebieden: DEI, verandermanagement, mensen & cultuur (waaronder HR en leiderschap) en M&A (due diligence en projectmanagement).
- Hun diensten omvatten het volledige proces, van gegevensverzameling en -analyse tot implementatie en training.
- De ontwikkeling van DF Analytics & Consulting [03:30]
- Diana’s weg naar personeelsbeleid en gegevens was niet gepland; deze ontstond uit haar ervaringen.
- Toen ze internationaal conflict onderzocht, zag ze een verband tussen individuele psychologie (waaronder de ontwikkeling tijdens de kindertijd) en grootschalige vraagstukken.
- Ze realiseerde zich dat ze geen beleidsmaker of diplomaat zou worden, maar via verandermanagement kon bijdragen.
- De opkomst van DEI in de jaren 2020 creëerde een mogelijkheid om haar gegevensvaardigheden en achtergrond in conflictbemiddeling te combineren.
- HR-metrieken opnieuw definiëren voor bedrijfsimpact [04:56]
- Bedrijven meten vaak HR-metrieken die handig zijn voor HR-afdelingen, maar niet noodzakelijk relevant zijn voor bedrijfsdoelstellingen.
- Voorbeelden: het aantal nieuwe medewerkers, de kosten per indiensttreding. Deze geven niet het volledige beeld.
- Betere metrieken volgen wat er na de indiensttreding gebeurt: het succes van het inwerkproces, verlooppercentages en omzet per aangenomen medewerker.
- Een ander voorbeeld: het verlooppercentage op zichzelf zegt niets. Analyseer de kosten van het verloop om de impact op het bedrijf te begrijpen.
- Een hoog verloop hoeft niet de schuld van HR te zijn – leg het verband met de effectiviteit van managers en training in inclusief leiderschap.
- Bedrijven meten vaak HR-metrieken die handig zijn voor HR-afdelingen, maar niet noodzakelijk relevant zijn voor bedrijfsdoelstellingen.
- Analyse van de financiële impact van menselijk kapitaal: een baanbreker [07:18]
- Een analyse van de financiële impact van menselijk kapitaal kwantificeert het rendement op investering (ROI) van mensgerichte initiatieven.
- De analyse laat zien hoe HR-praktijken het bedrijf beïnvloeden op het gebied van omzet, winstgevendheid en waardecreatie.
- Deze analyse helpt om HR-budgettering verder te brengen dan giswerk en maakt datagestuurde beslissingen mogelijk.
- De analyse kan op macroniveau (het volledige bedrijf) of microniveau (een specifiek programma) worden uitgevoerd.
- Benchmarking stelt bedrijven in staat hun HR-praktijken en prestaties te vergelijken met die van concurrenten.
- Onderzoeken tonen aan dat meer diversiteit leidt tot een hogere winstgevendheid, terwijl een stagnerende diversiteit samenhangt met dalende omzet.
- De staat van DEI: zorgen en kansen [09:58]
- Diana maakt zich zorgen over de toekomst van DEI vanwege:
- Bedrijven die zich vanwege politieke retoriek terugtrekken uit DEI-initiatieven.
- Een verkeerd begrip van recente rechterlijke uitspraken over positieve discriminatie.
- Ze gelooft dat een sterke analyse van de financiële impact tegenargumenten tegen DEI kan weerleggen.
- DEI weer onderbrengen bij HR is kortzichtig, omdat DEI over bedrijfsstrategie zou moeten gaan en niet alleen over HR-taken.
- Diana maakt zich zorgen over de toekomst van DEI vanwege:
Ik begin me steeds meer zorgen te maken, omdat het aantal bedrijven dat naar ons is gekomen en zich heeft teruggetrokken nadat ze iets wilden doen, of waarvan het budget sterk is verlaagd of mensen zijn vertrokken, mij laat zien dat mensen niet echt naar het bewijs luisteren. Ze luisteren naar de angstzaaierij die gaande is.
Diana File
- DEI verankeren in de bedrijfscultuur: een kader voor succes [12:31]
- Het succes van DEI-initiatieven die onderdeel zijn van de cultuur wordt gemeten aan de hand van:
- DEI verankeren in alles wat het bedrijf doet.
- Beschikken over meetgegevens die de impact van DEI-inspanningen aantonen.
- Het DEI-evolutiekader van Priya Bates en Advita Patel beschrijft de stadia van DEI-volwassenheid:
- Bestaan: geen verandering; het bedrijf doet wat het altijd al deed.
- Betreden: voorzichtig experimenteren met DEI-inspanningen en symbolische acties uitvoeren, zoals het vieren van feestdagen.
- Educatie: trainingen aanbieden (bijvoorbeeld over onbewuste vooroordelen) om begrip van DEI-concepten te ontwikkelen, of het nu gaat om een formele DEI-cursus of afzonderlijke sessies.
- Omarmen: investeren in eigenaarschap van DEI door leiderschap, toegewijde personen of afdelingen.
- Inbedden (gouden standaard): DEI integreren in de strategie, missie, visie, waarden en gedragingen van het bedrijf. DEI wordt onlosmakelijk verbonden met de identiteit van het bedrijf.
- Het succes van DEI-initiatieven die onderdeel zijn van de cultuur wordt gemeten aan de hand van:
DEI verankeren in alles wat het bedrijf doet en beschikken over meetgegevens die dat aantonen, zou een teken van succes zijn.
Diana File
- Inclusieanalyse: verder kijken dan enquêtes naar echte inzichten [15:03]
- Inclusie meten gaat verder dan alleen het gevoel erbij te horen: kijk naar waarneembaar gedrag, zoals het uitspreken van een mening tijdens vergaderingen.
- Organisatorische netwerkanalyse (ONA) helpt zichtbaar te maken hoe mensen binnen een bedrijf met elkaar verbonden zijn:
- Personen met veel verbindingen en invloed.
- Geïsoleerde personen met weinig verbindingen.
- Informatiebemiddelaars die afzonderlijke delen van de organisatie met elkaar verbinden.
- Door ONA te combineren met diversiteitsgegevens wordt zichtbaar in hoeverre verschillende identiteitsgroepen zich betrokken voelen (bijvoorbeeld op basis van gender of ras).
- Analyseer passieve gegevens (e-mails, vergaderuitnodigingen) om te zien wie daadwerkelijk betrokken is bij samenwerkingen.
- Combineer enquêtes met gegevensanalyse om verschillen tussen ervaren en daadwerkelijke inclusie vast te stellen.
- Deze gegevens kunnen duidelijk aantonen wie wordt buitengesloten.
- Omgaan met mondiale conflicten op de werkvloer [18:51]
- Bedrijven moeten internationale conflicten die werknemers raken aanpakken in plaats van ze te negeren.
- Een eenvoudige eerste stap is de situatie erkennen.
- Leiders moeten een inclusieve toon zetten en het volgende bieden:
- Veilige ruimtes waar werknemers het conflict kunnen bespreken.
- Medeleven en empathie voor de getroffenen.
- Diana heeft een programma (“Breaking the Echo Chambers”) opgezet om begrip tussen Israëli’s en moslims te bevorderen.
- Bedrijven kunnen vergelijkbare programma’s aanbieden voor hun personeelsnetwerkgroepen (ERG’s).
- Dit is niet alleen een probleem in het Midden-Oosten: antisemitisme en islamofobie zijn mondiale problemen.
- Bedrijven kunnen hun personeel voorlichten over deze kwesties.
- Bedrijven kunnen verder gaan dan gesprekken en actie ondernemen:
- Haatzaaien en discriminatie op de werkvloer aanpakken.
- Samenwerken met ngo’s of overheidsinstanties.
- Werknemers aanmoedigen om te doneren aan relevante doelen.
- Bedrijven moeten niet bang zijn om onvolmaakt te handelen en actie ondernemen, ook als die niet perfect is.
Maak kennis met onze gast
Diana File richtte DF Analytics op om grondigheid en verantwoordingsplicht te brengen in DEI-inspanningen over de hele wereld. Als onderzoeks- en organisatiepsycholoog heeft ze 15 jaar besteed aan het aanpassen van haar eigen methodologieën voor datawetenschap om resultaten te behalen voor Fortune 500-bedrijven, start-ups, overheidsinstanties, non-profitinstellingen en kleine bedrijven over de hele wereld.
Ik denk dat het teruggaat naar waar DEI om draait: het is complex en niemand van ons heeft alle antwoorden. Maar iets doen is nog altijd beter dan niets doen, zelfs als je het in het begin verkeerd of onjuist doet.
Diana File
Gerelateerde links:
- Word lid van de community People Managing People
- Abonneer je op de nieuwsbrief om onze nieuwste artikelen en podcasts te ontvangen
- Maak contact met Diana op LinkedIn
- Bekijk DF Analytics & Consulting
Gerelateerde artikelen en podcasts:
- Over de podcast People Managing People
- Om DEI-inspanningen te laten slagen, is collectieve verantwoordelijkheid nodig
- Wat betekent DEI op de werkplek en hoe kun je dit aanpakken?
- Hoe stel je zinvolle DEI-doelen op en meet je effectief je voortgang?
- De toekomst van DEI: opnieuw afstemmen in een politiek geladen omgeving
Lees het transcript:
We proberen onze podcasts uit te schrijven met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot is niet altijd 100% correct.
