Waarom mentaliteit belangrijker is dan vaardigheden bij AI-transformatie
Er werd je verteld dat AI je agenda zou vrijmaken. In plaats daarvan beantwoord je 800 chats per dag en vraag je je af wat je nu precies hebt bereikt. De productiviteit is gestegen. Het volume ook. Je vertienvoudigt je output en krijgt op de een of andere manier tien keer zoveel werk. Welkom in het hamsterwiel.
In deze aflevering bespreken Eliza Jackson, COO bij ButcherBox, en ik de werkelijke transformatie achter AI op het werk. Het gaat niet om het leren gebruiken van een nieuwe tool. Het gaat erom af te leren hoe je werkt. Het gaat erom opnieuw te bedenken wat jouw verantwoordelijkheid is en wat je delegeert. En het gaat om het opbouwen van het soort veerkracht en mentaliteit die niet op een cv staan, maar wel bepalen of je team kan overleven wat eraan komt.
Wat je zult leren
- Waarom AI-transformatie fundamenteel een mentaliteitsverandering is, en geen technologische uitrol
- Hoe je veerkracht operationaliseert wanneer die onzichtbaar is in traditionele meetgegevens
- Waarom het verplicht stellen van AI-adoptie de verkeerde voorwaarden voor leren creëert
- Hoe verandering onder leiding van collega’s het in onduidelijke omgevingen beter kan doen dan een strategie van bovenaf
- Wat er gebeurt wanneer de productiviteit toeneemt, maar reflectie verdwijnt
- Waarom mensen aannemen op basis van nieuwsgierigheid en bescheidenheid nu beter werkt dan mensen aannemen op basis van afkomst of diploma’s
Belangrijkste inzichten
- Veerkracht moet worden gedefinieerd, anders verdwijnt die.
Als 11 mensen het woord ‘veerkracht’ horen, krijg je 11 interpretaties. ButcherBox verankert gedeelde taal in werving, coaching en prestaties, zodat mentaliteit niet abstract is, maar waarneembaar en coachbaar. Je schaalt veerkracht niet per ongeluk. Je benoemt het, herhaalt het tot je er genoeg van hebt en zegt het daarna nog drie keer. - Je kunt leren niet verplicht stellen.
AI is niet zomaar een nieuwe tool, het verandert werkprocessen ingrijpend. Verplicht gebruik kan naleving stimuleren, maar tast de psychologische veiligheid aan. Echte adoptie vindt plaats wanneer mensen de ruimte krijgen om te experimenteren, te worstelen en opnieuw te bedenken wat hun verantwoordelijkheid is en wat ze aan een agent delegeren. - Transformatie onder leiding van collega’s bouwt sneller geloofwaardigheid op dan bevelen van leidinggevenden.
De AI-taskforce van ButcherBox werd niet gedreven door hiërarchie. Ze werd gedreven door nieuwsgierigheid. Niet-technische medewerkers bouwden agents om hun eigen knelpunten in werkprocessen op te lossen. De les? Innovatie komt vaak van mensen die stilletjes hun werkdag opnieuw vormgeven, niet van een gelikte strategienotitie. - Technische vaardigheden zonder kritisch denkvermogen vormen een risico.
Mensen trainen om ‘de tool te gebruiken’ is niet genoeg. Als medewerkers AI wel volgens de regels kunnen bedienen, maar niet kritisch kunnen beoordelen wanneer en hoe ze die moeten gebruiken, heb je een risico gecreëerd, geen hefboom. De echte uitdaging bij bijscholing is cognitief, niet procedureel. - Een burn-out is een ontwerpfout, geen persoonlijke zwakte.
Als elke dag aanvoelt als alleen maar proberen chatgesprekken bij te houden, heeft niemand de ruimte om na te denken. Minder vergaderingen. Tijd voor reflectie inbouwen. Gedeelde normen creëren rond zelfsturing. Dit zijn geen zachte extra’s, maar voorwaarden voor goede besluitvorming. - Neem mensen aan op basis van mentaliteit. Ontwikkel vaardigheden.
ButcherBox promoveert leiders naar functies waarvoor ze op papier niet ‘volledig gekwalificeerd’ zijn, omdat ze nieuwsgierigheid, bescheidenheid en zakelijk inzicht hebben. In een omgeving waarin kennis gedemocratiseerd is, ligt het voordeel bij degenen die kunnen nadenken, niet alleen bij degenen die kunnen uitvoeren. - Je moet je tools besturen, anders gaan ze jou besturen.
AI heeft niemand gedwongen om tien keer zoveel werk te doen. Dat hebben wij zelf gedaan. De belofte van de technologie is niet ‘opnieuw meer doen’. Het is ‘betere keuzes maken’. Dat vereist discipline, niet alleen toegang.
Hoofdstukken
- 00:00 – De productiviteitsparadox
- 02:05 – Werven op mentaliteit
- 06:19 – Veerkracht definiëren
- 07:08 – AI als herziening van de workflow
- 12:47 – Peergeleide adoptie
- 16:39 – Onvolmaaktheid omarmen
- 18:03 – Mentaliteit versus gebruik
- 21:30 – Focus en veerkracht
- 25:16 – Nieuwsgierigheid boven kwalificaties
- 31:14 – Ingenieurs lopen risico
- 37:39 – Aanpassen aan snelheid
- 39:48 – Ruimte creëren om na te denken
- 41:42 – Zelfbestuur
Maak kennis met onze gast
Eliza Jackson is hoofd personeelszaken en administratie bij ButcherBox. Ze stimuleert operationele uitmuntendheid binnen techniek, de toeleveringsketen, inkoop, groeinitiatieven en de werknemerservaring ter ondersteuning van de missie en cultuur van het bedrijf. Voordat ze bij ButcherBox kwam, was Eliza adjunct operationeel directeur en oprichtend directeur bedrijfsvoering bij Uncommon Schools. Ze behaalde bovendien geavanceerde diploma’s in onderwijskundig leiderschap aan Teachers College van Columbia University. Dankzij haar strategische leiderschap en mensgerichte aanpak zet ze zich in voor veerkracht, aanpassingsvermogen en het doelgericht vormgeven van cultuur in snel veranderende omgevingen.
Gerelateerde links:
- Word lid van de People Managing People-community
- Abonneer je op onze AI Signal-nieuwsbrief
- Kom in contact met Eliza op LinkedIn
- Bekijk ButcherBox
Gerelateerde artikelen en podcasts:
David Rice: Er werd je beloofd dat AI werk van je bord zou halen. In plaats daarvan doe je opnieuw meer. Je vertienvoudigt je productiviteit, en dat betekent alleen maar dat je tien keer zoveel dingen tegelijk probeert te regelen. Je beantwoordt 800 chats op één dag en kunt je geen enkele doordachte beslissing herinneren die je hebt genomen. Je komt aan het einde van de werkdag en denkt: wat heb ik eigenlijk gedaan?
Welkom bij het hamsterwiel. De gast van vandaag is Eliza Jackson, Chief Operating Officer bij ButcherBox, en zij leeft deze paradox net als jij. Want wat niemand ons vertelt over AI-transformatie, is dat het niet gaat om het leren gebruiken van een nieuwe technologische tool. Het gaat erom volledig opnieuw te bedenken wat je zelf beheert en wat je aan een agent delegeert.
Het gaat om het afleren van complete werkprocessen, en je kunt zo'n verandering niet afdwingen. Maar Eliza heeft ontdekt wat veel operationele leiders nog niet hebben ingezien. De eigenschappen die er in deze nieuwe realiteit echt toe doen, zoals veerkracht, aanpassingsvermogen en een groeimindset, zijn stil. Je ziet ze niet terug op cv's of in functioneringsgesprekken.
En als je nog steeds mensen aanneemt op basis van afkomst en perfecte omstandigheden, mis je de mensen die daadwerkelijk kunnen omgaan met wat eraan komt. ButcherBox doet daarom iets anders. Ze bouwen veerkracht en aanpassingsvermogen in de cultuur in door gedeelde taal, toegankelijke coaching voor iedereen — niet alleen voor leidinggevenden — en door mensen te kennen op identiteitsniveau, niet alleen op het werk.
Ze hebben geleerd dat je transformatie niet kunt opschalen zonder ook het menselijke vermogen om ermee om te gaan op te schalen. Vandaag bespreken we hoe je veerkracht operationaliseert wanneer die onzichtbaar is in traditionele meetgegevens, waarom het verplicht stellen van AI-adoptie slechte leeromstandigheden creëert, het dilemma van hoge inzet en snelheid terwijl leren reflectie vereist, hoe je zelf de regie houdt over je relatie met tools in plaats van je door die tools te laten leiden, en waarom ‘zeg het totdat je er ziek van wordt en zeg het daarna nog drie keer’ misschien de enige manier is waarop verandermanagement werkt.
Ik ben David Rice. Dit is People Managing People. En als je jezelf erop hebt betrapt dat je denkt: ik doe alweer meer, dan laat dit gesprek je zien hoe één COO de cyclus doorbreekt. Laten we beginnen.
Eliza, welkom.
Eliza Jackson: Ik ben ontzettend blij dat ik hier ben.
David Rice: We hadden het hier voor de opname over en je vertelde dat je prioriteit hebt gegeven aan het opbouwen van een veerkrachtig en wendbaar personeelsbestand, in plaats van alleen vaardigheden op te schalen. Maar die eigenschappen zijn niet altijd zichtbaar op een cv, toch? Of zelfs duidelijk in functioneringsgesprekken.
Dus ik ben benieuwd: hoe herken, meet of beloon je dat soort aanpassingsvermogen daadwerkelijk binnen ButcherBox?
Eliza Jackson: Weet je, ik denk dat ik daarvoor niet mezelf de eer moet geven, maar onze oprichter en de mensen uit het eerste team. Zij zijn altijd ongelooflijk goed geweest in het hebben van heel duidelijke kernwaarden. Niet het soort waarden dat alleen aan de muur hangt en waar mensen langs lopen, maar waarden die echt in de cultuur zijn verankerd.
En dat begint bij het sollicitatiegesprek en loopt door tot de beoordeling, feedback van collega's en alles daartussenin. Het is echt gericht op de vraag welke mentaliteit we willen zien bij de medewerkers die voor ons werken. Ik zou zeggen dat je gedurende de hele levenscyclus van een medewerker vrij duidelijk weet waar we naar zoeken. Welke eigenschappen maken iemand cultureel gezien geschikt?
Is het duidelijk dat je een groeimindset hebt, feedback wilt ontvangen en wilt deelnemen als onderdeel van een gemeenschap? Vervolgens zorgen we er in feite voor dat mensen zich prettig voelen om elkaar aan te spreken en dat ze dit soort feedback ook van een manager krijgen. We zijn sterk op mentaliteit gericht. Dat geldt voor cultuur, coaching en functioneringsgesprekken.
Een deel gaat natuurlijk over het behalen van je doelen en de technische onderdelen van je werk. Maar ik zou zeggen dat het belangrijker is of mensen werken aan de kernwaarden en daarin beter worden. Belichamen ze onze operationele principes?
Leunen ze mee in een groeicultuur en willen ze beter worden? Wij nemen iemand aan die veel minder ervaring heeft. Als die persoon enthousiast is en bereid is aan de technische vaardigheden te werken, hebben we er alle vertrouwen in dat we diegene daar kunnen brengen.