AI dwingt iedereen om zijn eigen economie te worden

David Rice: 92 miljoen banen zullen verdwijnen. Niemand bij het World Economic Forum betwist dat aantal. Het debat gaat over de totale omvang. Zijn het 300 miljoen banen? Zijn het 600 miljoen banen? Ilana Golan is de oprichter en CEO van Leap Academy, en zij wil praten over de werkelijke gevolgen van deze klif.

Het gaat niet om een geleidelijke organisatorische transformatie, maar om een maatschappelijke klif die we behandelen als een personeelskwestie omdat besluitvormers aarzelen om die eerlijk te benoemen. In de show van vandaag bespreken Ilana en ik wat er gebeurt wanneer je vaardigheden nog maar één tot twee jaar houdbaar zijn. Dertig jaar geleden leerde je een vaardigheid en ging je ermee met pensioen.

Nu moet je jezelf elke paar maanden opnieuw uitvinden. De carrièreladder staat in brand, en de kloof tussen mensen die zich kunnen aanpassen en mensen die dat niet kunnen, maakt dit gevaarlijk. CEO's bij het World Economic Forum zeiden iets veelzeggend. Ze gaven meerdere keren per dag toe dat ze het simpelweg niet weten. Ze worstelen allemaal met dezelfde vraag: hoe bouw je een organisatie die het tempo van verandering aankan?

Maar er is nog een vraag die de moeite waard is: hoe bouwen we mensen die zichzelf kunnen vernieuwen in het tempo dat nodig is? Er ontbreekt momenteel veel in het gesprek over bijscholing. Een deel daarvan is dat mensen hun eigen economie zullen moeten worden, een loopbaan met meerdere inkomstenbronnen zullen moeten opbouwen en moeten leren zichzelf te verpakken en te verkopen.

En op dit moment zijn plaatsingsbureaus en onderwijssystemen niet toegerust voor dit moment. Het goede nieuws is dat het nog nooit zo gemakkelijk is geweest om je eigen economie te worden. Het slechte nieuws: organisaties verwachten nu al dat je jezelf vertienvoudigt. Vandaag bespreken we dus de houdbaarheid van vaardigheden en waarom jezelf elke paar maanden opnieuw uitvinden nu verplicht is, loopbanen met meerdere inkomstenbronnen en het worden van je eigen economie, de vijf-vijf-vijfregel om besluiteloosheid te overwinnen, en waarom organisaties een productiviteit verwachten die tien keer hoger ligt, maar dat niet rechtstreeks zullen zeggen.

Ik ben David Rice. Dit is People Managing People. En als je hierover hebt nagedacht als een moment voor bijscholing in plaats van een moment voor heruitvinding, zal dit gesprek dat voor je herkaderen. Laten we beginnen.

Ilana, welkom bij de show.

Ilana Golan: Ah, David, geweldig om hier te zijn en geweldig om samen te zijn met alle luisteraars.

David Rice: Uitstekend, uitstekend. We zijn blij dat je er bent. We spraken hier vooraf al kort over, en ik wilde beginnen met het woord klif dat je gebruikte toen je beschreef wat er met AI aankomt, toch? Ik denk dat velen van ons dat voelen: alsof we een moment naderen waarop er geen weg terug meer is, en alsof tientallen of zelfs honderden miljoenen mensen zichzelf opnieuw zullen moeten uitvinden als onderdeel hiervan.

Dat is een veel grotere uitdaging dan de meeste mensen volgens mij willen doen voorkomen. Ik ben benieuwd: wat zie je waardoor je er zo zeker van bent dat dit de richting is die we opgaan?

Ilana Golan: Ja, dat is zo'n goede vraag. Allereerst is er geen weg terug, toch? AI is er, en AI blijft.

De enige vraag is nu: hoe passen we ons zo snel mogelijk aan als mens? Ik ben net terug uit Washington D.C. Daar waren het World Economic Forum en de Wereldbank aanwezig bij de IMF-bijeenkomsten, en een van de cijfers waar niemand over discussieert, is dat ongeveer 92 miljoen banen zullen verdwijnen. Daar bestaat geen discussie over.

Ik denk dat de enige discussie die ik zag, ging over de vraag of daarbovenop driehonderd miljoen of zeshonderd miljoen banen komen. De omvang is dus heel duidelijk. De enige vraag is volgens mij: hoe passen we ons aan, hoe krijgen we iedereen zo snel mogelijk mee om de kloof te dichten? Want juist die kloven maken het voor mensen zo gevaarlijk.

Als mensen zich niet aanpassen, wordt het echt gevaarlijk. Ik ben hier ook in Silicon Valley. Ik zie de technologie, ik zie de ontslagen, en vlak achter mij, achter dit hek, staat de garage waar Apple ooit is gebouwd. Ik ben dus omringd door alles wat hier in Silicon Valley gebeurt, en het is ongelooflijk om dat te zien.

Het is heel duidelijk dat we voor deze enorme klif staan, en volgens mij is de enige vraag: wat gaan we eraan doen? Dat is mijn passie. Ik wil zoveel mogelijk mensen helpen om het nieuws te verspreiden en ervoor te zorgen dat ze de middelen hebben om erop voort te bouwen en ervan te lanceren, in plaats van alleen maar te stikken of te proberen te overleven.

David Rice: Ja, het voelt alsof we vaak worden meegezogen in het gesprek over organisatorische transformatie, wat natuurlijk in de context van deze podcast heel logisch is. Maar als samenleving zien we het vaak als een organisatorische verschuiving, en dat impliceert een geleidelijke verandering.

Het is niet alsof er een plotselinge verandering komt, boem, en dan is het klaar, toch? Maar in werkelijkheid is dat niet de enige manier waarop het gebeurt. En als je gelijk hebt, zijn de gevolgen veel groter dan waar de meeste organisaties zich op voorbereiden. Daarmee verschuift het van een personeelskwestie naar een maatschappelijke kwestie, waarvan we diep vanbinnen allemaal weten dat het dat is.

Toch is het interessant hoe terughoudend de mensen die de beslissingen nemen zijn om er op die manier over te praten.

Ilana Golan: Ik denk dat iedereen in de technologie en economie al toegeeft dat dit de grootste maatschappelijke verandering is die we ooit als mensen hebben meegemaakt. Dit gebeurt nu. De enige vraag is hoe we ons zo snel mogelijk kunnen aanpassen en hoe we zoveel mogelijk mensen kunnen helpen om ervoor te zorgen dat ze niet achterop raken.

We weten dus dat het om een maatschappelijke verandering gaat. Een van de dingen die mij trof toen ik bij het World Economic Forum zat, was het aantal CEO's. Er waren daar ongeveer vijfhonderd CEO's van grote bedrijven. Een thema dat steeds terugkwam, was: dit is de eerste keer dat we meerdere keren per dag moeten toegeven dat we het gewoon niet weten.

De enige vraag is: hoe bouwen we een organisatie die het tempo van verandering aankan? Het gaat daar allemaal om. Hoe bouw je de organisatie, maar ook: hoe bouwen we mensen die zichzelf kunnen vernieuwen in het tempo dat nu nodig is? We hoeven ons niet meer om de paar jaar opnieuw uit te vinden.

We moeten ons voortdurend opnieuw uitvinden, ongeveer elke paar maanden, en dat is voor veel mensen verbijsterend.

David Rice: Ja. Het is verbijsterend om het tempo bij te houden. Stel je voor dat je Claude drie maanden niet gebruikt en het daarna weer opent. Dan denk je: "Wat kan het nu ineens?"

Ilana Golan: David, ik weet zeker dat sommige van je luisteraars nog steeds denken dat AI een beetje hetzelfde is als een prompt in ChatGPT.

Dat bedoel ik met de kloof. Het is zo moeilijk om gelijke tred te houden met agents, programmeren en alles wat erbij komt kijken. Er is gewoon zoveel. Het is ongelofelijk.

David Rice: Misschien was het The New Yorker, of iemand anders, die een heel interessante afbeelding publiceerde. Het was een afbeelding van de hele wereld met allemaal kleine vakjes voor elke miljard mensen, of iets dergelijks.

Misschien waren het honderd miljoen mensen. Het was een grote afbeelding, en vervolgens zag je hoeveel mensen AI gebruiken. Dan denk je: "Eigenlijk is dat nog steeds een heel klein aantal." We hebben de neiging te denken dat AI overal is, maar het komt eraan, toch? We blijven gesprekken voeren over bijscholing, en dat doen we al sinds ChatGPT, of eigenlijk al daarvoor. Het gebeurt al een tijd. Maar zodra ChatGPT uitkwam, bereikte het bijna een hoogtepunt en begonnen we er voortdurend over te horen. Toch lijkt het erop dat jij denkt dat deze benadering wat te beperkt is. Wat ontbreekt er volgens jou in het gesprek over bij- en omscholing?

Ilana Golan: Sinds COVID. Ik denk dat er daarvoor ook al iets gebeurde, maar COVID werd voor veel mensen een katalysator om opnieuw over hun loopbaan en hun volgende stap na te denken. Dat heeft het zeker versneld. En zodra AI begon, begonnen mensen te denken: "Oké, dus ik moet mezelf opnieuw uitvinden. Hoe ziet dat eruit?"

Er zijn een paar dingen die ik interessant vind, David. Allereerst: kijk naar een grafiek van de houdbaarheid van vaardigheden. Als je dertig jaar geleden naar je vaardigheden keek en je had een bepaalde vaardigheid, dan kon die je dertig of veertig jaar van dienst zijn. Je kon ermee met pensioen gaan, met een mooi horloge en een feestje.

Maar als je kijkt naar hoe het er nu uitziet, is het fascinerend. Je vaardigheden zijn ongeveer een jaar of twee iets waard. En hoe dichter je bij kenniswerk zit, hoe korter die periode zelfs is. Als je meer praktisch of uitvoerend werk doet, heb je iets meer tijd. Loodgieters bijvoorbeeld, of mensen die cementconstructies maken in datacenters, hebben wat meer tijd.

Maar afhankelijk van je vaardigheden moet je jezelf nu elke paar maanden opnieuw uitvinden. Je moet dus uitzoeken hoe je dat doet. Daar komt bij dat uiteindelijk iedereen in organisaties tien keer productiever zal zijn. Op een bepaald moment bereik je een soort plafond.

De bedrijfswereld, of de traditionele carrièreladder, staat dus in brand. Wat ik fascinerend vind, is dat mensen hun eigen economie zullen gaan worden. Aan de andere kant is het nog nooit zo gemakkelijk geweest om je eigen economie te worden. Er zijn tegenwoordig zoveel manieren om inkomen te verdienen dat het verbijsterend is. Maar ik geloof wel dat iedereen moet leren hoe hij zichzelf verpakt en verkoopt. Dat is een vaardigheid die we niet leren, maar mensen zullen hun eigen economie worden en een soort loopbaan met meerdere inkomstenbronnen creëren.

De loopbanen van de toekomst zullen er dus heel anders uitzien dan de loopbanen van nu.

David Rice: Maak je dus geen zorgen over het oppoetsen van je cv en LinkedIn-profiel. Er komt veel meer bij kijken.

Ilana Golan: Dat kun je doen, maar er zijn aanvullende dingen die je moet doen.

David Rice: Ik vind het goed wat je daar zei, want bijscholing veronderstelt dat er een stabiele bestemming is waar je naartoe kunt werken. Volgens mij zien we nu dat het meer om voortdurende beweging gaat.

Ilana Golan: En dat leren we niet op school.

David Rice: Precies. Je leert niet één keer een nieuwe vaardigheid. Het vermogen om je aan te passen en jezelf steeds opnieuw uit te vinden, wordt waarschijnlijk de belangrijkste vaardigheid. We praten hier over de vraag of je dat kunt aanleren en hoe je dat moet aanpakken.

Maar het is absoluut een grote mentaliteitsverandering. En als je boven een bepaalde leeftijd bent, kan ik me voorstellen dat het heel...

Ilana Golan: Ja, het is eng.

David Rice: Ja.

Ilana Golan: Het goede nieuws is dat het een spier is en een vaardigheid die je kunt leren. Ik wil niet dat mensen het eng vinden. Er is een verschuiving nodig. Je moet een beetje leren, afleren en opnieuw leren.

Maar in algemene zin betekent aanpassingsvermogen simpelweg: zo snel mogelijk leren, zo snel mogelijk experimenteren, beslissingen nemen en dat herhalen. Het probleem is dat het onderwijssysteem ons nooit echt leert experimenteren. Je krijgt een A, een B, een C of een F.

Bij experimenteren zou je eigenlijk zo vaak mogelijk een F moeten willen halen. In het onderwijssysteem wil je bijna nooit een F zien, omdat dat als iets slechts wordt beschouwd. Maar bij experimenteren is het tegenovergestelde waar.

Je moet zoveel mogelijk dingen proberen, zo vaak mogelijk falen, en dan lukt het uiteindelijk. Er moet dus bijna een soort afleren plaatsvinden voordat mensen leren hoe ze zich moeten aanpassen.

David Rice: Daar ben ik het mee eens. Een ander onderdeel hiervan is dat we mensen op organisatieniveau nog steeds in hokjes plaatsen: rollen, functies en functiefamilies. Daardoor raak je daar vertrouwd mee, en dat verleidt ons om te geloven dat zo'n functie-indeling veilig is en dat de vaardigheden binnen die functies lang goed blijven.

We kunnen daardoor een gevoel van comfort krijgen, zelfs als de vaardigheden binnen die rollen voortdurend veranderen. Zie je dat model heel snel uiteenvallen? Is dat onderdeel van hoe we over de klif gaan? Verdwijnt dat allemaal?

Ilana Golan: Je hebt absoluut gelijk.

We plaatsen mensen allemaal in hokjes, en je plaatst jezelf er ook een beetje in. Je bent de verkoper, de productmedewerker, de administrateur of wat dan ook. Je plaatst jezelf in een hokje en anderen plaatsen jou erin. Om jezelf opnieuw uit te vinden, moet je dat hokje bijna veranderen. Dat is iets wat we meestal niet weten te doen.

Als je alleen je functietitel op LinkedIn verandert of de banner aanpast, zien mensen je niet plotseling in een nieuw licht. Ze zien alleen een andere banner. Je zit nog steeds in hetzelfde sjabloon.

David Rice: Nieuwe baan, gefeliciteerd.

Ilana Golan: Precies. Wat wij hebben ontdekt, en we werken met Leap Academy met duizenden mensen, is eigenlijk heel diepgaand. Om uit een hokje te komen waarin je bent geplaatst, moet je een patroononderbreking creëren in de manier waarop mensen jou waarnemen.

Als je iemand elke dag ziet, merk je niet dat die persoon verandert. Maar als je diegene na een jaar weer ziet, denk je: "Wauw, wat is er gebeurd?" Dat wauw-effect moeten we creëren.

Als je uit het hokje wilt komen waarin je bent geplaatst, moet je een grote en snelle verschuiving creëren. Als mensen die snelle verandering zien, denken ze: "Wauw, ik wist niet dat die persoon dit kon." Vervolgens beginnen ze je kansen te bieden die daarmee te maken hebben.

Dat is iets wat we uitgebreid onderwijzen: hoe creëer je zo'n patroononderbreking en hoe ontwikkel je de spier zodat je het opnieuw kunt doen en meer kansen krijgt? Een patroononderbreking is heel krachtig. Zeker nu is het moeilijk om boven het lawaai uit te komen.

Als je naar AI kijkt, is iedereen gemiddeld. En als mensen AI niet gebruiken, zijn ze niet eens gemiddeld. Hoe stijg je dan boven het lawaai uit? Hoe word je bekend en zichtbaar? Dat wordt nu een heel lastig probleem voor individuen en bedrijven.

Het lawaai in het systeem is enorm. De enige manier is leren hoe je jezelf echt verpakt als een categorie waarin niemand anders zit. Je bent anders dan ieder ander, en dat creëert onderscheid. Zodra je dat kunt en leert hoe je deuren opent en autoriteit opbouwt, kun je jezelf opnieuw uitvinden, opnieuw een sprong maken en je aanpassen.

David Rice: Ik vind dit idee van de patroononderbreking geweldig. Vanuit organisatorisch oogpunt denk ik echter dat een deel van het probleem is dat mensen moeite hebben om zulke momenten te creëren of er zo over na te denken. Dit is een grote mentaliteitsverandering. De structuur waarin ze zich bevinden speelt daarbij een rol.

Veel van ons zitten nog steeds in systemen die voor stabiliteit zijn gebouwd. De wereld wordt nu vloeibaarder en meer verstoord. Die systemen passen zich niet noodzakelijk aan en zien niet wat mogelijk is. Hoe creëer je zo'n moment? Welk advies zou je geven aan iemand die iets nieuws wil laten zien dat hij of zij heeft ontwikkeld?

Ilana Golan: Dat hangt echt af van het doel, maar ik kijk er altijd zo naar: het is gemakkelijker om een sprong te maken wanneer het niet hoeft. Dat is de eerste les. Begin er dus mee om vastberaden, doelgericht en strategisch te worden in het feit dat je klaar bent om een sprong te maken, zelfs als je nergens heen gaat.

Zorg dat je klaar bent voor een sprong, ook als dat binnen een organisatie is. Misschien wil je alleen hogerop komen, een plek in een adviesraad of een spreekopdracht creëren, of daarnaast een kleine activiteit opbouwen zoals coaching of advies. Er zijn tegenwoordig zoveel mogelijkheden.

Wees je eerst bewust van wat je wilt doen. Hoe vertel je dat verhaal? Hoe bouw je het juiste netwerk op om kansen voor jezelf te creëren of deuren te openen? Zorg ervoor dat je merk niet volledig afhankelijk is van één titel en één bedrijf, want dat is niet langer veilig.

Een van de dingen die we het vaakst van mensen horen, is: "Ik sliep door het leven heen en werd plotseling wakker door jullie." Ik zou tegen mensen willen zeggen, en ik wou dat ik dit tegen mezelf had gezegd: word wakker.

Ik dacht dat ik wakker was. Ik dacht dat ik in beweging was. Maar de waarheid is dat ik hard werkte en voortdurend in beweging was, zonder doelgericht of strategisch te zijn en zonder echt na te denken over wat er daarna kwam. Ik wachtte gewoon tot kansen in mijn schoot vielen. Dat is niet langer de juiste mentaliteit.

David Rice: Ik vind het goed dat je zei dat je multidimensionaal moet worden. Je kunt niet alleen die ene functietitel zijn die met één bedrijf wordt geassocieerd. Je zult een multidimensionaal merk moeten opbouwen en nieuwe manieren moeten vinden om je successen te laten zien.

Het mooie aan technologie is dat die de deur opent naar wat op dat gebied mogelijk is. Er zijn miljoenen manieren om het soort werk dat je doet te laten zien. Het is opnieuw een mentaliteitsverandering. Het is een kans. Een van de dingen die je eerder zei en die ik interessant vind, is het idee dat mensen zichzelf als hun eigen economie zien.

Dat is een grote verschuiving ten opzichte van hoe de meesten van ons over werk hebben leren denken. Hoe ziet dat er in de praktijk uit? Waarop is de mentaliteit "ik ben mijn eigen economie" gebaseerd?

Ilana Golan: Ik ben niet iemand die vindt dat iedereen ondernemer moet worden.

Ondernemerschap is over het algemeen veel moeilijker dan een baan hebben waarbij iemand je rekeningen betaalt. Dan heb je het 95 procent gemakkelijker dan iemand anders. Ik weet dat iedereen zijn eigen leven heeft en ik vergelijk niemand, maar als je financiën relatief stabiel zijn, zelfs als je onderbetaald of niet gewaardeerd wordt, is dat nog altijd beter dan zelfstandig ondernemer zijn en omgaan met alle rompslomp die daarbij kan komen kijken.

Toch geloof ik dat, nu de carrièreladder niet langer veilig is, iedereen op zijn minst moet weten dat hij op eigen benen kan staan als dat nodig is. We kunnen onze expertise, vaardigheden, connecties en alles wat we de wereld te bieden hebben verpakken, zodat we het kunnen verkopen in welke vorm dan ook.

Dat kan als deeltijdspecialist, adviseur, coach, spreker, bestuursadviseur of bestuurslid. Er zijn zoveel manieren. Maar je moet leren hoe je jezelf verpakt en verkoopt, en dat is niet gemakkelijk. Het is veel moeilijker om jezelf te verkopen dan het product van iemand anders.

Toch zullen we dat allemaal moeten leren, omdat je niet volledig afhankelijk wilt zijn van iemand die je rekeningen betaalt. Iedereen zou hier serieus over moeten nadenken. Als je er pas over nadenkt wanneer het te laat is en je ertoe gedwongen wordt, is dat een heel moeilijke situatie.

Als je ermee begint wanneer je veilig bent, iemand je rekeningen betaalt en je daarnaast een portfolio kunt opbouwen, is dat veel gemakkelijker. Je werk is als het ware je investeerder in het tweede deel van je leven, zelfs als je daar altijd blijft.

Je weet dan dat je altijd nog een extra inkomen met vijf of zes cijfers kunt opbouwen door het juiste portfolio te creëren. Ik zou willen dat meer mensen dit leerden. Ik vind het onverantwoord om dit soort vaardigheden niet aan te leren en niet te ontwikkelen.

David Rice: Waar we het over hebben, is dat je leert hoe je je eigen waarde ontwerpt.

Ilana Golan: Dat is krachtig.

David Rice: Voor veel mensen is dat zowel bevrijdend als beangstigend. Je hoeft niet per se ondernemer te zijn. Je kunt bijvoorbeeld opdrachtnemer zijn of verschillende soorten werk doen zonder een volledig bedrijf te runnen.

Er zijn verschillende manieren om dit aan te pakken, maar het vereist wel een ondernemende mentaliteit. Je creëert meer zeggenschap voor jezelf. Je verzwakt je vangnet misschien een beetje, maar je kunt het wellicht ook opnieuw opbouwen.

Ilana Golan: Maar het is vrijheid, David. Als je ervan leert houden, is het vrijheid.

Het is vooral keuzevrijheid. Je kunt kiezen of je harder wilt werken, een pauze wilt nemen, werknemers wilt aannemen of niet. Het is bevrijdend. Ik ga echter niet beweren dat je een vierurige werkweek zult hebben. Dat geloof ik niet.

Ik denk dat je harder zult werken dan ooit tevoren.

David Rice: Mijn ervaring ermee was in elk geval dat het de zwaarste baan was die ik ooit had.

Ilana Golan: Ja.

David Rice: Alleen al om het zo te laten werken.

Ilana Golan: Meestal ben je de slechtste baas die je ooit hebt gehad.

David Rice: Je moet eraan denken dat je tegenover jezelf verantwoordelijk bent. Je moet opstaan en het doen. Niemand kijkt over je schouder mee.

Ilana Golan: Niemand komt je redden.

David Rice: En het ding dat je niet wilt doen? Jammer dan. Je zult het moeten doen. Dat is nu eenmaal de uitdaging. Een van de dingen die opvielen in ons voorgesprek, was hoe mensen vastlopen omdat ze de juiste carrièrebeslissing voor de komende tien of twintig jaar willen nemen.

Ilana Golan: Ja.

David Rice: Ik denk niet dat velen van ons weten wat we over een jaar of twee zullen doen. Maar tegen mensen die nog steeds in zulke lange tijdsblokken denken en zeggen: "Dit is mijn visie voor de komende vijf tot tien jaar", zou je zeggen dat die mentaliteit nu gevaarlijk is?

Ilana Golan: Ja. Je hoeft al lange tijd geen beslissing meer te nemen voor twintig jaar. Mensen vonden zelfs een paar jaar geleden al veel vaker iets nieuws uit. Maar nu hoef je niet eens zo ver vooruit te denken, want niemand weet wat er om de hoek ligt.

Een van de dingen die ik met onze klanten doe, heet de 555-regel. Het is een manier om je loopbaan als een experiment te bekijken. Als je de angst kunt wegnemen dat je een beslissing moet nemen die tien of twintig jaar perfect moet zijn, geef je jezelf de vrijheid om te experimenteren, dingen te proberen en verschillende mogelijkheden te verkennen.

Je creëert dan niet alleen een salaris, maar ook het leven dat je met dat salaris wilt leiden. Dat betekent meestal een veel gelukkiger, bevredigender en authentieker leven dan je ooit hebt gehad. Dat is een enorme bonus: een leven creëren dat je altijd al wilde.

David Rice: Historisch gezien leren we grote levensbeslissingen voorzichtig en voor de lange termijn te nemen. Zoek de juiste partner, koop het juiste huis en de juiste auto. Alles wordt gepresenteerd alsof het een enorme beslissing en verantwoordelijkheid is. In deze omgeving kan voorzichtigheid echter juist tegen je werken. Het gaat minder om gelijk hebben en meer om kunnen bewegen met wat er ook komt.

Ilana Golan: Op dit moment is geen beslissing nemen ook een beslissing. Het is de beslissing om vast te blijven zitten of relevantie te verliezen. Dat is nu gevaarlijk. In het tijdperk van AI is uitvoeren veel gemakkelijker geworden, omdat AI dingen veel sneller kan creëren. Wij zijn het knelpunt.

Ons vermogen om beslissingen te nemen is het knelpunt in het hele systeem. Als je sneller beslissingen kunt nemen, word je veel effectiever. Daar hoort bij dat je veel sneller beslist wat je volgende stap is en dat je het ziet als een experiment in plaats van als een beslissing met enorme gevolgen.

Als je het als een experiment ziet, is beslissen eigenlijk best gemakkelijk en zelfs leuk.

David Rice: Je hebt de vijf-vijf-vijfregel ontwikkeld om mensen te helpen sneller te bewegen. Kun je ons erdoorheen leiden en uitleggen waarom snelheid op dit moment zo belangrijk is?

Ilana Golan: Ik weet niet of we ooit zullen weten of we snel genoeg gaan, maar snelheid is belangrijk. Als leiders moeten we beslissingen nemen op basis van hoop en dromen, terwijl we de resultaten pas later zien. Je neemt iemand aan en ziet de resultaten later. Je investeert in advertenties en ziet de resultaten later.

Je moet de manier waarop je beslissingen neemt bijna omdraaien. Je zult nooit alle gegevens of zekerheid hebben die je nodig denkt te hebben. Je moet vaart en beweging creëren, en juist die vaart zorgt voor duidelijkheid.

Ik heb met veel start-upversnellers gewerkt, zoals Google, Singularity University en Carnegie Mellon. Mensen die als aspirant-oprichters binnenkomen, worden binnen enkele weken mogelijk CEO van een bedrijf van meerdere miljoenen. Dat is de meest ingrijpende verandering die ik ooit bij mensen heb gezien. Ik vroeg me af waarom niemand dit naar de wereld van loopbanen had gebracht.

Daarom heb ik het hele concept van start-upversnellers naar loopbanen gebracht, zowel voor mensen die een baan willen vinden als voor mensen die een bedrijf willen starten dat inkomsten genereert. Deze versnellers creëren heel snel een patroononderbreking.

De 555-regel is daar een voorbeeld van. Het is simpelweg een manier om beslissingen te nemen: vijf uur, vijf dagen, vijf weken.

Als iemand verschillende opties overweegt, bijvoorbeeld functietitels, sectoren, advieswerk of coaching, breng je die terug tot bijvoorbeeld vijf opties. Daarna kies je er één, bijvoorbeeld de snelste of degene die je de meeste energie geeft.

Je vraagt jezelf niet af: "Wil ik dit de rest van mijn leven doen?" Je vraagt: "Is dit vijf uur van mijn tijd waard?" In die vijf uur leer je zoveel mogelijk over de optie, over mensen die deze rol vervullen en over hun ontwikkeling.

Daarna beslis je alleen of het vijf dagen van je tijd waard is. Als dat niet zo is, heb je het na een paar uur ontdekt in plaats van na maanden. Als het wel vijf dagen waard is, probeer je het uit. Kan je verhaal kloppen? Kun je jezelf goed verpakken voor deze kans? Kun je het met twee mensen bespreken?

Vervolgens beslis je of het vijf weken van je tijd waard is. In die vijf weken ga je jezelf profileren en de mogelijkheid verder onderzoeken. Zo ontstaat het gevoel dat je op elk moment kunt terugkeren. Die beweging creëert duidelijkheid en resultaten.

Zo nemen we sommige beslissingen veel sneller. Het gevaarlijkste op dit moment is besluiteloosheid, omdat die mensen juist vastzet.

David Rice: Wat ik er ook goed aan vind, is dat het de inzet verlaagt. Je test een richting en kijkt of die vijf dagen waard is. Als je nog een baan hebt, is dit een goed moment om zoiets op te pakken. Je kunt wat vaart creëren, en als het ergste gebeurt, ben je al in beweging. Veel mensen voelen een verlammende urgentie en raken bijna verlamd. Als je bang bent voor je inkomen, heb je iets nodig dat de inzet verlaagt.

Ilana Golan: De reden waarom ik van de 555 houd, is dat een slechte loopbaan niet altijd het probleem is. Een slechte loopbaan schreeuwt tegen je dat je moet vertrekken en veranderen. Het is juist de goede loopbaan die niet de jouwe is, waarin je jarenlang ongelukkig kunt blijven.

De plek waar ik de 555-regel vandaan heb, is de wereld van durfkapitaal. Daar komen duizenden mensen naar dezelfde investeerder om geld te krijgen. Een medewerker kan niet beslissen of iets miljoenen waard is. Het enige wat die persoon hoeft te beslissen, is: is dit een telefoongesprek waard?

Tijdens dat gesprek wordt alleen gekeken of het de moeite waard is om iemand op kantoor uit te nodigen. Door telkens maar één stap te nemen, wordt het veel gemakkelijker om beslissingen te nemen en beweging te creëren.

David Rice: Toen je de start-upversneller noemde, dacht ik dat het vreemd is dat iets vergelijkbaars niet bestaat voor loopbanen. Dat is een tekortkoming in de loopbaaninfrastructuur. De brug stort voor ons allemaal in.

Ilana Golan: Dan is het tijd.

David Rice: Zijn er systemen die mensen kunnen helpen bij te komen, nu plaatsingsbureaus en delen van het onderwijssysteem niet zijn toegerust voor wat er gebeurt?

Ilana Golan: Het goede nieuws is dat Leap Academy daar een van is. Maar eigenlijk zal elk AI-hulpmiddel je nu waarschijnlijk meer helpen dan de meeste plaatsingsbedrijven.

Als een bedrijf veel mensen ontslaat, is de kans groot dat die specifieke rol ook bij veel andere bedrijven verdwijnt. Alleen je cv een beetje aanpassen helpt dan niet.

Aan de andere kant heb je veel overdraagbare vaardigheden. Als je leert jezelf te verpakken en die vaardigheden naar iets anders te verplaatsen, kan dat juist je goud zijn in andere omgevingen. Ik weet niet of arbeidsbemiddelaars dit echt doen. Ze proberen zichzelf waarschijnlijk ook te vernieuwen. In algemene zin zal elk AI-hulpmiddel je echter meer helpen.

Zet bovendien niet al je eieren in één mand. Het is nu gevaarlijk om dat te doen. Als je niet doelgericht begint met het creëren van een loopbaan met meerdere inkomstenbronnen, zal dat je pijn doen.

We helpen je graag om een baan te vinden en daarna je eigen portfolio op te bouwen. Er zullen veel meer systemen moeten komen, want we hebben het over honderden miljoenen mensen. Het kan niet alleen Leap Academy en AI zijn. Er is meer nodig.

David Rice: Ik zou mensen ook willen aanmoedigen om de hulpmiddelen te gebruiken. Misschien ben je nog niet klaar om een bedrijf voor jezelf op te bouwen of een nevenactiviteit te starten die inkomen genereert. Misschien kunnen de hulpmiddelen je helpen je huidige rol opnieuw te bedenken, te zien waar die waarde toevoegt en waarde op te bouwen zodat je rol langer meegaat.

Dat betekent niet dat die houdbaarheid voor altijd zal duren, maar het koopt je tijd zodat je klaar bent wanneer het moment komt om de sprong te maken.

Ilana Golan: Mensen hebben nu geen behoefte aan nog meer informatie. Er wordt van je verwacht dat je een manier vindt om jezelf tien keer zo productief te maken. AI is daarvoor de manier. Je moet uitzoeken hoeveel en hoe snel je kunt leren, of je code wilt schrijven, agents wilt gebruiken of wilt experimenteren.

Het gaat niet alleen om een paar prompts in ChatGPT. Er komt meer bij kijken, en hoe sneller je leert, hoe beter. Informatie is overal gratis beschikbaar. Mensen komen niet langer voor informatie; ze komen voor transformatie.

Je moet dus uitzoeken hoe je tien keer efficiënter kunt worden, hoe je jezelf anders kunt presenteren, hoe je meer bestuurlijke uitstraling en autoriteit kunt opbouwen en hoe je zichtbaar kunt worden in de verborgen markt, zodat meer kansen jouw kant op komen.

Je zult echt waarde voor de organisatie moeten creëren, zodat zij voelen dat je nodig bent. Wees daar doelgericht en strategisch in. Zelfs als ze het niet rechtstreeks zeggen, verwachten ze dit wel.

David Rice: Ilana, bedankt dat je vandaag bij ons was. Dit was een geweldig gesprek.

Ilana Golan: Heel erg bedankt, David. Het was ontzettend leuk.

David Rice: Luisteraars, voordat ik ga, wil ik jullie eraan herinneren dat je je kunt aanmelden voor de nieuwsbrief via peoplemanagingpeople.com/subscribe. Je ontvangt dan de nieuwste podcasts en inhoud die we ontwikkelen om je te helpen met je loopbaan en je uitdagingen op het gebied van peoplemanagement, rechtstreeks in je inbox.

Tot de volgende keer: begin je eigen waarde te creëren.