De complete gids voor het stellen van doelen tijdens functioneringsgesprekken
Prestatiebeoordelingen, of je er nu van houdt of ertegen opziet, zijn blijvend. Hoewel ze beelden kunnen oproepen van ongemakkelijke gesprekken en formulieren vol jargon, bieden ze ook een gouden kans om ambities van medewerkers af te stemmen op organisatiedoelen.
Als ze goed worden uitgevoerd, kunnen doelstellingen voor prestatiebeoordelingen deze vergaderingen veranderen van gevreesde verplichtingen in inspirerende gesprekken die gericht zijn op groei.
In deze gids lees je alles wat je moet weten over het stellen van doelen tijdens prestatiebeoordelingen: van de soorten doelen die je kunt stellen tot tips om van het proces een win-winsituatie te maken.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Waarom het stellen van doelen tijdens prestatiebeoordelingen belangrijk is
Stel je voor dat je zonder kaart (of GPS, voor iedereen jonger dan 30) aan een roadtrip begint. Zo kan werk aanvoelen zonder duidelijke doelen. Het stellen van doelen tijdens prestatiebeoordelingen geeft medewerkers richting, een doel en een gevoel van eigenaarschap over hun professionele ontwikkeling.
Met andere woorden: ze vormen een belangrijk onderdeel van hoe je de prestaties van medewerkers stimuleert.
Maar laten we eerlijk zijn: doelen stellen kan lastig zijn. Of het nu gaat om vage doelstellingen (“doe het gewoon beter”), overdreven ambitieuze doelen (“verdubbel je output tegen volgende week”) of een gebrek aan manieren om voortgang bij te houden en te meten (tools voor prestatiemanagement), uitdagingen zijn er genoeg.
Gestructureerd doelen stellen kan echter onduidelijkheid wegnemen, de motivatie vergroten en ervoor zorgen dat de inspanningen van medewerkers aansluiten bij de organisatiedoelstellingen.
Soorten doelen om te stellen tijdens een prestatiebeoordeling
Een prestatiebeoordeling gaat niet alleen over wat iemand op het werk doet, maar ook over hoe diegene dat doet. Het identificeren van bepaalde soorten doelen kan nuttig zijn om mensen op betekenisvollere manieren uit te dagen. Overdrijf het alleen niet.
“Ik heb gemerkt dat 3 een magisch getal is”, zei Stefano Grossi, directeur Product en Technologie bij FreshBooks. “En voor elk doel niet meer dan 3 stappen om het te bereiken. Gebruik bij het opstellen van het actieplan de sterke punten van de medewerker om verbeterpunten aan te pakken, en doe dat binnen de grenzen van de teamdoelstellingen. Waarom? Niemand heeft iets aan theoretische doelen of algemene ‘training’ die ze nooit in hun dagelijks leven kunnen toepassen. Je wilt een zeer praktisch plan dat vanaf vandaag helpt bij wat het team morgen probeert te bereiken.”
Hier zijn enkele doeltypen die vaak in beoordelingen voorkomen.
Prestatiedoelen
Prestatiedoelen zijn gericht op het behalen van specifieke werkgerelateerde resultaten. Dit zijn de basisdoelen van het stellen van doelen, met de nadruk op meetbare resultaten die gekoppeld zijn aan de rol van een medewerker.
Voorbeelden:
- De verkoop in het eerste kwartaal met 15% verhogen.
- De doorlooptijd van projecten in de komende 8 weken met 10% verkorten.
- In de eerste helft van het jaar een klanttevredenheidsscore van 90% of hoger behouden.
Prestatiedoelen zijn rechtstreeks gekoppeld aan de KPI’s van het bedrijf, zodat medewerkers kunnen zien welke invloed hun werk heeft op het grotere geheel. Uiteindelijk zijn deze doelen echter gericht op het gedrag dat de organisatie wil zien om de gewenste bedrijfsresultaten te behalen.
Je kunt deze voorbeelden van prestatiedoelen gebruiken als uitgangspunt.
Ontwikkeldoelen
Ontwikkeldoelen maken doorgaans deel uit van een breder ontwikkelingsplan voor medewerkers en zijn gericht op het opbouwen van vaardigheden en professionele groei. Deze doelen zijn ideaal voor medewerkers die een volgende stap willen zetten en hun mogelijkheden willen uitbreiden om een flexibeler carrièrepad te creëren.
Voorbeelden:
- Vaardigheden op het gebied van projectmanagement ontwikkelen door binnen de komende zes maanden een certificeringscursus Project Management Professional (PMP) af te ronden en daarna leiding te geven aan één crossfunctioneel project.
- Schrijf- en communicatievaardigheden verbeteren door gedurende het volgende kwartaal elke maand drie rapporten of voorstellen voor klanten op te stellen, waarbij elke versie feedback krijgt van een mentor of leidinggevende.
- Kennis van trends in de sector uitbreiden door elke maand één relevant boek of tijdschriftartikel te lezen en gedurende de komende zes maanden belangrijke inzichten te presenteren tijdens de maandelijkse teamvergaderingen.
Waarom dit belangrijk is: Medewerkers willen groeien. Uit LinkedIn’s rapport over leren op de werkplek bleek dat 94% van de medewerkers langer bij een bedrijf zou blijven dat investeert in hun loopbaanontwikkeling.
Gedragsdoelen
Gedragsdoelen zijn gericht op interpersoonlijke vaardigheden, gedrag op de werkplek en culturele afstemming. Deze zijn essentieel voor het bevorderen van een samenwerkende, empathische en productieve werkomgeving. Ze verschillen van andere doelen doordat ze niet altijd tijdgebonden zijn, maar doorlopend.
De gegevens die worden gebruikt om deze te meten, zijn kwalitatief en komen doorgaans uit 360-gradenfeedback of een ander type collegiale beoordeling.
Voorbeelden:
- Verbeter actief luisteren tijdens teamvergaderingen door de ideeën van anderen samen te vatten voordat je reageert.
- Bevorder betere samenwerking door dit kwartaal bij te dragen aan twee projecten tussen verschillende afdelingen.
- Oefen empathie in klantinteracties door proactief verduidelijkende vragen te stellen.
Deze doelen kunnen nuttig zijn bij het managen van een toxische of moeilijke medewerker. Een recent voorbeeld werd op Reddit geplaatst. Managers vulden het opmerkingenveld met suggesties voor het stellen van doelen voor deze medewerker.
Productiviteitsdoelen
Productiviteitsdoelen zijn gericht op het verhogen van efficiëntie en productie, terwijl de kwaliteit van het werk behouden of verbeterd wordt. Dit zijn enkele van de meest voorkomende doelen die elke medewerker vanaf de inwerkperiode tot en met de volledige levenscyclus van de medewerker ervaart.
Voorbeelden:
- Voltooi in het tweede kwartaal drie klantvoorstellen per week met een foutenpercentage van minder dan 1%.
- Automatiseer elke maand ten minste één repetitieve taak om tegen het einde van het kwartaal wekelijks vijf uur werk te besparen.
- Verhoog dit kwartaal de persoonlijke verkoop met 20% door het opvolgingspercentage bij leads te verbeteren.
Waarom dit belangrijk is: Realistische productiviteitsdoelen zijn goed voor het welzijn van de medewerker. Uit een onderzoek van Workhuman bleek dat bijna 83% van de respondenten productiviteitsangst had, waarbij jongere generaties hier meerdere keren per week mee te maken hadden.
Communicatiedoelen
Communicatiedoelen zijn gericht op het verbeteren van duidelijkheid, effectiviteit en betrokkenheid in mondelinge en schriftelijke interacties. Ze helpen medewerkers misverstanden te verminderen en daardoor een positieve werkomgeving en afstemming binnen hun teams te ondersteunen.
Vaak lijken deze doelen op gedragsdoelen, omdat ze een voortdurende aanpassing van het handelen van de medewerker vereisen.
Voorbeelden:
- Verbeter de responstijd op e-mails tot maximaal 24 uur en verminder miscommunicatie door in alle e-mails de belangrijkste actiepunten samen te vatten.
- Geef tijdens teamvergaderingen wekelijks updates met duidelijke actiepunten en een beknopte samenvatting van de voortgang.
- Versterk vaardigheden op het gebied van spreken in het openbaar door tijdens maandelijkse teamvergaderingen één onderwerp te presenteren en feedback van collega's te vragen.
Leiderschapsdoelen
Leiderschapsdoelen zijn gericht op het ontwikkelen van het vermogen om anderen te inspireren, te begeleiden en te beïnvloeden om organisatiedoelstellingen te bereiken.
Voor mensen die ambities hebben om hogerop te komen in de organisatiehiërarchie, of die een prestatiebeoordeling voor managers ondergaan, vormen deze doelen een belangrijk onderdeel van het proces voor loopbaanplanning.
Voorbeelden:
- Begeleid de komende zes maanden twee junior teamleden en kom tweewekelijks met hen bijeen om hun professionele ontwikkeling te ondersteunen.
- Leid voor het einde van het kwartaal een crossfunctioneel project, waarbij je zorgt voor tijdige oplevering en positieve feedback van het team in enquêtes na afloop van het project.
- Voltooi binnen de komende zes maanden een certificaat voor leiderschapsontwikkeling en pas de geleerde technieken toe tijdens teamvergaderingen.
Als het om leiderschapsdoelen gaat, bestaat er misschien wel meer dan bij elk ander type doel geen universele ervaring of standaardaanpak voor het stellen ervan. Leiderschapsontwikkeling verloopt voor iedereen anders. Daarom moet je aanpak voor het ontwikkelen van deze doelen per medewerker verschillen.
“Opleidingsprogramma's voor leiderschap moeten inspelen op de uiteenlopende uitdagingen van teams en individuele leiderschapsstijlen identificeren om managers klaar te stomen voor succes”, aldus Char Stark, People Operations- en talentspecialist bij Beacon HR.
Bekijk meer voorbeelden in ons artikel over het vaststellen van prestatiedoelen voor managers.
Doelen voor probleemoplossing
Doelen voor probleemoplossing zijn gericht op het verbeteren van kritisch denkvermogen en besluitvaardigheid om uitdagingen effectief aan te pakken en oplossingen te implementeren.
Veel werknemers beschikken over probleemoplossend vermogen, maar hebben deze vaardigheden niet verder ontwikkeld omdat ze in hun functie niet genoeg worden uitgedaagd om ze regelmatig te gebruiken. Dit type doel leent zich uitstekend als ambitieus doel vanwege de inherente behoefte aan creatief denken.
Voorbeelden:
- Los wekelijks ten minste twee klachten van klanten op door de onderliggende oorzaken vast te stellen en binnen 48 uur oplossingen te implementeren.
- Ontwikkel binnen het volgende kwartaal een nieuwe workflow om rapportagefouten van het team met 25% te verminderen.
- Maak binnen de komende 60 dagen een plan om een terugkerend operationeel knelpunt aan te pakken en presenteer dit plan.
Dit zijn goede voorbeelden, maar er kunnen enkele veelvoorkomende uitdagingen ontstaan. De eerste is dat werknemers zich mogelijk niet gemachtigd voelen om deze taken op zich te nemen zonder dat hun dit wordt gevraagd. Daarom moet je hen misschien helpen deze mogelijkheden te identificeren, zodat ze hun invloed binnen de organisatie kunnen ontwikkelen.
Een andere uitdaging is dat ze niet vanzelfsprekend de juiste aanpak kiezen, geneigd kunnen zijn te denken dat het antwoord eenvoudiger is dan het in werkelijkheid is, of simpelweg niet over de kennis of de wil beschikken om antwoorden te vinden op lastige vragen.
Doelen voor tijdmanagement
Doelen voor tijdmanagement zijn bedoeld om het vermogen te verbeteren om prioriteiten te stellen, deadlines te halen en de productiviteit te maximaliseren.
Dit zijn doelen die je misschien verwacht als onderdeel van een verbeterplan voor prestaties of als aanvulling op de eerder genoemde productiviteitsdoelen, maar ze kunnen afhankelijk van de context op elke werknemer worden toegepast.
Voorbeelden:
- Gebruik een taakbeheertool om dagelijkse prioriteiten te plannen en gedurende de komende maand elke week ten minste 90% van de taken met hoge prioriteit af te ronden.
- Verkort de duur van vergaderingen door duidelijke agenda's op te stellen en ervoor te zorgen dat vergaderingen waar mogelijk niet langer dan 30 minuten duren.
- Reserveer het komende kwartaal dagelijks twee uur ononderbroken focustijd om aan complexe projecten te werken.
Doelen voor teamwork
Doelen voor teamwork zijn gericht op het bevorderen van samenwerking, wederzijdse ondersteuning en productieve interacties binnen een team. Ze lijken op gedragsdoelen, omdat je feedback vanuit 360 graden nodig hebt om ze goed te kunnen beoordelen.
Voorbeelden:
- Neem elke maand deel aan ten minste één brainstormsessie van het team en draag tijdens elke sessie drie uitvoerbare ideeën aan.
- Fungeer tijdens een samenwerkingsproject als contactpersoon tussen twee afdelingen om tot de afronding van het project voor afstemming en duidelijke communicatie te zorgen.
- Vergroot de samenhang binnen het team door elk kwartaal één informele teambuildingactiviteit te organiseren.
“Het stellen van teamwerkdoelen vormt de kern van prestatiemanagement binnen organisaties,” zei Ben Levitan, CEO van Cedalion Partners. “Je doet dit niet via e-mail of zelfs tijdens één vergadering. Het stellen van teamwerkdoelen draait om het verbinden van het hoofd (kwantitatief, meetbaar enzovoort) met het hart (emotie, passie, doorzettingsvermogen).”
Effectieve doelen stellen voor prestatiebeoordelingen
Je kunt verschillende benaderingen gebruiken om doelen te stellen. Je kunt langetermijndoelen hebben die in de loop van een jaar worden gemeten, of kortetermijndoelen die zich bij elke kwartaalbeoordeling ontwikkelen.
Ongeacht welk raamwerk of welke frequentie je kiest, moet je eerst een kans of verbeterpunt identificeren en ervoor zorgen dat de persoon voor wie je het doel stelt, ermee instemt als onderdeel van diens verdere ontwikkeling. Zonder dat blijf je energie steken in het verbeteren van prestaties.
Zodra je hun enthousiasme hebt gewekt, kun je het juiste raamwerk identificeren voor de doelen die je wilt stellen, ervan uitgaande dat je nog geen systeem hebt. Hier zijn enkele veelgebruikte oplossingen.
SMART-doelenraamwerk
SMART-doelen zijn specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden. Ze vormen de gouden standaard voor doelstellingen die uitvoerbaar en duidelijk zijn.
Voordelen:
- Duidelijke verwachtingen voorkomen misverstanden.
- De voortgang is eenvoudig te volgen met meetbare mijlpalen.
- Werknemers voelen zich meer gefocust en gemotiveerd wanneer doelen realistisch en relevant zijn.
Voorbeeld: In plaats van “Beter worden in presenteren” kan een SMART-doel zijn: “Geef vóór het einde van de maand één presentatie van 10 minuten aan het team en ontvang feedback van ten minste twee collega’s.”
OKR's (Doelstellingen en belangrijkste resultaten)
Bij OKR's stel je ambitieuze doelstellingen vast die gekoppeld zijn aan meetbare belangrijkste resultaten. Ze zijn uitstekend geschikt voor innovatieve of snelgroeiende teams waarin ambitieuze doelen aansluiten bij de individuele en organisatorische missies.
Wanneer te gebruiken: OKR's komen goed tot hun recht in teams met grote visies. Een marketingteam kan bijvoorbeeld de volgende OKR vaststellen:
- Doelstelling: Vergroot de online aanwezigheid van het merk van het bedrijf.
- Belangrijkste resultaten: Publiceer 10 blogberichten, bereik 50.000 paginaweergaven en verhoog het aantal volgers op sociale media met 20%.
FAST-doelenraamwerk
Het FAST-raamwerk richt zich op het maken van doelen die Frequent besproken, Ambitieus, Specifiek en Transparant zijn. In tegenstelling tot traditionele methoden voor het stellen van doelen geeft FAST prioriteit aan voortdurende gesprekken, gedurfde doelstellingen en zichtbaarheid binnen de organisatie om afstemming en verantwoordelijkheid te waarborgen.
Voordelen:
- Frequente gesprekken houden doelen aanpasbaar en afgestemd op veranderende prioriteiten.
- Ambitieuze doelstellingen inspireren tot innovatie en moedigen teams aan hun mogelijkheden verder te benutten.
- Specifieke doelen zorgen voor duidelijkheid, verminderen dubbelzinnigheid en bevorderen focus.
- Transparantie bevordert verantwoordelijkheid en samenwerking tussen teams.
Voorbeeld: In plaats van een algemeen doel als “De verkoop verbeteren” kan een FAST-doel zijn:
- Frequent besproken: De voortgang wordt wekelijks besproken tijdens teamvergaderingen.
- Ambitieus: Verhoog de verkoop met 25% in een concurrerende markt.
- Specifiek: Richt je op drie belangrijke productlijnen met gerichte campagnes.
- Transparant: Alle teamleden kunnen het doel en de voortgangsupdates zien in het dashboard van het bedrijf.
Dit zijn slechts drie raamwerken die je kunt proberen. Er zijn verschillende andere technieken die prestaties kunnen verbeteren.
Feedback- en bijstellingscyclus
Doelen zijn niet statisch. Het leven gaat door, markten veranderen en prioriteiten evolueren. Regelmatige feedback zorgt ervoor dat doelen relevant en haalbaar blijven. Twee factoren waarop je feedbackcyclus kan worden gebaseerd, zijn:
- Mijlpalen vaststellen: Deel langetermijndoelen op in kleinere onderdelen. Een projectdoelstelling van een jaar kan bijvoorbeeld kwartaalopleveringen bevatten.
- Regelmatige voortgangsgesprekken: Plan maandelijks individuele gesprekken om de voortgang te bespreken en noodzakelijke aanpassingen door te voeren, zodat je een element van prestatiemanagement in realtime hebt.
Tips voor het succesvol stellen van doelen in functioneringsgesprekken
- Wees specifiek en duidelijk: Vage doelen leiden tot vage resultaten. Beschrijf precies wat er wordt verwacht, waarom het belangrijk is en hoe succes wordt gemeten.
- Stem doelen af op loopbaanontwikkeling en bedrijfsdoelstellingen: Breng individuele groei en organisatorische behoeften met elkaar in evenwicht. Een medewerker die bijvoorbeeld geavanceerde Excel-vaardigheden wil leren, kan dit koppelen aan het verbeteren van de rapportageprocessen binnen het team.
- Houd doelen regelmatig in de gaten en pas ze indien nodig aan: De beste doelen zijn flexibel. Regelmatige evaluatiemomenten zorgen ervoor dat ze relevant blijven en helpen medewerkers obstakels te overwinnen.
- Stimuleer eigenaarschap van medewerkers over hun doelen: Mensen bereiken eerder doelen die ze zelf hebben opgesteld. Betrek medewerkers bij het stellen van doelen om draagvlak en verantwoordelijkheid te vergroten.
- Bied middelen en ondersteuning voor het behalen van doelen: Doelen zonder middelen zijn slechts wensen. Of het nu gaat om financiering voor een training, tijd voor professionele ontwikkeling of mentorschap: zorg ervoor dat medewerkers hebben wat ze nodig hebben om succesvol te zijn.
Naast deze tips is er nog iets belangrijks om in gedachten te houden: de menselijkheid van jou en je medewerkers.
"Niemand floreert onder een robotachtige manager", schrijft Keri Ohlrich in onze gids voor gesprekken over functioneringsgesprekken. "Begin het gesprek door als mensen contact te maken, en erken dat medewerkers veel angst kunnen ervaren rond deze beoordelingen. Dit kleine gebaar laat zien dat je hen ziet als meer dan alleen hun output—het gaat om de persoon achter het werk."
Hulpmiddelen voor het stellen van doelen
Er zijn verschillende hulpmiddelen die je kunnen helpen om betekenisvolle en meetbare doelen voor medewerkers te stellen. Zoals altijd kijken we naar de beste opties op de markt om ervoor te zorgen dat je personeelspraktijken zo effectief mogelijk zijn. Hieronder hebben we onze favoriete software voor het stellen van doelen op een rij gezet.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Wat nu?
Schrijf je in voor de People Managing People-nieuwsbrief om op de hoogte te blijven van de nieuwste ontwikkelingen, technieken en deskundige inzichten op het gebied van prestatiemanagement.
