Gids voor Google’s prestatiebeoordeling: inspiratie voor jouw organisatie
Weinig bedrijven hebben de prestatiemanagementsector zo sterk beïnvloed als Google.
Google staat bekend om zijn datagedreven cultuur en innovatieve managementpraktijken en heeft geholpen de norm te bepalen voor de manier waarop moderne organisaties personeelsevaluaties benaderen.
Hier bespreek ik hoe het beoordelingsproces van Google zich heeft ontwikkeld, welke impact GRAD heeft gehad en wat enkele belangrijke lessen zijn voor organisaties die hun eigen prestatiemanagementsystemen willen verbeteren.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Prestatiebeoordelingen bij Google
Benieuwd hoe je een prestatiebeoordeling uitvoert? Zo pakt Google dit aan:
Korte vraag: Vul onze enquête van 60 seconden in en laat weten wat je echt vindt van het gebruik van AI-agenten bij prestatiebeoordelingen, promoties en coaching. Jouw input helpt ons de echte uitdagingen te begrijpen waarmee HR-teams te maken krijgen bij prestatiemanagement met AI.
Zelfbeoordeling
Tijdens een prestatiebeoordeling evalueren medewerkers van Google hun eigen prestaties aan de hand van, naar mijn idee, een gedragsmatig verankerde schaal voor prestatiebeoordelingen (van “demonstreert nooit” tot “demonstreert altijd”), met voorbeelden om hun beslissing te onderbouwen.
Deze prestaties komen in de volgende stap (360-gradenevaluaties) onder de aandacht van beoordelende collega's, aan wie vervolgens wordt gevraagd hun betrokkenheid bij deze projecten en de impact van de beoordeelde op hun resultaten te beoordelen.
360-gradenfeedback
Google verwerkt 360-gradenfeedback, ofwel “collegiale beoordelingen”, in zijn prestatiebeoordelingsproces om beoordelaars een vollediger beeld te geven van de prestaties van de beoordeelde.
Dit begint ermee dat beiden samenwerken om vast te stellen wie aan de beoordeling deelneemt, zodat de steekproef eerlijk en representatief is.
Op basis van dezelfde beoordelingscriteria als bij de zelfbeoordeling geven de gekozen deelnemers feedback op drie verschillende gebieden: sterke punten, zwakke punten en zaken waaraan de persoon zou moeten overwegen te werken of die hij of zij zou moeten ontwikkelen.
Kalibratie van prestaties
Na de zelfbeoordeling en 360-gradenfeedback (ik vraag me af of ze software voor 360-gradenfeedback of prestatiemanagementsoftware gebruiken) gebruiken managers de gegevens om aan de hand van deze schaal een algemene beoordeling op te stellen:
- Verbetering nodig
- Voldoet consistent aan de verwachtingen
- Overtreft de verwachtingen
- Overtreft de verwachtingen ruimschoots
- Uitstekend.
Managers houden vervolgens een kalibratievergadering over de prestaties om alle voorlopige beoordelingen van hun medewerkers gezamenlijk te bespreken en eerlijke beoordelingen overeen te komen.
De redenen hiervoor zijn dat dit de druk wegneemt die managers van medewerkers kunnen ervaren om beoordelingen te verhogen, ervoor zorgt dat de uiteindelijke resultaten een gedeelde verwachting van prestaties weerspiegelen en de perceptie van eerlijkheid onder medewerkers vergroot.
Resultaten
De kalibratievergaderingen leveren de prestatiebeoordelingen van medewerkers voor de betreffende periode op. Nadat de beoordeling is vastgesteld, geven managers feedback tijdens twee vergaderingen: tijdens de ene wordt feedback gegeven, waarbij rekening wordt gehouden met collegiale beoordelingen en de indrukken van managers over hun medewerkers, en tijdens de andere worden beslissingen over beloning en promotie besproken.
De reden dat dit twee afzonderlijke gesprekken zijn, is dat Google heeft vastgesteld dat mensen die zich op beloning richten minder goed feedback opnemen en dat hun leerproces “stilvalt”.
De prestatiemanagementcyclus van Google
De prestatiemanagementcyclus van Google verloopt ongeveer als volgt:
Kwartaal-OKR's
Google stelt elk kwartaal 4-6 OKR's (doelstellingen en belangrijkste resultaten) vast. Dit geldt voor het bedrijf, senior leidinggevenden, teams en in feite iedere medewerker.
In tegenstelling tot de methode van trapsgewijs doorgegeven doelen, waarbij doelen aan de top worden vastgesteld en naar beneden doorstromen, stelt iedereen zijn eigen doelen vast. Deze worden via een combinatie van toezicht door leidinggevenden, sociale druk van collega's en psychologie afgestemd op de bredere organisatie.
Medewerkers worden aangemoedigd ambitieuze, "stretchdoelen" vast te stellen om innovatie en aanzienlijke vooruitgang te stimuleren.
Het ideale realisatiepercentage voor deze doelen ligt rond de 70%, wat aangeeft dat de doelstellingen uitdagend maar haalbaar zijn.
Maandelijkse voortgangsgesprekken
Bij Google zijn maandelijkse check-ins een integraal onderdeel van het prestatiemanagementsysteem. Ze bevorderen voortdurende communicatie en ontwikkeling tussen managers en hun teamleden. Deze regelmatige één-op-éénvergaderingen richten zich op verschillende belangrijke gebieden:
- Loopbaanontwikkeling: Werknemers en managers bespreken professionele groei en verkennen mogelijkheden om vaardigheden te ontwikkelen en binnen het bedrijf door te groeien.
- Coaching: Managers bieden begeleiding en ondersteuning, helpen werknemers uitdagingen het hoofd te bieden en hun prestaties te verbeteren.
- Persoonlijke kwesties bespreken: Deze gesprekken bieden een platform om persoonlijke zorgen te bespreken die van invloed kunnen zijn op het werk, zodat werknemers zich gesteund voelen.
Door consequente maandelijkse check-ins te handhaven, bevordert Google open communicatie, tijdige feedback en afstemming op organisatiedoelen. Dit draagt bij aan een ondersteunende en productieve werkomgeving.
Jaarlijkse prestatiebeoordeling
Aan het einde van het jaar vinden de jaarlijkse beoordelingen plaats, waarbij zelfevaluaties en feedback vanuit 360 graden worden meegenomen. Deze uitgebreide evaluatie houdt rekening met zowel de resultaten als het gedrag dat gedurende het jaar is vertoond.
Enquête over feedback aan managers
De enquête over feedback aan managers bij Google is een jaarlijkse, anonieme evaluatie waarmee werknemers de prestaties van hun managers kunnen beoordelen.
In de enquête worden managers beoordeeld op belangrijke leiderschapsgedragingen, zoals hun vermogen om te coachen, autonomie te bieden, loopbaanontwikkeling te ondersteunen en technische expertise te tonen. Werknemers beoordelen hun managers op een schaal en geven open feedback, waarbij ze sterke punten benoemen en verbeterpunten aandragen.
Om de vertrouwelijkheid te waarborgen, ontvangen managers alleen samengevoegde feedback wanneer er ten minste drie reacties zijn verzameld.
De enquête is gericht op ontwikkeling in plaats van beoordeling en helpt managers hun sterke punten te identificeren en te werken aan gebieden waarop groei nodig is.
Managers worden aangemoedigd om de resultaten met hun teams te delen en concrete actieplannen op te stellen. Dit bevordert transparantie en voortdurende verbetering van leiderschapspraktijken.
Googlegeist-enquête naar betrokkenheid
De Googlegeist-enquête naar betrokkenheid is een jaarlijkse, anonieme vragenlijst die onder alle Google-werknemers wordt verspreid om hun tevredenheid te beoordelen en feedback te verzamelen over verschillende aspecten van hun werkervaring.
De enquête behandelt onderwerpen zoals de effectiviteit van het management, beloning, de balans tussen werk en privéleven, doorgroeimogelijkheden en algemene werktevredenheid.
Met een hoge deelnamegraad—naar verluidt ongeveer 88% of hoger—biedt de enquête het leiderschap waardevolle inzichten in de gevoelens van werknemers. Zo kunnen trends, goede werkwijzen en gebieden die aandacht nodig hebben worden geïdentificeerd.
Google stapt over op GRAD
In mei 2022 introduceerde Google het systeem Googler Reviews and Development (GRAD) om het proces van prestatiebeoordeling te stroomlijnen en de ontwikkeling van werknemers te verbeteren.
Deze verandering werd ingegeven door interne feedback waaruit bleek dat 47% van de werknemers het vorige halfjaarlijkse beoordelingssysteem inefficiënt en tijdrovend vond.
Het GRAD-systeem richt zich op jaarlijkse prestatiebeoordelingen, waardoor de frequentie van twee keer per jaar naar één keer per jaar wordt teruggebracht, en introduceert een nieuwe beoordelingsschaal met vijf niveaus:
- Transformatieve impact (TI)
- Uitmuntende impact (OI)
- Aanzienlijke impact (SI)
- Gematigde impact (MI)
- Onvoldoende impact (NE)
Volgens Google is het systeem echter bedoeld om “het hele jaar door te focussen op voortdurende ontwikkeling en regelmatige feedbackcycli” in plaats van alleen op een traditionele beoordeling die twee keer per jaar plaatsvindt.
Promoties vinden nog steeds twee keer per jaar plaats, met meer nadruk op interne mobiliteit en doorgroeimogelijkheden.
De invoering van GRAD heeft geleid tot een verschuiving in de verdeling van werknemersprestaties.
Uit rapporten blijkt dat onder GRAD 6% van de werknemers in lagere prestatiecategorieën werd ingedeeld, tegenover 2% onder het vorige systeem.
Deze verandering heeft gevolgen voor het moreel van werknemers en hun beeld van het beoordelingsproces.
In het algemeen vertegenwoordigt GRAD de inspanning van Google om een efficiënter en meer op ontwikkeling gericht prestatiemanagementsysteem te creëren, hoewel de langetermijnimpact ervan op werknemerstevredenheid en prestaties nog steeds wordt beoordeeld.
Belangrijkste punten
- Google verwerkt feedback vanuit 360 graden in het schrijven van functioneringsbeoordelingen om een vollediger beeld van de prestaties van medewerkers te bieden, dat verder wordt besproken tijdens sessies voor prestatiekalibratie.
- Google geeft de voorkeur aan continu prestatiemanagement, gekenmerkt door regelmatige gesprekken en feedback, met één jaarlijkse functioneringsbeoordeling.
- Voor de ontwikkeling van managers verstuurt Google jaarlijks een enquête naar medewerkers om feedback over hun manager te verzamelen. Managers worden vervolgens aangemoedigd de resultaten met hun teams te delen en concrete ontwikkelingsplannen op te stellen.
Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People
Voor meer inzichten in prestatiemanagement kun je je abonneren op onze wekelijkse nieuwsbrief voor HR- en bedrijfsleiders. Je ontvangt al onze nieuwste content om je te helpen groeien in je carrière en een grotere impact te hebben binnen je organisatie.
