5 methoden om met moeilijke teamleden om te gaan
Om met lastige werknemers om te gaan, heb je praktische strategieën nodig om uitdagend gedrag aan te pakken, betere communicatie op te bouwen en iedereen te helpen effectief samen te werken.
In dit artikel leg ik uit wat sommige mensen moeilijk maakt om mee samen te werken en deel ik eenvoudige stappen die je kunt gebruiken om met die lastige teamleden om te gaan zonder je verstand of je kalmte te verliezen. Als je problemen hebt met iemand in je team, vind je hier concrete oplossingen die zowel jou als die persoon helpen succesvol te zijn.
Wat is een lastige werknemer?
Er zijn veel eigenschappen die iemand moeilijk maken om mee samen te werken. Zo kunnen ze bijvoorbeeld:
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
- Verstorend
- Oppositioneel
- Onbetrokken
- Giftig
- Onproductief
- Passief-agressief
- Een slechte luisteraar
- Weinig empathie
Of misschien vinden ze je gewoon niet aardig!
Het is echter goed om in gedachten te houden dat moeilijkheid, net als schoonheid, in het oog van de toeschouwer ligt.
Dr. Louise Hamilton, een counselingpsycholoog, adviseert managers om “even stil te staan en na te denken over de vraag waarom iemand je zo dwars zou kunnen zitten.” Doen ze je aan iemand anders denken? Zijn er bepaalde gedragingen die bij jou een sterke reactie oproepen?
Als de werknemer bovendien wrijving veroorzaakt met andere teamleden, kan er meer aan de hand zijn dan op het eerste gezicht lijkt.
Misschien is de werknemer niet het probleem, maar eerder wat die persoon vertegenwoordigt. Is de “lastige” werknemer bijvoorbeeld een nieuwe medewerker die een functie heeft gekregen waarop iemand anders had gerekend? Werd die persoon aanbevolen door een impopulaire manager van een andere afdeling? Ligt het probleem bij de teamdynamiek in plaats van bij de persoon in kwestie?
Executivecoach Greg Stephens merkt op: “Ik merk dat alle collega's soms “lastig” kunnen zijn. Het hangt af van de persoon, het soort dag dat diegene heeft, de omstandigheden rond de kwestie die wordt besproken en de relatie op dat moment.”
Dus zelfs als je besluit dat de werknemer zelf de oorzaak van het probleem is, is het nog steeds de moeite waard om wat onderzoek te doen. Zoals Edoardo Binda Zane, communicatietrainer en leiderschapscoach, immers opmerkt:
“Het belangrijkste om te onthouden is dat “lastig” altijd subjectief is. Om effectief met een lastige collega om te gaan, moet je eerst altijd begrijpen wat de drijfveer achter diens gedrag is.”
Kortom, als er een lastige werknemer in je team zit, trek dan niet meteen conclusies zonder alle feiten te kennen. Dit kun je in plaats daarvan doen:
5 tips om met een lastige werknemer om te gaan
Als het gaat om het aansturen van een werknemer met een slechte houding, zijn hier 5 praktische stappen om het probleem aan te pakken en tegelijkertijd professioneel te blijven:
1. Erken het probleem
Het kan verleidelijk zijn om confrontatie met het probleem te vermijden. Weinig mensen voeren immers graag moeilijke gesprekken.
Dit is echter kortzichtig. Executivecoach Robin Pou merkt op: “Confrontatie en conflict zijn twee verschillende dingen. Als je een probleem confronteert, kan het mogelijk worden opgelost—en daarmee een conflict worden voorkomen. Als je een probleem echter niet confronteert, is een toekomstig conflict vrijwel zeker… Problemen confronteren is moeilijk en kost tijd. Maar conflict is moeilijker en tijdrovender.”
Stephens legt uit dat het probleem volgens zijn ervaring niet is dat managers een uitdagende werknemer niet willen aanspreken, maar dat ze niet weten hoe.
“Het lijkt misschien op een gebrek aan wilskracht, maar eigenlijk is het een gebrek aan vaardigheden.” Veel managers zijn bang dat ze het problematische gedrag niet effectief kunnen aanpakken. Als je je niet op je gemak voelt bij het voeren van moeilijke gesprekken, kan het de moeite waard zijn om contact op te nemen met de afdeling personeelszaken en relevante leermiddelen aan te vragen.
2. Luister eerst
Zodra je hebt besloten actie te ondernemen, kom je misschien in de verleiding om de medewerker apart te nemen en de impact van diens slechte gedrag uiteen te zetten. Binda Zane waarschuwt echter dat dit averechts kan werken. In plaats daarvan heeft hij gemerkt dat luisteren voordat je spreekt of handelt veel effectiever is bij het omgaan met moeilijke mensen:
“De moeilijkste collega die ik ooit heb gehad, was iemand die zijn toegewezen taken niet uitvoerde. Wanneer hij erop werd aangesproken, verontschuldigde hij zich simpelweg, beloofde hij dat hij ze zou uitvoeren en deed hij dat vervolgens nooit. Het ging maar door. Het was frustrerend en vertraagde het werk van iedereen.
Ik heb alles geprobeerd: hem negeren (wat niet werkte), hem confronteren (wat niet werkte) en er zelfs met onze manager over praten (wat ook niet werkte). Het enige wat wel werkte, was het moeilijkste om te doen: ik luisterde naar hem.
Het punt is dat mensen meestal gewoon willen dat iemand naar hen luistert. Zelfs die eenvoudige daad van luisteren naar hun diepere motieven kan ervoor zorgen dat ze zich begrepen voelen en hen motiveren iets aan hun gedrag te doen. Het is basale wederkerigheid: als jij naar mij luistert, luister ik naar jou.”
Door actief te luisteren, met empathie in plaats van oordeel en advies, positioneer je jezelf als een bron van steun in plaats van kritiek. Jij en je directe medewerker willen tenslotte allebei hetzelfde: een positieve en productieve werkomgeving voor het hele team.
3. Geef specifieke voorbeelden en stel open vragen
Als het gaat om het bespreken van het gedrag van de medewerker, houd je dan aan feiten en observaties in plaats van meningen.
Bijvoorbeeld: “Ik merkte tijdens de laatste vergadering dat je andere teamleden herhaaldelijk onderbrak.” Dit helpt om het gesprek professioneel en objectief te houden, in plaats van dat het ontaardt in discussie en ruzie.
Stel in dezelfde geest geen suggestieve vragen; daardoor kan je probleemmedewerker defensief worden. Probeer het gesprek open te houden en nodig de medewerker uit om mee te praten. Zeg bijvoorbeeld niet “Waarom onderbreek je altijd iedereen? Vind je hun inbreng niet waardevol?”, maar formuleer het als “Hoe voel je je tijdens teamvergaderingen?” of “Wat denk je dat er aan de hand is?”
4. Wees duidelijk over de verwachtingen
Managementconsultant Liz Kislik waarschuwt managers dat ze expliciet moeten zijn over de negatieve impact die door het gedrag van een medewerker wordt veroorzaakt.
In een artikel in HBR haalt Kislik een manager aan die aarzelde om met een directe medewerker over haar slechte prestaties te praten, omdat hij bang was haar gevoelens te kwetsen. Zonder de feedback die ze nodig had, bleven de prestaties van de medewerker echter achteruitgaan en uiteindelijk werd ze gedegradeerd.
Met andere woorden: doordat hij niet duidelijk was over zijn verwachtingen, ontzegde de manager de ondermaats presterende medewerker de kans om haar resultaten te verbeteren. Elke medewerker, hoe uitdagend ook, verdient de kans om te leren en zich te ontwikkelen.
Met platforms voor HR-casemanagement kunnen managers gedragspatronen volgen en gepersonaliseerde oplossingen implementeren voor uitdagende medewerkers.
5. Weet waar je de grens moet trekken
Dat gezegd hebbende, moeten managers ook bereid zijn moeilijke beslissingen te nemen.
Zoals Natasha Maddock van Events Made Simple zegt: “Omgaan met moeilijke medewerkers is waarschijnlijk een van de zwaarste taken waarmee een manager te maken krijgt. Als je er echter niet in slaagt om een verstorend teamlid snel en effectief aan te pakken, kunnen de gevolgen voor de rest van je team rampzalig zijn. Helaas kan één rotte appel de hele mand bederven en kan één negatief individu een grote invloed hebben op een werkomgeving, waardoor een giftige sfeer ontstaat die de prestaties en betrokkenheid van een hele afdeling beïnvloedt. Je kunt dus maar beter snel actie ondernemen als dat mogelijk is!”
Nadat je de medewerker feedback hebt gegeven en voldoende kansen en een redelijke termijn hebt geboden om het negatieve gedrag te verbeteren, is het tijd om verdere stappen te overwegen. Misschien wil je overgaan tot disciplinaire maatregelen of de medewerker zelfs ontslaan. Het is nooit gemakkelijk om met moeilijke medewerkers om te gaan, maar als manager moet je rekening houden met het belang van het team als geheel. Eén giftige medewerker kan niet alleen het moreel van het team schaden, maar ook de bedrijfscultuur als geheel.
Omgaan met moeilijke medewerkers: zoek naar de oorzaak.
Als je moeite hebt om om te gaan met een lastige medewerker die aan jou rapporteert, is het belangrijk om erachter te komen wat het werkelijke probleem is.
Is de medewerker echt zo moeilijk, of hebben ze persoonlijke problemen? Hebben ze een slechte houding omdat ze zijn gepasseerd voor een promotie, of omdat ze zich geïsoleerd voelen van de rest van het team?
Of misschien ligt het probleem helemaal niet bij hen. Misschien zorgen je eigen ervaringen of persoonlijke gevoeligheden ervoor dat het moeilijk voor je is om met hen samen te werken, of misschien creëren de teamdynamiek een overdreven confronterende omgeving.
Wat het probleem ook is, als goede manager is het jouw taak om het zo snel mogelijk aan te pakken. Wees eerlijk en direct, en voer gesprekken met de lastige medewerker te goeder trouw en met veel empathie. De kans is groot dat je de situatie kunt omkeren en je lastige medewerker kunt helpen een gelukkig en productief lid van het team te worden.
Als je een nieuwe manager bent en op zoek bent naar meer advies van deskundige bedrijfsleiders over hoe je mensen kunt managen, hoef je niet verder te zoeken dan ons Handboek voor nieuwe managers. Je vindt er interviews met deskundigen en tips en trucs voor best practices die je helpen om zo goed mogelijk van start te gaan.
Enkele aanvullende artikelen om je te helpen tijdens je leiderschapsreis:
- Waarom je als nieuwe manager niet bang moet zijn om hulp te vragen (en hoe je dat doet)
- Van vriend naar baas: zo vestig je autoriteit en stel je grenzen als nieuwe manager
- Te diep erin: zo blijf je kalm en ga je door wanneer je als nieuwe manager overweldigd bent
- Tips voor personeelsmanagement voor nieuwe en ervaren managers
- 5 manieren om effectievere feedback te geven
- Zo groei je van manager uit tot coach
Voor regelmatig deskundig advies over hoe je teams leidt en gezonde, productieve organisaties opbouwt, kun je je abonneren op de nieuwsbrief van People Managing People.
