Salarisbenchmarking: voordelen en handleiding 2026

Wat is salarisbenchmarking?

Salarisbenchmarking is het proces waarbij de beloningspakketten van je bedrijf, waaronder basissalaris, bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden, worden vergeleken met marktgegevens voor vergelijkbare functies in jouw sector en regio. Het helpt werkgevers ervoor te zorgen dat salarissen concurrerend en eerlijk zijn en aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen.

Dit proces helpt ervoor te zorgen dat je beloning concurrerend is en aansluit bij de beloningsfilosofie van je organisatie.

Waarom salarisbenchmarking belangrijk is

Salarisbenchmarking is zeker de moeite waard, hoewel er kosten aan verbonden kunnen zijn (daarover later meer). Dit zijn enkele voordelen:

Meer vertrouwen in je concurrentiepositie op de arbeidsmarkt

Het eerste en belangrijkste voordeel van salarisbenchmarking is dat het je helpt vertrouwen te hebben in je beloningsstructuur, omdat je weet dat je werknemers concurrerend beloont in lijn met je beloningsfilosofie.

Zelfs als je beloningsstrategie is om op benchmarkniveau te betalen, geeft het je zekerheid dat je salarissen overeenkomen met marktgegevens. Daarnaast zullen je processen voor beloningsbeoordeling beter onderbouwd zijn en beter aansluiten bij je doelstellingen voor de groei van het bedrijf.

Je wilt er zeker van zijn dat je de filosofie die je hanteert naleeft. Zonder een project als dit kan het, zoals de uitdrukking luidt, moeilijk zijn om vast te stellen of je werkelijk doet wat je zegt.

Verbeterde retentie van werknemers

Het voordeel van concurrerend zijn op de markt is dat je personeel zich eerlijk beloond zal voelen en dat het voor concurrerende organisaties moeilijker wordt om hen weg te lokken. 

Natuurlijk is beloning niet het allerbelangrijkste, maar het is zeker een belangrijke factor bij het behouden van werknemers.

Een bijkomend voordeel is dat werknemers die zich geen zorgen maken over de concurrentiekracht van hun beloning productiever zullen zijn en een hogere mate van werknemersbetrokkenheid zullen vertonen.

Meer grondigheid rond functieniveaus en talentmanagement in het algemeen

Het laatste voordeel van salarisbenchmarking is dat het je als organisatie dwingt om je beloningsfilosofie, de functies zelf en de loopbaanpaden regelmatig opnieuw te beoordelen.

Dit helpt bij het vaststellen van salarisbanden, schalen en functieniveaus. Dit is een activiteit die gemakkelijk kan worden verwaarloosd door de meer traditionele instelling van ‘instellen en vergeten’ bij het opbouwen van functies binnen je organisatie.

Door regelmatig salarisbenchmarkingprojecten uit te voeren, blijf je op de hoogte van belangrijke verschuivingen in de markt op het gebied van beloning die ertoe kunnen leiden dat je werknemers verder gaan kijken. 

Het is belangrijk om het tempo van de markttarieven bij te houden, anders loop je het risico toppresteerders te verliezen van wie de beloning op het niveau ligt waarop die van jou zou moeten liggen.

Dit soort proactief beloningsmanagement is precies wat je nodig hebt om ervoor te zorgen dat je concurrerend blijft en een actieve rol speelt in je talentmanagementproces.

Belangrijke elementen van salarisbenchmarking

Effectieve salarisbenchmarking gaat verder dan alleen het vergelijken van cijfers: het is een gestructureerd proces dat ervoor zorgt dat beloning eerlijk en concurrerend is en aansluit bij de bedrijfsdoelstellingen. 

De volgende belangrijke elementen vormen de basis van een sterke benchmarkstrategie.

• Duidelijke rolomschrijvingen—Nauwkeurige en actuele functieomschrijvingen waarin verantwoordelijkheden, vaardigheden en vereiste ervaring worden beschreven.
• Verzameling van marktgegevens—Betrouwbare beloningsgegevens uit salarisonderzoeken, overheidsbronnen, brancheverenigingen of hulpmiddelen op basis van AI.
• Vergelijkbare functies matchen—Ervoor zorgen dat je functies overeenkomen met vergelijkbare functies op de markt voor geldige vergelijkingen.
• Analyse van de beloningsstructuur—Salarisschalen, percentielen en compa-ratio's beoordelen om het concurrentievermogen vast te stellen.
• Geografische en sectorspecifieke aanpassingen—Rekening houden met verschillen in kosten van levensonderhoud en sectorspecifieke trends.
• Naleving van regelgeving—Voldoen aan wettelijke vereisten, zoals wetgeving inzake loontransparantie en regels voor gelijke beloning.
• Beoordeling van gelijkheid en eerlijkheid—Controleren op loonverschillen tussen genders, etniciteiten of andere groepen om eerlijke praktijken te ondersteunen.
• Doorlopende monitoring—Benchmarkgegevens regelmatig bijwerken om rekening te houden met economische omstandigheden, personeelstekorten en inflatie.

Je salarissen vergelijken met de markt: proces in 4 stappen

Wanneer je hebt besloten om salarisbenchmarking uit te voeren, is het belangrijk om de stappen te kennen die erbij komen kijken, zodat je zeker weet dat je een volledige analyse uitvoert.

1. Bepaal welke functies je wilt benchmarken

De eerste stap is bepalen voor welke functies je de analyse wilt uitvoeren. Een brede aanpak houdt in dat je benchmarkgegevens verzamelt voor al je functies, maar dit kan een grote onderneming zijn, afhankelijk van de omvang van je organisatie. 

In plaats daarvan kun je ervoor kiezen om enkele functies te selecteren waarvoor sprake is van veel verloop of veel concurrentie op de markt.

Als je voortdurend werknemers verliest uit een specifieke functie of functiefamilie, of als het moeilijk is om iemand voor een bepaalde functie aan te nemen, zijn dat belangrijke kandidaten voor salarisbenchmarking.

2. Verfijn je functieomschrijvingen

Nadat je de functies hebt geselecteerd waarvoor je benchmarkgegevens wilt verzamelen, is de volgende stap het verfijnen van je interne functieomschrijvingen.

Dit betekent niet per se dat je ze volledig moet herschrijven, maar wel dat je ze moet controleren en ervoor moet zorgen dat ze overeenkomen met wat de mensen in die functies dagelijks doen. 

Veel functies ontwikkelen zich in de loop der tijd, maar doorgaans worden de functieomschrijvingen voor die functies niet zo regelmatig bijgewerkt als zou moeten.

Dit is een belangrijke stap, omdat je functieomschrijvingen gebruikt om je functies te vergelijken met vergelijkbare functies in de marktgegevens die je gebruikt. 

Er bestaan veel verschillende functietitels voor wat in feite dezelfde functie kan zijn—denk maar aan de vele varianten van een functietitel als klantenservicespecialist!

Daarom is het belangrijk om te kijken naar de taken van de betreffende functies en naar de vereiste vaardigheden, zodat je de beste match en de meest nauwkeurige gegevens krijgt.

De uitstekende informatiebron van Mariya Hristova over het schrijven van een functieomschrijving kan je hierbij helpen.

3. Selecteer je gegevensbron(nen)

De volgende stap is het selecteren van een relevante bron met salarisgegevens voor je salarisbenchmarking. 

Het is belangrijk om salarisgegevens te selecteren die relevant zijn voor je sector en die de beste informatie kunnen leveren om de analyse uit te voeren.

Sommige bronnen zijn gratis te gebruiken, met bepaalde beperkingen en nadelen, terwijl andere betaald zijn (betaalde gegevensbestanden zijn doorgaans uitgebreider). 

Beslissen welke bron je gebruikt kan lastig zijn en de kosten spelen zeker een rol, maar beloningsbenchmarking uitvoeren met een gratis gegevensbestand met salarisgegevens is nog altijd beter dan het helemaal niet doen.

Zelf heb ik veel succes gehad met de gegevens van het Bureau of Labor Statistics (BLS) (een gratis bron).

De gegevens van het BLS bestrijken een zeer breed spectrum en bieden niet de mogelijkheid om te filteren op sector, omvang of winstgevendheid, maar ik heb vaak betoogd dat juist deze omstandigheden relevant zijn. 

Als je bijvoorbeeld een accountant aanneemt, wil je er zeker van zijn dat je beloning concurrerend is, ongeacht de omvang of sector van het bedrijf. Dat komt doordat functies zoals die van accountant niet beperkt zijn tot één type bedrijf. Daarom is het voordelig om concurrerende beloning te garanderen ten opzichte van een grotere groep vergelijkbare functies.

Daarnaast zijn er gespecialiseerde bedrijven voor beloningsbenchmarking en worden sommige softwarepakketten voor beloningsbeheer geleverd met interne onderzoekstools om salarisbereiken in verschillende landen te benchmarken.

Uitgelichte software voor beloningsbeheer

1. 

   Qobra

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.8

   Visit Website
2. 

   Deel HR

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.8

   Visit Website
3. 

   Aeqium

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.6

   Visit Website

4. Vergelijk de gegevens met je eigen beloningsniveau

Tot slot kun je, zodra je de gegevens hebt verzameld, de gegevens uit de bron vergelijken met je eigen beloningsniveau.

Vaak laten deze bronnen de beloning voor een bepaalde functie op verschillende percentielen zien. Zo zie je wat het gemiddelde is op het 50e percentiel en wat boven of onder de benchmark ligt op respectievelijk het 75e en 25e percentiel.

Het mooie hiervan is dat je de percentielen ook als richtlijn kunt gebruiken voor het opstellen van salarisschalen.

Je kunt een nieuwe medewerker iets onder het 50e percentiel laten beginnen en ervaren medewerkers dichter bij het 75e percentiel plaatsen. 

In deze fase van het project komt je beloningsfilosofie om de hoek kijken. Vind je het prima om rond de benchmark in de buurt van het 50e percentiel te zitten, of hanteer je een ambitieuzere beloningsfilosofie en wil je boven de benchmark uitkomen? 

Dit is de vraag waarop je voorbereid moet zijn wanneer je dit proces afrondt en beslissingen gaat nemen.

Casestudy salarisbenchmarking: een volledig externe organisatie

Zoals gezegd heb ik in de loop der jaren in mijn rol als HR-consultant en tijdens interne werkzaamheden geholpen bij het uitvoeren van dergelijke analyses voor een aantal klanten.

Het beste scenario is dat het hen geruststelt dat ze concurrerend zijn; in het slechtste geval beseffen ze dat ze achterop zijn geraakt en aanpassingen moeten doen om beter aan te sluiten bij de markt en hun beloningsfilosofie.

Het terugkerende thema bij al deze organisaties is echter dat ze proactief met hun beloning willen omgaan voordat dit hen talent kost.

Een klant met wie ik werkte had een volledig extern personeelsbestand en wilde er zeker van zijn dat de beloning concurrerend was, ongeacht de geografische locatie van de medewerkers.

Dit was een interessante uitdaging, omdat het beloningsbereik zelfs binnen dezelfde functie aanzienlijk kan verschillen wanneer je een staat met hogere kosten van levensonderhoud, zoals New York, vergelijkt met een staat met lagere kosten van levensonderhoud, zoals Iowa.

Normaal gesproken is de geografische locatie van de organisatie zelf een filter voor de gegevens, zodat je zeker weet dat je beloning binnen de benchmark van de specifieke geografische regio valt. 

Het resultaat hiervan was dat we voor elke functie die we voor de organisatie beoordeelden, gegevens gebruikten uit de staat met de hoogste kosten van levensonderhoud in de dataset. Zo zorgden we ervoor dat het gekozen bereik altijd op of boven de benchmark zou liggen.

Andere klanten wilden veel specifiekere gegevens, zelfs tot op het niveau van een bepaalde stad of county, en vonden het prima om op of iets onder de benchmark te zitten.

Wat ik ervoor zorgde dat al mijn klanten bij deze projecten gemeen hadden, was dat ze eerst beschikten over een solide beloningsfilosofie die we als basis voor hun salarisbenchmarkingproject konden gebruiken.

Beste werkwijzen en belangrijkste inzichten

Op dit moment zou je alle hulpmiddelen moeten hebben die je nodig hebt om je benchmarkingproject te starten, maar laten we enkele belangrijke punten uit onze bespreking in herinnering brengen.

• Zorg ervoor dat je de beloningsfilosofie van je bedrijf goed kent, zodat je die op dit project kunt toepassen.
• Als de middelen beperkt zijn, kun je benchmarking misschien beperken tot belangrijke functies.
• Zorg ervoor dat alle functiebeschrijvingen die je gebruikt zijn beoordeeld en bijgewerkt, want dit zijn de belangrijkste gegevens om met andere functies te vergelijken. Vergeet niet om de taken en vereiste vaardigheden grondig te bekijken.
• Het kiezen van de juiste dataset is een belangrijke beslissing, maar je hebt daarbij opties wat betreft de prijs en de mate waarin de gegevens grondig of specifiek zijn. Je kunt dezelfde gegevens ook gebruiken om salarisschalen te beoordelen of op te stellen wanneer je je voorbereidt op eventuele marktgerelateerde aanpassingen van salarissen.
• Door software voor salarisverwerking in je beloningsstrategie te integreren, zorg je voor een grondige en nauwkeurige salarisbenchmarking en ondersteun je goed geïnformeerde besluitvorming.

Het belangrijkste punt dat ik je wil meegeven, is dat het zelfs als je slechts één functie benchmarkt met gratis gegevens nog steeds een investering is die je tijd en moeite meer dan waard is! 

Zelfs inzichten uit gratis gegevens geven je meer zekerheid over de concurrentiekracht van je beloning dan wanneer je niets doet.

Met de relatief kleine tijdsinvestering die nodig is om deze analyse met gratis gegevens uit te voeren, kun je onnodig personeelsverloop voorkomen doordat je beloning minder concurrerend is dan je misschien denkt.