24 enquêtevragen over het inwerkproces voor een beter wervingsproces

Finn Bartram

on Sep 10, 2026

Volgens onderzoek van Gallup zegt slechts 12% van de werknemers dat hun bedrijf goed werk maakt van onboarding. Uit hetzelfde onderzoek bleek daarentegen dat werknemers die een uitstekende onboardingervaring hadden ontvangen ook 2,6 keer zo vaak extreem tevreden waren met hun werkplek en daardoor waarschijnlijker bleven.

Zelfs zonder deze statistieken weten we allemaal dat onboarding van werknemers belangrijk is. Onboarding-enquêtes zijn een effectieve methode om de doeltreffendheid van je onboardingproces te beoordelen.

Zo ontwerp je een effectieve onboardingvragenlijst, met 24 voorbeeldvragen die je in je eigen enquêtes kunt gebruiken.

Wat is een onboarding-enquête?

Onboarding-enquêtes, ook wel enquêtes onder nieuwe medewerkers genoemd, worden afgenomen bij nieuwe medewerkers om feedback te verzamelen over hun onboardingervaring. Een uitgebreide onboarding-enquête moet:

De doeltreffendheid van je onboardingprogramma meten
Nieuwe medewerkers zich welkom en gewaardeerd laten voelen
Een cultuur van voortdurende verbetering communiceren
De duidelijkheid van de verwachtingen rond de functie en het bedrijf bepalen
Leren wat er vanuit het perspectief van de eindgebruiker moet worden verbeterd.

Waarom zijn onboarding-enquêtes belangrijk?

Door nieuwe medewerkers specifieke, gestandaardiseerde vragen te stellen over je onboardingproces, krijg je inzicht in hoe je huidige proces werkt en wat er moet worden verbeterd.

Hier zijn enkele gebieden waarop onboarding-enquêtes je kunnen helpen verbeteren:

Je wervingsproces perfectioneren. Bepaal waar je verbeteringen kunt aanbrengen in je wervingsproces om duidelijkheid, transparantie en de algehele kandidaatervaring te verbeteren.
De effectiviteit van trainingen begrijpen. Beoordeel hoe werknemers de trainingsinhoud, de methoden voor het aanbieden van de training en de algehele relevantie voor hun nieuwe functies ervaren.
De betrokkenheid van werknemers vergroten. Bepaal mogelijke oorzaken van verminderde betrokkenheid en neem proactieve maatregelen om deze aan te pakken.
Afstemming op bedrijfswaarden en -cultuur. Breng in kaart in hoeverre je nieuwe medewerkers bij het bedrijf passen, om een sterke basis te leggen voor langdurig succes en tevredenheid binnen de hele organisatie.
Werkgeversmerk. Begrijp en meet de invloed van de eerste indruk van je merk. Dit komt tot uiting in de manier waarop je nieuwe medewerkers aantrekt en in wat hen aanmoedigt om zich bij je team aan te sluiten.
Werkomgeving en welzijn. Bepaal of je organisatiewaarden en werkomgeving op elkaar aansluiten en of ze een positieve en inclusieve sfeer bevorderen.

Over het algemeen zijn enquêtes een nuttig hulpmiddel om je proces te verbeteren en, om financiële termen te gebruiken, de ROI van onboarding te maximaliseren.

Voordelen van onboarding-enquêtes

In combinatie met passende acties kunnen onboarding-enquêtes organisaties helpen door:

De retentie van werknemers te verhogen: Vroege feedback kan helpen om problemen aan te pakken die tot ontevredenheid of personeelsverloop kunnen leiden.
De productiviteit te verhogen: Inzichten uit enquêtes helpen bij het sturen van aanpassingen, zodat nieuwe medewerkers goed voorbereid zijn en sneller volledig productief worden.
Open communicatie te bevorderen: Dit stimuleert een feedbackcultuur waarin werknemers zich veilig voelen om hun gedachten en zorgen te delen.
Het werkgeversmerk te versterken: Een goed gestructureerd onboardingproces dat is gebaseerd op enquêtes zorgt voor een positieve eerste indruk en komt je reputatie op de markt ten goede.

Aan de andere kant betekent het niet in acht nemen van de ervaring van nieuwe werknemers dat nieuwe medewerkers waarschijnlijk minder betrokken en minder goed voorbereid zijn en eerder zullen vertrekken.

Een onboarding-enquête ontwikkelen

Met het bovenstaande in gedachten: hoe ontwikkel je een effectieve onboarding-enquête of -enquêtes?

1. Bepaal belangrijke mijlpalen vooraf

Het is een goede gewoonte om op verschillende mijlpalen in het onboardingproces korte enquêtes af te nemen, zolang de informatie nog vers in het geheugen van nieuwe medewerkers zit.

Over het algemeen is dit 1-2 weken na de startdatum, om terug te blikken op de preboarding- en introductieprocessen.

Daarna kun je na de eerste 30 dagen nog enkele vragen stellen over training en integratie, en vervolgens na 90 dagen om feedback te krijgen over de cultuur en de mate van betrokkenheid.

2. Enquêtes maken voor elke fase

Maak voor elk van de door jou gekozen fasen een aantal enquêtes met ongeveer 5-10 vragen

Enquête in week 1: Eerste indrukken, communicatie voorafgaand aan de indiensttreding en duidelijkheid van de agenda voor de eerste dag/week.
30-dagenenquête: Feedback over training, duidelijkheid over de rol en integratie in het team.
90-dagenenquête: Langetermijnreflecties op het inwerkproces, aansluiting bij de bedrijfscultuur en gereedheid voor verantwoordelijkheden.
6-maandenenquête (optioneel): Terugblikken op de rol van het inwerkproces bij het voorbereiden op succes.

Je zult ook afzonderlijke inwerkenquêtes willen maken voor je recent aangenomen managers, aangezien het inwerkproces voor managers enigszins zal verschillen.

Enkele beste werkwijzen voor het schrijven van enquêtevragen:

Terugkerende vragen: Neem in verschillende enquêtes enkele terugkerende vragen op om veranderingen in perceptie of tevredenheid in de loop van de tijd te volgen, bijvoorbeeld: “Hoe zou je je inwerkervaring beoordelen op een schaal van 1-10?”.
Gebruik een mix van vraagstijlen:
- Vragen met een Likert-schaal: Hiermee kunnen respondenten hun mate van instemming of tevredenheid op een schaal aangeven (bijv. 1-5 of 1-7).
- Ja/nee-vragen: Eenvoudig en snel voor binaire antwoorden.
- Open vragen: Moedigen gedetailleerde feedback en nieuwe ideeën aan.
- Meerkeuzevragen: Bieden vooraf bepaalde opties waaruit je kunt kiezen voor gestructureerde feedback.
- Rangschikkingsvragen: Vraag mensen om opties te rangschikken op volgorde van voorkeur of belang.

3. Bepalen hoe je enquêtes verspreidt

De laatste stap is bepalen hoe je de enquête afneemt en de resultaten analyseert. Veel oplossingen voor inwerksoftware beschikken over een enquêtefunctie, net als enquêtetools voor medewerkers, maar je kunt ook altijd Typeform of iets vergelijkbaars gebruiken.

Het gebruik van dergelijke technologieën maakt het veel eenvoudiger om de enquêtes te versturen en de resultaten te analyseren. Sommige beschikken ook over handige sjablonen om eenvoudig enquêtes te maken.

24 vragen voor een inwerkenquête

Om je op weg te helpen, vind je hier 24 voorbeelden van vragen voor een inwerkenquête voor medewerkers, verdeeld over de volgende 7 categorieën:

Werving en inwerken
Training
Betrokkenheid
Afstemming
Werkgeversmerk
Werkomgeving en welzijn
Werkomgeving op afstand

Ik heb twee soorten vragen opgenomen, die je kunt beantwoorden op een beoordelingsschaal of met een open antwoord.

Bij vragen met een beoordelingsschaal geeft de medewerker aan in hoeverre deze stellingen overeenkomen met diens instemming of mening.
Bij open vragen wordt de medewerker gevraagd diens gedachten over een specifiek onderwerp te delen.

Werving en inwerken

Vragen met een beoordelingsschaal (1-10)

Hoe zou je de duidelijkheid en transparantie van het wervingsproces beoordelen? [Beoordelingsschaal]

Om de doeltreffendheid van het wervingsproces te beoordelen en verbeterpunten te identificeren.

Beoordeel je mate van betrokkenheid bij en tevredenheid over het inwerkproces. [Beoordelingsschaal]

Om inzicht te krijgen in de tevredenheid van medewerkers tijdens de inwerkperiode en te bepalen of de functieomschrijving overeenkomt met de rol.

Hoe zeker voel je je bij het gebruik van ons product of onze dienst na afronding van het inwerkproces? [Beoordelingsschaal]

Om de doeltreffendheid van het inwerken van nieuwe medewerkers te evalueren en hen uit te rusten met de kennis en het vertrouwen om het product of de dienst te gebruiken.

Hoe zou je de algehele onboardingervaring beoordelen? [Beoordelingsschaal]

Om inzicht te krijgen in de onboardingervaring als geheel.

Welke aanvullende hulpmiddelen of informatie zouden je tijdens het onboardingproces hebben geholpen? [Vrij antwoord]

Om eventuele hiaten in het huidige onboardingmateriaal op te sporen en feedback te verzamelen over aanvullende hulpmiddelen die het begrip en de bekwaamheid van deelnemers zouden vergroten.

Welke verbeteringen of veranderingen zou je voorstellen om de onboardingervaring te verbeteren? [Vrij antwoord]

Om specifieke aanbevelingen te verzamelen over hoe je je onboardingproces kunt optimaliseren of personaliseren.

Is er nog iets anders dat je wilt delen over je onboardingervaring? [Vrij antwoord]

Om gebruikers de gelegenheid te geven aanvullende feedback, suggesties of zorgen te delen die in eerdere vragen mogelijk niet aan bod zijn gekomen.

Training

In hoeverre sluit de training aan bij je rol en verantwoordelijkheden, op een schaal van 1 tot 10? [Beoordelingsschaal]

Om de relevantie van je onboardingtrainingsprogramma te evalueren.

Betrokkenheid

Sinds ik bij het bedrijf ben begonnen, denk ik er zelden aan om ergens anders te gaan werken. [Beoordelingsschaal]

Om te ontdekken hoe tevreden medewerkers zijn—wat rechtstreeks invloed heeft op het personeelsbehoud.

Ik ontvang vaak feedback van mijn manager over toegewezen taken. [Beoordelingsschaal]

Om vast te stellen of nieuwe medewerkers de feedback ontvangen die ze nodig hebben om zich in je werkomgeving in te werken en hun vaardigheden te verbeteren.

Afstemming

Ik begrijp hoe mijn rol de waarden en doelstellingen van de organisatie ondersteunt. [Beoordelingsschaal]

Om te ontdekken hoe nieuwe medewerkers hun positie binnen je organisatie en bedrijfscultuur zien.

Ik heb het gevoel dat mijn ideeën worden gewaardeerd. [Beoordelingsschaal]

Om te peilen of medewerkers zich onderdeel van het team voelen.

Werkgeversmerk

Hoe heeft ons werkgeversmerk je beslissing om bij onze organisatie te komen werken beïnvloed? [Beoordelingsschaal]

Om inzicht te krijgen in de invloed van het merk op het aantrekken van nieuwe medewerkers en in wat nieuwkomers ervan overtuigde om bij je team te komen werken.

Komt je ervaring met de organisatie tot nu toe overeen met het werkgeversmerk dat tijdens het wervingsproces werd gecommuniceerd? [Beoordelingsschaal]

Om de consistentie tussen je perceptie van het werkgeversmerk en de daadwerkelijke werknemerservaring te beoordelen.

Welke aspecten van ons werkgeversmerk vielen je tijdens het wervingsproces op? [Vrij antwoord]

Om de specifieke elementen te identificeren die hen tot je werkomgeving aantrokken.

Wat maakt onze organisatie volgens jou uniek als werkgever? [Vrij antwoord]

Om vanuit het perspectief van nieuwe medewerkers inzicht te krijgen in de belangrijkste onderscheidende factoren.

Werkomgeving en welzijn

Hoe zou je de werkomgeving beoordelen op het gebied van samenwerking, inclusiviteit en ondersteuning? [Beoordelingsschaal]

Om het beeld van je werkomgeving te beoordelen—zoals inclusiviteit, diversiteit en gelijkheid, en de mate van ondersteuning die je biedt.

Beoordeel hoe u vindt dat onze organisatie prioriteit geeft aan het welzijn van medewerkers en de werk-privébalans. [Beoordelingsschaal]

Om te begrijpen of het bedrijfsbeleid, de initiatieven en de werkwijzen van uw bedrijf een duidelijk begrip bevorderen van het ondersteunen van de werk-privébalans en het welzijn van medewerkers.

In hoeverre sluit de werkomgeving aan bij het werkgeversmerk dat werd gecommuniceerd? [Beoordelingsschaal]

Om te beoordelen of uw organisatie de beloften en waarden die vanaf de eerste dag werden uitgedragen, succesvol waarmaakt.

Werkomgeving op afstand

Hoe zou u de effectiviteit beoordelen van de communicatiemiddelen en -platforms die voor werken op afstand worden aangeboden? [Beoordelingsschaal]

Om de toereikendheid en efficiëntie te beoordelen van de beschikbare communicatiemiddelen, die cruciaal zijn in een werkomgeving op afstand.

Hoe effectief vindt u de virtuele vergaderingen wat betreft productiviteit en betrokkenheid? [Beoordelingsschaal]

Om de efficiëntie en mate van betrokkenheid bij virtuele vergaderingen te beoordelen, die een kernaspect vormen van werken op afstand.

In hoeverre voelt u zich geïntegreerd in uw team binnen de werkomgeving op afstand? [Beoordelingsschaal]

Om het gevoel van verbondenheid en integratie van de medewerker met het team te peilen, wat een uitdaging kan zijn bij werken op afstand. Het gebruik van effectieve kennismakingsvragen tijdens virtuele vergaderingen kan helpen om onderlinge banden te versterken.

Welke verbeteringen zou u eventueel voorstellen voor onze trainings- en ontwikkelingsprogramma's op afstand? [Open antwoord]

Om constructieve feedback over trainingsprogramma's te verkrijgen en hiaten of gebieden die verbetering behoeven te identificeren.

Zijn er hulpmiddelen of middelen waarvan u vindt dat ze ontbreken of ontoereikend zijn voor uw functie in een werkomgeving op afstand? [Open antwoord]

Om eventuele hiaten in de aangeboden hulpmiddelen of middelen te identificeren, die essentieel zijn om effectief op afstand te kunnen werken.

Beste werkwijzen voor enquêtes over het inwerkproces

Volg deze beste werkwijzen om betekenisvolle en bruikbare feedback over uw inwerkinitiatieven te verkrijgen.

Maak het doel duidelijk

Duidelijkheid over wat u binnen uw inwerkproces wilt bereiken of verbeteren, moet uw eerste stap zijn. Dit helpt u om de juiste vragen te formuleren en de informatie te verzamelen die u nodig hebt.

Houd ze kort

Uw vragen moeten beknopt en gericht zijn om de responspercentages te verhogen en ervoor te zorgen dat u zowel relevante als bruikbare feedback over het inwerkproces verzamelt.

Een maximum van 10 vragen per enquête is ideaal.

Gebruik verschillende vraagtypen

Door beoordelingsschalen op te nemen, wordt kwantitatieve analyse mogelijk, terwijl open vragen respondenten de gelegenheid geven hun gedachten vrijelijk te uiten en suggesties voor verbetering te doen.

Gebruik een combinatie van beide om een evenwichtige aanpak te creëren waarmee u zowel gedetailleerde als gestructureerde feedback kunt verzamelen.

Kies het juiste moment

Verplaats u even in de positie van uw nieuwe medewerker en bedenk wanneer u de meest verse feedback zou krijgen voor elke groep vragen.

Vragen over de introductie kunnen bijvoorbeeld het best worden beantwoord zodra de nieuwe medewerker in dienst is genomen, terwijl vragen over de werkomgeving het best kunnen worden bewaard totdat deze wat meer in zijn of haar functie is gesetteld.

Praktische tip

“De aanbeveling is om enkele weken na hun eerste dag een enquête naar hen te sturen. Het is belangrijk om de enquête dicht genoeg bij hun onboardingervaring af te nemen zodat de informatie nog vers in hun geheugen zit, maar niet zo kort na hun eerste dag dat ze hun volledige onboarding nog niet hebben afgerond.”—Alice Ferretti, HumansR

Leg uit waarom

Om de responspercentages en de kwaliteit van de feedback te verhogen, moet je de deelnemers uitleggen waarom je de enquête hebt opgesteld en hoe deze hen en de organisatie als geheel ten goede komt.

Je zult merken dat deze verduidelijking de kans aanzienlijk vergroot dat mensen reageren en tijdens het invullen meer betrokken zijn.

Anonimiteit of niet?

Het is aan jou of je de namen van deelnemers opvraagt.

Dit maakt het gemakkelijker om op te volgen, maar respondenten zijn mogelijk minder openhartig in hun antwoorden. Mijn advies zou zijn om anonimiteit aan te bieden, maar ook de mogelijkheid te geven hun gegevens toe te voegen voor een opvolging.

De resultaten van de enquête communiceren

Wanneer je de resultaten en de acties die je naar aanleiding daarvan hebt ondernomen deelt, vergroot je het draagvlak voor veranderingen en laat je zien dat enquêtes binnen je organisatie de moeite waard zijn om in te vullen.

Onboarding-enquêtes analyseren

Je hebt tijd besteed aan het opstellen van enquêtes en het verzamelen van gegevens; wat doe je met de resultaten?

Om effectief actie te ondernemen op basis van enquêteresultaten, begin je met een grondige analyse van de gegevens om patronen, trends en terugkerende problemen te identificeren.

Als je onboardings- of enquêtesoftware gebruikt, zou dit relatief eenvoudig moeten zijn. Zo niet, verzamel de antwoorden dan in een spreadsheet of iets vergelijkbaars om de analyse gemakkelijker te maken.

Je hebt de vraagcategorieën zoals hierboven beschreven, maar je wilt de antwoorden mogelijk ook uitsplitsen naar demografische kenmerken (bijv. team, functie, dienstverbandduur, op kantoor versus op afstand) om verschillen in ervaringen tussen groepen te identificeren.

Je moet de resultaten ook combineren met andere onboardingstatistieken, zoals retentiepercentages en de tijd tot productiviteit.

Vanaf hier kun je, zoals Liam Reese beschrijft in zijn uitstekende artikel over HR-gegevensanalyse, de informatie die je hebt gebruiken om relevante belanghebbenden een “verhaal te vertellen”.

Het is waarschijnlijk dat het uitvoerend management beperkte tijd heeft en inzicht moet krijgen in de langetermijnimpact van wat de onboardinggegevens ons vertellen over de gezondheid van de organisatie en de voortgang richting belangrijke strategische doelen.

Managers hebben daarentegen minder informatie nodig over wat er op organisatieniveau moet veranderen en hebben in plaats daarvan bruikbare inzichten nodig in wat zij binnen hun teams kunnen verbeteren.

Onboardingvragen genereren met ChatGPT

Ja, dat lees je goed. Ik merk dat ChatGPT een uitstekende assistent is bij het bedenken van taken zoals deze.

Hier zijn 3 ChatGPT-opdrachten om aanvullende vragen voor je onboarding-enquêtes te verzamelen.

Kopieer en plak de onderstaande opdrachten één voor één om nieuwe ideeën op te doen.

Stap 1: Maak een persona

Ik vind het altijd nuttig om GPT te vertellen wie het moet vertegenwoordigen voordat ik begin, zodat het de context van zijn antwoorden goed kan bepalen. Kopieer en plak de onderstaande opdracht om te beginnen.

Opdracht 1

Je bent een ervaren HR-leider die mij alles leert wat je weet over het zijn van een uitstekende manager personeelszaken.

Je kent de beste werkwijzen voor de functie en bent niet bang om historische normen over hoe dingen “zouden moeten” worden gedaan af te wijzen als ze niet aantoonbaar nuttig zijn.

Op dit moment gebruik je je expertise om mij te helpen nuttige onboarding-enquêtes voor medewerkers op te stellen. We zullen deze medewerkers aannemen voor [op afstand/hybride/op kantoor]-functies.

Bevestig dat je mijn verzoek begrijpt door me meer over je persona te vertellen.

Stap 2: Geef aanvullende context

Deze stap is optioneel, maar ik vind hem nuttig.

GPT kan moeite hebben met het geven van algemene uitspraken en algemeenheden. Om dit te omzeilen, geef je GPT meer context over je bedrijf. Dit kan het volgende omvatten:

Type werknemers dat je wilt aantrekken
Je specifieke staat/land
Je sector
Functie(s) die je wilt invullen
Groeifase van je bedrijf
Alle situationele informatie over je bedrijf die je belangrijk vindt

Prompt 2

Mijn bedrijf is actief in de sector [jouw sector] en is gevestigd in [Land/Staat]. We bevinden ons momenteel in een fase van [lineaire groei/exponentiële groei/onderhoud] binnen ons bedrijf en zijn op zoek naar werknemers voor de functie(s) [doelrol(len)].

Bevestig dat je mijn verzoek begrijpt door me te vertellen wat je over mijn bedrijf weet.

Stap 3: Vraag om specifieke vragen

Geweldig, we hebben de basis gelegd. Nu komen we bij het interessante gedeelte.

Ik vind het nuttig om één voor één specifieke vragen over bepaalde onderwerpen te stellen, zodat GPT diep op elk onderwerp ingaat in plaats van slechts het oppervlak van alle onderwerpen te behandelen.

Prompt 3

Bedenk 10 specifieke, treffende vragen voor een inwerkonderzoek over [onderwerp waarover je enquêtevragen wilt stellen] en vermeld voor elke vraag de volgende informatie:

De vraag die moet worden opgenomen
Of deze vraag moet worden beantwoord met een beoordelingsschaal (d.w.z. in hoeverre ben je het eens op een schaal van 1-5) of met een tekstvak voor een vrij antwoord
Het doel van de vraag

Ga ervan uit dat deze vragen worden gesteld 1 maand nadat de werknemer bij het bedrijf is begonnen.

Problemen met GPT?

Als je merkt dat je geen bruikbare resultaten krijgt, heb je twee opties:

Voeg in stap 2 meer informatie over je bedrijf toe, zoals de specifieke problemen die je ondervindt binnen je inwerkproces, om duidelijk te krijgen wat je wilt bereiken. Ga er niet van uit dat het tussen de regels door kan lezen.
Word lid van onze Slack-community voor leden om je problemen te bespreken met andere People Ops-leiders die hetzelfde hebben meegemaakt. O ja, ik ben er ook bij!

Als je het genereren van ideeën door GPT combineert met je eigen organisatieonderzoek, beschik je in korte tijd over bruikbare vragen voor nieuwe werknemers.

Aanvullende manieren om het inwerken te meten en te verbeteren

Hoewel feedbackonderzoeken een krachtig hulpmiddel zijn om inzicht te krijgen in de ervaringen van werknemers, zijn ze niet (en zouden ze ook niet moeten zijn) de enige methode om de inwerkervaring te meten en te verbeteren.

Hier zijn aanvullende manieren om het inwerken van nieuwe werknemers te verbeteren:

De vrijwillige personeelsverlooppercentages controleren: Als deze onder nieuwe medewerkers aan de hoge kant zijn, kan een beter inwerkproces helpen.
De tijd tot productiviteit bekijken: Meet deze KPI door vast te stellen hoeveel dagen nieuwe medewerkers nodig hebben om productief te worden en deel dit aantal vervolgens door het totale aantal nieuwe medewerkers in een bepaalde periode. Korte tijden zijn goed nieuws en laten zien dat je inwerkprocessen effectief zijn om nieuwe medewerkers snel op weg te helpen.
Nagaan of nieuwe medewerkers hun training toepassen: Als ze de vereiste training voor hun nieuwe functie niet afronden of toepassen, is het tijd om na te gaan en te beoordelen of je voldoende tijd hebt uitgetrokken voor training in het oriëntatieproces.
Het inwerkproces voortdurend verbeteren: Door een feedbacklus op te zetten, kun je je inwerkprocessen regelmatig evalueren en vastgestelde problemen snel aanpakken. Moedig managers en humanresources-teams aan om samen te werken en inzichten te delen, zodat het inwerken in de loop der tijd steeds beter wordt.
Gestructureerde feedbacksessies introduceren: Organiseer in de eerste week ten minste individuele of groepssessies voor feedback met nieuwe medewerkers. Stimuleer diepgaande gesprekken en bied ruimte om hun gedachten, zorgen en suggesties te uiten.
Mentor- en buddyprogramma's aanbieden: Door nieuwe medewerkers te koppelen aan ervaren mentoren of buddy's kunnen ze hun weg vinden binnen je organisatie, relaties opbouwen en gedurende ongeveer hun eerste maand toegang krijgen tot een informeel ondersteuningssysteem.
Exitgesprekken invoeren: Aan de andere kant van het spectrum van personeelswerving bevinden zich degenen die vertrekken. Exitgesprekken geven inzicht in onuitgesproken opvattingen of feedback van medewerkers die andere teamleden mogelijk ook delen.
Technologie gebruiken: Hulpmiddelen zoals software voor het inwerkproces kunnen helpen bij het toewijzen van taken, het volgen van de voortgang, het delen van bronnen en het uitvoeren van enquêtes. Je kunt gebruikmaken van automatisering van het inwerkproces om enquêtes automatisch op het juiste moment te versturen.

Je bent klaar om nieuwe medewerkers in te werken!

Als je geen enquête over het inwerkproces hebt als onderdeel van je proces, is het tijd om er een te maken.

Je kunt vaststellen:

Wat goed werkt en wat moet worden verbeterd,
Waar je nieuwe medewerkers meer ondersteuning nodig hebben, en
Wat voor reputatie je bedrijf heeft bij potentiële kandidaten.

Dus waar wacht je nog op? Gebruik deze beste praktijken en voorbeeldvragen en ga aan de slag!

Blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op het gebied van peoplemanagement en abonneer je op onze wekelijkse nieuwsbrief voor HR- en bedrijfsleiders. Je ontvangt al onze nieuwste content om je carrière te ontwikkelen en meer impact te maken binnen je organisatie.

Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter