Een functiebeschrijving schrijven: een gids van een expert

Het dient als leidraad voor zowel potentiële kandidaten als leidinggevenden die bij de werving betrokken zijn en andere leden van het wervingsteam.

De beschrijving moet voldoende informatie bevatten om de interesse van een werkzoekende te wekken en hem of haar te motiveren verder te gaan met het wervingsproces.

Het is ook een kans om een beeld te geven van de cultuur, missie en waarden van je bedrijf en helpt verwachtingen tussen werkgevers en werknemers op elkaar af te stemmen.

Onderdelen van een functiebeschrijving

Functietitel

Vermeld duidelijk de functietitel, die de positie en het niveau ervan binnen de organisatie nauwkeurig moet weergeven.

Voorbeelden: Chief Operating Officer (COO), marketingdirecteur, senior software-engineer, teamleider verkoop, HR-coördinator, klantenservicemedewerker.

Doel van de functie

Geef een kort overzicht van de functie, waarin je het belangrijkste doel ervan beschrijft en uitlegt hoe deze binnen de organisatie past.

Taken en verantwoordelijkheden

Som de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden op die bij de functie horen. Gebruik opsommingstekens voor de duidelijkheid en begin elk punt met een werkwoord (bijv. "Beheren", "Ontwikkelen", "Coördineren").

Vereiste kwalificaties

Beschrijf de vereiste kwalificaties, waaronder opleiding, certificeringen, de vereiste hoeveelheid ervaring en vaardigheden.

Opleiding

Geef aan welke opleidingskwalificaties nodig zijn om de taken en verantwoordelijkheden van de functie effectief uit te voeren. Vermeld duidelijk de relevante studierichtingen, opleidingstypen of specifieke specialisaties die de benodigde kennis voor succes in deze functie bieden.

Ervaring

Geef het minimaal vereiste aantal jaren voltijdse werkervaring voor de functie aan, samen met de relevante soorten ervaring die nodig zijn om in aanmerking te komen.

Als stages, werkervaring tijdens de bacheloropleiding of assistentschappen voor afgestudeerden als aanvaardbare ervaring worden beschouwd, geef dit dan duidelijk aan als kwalificerende ervaring.

Kennis, vaardigheden en bekwaamheden

Definieer duidelijk het kennisniveau dat nodig is om met de functie te beginnen door de vereiste diepgang van inzicht te specificeren. Gebruik de volgende definities als leidraad:

• Praktische kennis: Basiskennis van principes en terminologie, waarmee eenvoudige problemen kunnen worden opgelost.
• Algemene kennis: Voldoende deskundigheid op het vakgebied om standaardtaken en typische werksituaties aan te kunnen, inclusief vertrouwdheid met belangrijke aspecten van het onderwerp.
• Grondige kennis: Gevorderd inzicht in het onderwerp, waarmee complexe problemen kunnen worden opgelost, technisch advies kan worden gegeven en als vraagbaak voor anderen kan worden opgetreden.
• Uitgebreide kennis: Beheersing op expertniveau, met diepgaand begrip, vernieuwend denkvermogen en het ontwikkelen van nieuwe concepten of benaderingen (gebruik dit niveau spaarzaam voor zeer gespecialiseerde functies).

Vermeld daarnaast de specifieke vaardigheden en bekwaamheden die essentieel zijn voor succes in de functie en neem alle vereiste vergunningen of certificeringen op.

Gewenste kwalificaties

Een uitgebreide lijst met gewenste kwalificaties kan helpen om het potentieel van een kandidaat voor succes en productiviteit in de functie verder te beoordelen.

Hoewel deze kwalificaties niet essentieel zijn voor het uitvoeren van de kerntaken van de functie, vergroten ze het vermogen van een kandidaat om uit te blinken. 

Gewenste kwalificaties worden beschouwd als “mooi meegenomen” en omvatten aanvullende opleiding, relevante ervaring, gespecialiseerde kennis, gevorderde vaardigheden en specifieke bekwaamheden die aansluiten bij de doelstellingen van de functie en de behoeften van de organisatie.

Het opnemen van dergelijke criteria biedt een duidelijker beeld van de ideale kandidaat en zorgt tegelijkertijd voor flexibiliteit in het wervingsproces.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Sign up with:

LinkedInGoogleMicrosoft

Or sign up with email:

Name*

First name Last name

Seniority*

Select oneExecutive / C-suiteVPDirectorManagerIndividual ContributorOther

Business email*

Create Password*

This field is hidden when viewing the form

LinkedIn profile

This field is hidden when viewing the form

Company's AI adoption maturity*

Select an optionExploring opportunitiesRunning pilotsScaling adoptionEmbedded in the business model

By submitting this form, you agree to receive our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For more details, please review our Privacy Policy

This field is hidden when viewing the form

Job title

This field is hidden when viewing the form

Department

Select an optionExecutive LeadershipOperationsPeople & CultureTechnologyFinanceMarketingSales & Business DevelopmentProduct & InnovationCustomer SuccessLegal & ComplianceOther

This field is hidden when viewing the form

Company size

Select an option1–5051–200201–1,0001,001–5,0005,001–10,00010,000+

This field is hidden when viewing the form

Industry

Select an optionTechnology / SoftwareProfessional Services / ConsultingFinancial ServicesHealthcare & Life SciencesManufacturing & IndustrialRetail & Consumer GoodsMedia & CommunicationsGovernment & Public SectorEducationNonprofit / NGOEnergy & UtilitiesOther

This field is hidden when viewing the form

Company website

This field is hidden when viewing the form

Reg Wall Module

InlineBottom BarFooterLanding PagePop UpSidebarSSO

Arbeidsomstandigheden

Beschrijf de arbeidsomstandigheden en fysieke eisen die rechtstreeks verband houden met de essentiële taken van de functie, om naleving van de Amerikaanse wet op personen met een handicap (ADA) te waarborgen. 

Specificeer het type, de intensiteit (inspanning), frequentie (hoe vaak) en duur (tijdsduur) van de vereiste fysieke of mentale capaciteiten.

Houd rekening met de volgende factoren:

• Werkomgeving: Geef aan of het werk binnen (bijvoorbeeld op kantoor) of buiten wordt uitgevoerd en vermeld relevante omgevingsfactoren.
• Blootstellingsrisico's: Vermeld eventuele blootstelling aan gevaarlijke materialen, extreme temperaturen, hard geluid of andere omgevingsrisico's.
• Fysieke vereisten: Neem essentiële fysieke taken op, zoals klimmen, staan, hurken, bukken of typen.
• Tillen/fysieke inspanning: Definieer het vereiste niveau van fysieke inspanning:
  • Zittend: Tot 10 pond
  • Licht: Tot 20 pond
  • Gemiddeld: Tot 50 pond
  • Zwaar: Meer dan 50 pond
• Werkschema: Geef aan of de functie vereist dat er regelmatig 's nachts, in het weekend of bereikbaarheidsdiensten worden gewerkt.
• Locatie- en reisvereisten: Specificeer de locatie en geef aan of reizen vereist is, inclusief de frequentie en bestemmingen, indien van toepassing.
• Aanwijzing als noodmedewerker: Verduidelijk of de functie tijdens noodsituaties of kritieke werkzaamheden als essentieel wordt beschouwd.

Deze informatie zorgt ervoor dat de verwachtingen voor de functie duidelijk zijn vastgelegd en ondersteunt tegelijkertijd een inclusief wervingsproces dat aan de regelgeving voldoet.

Missie, visie en waarden van het bedrijf

Beschrijf duidelijk de missie, visie en kernwaarden van de organisatie om het doel en de langetermijndoelstellingen over te brengen.

Dit helpt kandidaten de leidende principes, culturele verwachtingen en de manier waarop hun functie bijdraagt aan het algehele succes van het bedrijf te begrijpen.

Salaris, extra's en bonussen

Overweeg het salaris, de extra's en de bonusstructuur voor de functie te beschrijven, zodat kandidaten duidelijke verwachtingen hebben. 

Je kunt een salarisbereik, arbeidsvoorwaarden, bonussen en provisiestructuur opnemen, evenals de extra's die je aanbiedt.

Door deze aspecten duidelijk te communiceren, begrijpen kandidaten het totale beloningspakket en kunnen ze de volledige waarde van de functie beoordelen.

Een functieomschrijving schrijven: proces in 4 stappen

1. Maak een eenvoudige en gemakkelijk te begrijpen functietitel

Begin met de functietitel. Mijn motto is om eenvoudige en gemakkelijk te begrijpen taal te gebruiken.

Als er al een naamgevingsconventie voor een bepaalde functie bestaat, hoef je niet creatief te zijn met de functietitel. Anders zullen mensen moeite hebben om op basis van de titel te bepalen of de functie bij hen past. 

Voorbeeld: Als de functie Accountmanager is, noem deze dan zo in plaats van bijvoorbeeld "Goeroe in klantrelaties".

2. Definieer verantwoordelijkheden en resultaten

Beschrijf vervolgens de verantwoordelijkheden van de functie en hoe deze bijdragen aan de doelen van je organisatie. Kandidaten willen deze informatie graag weten!

Als je moeite hebt met het opstellen van de verantwoordelijkheden, maak dan een lange lijst van alle functievereisten die je kunt bedenken en die de persoon in deze functie moet uitvoeren.

Je kunt een vergelijkbaar raamwerk gebruiken als het raamwerk dat je zou opstellen voor je strategie voor het vinden van kandidaten om je gedachten te structureren.

Verkort vervolgens de lange lijst met functieomschrijvingen die je hebt opgesteld. Het doel is om informatief te zijn zonder een overvloed aan informatie te geven. 4-6 opsommingstekens voor verantwoordelijkheden en hetzelfde aantal voor vaardigheden is een goede richtlijn.

Nadat je hebt besloten welke verantwoordelijkheden je wilt opnemen, denk je terug aan je missie als bedrijf. Misschien heb je enkele OKRs of doelen voor het team waaraan deze taken zullen bijdragen.

Begin deze als resultaten te formuleren en voeg ze toe aan de lijst. Op deze manier kun je een specifieke reeks verantwoordelijkheden koppelen aan een resultaat.

Voorbeeld

Stel dat je een technisch talentpartner zoekt. Je zou de volgende verantwoordelijkheden en gewenste resultaten in de functiebeschrijving kunnen opnemen:

• Kandidaten in het product- en engineeringdomein vinden, benaderen en screenen om ons te helpen in de komende 9 maanden op te schalen van X naar XX medewerkers.
• Samenwerken met hiring managers om wervings- en inwerkplannen en prioriteiten op te stellen ter ondersteuning van schaalvergroting en groei, en tegelijkertijd zorgen voor een geweldige ervaring voor nieuwe medewerkers.

Blijf steeds terugverwijzen naar de missie van het bedrijf en de reden van jullie bestaan. Dit creëert een gevoel van verbondenheid met de functie en daarmee ook een gevoel van verbondenheid bij de potentiële kandidaat die de tekst leest.

3. Beschrijf de noodzakelijke vaardigheden en eigenschappen

Ga van daaruit nadenken over de vaardigheden, relevante ervaring, opleiding, certificeringen en eigenschappen die nodig zijn om iemand als gekwalificeerde kandidaat te beschouwen.

Dit moet echt afgestemd zijn op de doelgroep voor de openstaande functie.

Vaardigheden en eigenschappen voor functies op instapniveau

Als je iemand zoekt voor een functie op instapniveau, vermeld dan niet dat 2-3 jaar ervaring in X vereist is.

Deze patstelling van "ervaring nodig hebben om ervaring op te doen" komt zo vaak voor dat ze is uitgegroeid tot een populaire meme.

Richt je bij een functie op instapniveau meer op de eigenschappen en ambities van de potentiële kandidaat. Als je bijvoorbeeld iemand zoekt voor een administratieve functie op instapniveau, neem dan zaken op zoals:

• Oog voor detail
• Organisatievermogen
• Vermogen om prioriteiten te stellen

Ervaring op deze gebieden kan op veel manieren zijn opgedaan en hoeft niet noodzakelijk voort te komen uit eerder administratief werk.

Vaardigheden en eigenschappen voor functies die niet op instapniveau zijn

Voor functies die niet op instapniveau zijn, moet je specifieke ervaring, vereisten of zelfs kwalificaties opnemen om de juiste kandidaten aan te trekken.

Het vermelden van het minimale aantal jaren ervaring is een onderwerp dat de meningen verdeelt. Sommige bedrijven zweren erbij, terwijl andere het liever vaag houden.

Een valkuil waar je echter voor moet oppassen, is dat je niet meer jaren ervaring vraagt dan de technologie bestaat, zoals in het onderstaande voorbeeld:

Dit laat ik aan jou over, omdat ik beide kanten van het argument begrijp. Persoonlijk denk ik dat een globale richtlijn nuttig kan zijn voor mensen, maar niet als absolute waarheid moet worden behandeld, en ik neig ernaar deze niet te gebruiken.

4. Benadruk waarom jouw bedrijf een geweldige plek is om te werken

Hoe beter de kandidaat, hoe meer carrièremogelijkheden die persoon heeft; dat is gewoon een feit.

Hoewel het dus belangrijk is om informatie over de functie te geven, is het net zo belangrijk om potentiële sollicitanten een voorproefje te geven van wat jouw bedrijfscultuur te bieden heeft.

Overweeg een samenvatting en enkele opsommingstekens toe te voegen over de volgende eigenschappen:

• Missie en waarden van het bedrijf
• Type werkomgeving (d.w.z. op kantoor, op afstand of hybride)
• Extra's (d.w.z. informele kledingvoorschriften of gratis lunches op vrijdag)
• Arbeidsvoorwaarden (d.w.z. ziektekostenverzekering, tandzorg en dekking voor geestelijke gezondheidszorg)
• Initiatieven voor gezondheid en welzijn
• Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling
• Beleid voor vakantiedagen en betaald verlof
• Beleid voor eerlijke en/of diverse werving

Onthoud dat je vacature je bedrijf als geheel promoot, en niet alleen de openstaande functie.

Hierbij helpt een duidelijke waardepropositie voor werkgevers (EVP) je enorm. In wezen is een EVP een reeks unieke voordelen en aanbiedingen die een werkgever belooft aan zijn werknemers te leveren in ruil voor hun vaardigheden, expertise en betrokkenheid. 

Zie het als de waarde die een organisatie haar werknemers biedt in ruil voor hun bijdragen.

Beste werkwijzen voor het schrijven van een functieomschrijving

1. Maak een standaardtemplate voor functieomschrijvingen

Hier komt je werkgeversmerk van pas en werk je idealiter samen met je marketingmanager. 

Je wilt een identiteit creëren waarin bepaalde zaken gestandaardiseerd en herkenbaar zijn—bijvoorbeeld koppen die de lezer door de pagina leiden en de bedrijfsinformatie.

2. Gebruik een consistente toon

Ook met de toon kan marketing je helpen, omdat deze deel uitmaakt van de merkidentiteit van een werkgever. Als je niet bekend bent met wat ik bedoel met 'toon', volgen hier enkele voorbeelden van de rol die toon speelt in functieomschrijvingen.

Voorbeelden van toon

1. Jij versus de lijdende vorm. Ik ben er een groot voorstander van om "jij" te gebruiken in functieomschrijvingen. Ik denk dat dit een band met de kandidaat creëert en helpt om de ervaring te visualiseren en menselijk te maken. Dit staat in contrast met de lijdende vorm, die bijvoorbeeld klinkt als: "De ideale kandidaat voor deze functie dient te beschikken over..."
2. Formaliteit van de taal. Sommige bedrijven communiceren op een zeer formele toon, terwijl andere meer ontspannen taal gebruiken—beide zijn prima en beide zeggen iets over de cultuur van de organisatie. Maar als de toon van je bedrijf informeel is en je functieomschrijvingen lezen als een uitnodiging voor een koninklijk gala, kun je je bedrijf onbedoeld verkeerd voorstellen en kandidaten in verwarring brengen.

3. Houd het eenvoudig 

Gebruik eenvoudige en toegankelijke taal (tenzij je het over specifieke technische termen hebt). Niemand zal onder de indruk zijn als iemand een synoniemenwoordenboek nodig heeft om je functieomschrijving te begrijpen —tenzij je iemand zoekt die synoniemenwoordenboeken schrijft!

4. Houd het korter 

Elke functie omvat een berg aan taken en werkzaamheden. Maar als je alles uitschrijft, krijg je een muur van tekst die maar weinig mensen zullen lezen. 

Opsommingstekens zijn je beste vriend en het is mogelijk om sommige taken te groeperen en ze samen te vatten in één opsommingsteken (zie het voorbeeld van Tech Talent Partner hierboven).

5. Koppel verantwoordelijkheden aan resultaten

Probeer de persoon te helpen zichzelf in de functie voor te stellen door de verantwoordelijkheden te koppelen aan resultaten en de resultaten aan team- of bedrijfsdoelen. 

Je wilt ervoor zorgen dat de juiste kandidaat zich al voorstelt hoe diegene binnen je bedrijf zal groeien.

6. Experimenteer

Net als bij alles rondom recruitmentmarketing loont het om de zaken fris te houden en een beetje te experimenteren. 

Schrijf misschien een paar functieomschrijvingen voor elke rol en voer A/B-tests uit om te zien welke beter presteert wat betreft het aantal en, nog belangrijker, de kwaliteit van de kandidaten.

Je zult functieomschrijvingen na verloop van tijd natuurlijk ook moeten bijwerken als er binnen de organisatie dingen veranderen.

5 zaken om op te letten in een functieomschrijving

1. Opvulvereisten

Ik ben er stellig van overtuigd dat als je alleen maar "goede communicatieve vaardigheden" of "oog voor detail" schrijft, je de persoon die de functie moet vervullen niet goed genoeg kent.

Je moet nadenken over welke soorten communicatieve vaardigheden vereist zijn en explicieter zijn. Vage of ronduit belachelijke functievereisten schrikken toptalent snel af.

Een Product Manager moet bijvoorbeeld beschikken over "aantoonbare cross-functionele communicatieve vaardigheden, waarbij diegene zowel zakelijke als technische behoeften kan begrijpen".

Dit biedt meer houvast.

2. Opleidingsvereisten

Dit is een gevoelig onderwerp, maar wat ik wil zeggen is: denk na over wat absoluut noodzakelijk is.

Als er een specifieke kwalificatie of certificering vereist is, is het absoluut logisch om die te vermelden.

Maar een "minimumcijfer van 2:1 aan een universiteit uit de top 20" sluit ongelooflijk veel mensen uit. We moeten proberen van deze praktijk af te stappen, vooral gezien de vele alternatieve routes naar een carrière.

3. Uitsluitende taal

Uitsluitende taal in functieomschrijvingen kan diverse kandidaten afschrikken en een niet-inclusieve sfeer creëren. 

Het is belangrijk om inclusieve taal te gebruiken om een bredere groep talent aan te trekken, de reputatie van het bedrijf te verbeteren en naleving van de wet te waarborgen.

Voorbeelden hiervan zijn het gebruik van genderneutrale termen en het vermijden van leeftijdsgebonden of cultureel bevooroordeelde formuleringen.

4. Opmaak op vacaturebanken

Let goed op hoe je opmaak op verschillende vacaturebanken kan worden weergegeven. Vaak heb ik veel tijd besteed aan prachtige koppen en opmaak met opsommingstekens, om vervolgens te zien dat de vacaturebank bij het bekijken van de vacature een muur van tekst plaatst.

Kijk of er een voorbeeldknop is, controleer de opmaakregels van de vacaturebank (meestal op de pagina met de editor), of zorg er op zijn minst voor dat je de live vacature direct na plaatsing bekijkt om de opmaak te controleren. 

5. Salarisbereik

In steeds meer rechtsgebieden is het verplicht om een salarisschaal of salarisbereik in een vacaturetekst te vermelden.

Ik vind dit een interessante stap om het speelveld gelijker te maken en kandidaten meer macht te geven tijdens onderhandelingen. 

Als je van plan bent salarissen aan te passen afhankelijk van de locatie van een kandidaat die op afstand werkt, zorg er dan voor dat je dat specificeert.

Hulpmiddelen

Een functieomschrijving vanaf nul schrijven kan leiden tot een flinke vorm van het 'legepagina-syndroom': de kwaal waarbij je naar een lege pagina staart en merkt dat je gedachten net zo leeg zijn. Hier zijn enkele hulpmiddelen die je kunnen helpen:

More Articles

• AI in sollicitatiegesprekken: opkomende trends, toepassingen en wat de toekomst brengt
• AI bij cv-screening: consistentie, schaalbaarheid en beoordelingskwaliteit verbeteren
• AI bij werving: trends, transformaties & de weg vooruit

Lees andere functieomschrijvingen om een uitgangspunt te vinden

Hoe eenvoudig het ook klinkt: als je echt vastloopt bij het beschrijven van een functie (ik heb dit vaak zien gebeuren bij junior- of operationele functies), kijk dan eens hoe andere bedrijven deze beschrijven. 

Bekijk enkele voorbeelden van concurrenten en misschien ook een paar van volledig andere bedrijven, om te zien wat de overeenkomsten en verschillen zijn (als je bijvoorbeeld een B2B SaaS-bedrijf bent, kijk dan eens hoe bedrijven in de consumentengoederensector over deze functie schrijven).

Gebruik een genderdecoder om uitsluitende taal te herkennen

Talrijke onderzoeken hebben twee belangrijke verschillen aangetoond in de manier waarop mannen en vrouwen naar banen solliciteren. 

Vrouwen proberen over het algemeen aan 100% van de vereisten voor een functie te voldoen voordat ze solliciteren (vandaar dat je de functie samenvat en het bij minder opsommingstekens houdt), en ze reageren minder snel op overdreven agressieve of uitsluitende taal.

Onlangs zag ik "Hij/zij zal deel uitmaken van een team van vier mannen". Goed gedaan met Hij/zij (beter zou Jij zijn), maar daarna lieten ze het afweten met het team van vier mannen. Is het een vaste uitdrukking—ja. Kan het uitsluitingsgevoelig zijn—ook ja.

Hiervoor bestaan meerdere tools. Datapeople en Textio zijn betaalde tools met geavanceerde functies, zoals taaldecoders en bepaalde vormen van AI (ze herkennen bijvoorbeeld vaste uitdrukkingen), en Genderdecoder is eenvoudiger maar gratis. 

Het kan je verrassen wat als uitsluitende taal kan worden beschouwd, vooral als je je schrijfwerk nooit kritisch hebt hoeven bekijken. Uit een recent onderzoek bleek dat taal zelfs invloed kan hebben op de gemiddelde leeftijd van je sollicitanten.

ChatGPT

ChatGPT en andere chatbots kunnen je helpen bij het schrijven van functieomschrijvingen door duidelijke, inclusieve en aansprekende teksten te leveren die zijn afgestemd op je behoeften. Volg bij het gebruik van ChatGPT voor het schrijven van functieomschrijvingen deze beste praktijken:

1. Geef duidelijke details: Beschrijf duidelijk de verantwoordelijkheden van de functie, de vereiste vaardigheden, kwalificaties en eventuele specifieke bedrijfswaarden of cultuurkenmerken, zodat de inhoud accuraat en relevant is.
2. Focus op inclusiviteit: Benadruk het gebruik van inclusieve taal om een diverse groep kandidaten aan te trekken en vermijd termen die bepaalde groepen onbedoeld kunnen uitsluiten.
3. Controleer en bewerk: Controleer en verfijn de gegenereerde inhoud altijd op nauwkeurigheid, toon en overeenstemming met de stem van je bedrijf zoals beschreven in het werkgeversmerk.
4. Zorg voor wettelijke naleving: Controleer of de gebruikte taal voldoet aan de wetgeving inzake gelijke kansen op werk en andere relevante voorschriften.

Voorbeeldprompt:

"Schrijf een gedetailleerde functieomschrijving voor de functie [Functietitel]. Voeg een aantrekkelijk functieoverzicht, de belangrijkste verantwoordelijkheden, vereiste kwalificaties (opleiding, ervaring, vaardigheden), gewenste kwalificaties, arbeidsomstandigheden, fysieke vereisten en relevante extra's of voordelen toe. Stem de toon af op [professioneel/informeel/aansprekend] en laat de inhoud aansluiten bij de normen binnen de sector."

Sollicitantvolgsystemen

Tot slot beschikken sommige sollicitantvolgsystemen (ATS) ook over sjablonen voor functieomschrijvingen die je kunt gebruiken en tips om je vacatures voor SEO te optimaliseren, zodat ze bij de juiste mensen verschijnen.

Controleer die zeker en overleg, als je een interne SEO-specialist hebt, misschien met die persoon over wat je nog meer kunt doen.

Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People

Voor meer advies over het schrijven van een functieomschrijving en werving in het algemeen kun je je abonneren op onze wekelijkse nieuwsbrief voor HR- en bedrijfsleiders. Je ontvangt al onze nieuwste content om vooruitgang te boeken in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.