Culturele toevoeging versus culturele fit: gids voor werving
Werven draait niet alleen om het vinden van iemand met de juiste vaardigheden—het gaat erom iemand te vinden die zal floreren binnen de cultuur van je bedrijf.
Het debat tussen werven op basis van "culturele aansluiting" versus "culturele aanvulling" heeft aan momentum gewonnen, nu bedrijven ernaar streven teams op te bouwen die niet alleen goed samenwerken, maar ook nieuwe perspectieven bieden.
In deze gids onderzoeken we de nuances van werven op basis van culturele aansluiting en culturele aanvulling, en hoe het vinden van de juiste balans kan leiden tot een dynamischere, innovatievere werkomgeving.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Wat bedoelen we met werven op basis van culturele aansluiting?
Dus hoe definieer je culturele aansluiting? Het gaat erom dat je je bedrijfswaarden weerspiegelt, iets toevoegt aan het gesprek en een perspectief inbrengt dat tot het beste antwoord leidt, in plaats van kandidaten die allemaal hetzelfde zijn.
Als je merkt dat je denkt: “ze doen me aan mezelf denken” of “ik zou graag een biertje met die persoon drinken”, dan kijk je waarschijnlijk om de verkeerde redenen naar deze persoon voor de functie.
Een veelzijdig team neemt niet alleen de beste beslissingen, maar bedenkt ook nieuwe manieren om problemen te benaderen en nieuwe kansen te identificeren. De manier waarop wij als mensen denken, wordt grotendeels gevormd door onze levenservaringen. Verschillende achtergronden en verschillende ervaringen brengen daarom niet alleen nieuwe perspectieven, maar ook nieuwe benaderingen voor het aanpakken van problemen en het ontwikkelen van oplossingen.
Waar je naar op zoek bent, is balans binnen een team. Je hebt verschillende persoonlijkheden nodig. Sommige mensen die je vooruitduwen en anderen die even de tijd nemen om na te denken over de impact van een beslissing. Elk van hen heeft op verschillende momenten waarde.
Maar om dit goed te doen, moet je je richten op hoe je “culturele aansluiting” voor je team definieert en vooringenomenheid bij het werven voorkomt. Dat doen we door ons te richten op het element van culturele aanvulling. Als je dit goed doet, kun je je cultuur op een manier uitdragen die je helpt om geweldig talent met allerlei verschillende achtergronden aan te trekken.
Werven op basis van culturele aansluiting is effectiever wanneer recruiters gecertificeerde recruiterprogramma’s hebben afgerond die gericht zijn op moderne dynamiek op de werkplek.
Waarom werven bedrijven op basis van culturele aansluiting?
Je wilt mensen die goed kunnen samenwerken met anderen in je team. Als je een snelgroeiend bedrijf bent, wil je iemand die in jouw tempo kan werken zonder aan kwaliteit in te boeten. Als je een samenwerkende omgeving hebt gecreëerd, wil je weten dat je iemand hebt aangenomen die niet op zichzelf zal werken.
Dit is wat werven op basis van culturele aansluiting echt betekent.
Helaas kan het soms gebeuren dat dit omslaat in te veel gelijkheid bij het werven: ze zien eruit als ik, denken zoals ik, gedragen zich zoals ik, hebben een vergelijkbare achtergrond, lijken leuk om tijd mee door te brengen—allemaal oppervlakkige zaken die het bedrijf niet vooruithelpen en de groei van het team belemmeren.
Er zijn nu leveranciers die beweren wervingssoftware te hebben ontwikkeld waarmee culturele aansluiting kan worden beoordeeld, maar het overlaten hiervan aan technologie brengt inherente risico’s met zich mee. Sommige wervingssoftware biedt voordelen op het gebied van het opsporen van vooringenomenheid, maar dat is mogelijk niet voldoende om te beoordelen of iemand een culturele aansluiting of aanvulling vormt.
Het belang van culturele aansluiting op de werkplek
Het is een lastige balans. Steeds meer bedrijven richten zich op culturele aanvulling in plaats van culturele aansluiting. Je wilt iemand die iets nieuws aan je organisatie toevoegt en een nieuwe ambassadeur of voorvechter van je cultuur wordt. Iemand die deze cultuur tot leven blijft brengen, een rolmodel is en haar verder uitdraagt….en haar misschien zelfs helpt evolueren naarmate het bedrijf groeit.
Cultuur bestaat om het bedrijf te helpen groeien. Een gezond team dat weet hoe het moet samenwerken en vergelijkbare waarden heeft, stuwt het bedrijf vooruit, brengt nieuwe ideeën in en stelt nieuwe processen voor op een manier die weerspiegelt hoe het team samenwerkt.
Enkele vermeende voordelen van werven op basis van culturele aansluiting zijn een grotere betrokkenheid, meer teamcohesie en minder personeelsverloop.
Historische context
Werven op basis van culturele aansluiting is niets nieuws. Het gaat terug tot de jaren tachtig, toen bedrijven begonnen te werken vanuit de gedachte dat mensen van wie de persoonlijkheid of waarden overeenkwamen met, of op zijn minst aansloten bij, de strategie en missie van een bedrijf, zich meer verbonden zouden voelen met hun baan, waarschijnlijker bij het bedrijf zouden blijven en meer toegewijd zouden zijn aan hun werk.
Sindsdien hebben bedrijven zich meer gericht op het opbouwen van een sterke cultuur en het aannemen van mensen die deze cultuur weerspiegelen.
Het probleem is dat dit in sommige sectoren heeft geleid tot een cultuur van gelijkheid, waarbij meer nadruk lag op persoonlijkheid, sympathie en comfort dan op vaardigheden. Dit heeft een aantal aanzienlijke gevolgen, waaronder:
- Het ontbreken van een strategie voor diversiteitswerving die naast demografische kenmerken ook rekening houdt met ervaring en denkwijze
- Gelijkvormigheid in denkwijzen en ervaringen
- Het uitsluiten van mensen die anderen aanmoedigen om buiten de gebaande paden of simpelweg anders te denken (als we allemaal dezelfde ervaringen hebben, hoe kunnen we dan creatief en innovatief zijn).
Wat is een cultuurtoevoeging?
Het concept van culturele fit is grotendeels veranderd in wat we nu een cultuurtoevoeging noemen, waarbij de focus ligt op het vinden van mensen die ons kunnen blijven helpen om ons als organisatie te ontwikkelen en die nieuwe ideeën aandragen op een manier die onze waarden weerspiegelt.
Het hoeft niet iemand te zijn die afkomstig is van een bedrijf zoals het jouwe. Bedrijven in dezelfde sector of bedrijven die op een vergelijkbare plek zijn begonnen (maar nu bijvoorbeeld groter zijn), weerspiegelen mogelijk niet langer jouw cultuur.
Het is makkelijk om enthousiast te worden over een bedrijf of opleiding op een cv, maar die persoon is op dit moment misschien niet de juiste kandidaat voor jouw bedrijf.
Verandering in terminologie en denkwijze
Het doel van een cultuurtoevoeging is om af te stappen van gelijkvormigheid en van het idee dat je je aan ons moet conformeren.
Natuurlijk betekent het nog steeds dat je onze waarden moet uitdragen, maar het stimuleert meer diversiteit in denken. Je hoeft niet binnen onze cultuur te passen; je moet onze cultuur uitdragen en ons vooruit kunnen helpen door iets aan onze cultuur toe te voegen
Voordelen van een cultuurtoevoeging
- Meer creativiteit en innovatie
- Meer betrokkenheid door dynamische gesprekken en nieuwe, oplossingsgerichte ideeën
- Grotere veerkracht van het bedrijf
Praktische tip: Het kiezen van de juiste tool voor sollicitatiebeheer kan het proces stroomlijnen voor het aannemen van kandidaten die bij jouw bedrijfscultuur passen.
Een aanpak voor cultuurtoevoeging integreren in het wervingsproces
Als je mensen wilt aannemen die iets aan je bedrijfscultuur toevoegen, helpt het om eerst goed te begrijpen waaraan ze iets toevoegen. Je bedrijfscultuur kan zichtbaar worden in verschillende handelingen of op meerdere manieren worden gekarakteriseerd, maar meestal komt die terug in een aantal kernfilosofieën die niet veranderen.
Laten we bekijken hoe je cultuur definieert.
Je bedrijfscultuur definiëren
Cultuur is gebaseerd op je waarden en op de manier waarop je als team samenwerkt. Maar cultuur is ook nadrukkelijk een realiteit, geen ideaal.
Met dat in gedachten moet je cultuur geworteld zijn in de realiteit. Je kunt niet zeggen dat je een transparant bedrijf hebt en vervolgens nooit ongemakkelijk nieuws of details over de financiële resultaten met het team delen. Evenmin kun je zeggen dat je een samenwerkingsgerichte cultuur hebt zonder systemen die mensen helpen om samen te werken.
Wat je zegt en wat je doet moeten met elkaar overeenkomen. Eerlijk zijn over hoe de cultuur werkelijk is, is een belangrijk onderdeel van het vaststellen wat er goed aan is, wat er moet veranderen en wat uniek is.
De rol van missie, visie en waarden bij het definiëren van cultuur.
Dat alles bepaalt hoe je als team samenwerkt, hoe je beslissingen neemt, hoe je communiceert, wat je van elkaar verwacht en hoe je met conflicten omgaat.
De missie en visie vormen het kompas, maar de waarden gaan vervolgens over hoe je je gedraagt om die doelen te bereiken.
Sollicitatievragen voor een cultuurtoevoeging ontwikkelen
Elk sollicitatiegesprek over culturele fit moet gebaseerd zijn op competenties die je waarden weerspiegelen. Zo voorkom je de beslissing: “Ik mag die persoon graag”.
Stel bijvoorbeeld dat een van je waarden authenticiteit is. Door te spreken over de integriteit van de persoon weerspiegel je die waarde. Als je een waarde hebt die draait om snel handelen of vindingrijkheid, zullen sollicitatievragen ontwikkelen over het vermogen van de kandidaat om met ambiguïteit om te gaan, die waarde vastleggen.
Door competenties te gebruiken, blijven de vragen verbonden met de functie en de werkplek en worden ze objectiever.
Hier zijn enkele andere veelvoorkomende vragen die worden gesteld:
Bedrijfswaarde: innovatie
- Vraag: "Ons bedrijf hecht waarde aan innovatief denken. Kun je een moment delen waarop je een creatieve oplossing voor een uitdagend probleem hebt bedacht? Hoe heb je die geïmplementeerd en wat was het resultaat?"
- Doel: Deze vraag moedigt de kandidaat aan om te vertellen over diens vermogen om buiten de gebaande paden te denken en verandering te stimuleren. Daarmee weerspiegelt de vraag de toewijding van het bedrijf aan innovatie.
Bedrijfswaarde: samenwerking
- Vraag: "Samenwerking vormt de kern van ons succes. Kun je een situatie beschrijven waarin je nauw hebt samengewerkt met een divers team om een gemeenschappelijk doel te bereiken? Hoe zorgde je ervoor dat ieders inbreng werd gewaardeerd?"
- Doel: Deze vraag beoordeelt de ervaring van de kandidaat met het integreren van verschillende perspectieven in diens werk en het vermogen om een samenwerkingsgerichte omgeving te bevorderen.
Bedrijfswaarde: Integriteit
- Vraag: "Kun je vertellen over een moment waarop je op het werk voor een ethisch dilemma stond? Hoe ben je daarmee omgegaan en wat was het resultaat?"
- Doel: Deze vraag nodigt de kandidaat uit om zijn of haar inzet voor ethisch gedrag en eerlijkheid te tonen.
Bedrijfswaarde: Continu leren
- Vraag: "Kun je een voorbeeld geven van een vaardigheid of kennisgebied dat je onlangs hebt ontwikkeld? Welke invloed heeft deze nieuwe kennis op je werk gehad?"
- Doel: Deze vraag benadrukt de inzet van de kandidaat voor zelfverbetering en het bijhouden van ontwikkelingen in de sector, om te beoordelen hoe goed diegene het zal doen in een leercultuur.
Bedrijfswaarde: Klantgerichtheid
- Vraag: "Kun je een ervaring delen waarbij je meer deed dan strikt noodzakelijk was om aan de behoeften van een klant te voldoen? Welke stappen heb je gezet om hun tevredenheid te waarborgen?"
- Doel: Deze vraag moedigt de kandidaat aan om zijn of haar aanpak van klantenservice te bespreken en te laten zien hoe diegene aansluit bij de focus van het bedrijf op het bieden van uitzonderlijke klantervaringen.
Beste werkwijzen voor het voeren van sollicitatiegesprekken over culturele aansluiting
Net als bij elk sollicitatiegesprek moet je vragen stellen over een moment waarop iemand die competentie heeft laten zien, wat diegene heeft geleerd, wat diegene anders zou hebben gedaan en hoe diegene met ambiguïteit omging. Laten we bijvoorbeeld teruggaan naar dat voorbeeld van een snelle cultuur:
- Vertel me over een moment waarop je aan een project moest beginnen zonder alle informatie te hebben die je nodig had.
- Vertel me over een moment waarop je aan een project werkte en halverwege van koers moest veranderen.
Je zoekt iemand die in staat was om met onzekerheid om te gaan, te werken met wat diegene had, iemand die geen perfectie nodig had om vooruitgang te boeken en flexibel genoeg was om onderweg bij te sturen.
Dat is iemand die jullie cultuur van daadkracht en snel handelen zal weerspiegelen.
Beoordelingsinstrumenten gebruiken
Hoewel sommige persoonlijkheidsbeoordelingen nuttig kunnen zijn om vast te stellen op welke gebieden je tijdens een sollicitatiegesprek verder kunt doorvragen, zijn de meeste niet gecertificeerd voor gebruik tijdens sollicitatiegesprekken om een definitieve beslissing te nemen. Wees hier dus voorzichtig mee.
Ze kunnen er ook toe leiden dat mensen met vergelijkbare persoonlijkheden worden aangenomen.
“We werken snel” betekent niet noodzakelijkerwijs dat je nog een persoon met een hoge D-score uit DiSC in je team wilt. Misschien heb je juist een persoon met een hoge S-score nodig om rust in de chaos te brengen. Je hebt alleen iemand met die S-score nodig die ook bereid is om snel te werken.
Bij het uitvoeren van tests vóór indiensttreding kun je zoeken naar een werkstijl die uniek is voor de persoon, of nagaan hoe diens ervaring in het werk naar voren komt en beoordelen welke bijdrage dat aan de cultuur kan leveren. Wees echter voorzichtig met het gewicht dat je hieraan toekent in het besluitvormingsproces, omdat dit minder belangrijk kan worden naarmate iemand zich in jullie cultuur integreert.
Tip: Beoordelingsinstrumenten vóór indiensttreding kunnen helpen door aanpasbare tests aan te bieden en de scoring en rapportage te automatiseren.
Het team betrekken
Een gezamenlijk wervingsproces helpt je om input van je team te krijgen bij het aannemen van mensen en zorgt ervoor dat het team is getraind en voorbereid voordat het kandidaten ontmoet.
Ze moeten weten hoe ze een gedragsgericht sollicitatiegesprek voeren, hoe ze juridische valkuilen vermijden, wat de verwachtingen van de functie zijn en waarop ze zich tijdens hun gesprek moeten richten.
Aanvullende training over vooroordelen en openstaan voor verschillende perspectieven is in het algemeen nuttig, maar helpt ook voorkomen dat mensen om de verkeerde redenen worden aangenomen vanwege hun culturele aansluiting.
Mensen die zijn erkend als cultuurambassadeurs zijn goede kandidaten om het sollicitatiegesprek over culturele aansluiting te voeren. Hierdoor kan iemand buiten het wervingsteam het perspectief van de bedrijfscultuur beoordelen. Ook helpt dit de valkuil van gelijkvormigheid te vermijden, omdat die persoon bovendien een ander team vertegenwoordigt.
Dit blijkt ook enthousiasmerend te zijn voor kandidaten, omdat ze verschillende mensen binnen het bedrijf ontmoeten.
Uitdagingen en oplossingen bij het aannemen van mensen die iets aan de cultuur toevoegen
Als je kandidaten wilt vinden en uiteindelijk mensen wilt aannemen die een unieke bijdrage kunnen leveren aan jullie organisatiecultuur, zijn dit enkele dingen die je moet kunnen doen.
Diverse perspectieven erkennen
Benadruk hoe belangrijk het is om kandidaten te beoordelen op basis van de unieke vaardigheden en perspectieven die ze meebrengen.
Ontwikkel criteria en structureer feedbackmechanismen die je mensen helpen zich te richten op hoe de ervaringen en achtergrond van een kandidaat de bedrijfscultuur kunnen versterken.
Implementeer gestructureerde interviewtechnieken die kandidaten aanmoedigen om hun unieke sterke punten en mogelijke bijdragen te bespreken, en overweeg een gezamenlijk wervingsproces te gebruiken zodat je van meerdere mensen binnen je team een vollediger beeld van de kandidaat krijgt.
Cultuurverrijking objectief meten
Gebruik beoordelingsinstrumenten die vaststellen hoe de unieke vaardigheden en perspectieven van kandidaten aansluiten bij de kernwaarden van het bedrijf en deze versterken. De huidige wervingssoftware biedt een overvloed aan functies die je kunnen helpen vooroordelen te beperken, maar uiteindelijk is je cultuur het belangrijkste wapen dat je hebt in de strijd tegen vooroordelen.
Openhartige gesprekken over de mogelijkheden voor cultuurverrijking en culturele aansluiting van een kandidaat helpen jou of je team om processen te verfijnen, plekken te identificeren waar vooroordelen wel binnensluipen in je werving en gedragsgerichte en situationele interviewvragen te implementeren die laten zien hoe kandidaten de bestaande cultuur kunnen verrijken.
De cultuur communiceren aan kandidaten
Begin met transparantie over de waarden van je bedrijf, en in het bijzonder over je inzet voor idealen zoals inclusie en verbondenheid.
Laat zien hoe je organisatie actief een inclusieve werkomgeving bevordert waarin uiteenlopende perspectieven worden gewaardeerd en gevierd, niet met een of andere kitscherige video, maar met levensechte voorbeelden van hoe je team een product of oplossing heeft ontwikkeld.
De rol van het werkgeversmerk bij het aantrekken van kandidaten die de cultuur verrijken
Je werkgeversmerk speelt een cruciale rol bij het aantrekken van kandidaten die je bedrijfscultuur zullen verrijken en versterken. Ontwikkel een merk dat weerspiegelt hoeveel waarde je organisatie hecht aan uiteenlopende bijdragen en unieke perspectieven.
Dit omvat het opstellen van een consistent verhaal waarin wordt benadrukt hoe je bedrijf een samenwerkingsgerichte omgeving creëert, en het inzetten van wervingsmarketing-strategieën en sociale-mediaplatforms om te delen hoe je bedrijf een benadering van cultuurverrijking omarmt.
Plaats inhoud waarin je teams en het werk dat ze doen worden belicht, deel getuigenissen van medewerkers over hun ervaringen en benadruk specifieke programma's of initiatieven die zich richten op inclusiviteit en innovatie.
Veelgestelde vragen (FAQs)
Wat betekent werven op culturele fit?
Werven op culturele fit betekent dat u kandidaten selecteert die aansluiten bij de waarden, overtuigingen en werkomgeving van uw bedrijf. Het gaat erom mensen te vinden die niet alleen goed gedijen binnen de bestaande cultuur, maar er ook positief aan bijdragen. Het doel is om een team op te bouwen dat goed samenwerkt en een gemeenschappelijke visie deelt, zodat nieuwe medewerkers zich vanaf het begin prettig en productief voelen.
Hoe kan ik diversiteit waarborgen bij het werven op culturele fit?
Het waarborgen van diversiteit bij het werven op culturele fit vereist aandacht voor zowel inclusiviteit als ruimdenkendheid. Zoek niet naar kandidaten die vergelijkbaar zijn met uw huidige medewerkers, maar naar mensen die verschillende perspectieven en ervaringen meebrengen en aansluiten bij de waarden van uw bedrijf. Benadruk eerder een ‘culturele aanvulling’ dan een ‘culturele fit’ en streef ernaar uw cultuur te versterken met diverse standpunten. Stel daarnaast duidelijke, onbevooroordeelde criteria op voor het beoordelen van kandidaten en train managers die verantwoordelijk zijn voor werving om onbewuste vooroordelen te herkennen en te vermijden.
Hoe communiceer ik mijn bedrijfscultuur aan kandidaten?
Het communiceren van uw bedrijfscultuur aan kandidaten begint met duidelijke, consistente boodschappen op alle contactmomenten. Dit omvat uw bedrijfswebsite, functieomschrijvingen en socialemediakanalen. Geef tijdens het sollicitatieproces voorbeelden van hoe uw cultuur dagelijks in de praktijk wordt gebracht, bijvoorbeeld via teamactiviteiten, communicatiestijlen of bedrijfsbeleid. Moedig kandidaten aan om vragen te stellen en bied hen de mogelijkheid om potentiële collega’s te ontmoeten, zodat ze een indruk van de werkomgeving kunnen krijgen. Het delen van verhalen van huidige medewerkers over hun ervaringen kan ook effectief overbrengen waar uw cultuur voor staat.
Kan culturele fit objectief worden gemeten?
Het objectief meten van culturele fit is lastig, omdat het vaak subjectieve beoordelingen omvat van de mate waarin de persoonlijkheid, waarden en gedragingen van een kandidaat aansluiten bij het bedrijf. U kunt echter enige objectiviteit introduceren door een reeks criteria op te stellen op basis van de kernwaarden en gewenste competenties van uw bedrijf. Gestructureerde interviews, gedragsbeoordelingen en enquêtes over culturele fit kunnen ook helpen om kandidaten consistenter te beoordelen. Het is belangrijk om deze hulpmiddelen te combineren met aandacht voor een ‘culturele aanvulling’, zodat u niet alleen mensen aanneemt die vergelijkbaar zijn met uw huidige team, maar ook mensen die uw cultuur verrijken en diverser maken.
