12 wervings-KPI’s om succesvolle aanwerving te bepalen

Elena Agaragimova

on Sep 11, 2026

Heb je ooit een wervingsbeslissing genomen waar je later spijt van kreeg? Zo ja, dan weet je hoe belangrijk deze beslissing is en hoe waardevol elk stukje informatie kan zijn om je te helpen de juiste keuze te maken.

Met dat in gedachten is het tijd om recruitment-KPI's te bespreken en hoe ze je kunnen helpen het succes van alles te monitoren, van je besluitvorming tot je gebruik van wervingssoftware.

Wat zijn recruitment-KPI's?

Recruitment-KPI's zijn in feite een controle van je wervingsproces. Ze helpen je vast te stellen wat wel en niet werkt, waar je kunt verbeteren, waar hiaten zijn en of je je doelen bereikt.

Of het nu gaat om het bijhouden van hoe lang het duurt om een functie in te vullen of om de kwaliteit van je onboardingproces, elk contactmoment stelt je in staat om waar nodig aanpassingen te doen voor een soepeler recruitmentproces.

Voordelen van recruitment-KPI's

Het gebruik van KPI's is niet alleen essentieel voor procesverbeteringen, maar heeft ook verschillende voordelen, waaronder:

Betere besluitvorming

Wervingskanalen kunnen kostbaar zijn en met de vele beschikbare opties is het moeilijk om te bepalen welke je moet kiezen.

Hier komen KPI's goed van pas. Ze helpen je vast te stellen waar je best gekwalificeerde en meest waardevolle kandidaten vandaan komen, zodat je je kunt richten op dat kanaal in plaats van op andere kanalen en je geld kunt investeren om de beste kandidaat in je pijplijn te krijgen.

Verbeterde processen

Het recruitmentproces omvat verschillende belanghebbenden en input. Met KPI's kun je knelpunten in het proces identificeren en de doorstroming van het algehele proces verbeteren. Dit is met name een grote hulp bij het uitvoeren van een recruitmentaudit.

Kostenbeheersing

Met KPI's kun je vaststellen waar je recruitmentbudget het beste kan worden geïnvesteerd in de verschillende onderdelen van het recruitmentproces en rekening houden met zowel interne als externe factoren.

Aansluiting bij de organisatie

Met KPI's kun je specifieke statistieken rond het werven van talent bijhouden, van diversiteit tot het invullen van specifieke functies of projecten, om ervoor te zorgen dat je op koers ligt met de behoeften van de organisatie.

Wat is het verschil tussen KPI's en statistieken?

Zowel KPI's als statistieken meten prestaties, maar ze dienen verschillende doelen.

KPI's zijn specifiek en sluiten rechtstreeks aan op je organisatiedoelen, waardoor je succes op essentiële gebieden kunt bijhouden.

Statistieken zijn bredere metingen die gegevens opleveren over specifieke aspecten van de bedrijfsvoering, maar niet altijd gekoppeld zijn aan strategische organisatiedoelen. Ze vormen de basis van recruitmentanalyses om je te helpen je recruitmentproces te begrijpen en te verbeteren.

Kort gezegd: alle KPI's zijn statistieken, maar niet alle statistieken zijn KPI's.

De rol van KPI's in het wervingsproces

In het recruitmentproces zijn KPI's als je belangrijkste controlepunten: ze helpen je de belangrijkste onderdelen van werving bij te houden die rechtstreeks aansluiten op je organisatiedoelen.

KPI's kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op de doorlooptijd tot invulling, de kwaliteit van de aanwerving of de kandidaatervaring.

De rol van statistieken in het wervingsproces

Statistieken zijn meer dagelijkse gegevens die je een breder beeld geven van wat er in je wervingsproces gebeurt.

Hoeveel cv's zijn er bijvoorbeeld gescreend? Hoeveel mensen zijn verder gegaan in de recruitmentpijplijn? Statistieken bieden inzichten die kunnen helpen hiaten in je recruitmentproces op te vullen.

Door gebruik te maken van RPO-diensten kunnen organisaties belangrijke recruitmentstatistieken verbeteren, zoals de tijd tot aanwerving en de kwaliteit van kandidaten.

Voorbeelden van KPI's en statistieken

KPI's:

Doorlooptijd tot invulling - het gemiddelde aantal dagen dat nodig is om een functie in te vullen vanaf het moment dat deze wordt gepubliceerd tot het moment waarop een aanbod wordt geaccepteerd.
Kwaliteit van de aanwerving - meting van het behoud van nieuwe medewerkers binnen een bepaalde periode (meestal een jaar) en de prestatiebeoordelingen van de nieuwe medewerker.
Kosten per aanwerving- de totale kosten van werving en aanstelling gedeeld door het aantal aanwervingen
Kandidaatervaring - feedback van kandidaten over hun ervaring gedurende het recruitmentproces.

Statistieken:

Verhouding sollicitatiegesprekken-aanbiedingen - hoeveel kandidaten zijn geïnterviewd tegenover hoeveel kandidaten een aanbod hebben ontvangen
Aantal ontvangen sollicitaties - totaal aantal sollicitaties voor een specifieke functie
Acceptatiepercentage van aanbiedingen - het percentage aanbiedingen dat door kandidaten is geaccepteerd
Bron van aanwerving - via welke kanalen kandidaten afkomstig zijn - vacaturesites, doorverwijzingen of bureaus

De 12 belangrijkste KPI's voor werving

Op dit punt vraag je je waarschijnlijk af welke KPI's onmisbaar zijn en welke ondergeschikt zijn bij het meten van je prestaties op het gebied van werving. Laten we de belangrijkste bekijken.

Tijd tot aanwerving

De tijd tot aanwerving weerspiegelt de ervaring van de kandidaat en het vermogen van het bedrijf om een functie in te vullen. Bedrijven die er te lang over doen om een functie in te vullen, moeten hun wervingspraktijken, hun functievereisten en eventuele knelpunten opnieuw bekijken.

Gemiddeld duurt het 45 dagen om een functie in te vullen. Alles wat langer duurt, begint een negatieve invloed te hebben op het bedrijf en de ervaring van de kandidaat.

Tips om de tijd tot aanwerving te verkorten:

Werk samen met leidinggevenden die verantwoordelijk zijn voor de aanwerving om vast te stellen wat belangrijk is voor de functie en bekijk de functieomschrijving zorgvuldig om te bepalen wat doorslaggevend is en waar je flexibel kunt zijn bij het screenen van kandidaten.
Stroomlijn je sollicitatieprocedure en voorkom dat je meer dan 2-3 gespreksrondes voert.
Gebruik functies voor wervingssoftware en nieuwe hulpmiddelen, zoals AI, voor het plannen van gesprekken, communiceren met kandidaten en geven van feedback.

Kosten per aanwerving

De kosten per aanwerving zijn een belangrijk cijfer om te kennen voor budgetten en om te begrijpen waar het geld naartoe gaat in het wervingsproces.

Tips om je wervingskosten te beperken:

Zet interne medewerkers in voor doorverwijzingsprogramma's om het gebruik van externe bureaus en kanalen te beperken. Doorverwijzingsprogramma's zijn zeer effectief als ze correct worden geïmplementeerd.
Denk na over langetermijnopbouw van je merk - bouw een werkgeversmerk op dat hooggekwalificeerde kandidaten naar je toe brengt zonder dat je actief naar kandidaten hoeft te zoeken.

Kwaliteit van de aanwerving

Bij de kwaliteit van de aanwerving wordt gekeken naar de waarde die de nieuwe medewerker aan het team toevoegt, waaronder diens behoudpercentage, hoe goed diegene presteert in de functie en de algehele culturele fit met het team. Dit is essentieel als je een maximaal rendement op je aanwervingen wilt garanderen.

Tips om de kwaliteit van je aanwervingen te verbeteren:

Train je leidinggevende die verantwoordelijk is voor de aanwerving om kandidaten effectief te interviewen en te screenen
Creëer een solide structuur voor sollicitatiegesprekken waarmee je kandidaten de juiste vragen kunt stellen, waar mogelijk beoordelingen kunt uitvoeren en voldoende tijd kunt uittrekken voor het gesprek.
Zorg ervoor dat je onboardingervaring effectief is. Zorg er ook voor dat leidinggevenden die verantwoordelijk zijn voor de aanwerving duidelijke verwachtingen scheppen voor de nieuwe medewerker. Besteed waar nodig in het begin tijd aan begeleiding, plan regelmatig evaluatiemomenten in en geef de nieuwe medewerker alle benodigde middelen, informatie en toegang.

Acceptatiepercentage van aanbiedingen

Het acceptatiepercentage van aanbiedingen meet hoeveel werkaanbiedingen door kandidaten zijn geaccepteerd.

Het laat het bedrijf zien hoe goed je ten opzichte van de concurrentie op de markt bent gepositioneerd en of je werkgeversmerk aantrekkelijk is - oftewel of mensen voor je bedrijf willen werken.

Tips om je acceptatiepercentage van aanbiedingen te verbeteren:

Voer een concurrentieanalyse uit van je arbeidsvoorwaarden en verbeter deze waar mogelijk om ervoor te zorgen dat je concurrerend blijft op de markt.
Zorg ervoor dat je bedrijf begrijpt waar elke generatie naar op zoek is en dit kan bieden. Generatie Z zoekt bijvoorbeeld vaak naar flexibiliteit, terwijl babyboomers eerder op zoek zijn naar een goed salaris en stabiliteit.
Communiceer tijdens het wervingsproces de bedrijfswaarden, missie en algehele cultuur.

Tevredenheid van kandidaten

Kandidaattevredenheid verwijst naar de ervaring van de kandidaat tijdens het sollicitatie- en wervingsproces. Het is essentieel dat alle kandidaten een positieve ervaring hebben, ongeacht of ze worden aangenomen, omdat dit afstraalt op het bedrijfsmerk en gemakkelijk kan worden geuit op platforms zoals Glassdoor.

Tips om ervoor te zorgen dat je kandidaatervaring goed is:

Communiceer gedurende elke stap van het proces de tijdlijnen en procedures aan kandidaten
Houd het proces eenvoudig, geef kandidaten nuttige informatie en vertel wat ze bij elke stap van het proces kunnen verwachten.
Als een kandidaat niet wordt aangenomen, geef dan feedback over de reden daarvoor - kandidaten waarderen dit zeer.

Wervingsbron

Wervingsbronnen laten zien waar de meest gekwalificeerde kandidaten vandaan komen - platforms zoals LinkedIn en Indeed, aanbevelingen of sociale media.

Dit helpt je te begrijpen waar je in moet investeren en waar je de focus moet leggen, zodat je marketingstrategieën voor werving kunt optimaliseren en een aanpak voor zoekmachineoptimalisatie voor werving voor je vacatures kunt ontwikkelen.

Tips om strategieën voor wervingsbronnen te optimaliseren:

Identificeer en ontwikkel een uitgebreide strategie voor het gebruik van de meest effectieve platforms/bronnen, zodat het team zich kan richten op het benutten daarvan
Verken verschillende kanalen en experimenteer met manieren om verschillende talentgroepen aan te spreken. Voor functies waarvoor een veiligheidsonderzoek vereist is, is het bijvoorbeeld nuttig om platforms te gebruiken waarmee je al gescreende kandidaten kunt vinden. Dit helpt het wervingsproces te versnellen.

Retentiepercentage

Het retentiepercentage geeft aan hoe lang werknemers gedurende een bepaalde periode bij je bedrijf blijven. Het zegt iets over je cultuur, werktevredenheid en ontwikkeling, de effectiviteit van introductieprocessen en de vaardigheden van je leidinggevenden als managers van mensen.

Tips om het behoud van werknemers te verbeteren:

Geef prioriteit aan de werving, introductie en eerste 90 dagen van een nieuwe medewerker als een belangrijke periode om diens ervaring te optimaliseren.
Creëer mogelijkheden voor mensen om te leren, te groeien en promotie te maken.
Train je managers om goede leiders van mensen te zijn, niet alleen managers.
Bevorder een cultuur van erkenning, samenwerking en continu leren.

Diversiteitsgerichte werving

Diversiteitsgerichte werving kijkt naar het vermogen en de staat van dienst van je bedrijf om mensen met verschillende achtergronden aan te nemen. Dit helpt innovatie, creativiteit en verschillende andere aspecten van je teams te bevorderen.

Tips om ervoor te zorgen dat je mensen met diverse achtergronden aanneemt:

Train je managers in het herkennen van vooroordelen tijdens het wervingsproces
Vergroot je bereik naar platforms, gemeenschappen en organisaties die je toegang geven tot een diverse talentpool.
Neem niet alleen mensen aan omwille van diversiteit, maar zorg er ook voor dat de gegevens en de consensus binnen je wervingsteams overeenkomen met het feit dat de kandidaat geschikt is.

Voltooiingspercentage van sollicitaties

Het voltooiingspercentage van sollicitaties meet hoeveel kandidaten je sollicitatieproces daadwerkelijk voltooien.

Als het sollicitatieproces van je bedrijf bijvoorbeeld uit verschillende stappen bestaat, ingewikkelde sollicitatievelden bevat en onnodige documentatie vereist, kan dit kandidaten ervan weerhouden de sollicitatie te voltooien. Een laag percentage geeft aan dat er waarschijnlijk problemen zijn met je sollicitatie.

Tips om ervoor te zorgen dat je sollicitatieproces soepel verloopt en het indieningspercentage van kandidaten te verhogen:

Houd het eenvoudig! Vraag kandidaten niet om hun cv toe te voegen en hen vervolgens direct daarna handmatig cv-gerelateerde velden te laten invullen.
Vermijd onnodige vragen met lange antwoorden of vragen in de vorm van een essay.
Zorg ervoor dat je sollicitatieproces geschikt is voor mobiele apparaten. Kandidaten gebruiken vaak mobiele telefoons om de sollicitatie in te vullen.

Verhouding tussen sollicitatiegesprekken en aanbiedingen

De verhouding tussen sollicitatiegesprekken en aanbiedingen meet het aantal gevoerde sollicitatiegesprekken in verhouding tot het aantal gedane aanbiedingen. Het helpt je de efficiëntie van het sollicitatiegesprekproces te begrijpen.

Als je veel sollicitatiegesprekken voert, maar er geen aanbiedingen worden gedaan, kan er een probleem zijn met je sourcing, interviewstijl of de complexiteit van het sollicitatiegesprek.

Je vraagt je waarschijnlijk af: wat is een goede verhouding? Volgens CareerPlug bedroeg de gemiddelde verhouding tussen sollicitatiegesprekken en aanwervingen in 2023 36%.

Tips om deze verhouding te verhogen:

Zorg ervoor dat aanwervingsmanagers en andere relevante interviewers zijn getraind in de juiste en effectieve interviewvaardigheden.
Zorg ervoor dat je recruiters kandidaten effectief vooraf screenen en alleen kandidaten doorsturen die volledig gekwalificeerd zijn.
Een van de voordelen van wervingssoftware is dat je hiermee processen waarbij meerdere belanghebbenden betrokken zijn eenvoudig kunt beheren, maar al deze belanghebbenden moeten wel begrijpen hoe ze de software moeten gebruiken.

Verlooppercentage in het eerste jaar

Deze metriek meet hoeveel medewerkers in hun eerste jaar vertrekken. Als veel mensen in hun eerste jaar vertrekken, zijn er waarschijnlijk tekortkomingen in je onboarding, werktevredenheid, bedrijfscultuur of de vaardigheden van managers op het gebied van leiderschap over mensen.

Tips om ervoor te zorgen dat mensen blijven:

Verbeter je onboardingervaring voortdurend.
Train je managers om sterke leiders van mensen te worden
Bied nieuwe medewerkers mentoren en coaching
Betrek nieuwe medewerkers vanaf de eerste 90 dagen effectief bij de organisatie
Plan in de eerste 90 dagen regelmatig een voortgangsgesprek om ervoor te zorgen dat ze de ondersteuning en middelen hebben die nodig zijn om succesvol te zijn in hun functie.

Tijd in de wervingsfase

Deze metriek houdt bij hoelang kandidaten in elke fase van het wervingsproces blijven.

Bijvoorbeeld: hoelang duurt het voordat kandidaten van een eerste screeningsgesprek doorgaan naar een gesprek met de aanwervingsmanager? Dit helpt knelpunten in het proces te identificeren en de kandidaatervaring te verbeteren.

Tips om kandidaten effectief door de pijplijn te laten bewegen:

Stel voor elke fase duidelijke tijdlijnen en verwachtingen vast met kandidaten en aanwervingsmanagers.
Gebruik wervingssoftware met AI-hulpmiddelen om planning, opvolging en feedback te automatiseren.

Je wervings-KPI's instellen

Het is allemaal goed en wel om deze KPI's als topprioriteit te identificeren, maar je moet ook begrijpen hoe je ze instelt en begint te monitoren om een beter inzicht te krijgen in het verhaal achter je wervingsfunnel.

Hier zijn enkele basisstappen om je op weg te helpen.

KPI's afstemmen op de bedrijfsvoering

Wervings-KPI's gaan verder dan alleen het bijhouden van cijfers. Het gaat erom ervoor te zorgen dat ze aansluiten bij de algemene toekomstige strategie van het bedrijf voor groei en bedrijfscontinuïteit.

Als je bedrijf bijvoorbeeld het gebruik van een nieuwe technologie wil uitbreiden, moeten je wervingsinspanningen verschuiven naar talent dat ervaring en kennis heeft met het gebruik van die specifieke technologie om dit nieuwe groeigebied te ondersteunen.

KPI's moeten worden afgestemd op verschillende afdelingen binnen de organisatie, omdat elke afdeling op de een of andere manier wordt beïnvloed door wervingsinspanningen. In plaats van willekeurige cijfers bij te houden, moet je ervoor zorgen dat je bijhoudt wat nodig is voor de toekomstige groei van het bedrijf.

Belangrijke belanghebbenden betrekken

Door iedereen te betrekken, van HR en het senior management tot aanwervingsmanagers en recruiters, kun je het proces verfijnen. Iedereen levert vanuit een ander perspectief binnen het bedrijf belangrijke inzichten, waardoor je prioriteit kunt geven aan de vaardigheden en ervaring die nodig zijn voor een specifieke functie.

Iedereen moet op één lijn zitten en samenwerken, niet in afzonderlijke silo's.

Duidelijke en meetbare wervings-KPI's definiëren

duidelijkheid is hierbij essentieel. Zorg ervoor dat je KPI's SMART zijn: specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden.

Wees bij het aanwerven specifiek. Bijvoorbeeld: huur in de komende 2 maanden 5 softwareontwikkelaars met ervaring met Appian aan, met een gemiddeld salaris van 130k. Dit helpt je de voortgang bij te houden en maakt duidelijk hoe succes eruitziet.

Regelmatig evalueren en bijsturen

Net zoals voortdurende verbetering nodig is voor het wervingsproces, het aannemen van personeel, de onboarding en KPI's, moet je alles aanpassen waar nodig om ervoor te zorgen dat aan de bedrijfsbehoeften wordt voldaan.

Door zicht te houden op de richting waarin het bedrijf zich ontwikkelt, eventuele veranderingen en de gebieden waar verbeteringen nodig kunnen zijn, kun je wendbaar blijven in het proces en je energie opnieuw richten waar dat nodig is.

Dashboards voor wervings-KPI's

Dashboards geven je een realtimeoverzicht van belangrijke wervingsstatistieken, zoals de tijd tot invulling, de kosten per aanwerving enzovoort, allemaal op één plek.

Zo kunnen we trends gemakkelijker herkennen, knelpunten identificeren en vrij snel datagestuurde beslissingen nemen.

De sleutel is om je te richten op de statistieken die het belangrijkst zijn voor je bedrijf en deze gaandeweg aan te passen.

Het kan ook nuttig zijn om automatiseringsfuncties rechtstreeks in je dashboardtools te integreren. Een van de voordelen van KPI-software is dat deze hierbij kan helpen.

Zoals eerder besproken kunnen tools voor automatisering van werving die het volgen van kandidaten, het screenen van cv's en het versturen van updates kunnen beheren, de werklast voor recruiters aanzienlijk verminderen en tegelijkertijd de realtime nauwkeurigheid van gegevens waarborgen.

Dit maakt snellere besluitvorming, rapportage en andere inzichten mogelijk, terwijl je team tegelijkertijd tijd vrijmaakt om zich te richten op het opbouwen van relaties en andere belangrijkere taken.

Vereenvoudig wervingsrapportage

Houd rapportage eenvoudig. Een wervingsdashboard kan zaken verduidelijken of juist ingewikkelder maken. Let erop dat je niet te veel informatie toevoegt die in een bepaalde situatie mogelijk niet waardevol is.

Het doel is om je team, leidinggevenden en belanghebbenden een duidelijk en gemakkelijk leesbaar beeld van relevante inzichten te geven.

Een eenvoudiger dashboard maakt het gemakkelijker om de informatie te verwerken, vast te stellen wat werkt en je te richten op zaken die aandacht nodig hebben.