10 najważniejszych celów HR i jak je tworzyć

Czym są cele HR?

Cele HR wyznacza dział zasobów ludzkich organizacji, aby wyznaczać kierunek jego działaniom, dostosowywać strategie HR do ogólnej strategii biznesowej firmy oraz zapewniać skuteczne zarządzanie talentami. Cele te mają maksymalizować wydajność pracowników i zapewniać długoterminowy sukces organizacji.

Dlaczego warto wyznaczać cele HR?

Cele HR powinny wynikać z szerszych celów organizacji. Przypominają mi się intensywne sesje planistyczne, podczas których definiuje się strategie i cele organizacji, a następnie każdy lider musi zastanowić się, jak może przyczynić się do ich realizacji.

To jeden z głównych powodów, dla których HR zasługuje na miejsce przy stole, a także dlatego cele HR są ważne.

Cele HR pomagają dostosować inicjatywy działu HR do ogólnej strategii biznesowej, zapewniając, że działania HR wspierają misję, wizję i cele organizacji.

Cele mogą służyć do wyznaczania kierunku całemu zakresowi obowiązków HR, usprawniania operacji HR oraz pomagania poszczególnym osobom w zrozumieniu, jak ich wysiłki przyczyniają się do ogólnego sukcesu organizacji.

Jak wyznaczać skuteczne cele HR?

Skuteczne wyznaczanie celów to sztuka sama w sobie. Jestem wielkim zwolennikiem metody kaskadowego wyznaczania celów Liz Lockhart, polegającej na dostosowywaniu celów w całej organizacji.

Jak sugeruje sama nazwa, proces zaczyna się od wyznaczenia celów organizacji na wysokim poziomie, które następnie kaskadowo schodzą do poziomu indywidualnego.

Na przykład lider HR może mieć cel skoncentrowany na przyspieszeniu rekrutacji i wdrażaniu nowych pracowników, aby osiągnąć cele rozwoju firmy. Realizacja może być mierzona liczbą osób zatrudnionych w kwartale, z określonymi celami liczbowymi dla każdego rekrutera.

Jeśli chodzi o formułowanie tych celów, liderka jest zwolenniczką popularnej metody SMART, choć niektóre organizacje preferują OKR. Przygotuj się na poznanie kilku AKRONIMÓW.

Struktura wyznaczania celów SMART

SMART to akronim, który można rozwinąć w następujący sposób:

Konkretny. Wyznaczanie celów, których rezultaty są bardzo jasno określone poprzez wskazanie tego, co próbujesz osiągnąć. Im szerszy jest cel, tym trudniej będzie śledzić postępy i faktycznie go osiągnąć.

Mierzalny. Po określeniu, jaki dokładnie powinien być nasz cel, musimy zdefiniować, w jaki sposób będziemy go kwantyfikować pod względem postępów i realizacji.

Osiągalny. To bardzo ważne zastrzeżenie. Choć ambitne, pozornie nieosiągalne cele mają swoje miejsce w świecie korporacji, ogólnie rzecz biorąc, ważne jest, aby cel był możliwy do osiągnięcia. Cel, który jest zbyt ambitny, by kiedykolwiek go osiągnąć, może ostatecznie zniechęcić osoby, które do niego dążą.

Istotny. Podobnie jak osiągalność, również istotność celu ma bardzo duże znaczenie. Niezależnie od tego, czy cel dotyczy pojedynczego pracownika, czy zespołu, musi być istotny z punktu widzenia ogólnego celu organizacji.

Określony w czasie. Ostatnim i prawdopodobnie najważniejszym krokiem jest stworzenie harmonogramu lub innego rodzaju ograniczenia czasowego dla celu. Wszyscy mieliśmy już cele bez określonego terminu i wszyscy wiemy, jak zwykle się to kończy.

Przykład celu HR wykorzystującego strukturę SMART może wyglądać następująco:

Zmniejszyć rotację pracowników z 15 do 10% do początku III kwartału przyszłego roku.

Jest konkretny, ponieważ koncentruje się na rotacji, łatwy do zmierzenia, ponieważ zawiera wartość procentową, osiągalny, ponieważ 10% to mniej więcej średnia, istotny, ponieważ zmniejszenie rotacji przyniesie korzyści organizacji, oraz określony w czasie, ponieważ wskazuje ramy czasowe.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Struktura OKR

OKR oznacza cele i kluczowe rezultaty oraz stanowi strukturę wyznaczania celów, którą można wykorzystać do pomiaru i śledzenia postępów w realizacji celów. 

Celem tej struktury jest rozbicie celów na mierzalne kluczowe rezultaty, zazwyczaj od 3 do 5.

Takie podejście stosują działy zasobów ludzkich, aby wszyscy pracownicy dążący do osiągnięcia danego celu mieli jasność co do związanych z nim założeń, sposobów pomiaru tych założeń oraz kolejnych kamieni milowych. 

Przykładem OKR dla działu HR może być standaryzacja zarządzania wynikami pracy w całej firmie (cel), a kluczowymi rezultatami będą wybór systemu zarządzania wynikami pracy, wdrożenie go w całej organizacji, a następnie zebranie opinii pracowników.

Jak zapewne się domyślasz, podobieństwa między celami SMART a OKR są wyraźne, a oba podejścia cieszą się popularnością.

Później możesz zapoznać się z przykładami OKR dla działu HR, ponieważ przyjrzymy się kilku przykładom celów SMART.

Przykłady celów HR

Skoro właśnie dodałeś do swojego życia dwa nowe akronimy, zapewne zastanawiasz się, jak cele HR mogą wyglądać w praktyce.

Oto 10 przykładów celów HR opracowanych z wykorzystaniem przedstawionego wyżej podejścia SMART.

1. Cel dotyczący zaangażowania pracowników

Zwiększanie zaangażowania pracowników jest ostatnio priorytetem dla wszystkich — i to z dobrego powodu. 

Najnowsze statystyki pokazują, że tylko 34% Amerykanów jest zaangażowanych w pracę, a 41% pracowników na całym świecie rozważa odejście z pracy. 

Przede wszystkim liczby te powinny uświadomić Ci, że istnieje możliwość, a być może nawet pilna potrzeba, dotarcia do pracowników, aby czuli się zaangażowani i aby uniknąć wysokiej rotacji.   

Utworzenie celu SMART dotyczącego zwiększenia zaangażowania wymagałoby określenia konkretnego i mierzalnego celu oraz ram czasowych; wiemy już, że cel ten jest istotny i możliwy do osiągnięcia. 

Naszym celem mogłoby być zwiększenie zaangażowania pracowników o 10% w ciągu najbliższych 6 miesięcy, a pomiaru moglibyśmy dokonać na podstawie wyników regularnych ankiet dotyczących zaangażowania pracowników.

2. Cel dotyczący skutecznej rekrutacji i wdrażania pracowników

Wszyscy wiemy, że zastąpienie kogoś jest znacznie droższe niż zatrzymanie tej osoby.

Dlatego chcemy mieć pewność, że pozyskiwanie talentów i wdrażanie pracowników przebiegają skutecznie i w sposób, który zapewni nowo zatrudnionym pozytywne doświadczenia oraz pomoże poprawić wskaźniki utrzymania pracowników. 

Gdybyśmy mieli utworzyć cel SMART dla tego założenia, mógłby on wyglądać następująco: zmniejszenie rotacji nowo zatrudnionych pracowników o 10% w ciągu najbliższego roku. 

Otrzymujemy w ten sposób konkretny cel, sposób jego pomiaru w kategoriach rotacji, a w szczególności rotacji w ciągu pierwszych 90 dni, oraz ramy czasowe na zebranie miarodajnych danych. 

Musimy uznać, że cel ten jest możliwy do osiągnięcia, a z pewnością może być istotny, jeśli w Twojej organizacji występuje wysoka rotacja pracowników. 

Kolejną zaletą tego celu jest to, w jakim stopniu można na jego podstawie budować kolejne cele. 

Jeśli zwiększysz utrzymanie nowo zatrudnionych pracowników, możesz następnie skupić się na utrzymaniu pracowników w całej organizacji, co może wiązać się z kulturą organizacyjną firmy, i tak dalej.

3. Cel dotyczący zwiększenia współpracy w zespole

Budowanie współpracy i koleżeńskich relacji w zespole może być trudne, szczególnie w zespołach pracujących zdalnie. 

Tego rodzaju współpraca może być ważna nie tylko dla poprawy morale, lecz także dla monitorowania samopoczucia i zdrowia psychicznego pracowników zdalnych, których możesz nie widywać często.

Utworzonym tutaj celem SMART mogłoby być zwiększenie liczby spotkań poświęconych współpracy zespołowej o 10% w ciągu najbliższych sześciu miesięcy. Jest to cel możliwy do osiągnięcia, ponieważ wymaga przede wszystkim zwiększenia liczby spotkań lub sesji strategicznych z zespołem.

4. Cel dotyczący poprawy doświadczeń pracowników

Tworzenie świetnych doświadczeń pracowników na wszystkich etapach ich cyklu życia ma kluczowe znaczenie dla zatrzymania i przyciągania najlepszych talentów. Do śledzenia tego wskaźnika można wykorzystać wskaźnik rekomendacji pracodawcy netto (eNPS), który pokazuje, jak prawdopodobne jest, że obecni pracownicy polecą Twoją organizację jako świetne miejsce pracy. 

Przykładowym celem mogłoby być zatem zwiększenie naszego wskaźnika rekomendacji pracodawcy netto z 55 do 65 w ciągu najbliższego roku.

Na tej podstawie można połączyć cele z OKR, aby określić kluczowe rezultaty, które pomogą osiągnąć ten cel, np.

• Opracowanie elastycznej polityki pracy, zatwierdzenie jej i zakomunikowanie w ciągu najbliższych 60 dni.
• Przeprowadzenie ankiety wśród wszystkich pracowników w celu zebrania pomysłów na poprawę środowiska pracy.

5. Wzmocnienie roli kadry kierowniczej jako liderów kultury organizacyjnej

Zapewne znasz powiedzenie, że zmiana zaczyna się od góry. Dotyczy to wielu zmian, ale być może przede wszystkim kultury organizacyjnej. 

Najbardziej wpływowymi liderami są ci, którzy są bardzo widoczni i naprawdę ucieleśniają wartości kulturowe, które chcą widzieć w organizacji.

Jeśli Twoja organizacja chwali się równowagą między życiem zawodowym a prywatnym, musisz zadbać o to, aby członkowie kadry kierowniczej codziennie wychodzili z pracy o czasie, ponieważ jeśli tego nie zrobią, nikt inny również tego nie zrobi. 

Dobry cel, który można w tym zakresie wyznaczyć, powinien obejmować przeanalizowanie wartości kulturowych i upewnienie się, że członkowie kadry kierowniczej dają przykład swoim zachowaniem. 

Jako praktyczny przykład możemy wyznaczyć cel SMART, którego założeniem będzie zwiększenie udziału członków kadry kierowniczej w sesjach planowania kultury organizacyjnej o 25% w ciągu najbliższych 6 miesięcy. 

Sam ten cel stanowi wezwanie do działania dla całej organizacji. 

Zaczniemy aktywnie pracować nad naszą kulturą organizacyjną i zadbamy o to, aby w tych sesjach uczestniczyło co najmniej 25% członków kadry kierowniczej; a przynajmniej taki jest nasz cel. Ustanawia to miernik dla kadry kierowniczej, ale także pokazuje wszystkim pracownikom, że poważnie traktujemy kulturę organizacyjną, angażując kluczowych interesariuszy organizacji.

Może to również wymagać przeszkolenia lub edukacji członków kadry kierowniczej, podczas których przypomnisz im, że cała organizacja oczekuje od nich nadania tonu kulturze organizacyjnej.

6. Większy nacisk na uczenie się i rozwój

Wcześniej przytoczyliśmy kilka statystyk dotyczących obecnych trendów na rynku pracy, a konkretnie tego, jak obserwujemy wyższy poziom rotacji pracowników w całym sektorze. 

W takim środowisku ważne jest, aby upewnić się, że pracownicy mają umiejętności potrzebne do osiągania sukcesów na swoich stanowiskach, a nie tylko w obecnym momencie. Ważne jest również przygotowywanie pracowników poprzez rozwijanie ich umiejętności pod kątem przyszłych potrzeb organizacji. 

To kolejny cel o symbiotycznym charakterze — pomoc organizacji w uzupełnianiu obecnych lub przyszłych luk kompetencyjnych jest korzystna zarówno dla niej, jak i dla rozwoju pracownika. 

Jeśli pomyślimy o przykładzie celu SMART skoncentrowanego na szkoleniach, możemy założyć coś takiego jak zwiększenie dostępności programów i kursów szkoleniowych o 20% w ciągu najbliższego roku.

7. Tworzenie programów wolontariatu pracowniczego

Wraz ze zmianą udziału poszczególnych pokoleń w dzisiejszym rynku pracy organizacje odkrywają, że oczekuje się od nich innych działań niż od poprzednich pokoleń. 

Zaobserwowaliśmy, że millenialsi i przedstawiciele pokolenia Z są znacznie bardziej świadomi społecznie niż ich rówieśnicy, a interesujące jest to, że oczekują od swoich miejsc pracy poziomu zaangażowania, którego historycznie tam nie było.

Wymiernym celem w tym obszarze może być stworzenie programu wolontariatu i dążenie do tego, aby w ciągu najbliższego roku skorzystało z niego 25% pracowników.

Przy projektowaniu programu możemy obrać wiele kierunków, ale celem jest upewnienie się, że pracownicy rzeczywiście wnoszą wkład w jego realizację. 

Jeśli tego nie robią, pojawia się pytanie dlaczego, a następnie potrzeba wprowadzenia korekty, jednak to nasz cel SMART pokaże, czy program odnosi sukces. 

8. Cel SMART dotyczący rozwoju przywództwa

Czy masz odpowiednich pracowników na odpowiednich stanowiskach? Czy masz przygotowany plan na wypadek, gdyby jeden z liderów nagle opuścił Twoją organizację? 

Rozwój przywództwa to kluczowy obszar, na którym zespoły HR powinny się koncentrować, ponieważ może on ogromnie wpłynąć na funkcjonowanie organizacji.

Wyznaczenie celu SMART dotyczącego rozwoju przywództwa to obszar, w którym można obrać wiele różnych ścieżek. 

Możesz stworzyć program dla pracowników o wysokim potencjale, pracować nad planowaniem sukcesji, aby upewnić się, że masz plan dla wszystkich kluczowych ról w organizacji, albo nawet przeanalizować kryteria wyboru liderów, by sprawdzić, czy jest w nich miejsce na udoskonalenia. 

Na przykład, jeśli zaczynamy od zera, możemy wyznaczyć cel polegający na stworzeniu planów sukcesji dla 50% kluczowych stanowisk w ciągu najbliższych 6 miesięcy. 

Jak wspomniano, jest to cel bardzo konkretny, łatwy do zmierzenia pod kątem tego, czy plan sukcesji istnieje, a przede wszystkim istotny i określony w czasie.   

9. Cel SMART dotyczący zarządzania

Jak wspomnieliśmy, cele SMART nie muszą dotyczyć wyłącznie zespołu — mogą być również indywidualne.

Jeśli masz trudności z zarządzaniem czasem, niezależnie od tego, czy chodzi o dotrzymywanie terminów, czy chęć poprawy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, aby uniknąć wypalenia zawodowego, cel SMART może pomóc Ci wziąć odpowiedzialność za jego realizację.

Przykładem byłoby wyznaczenie sobie celu, w ramach którego zobowiążesz się do kończenia pracy o czasie przez co najmniej 75% dni roboczych w ciągu najbliższych 3 miesięcy. 

Taki cel dobrze przypomina, że cele SMART muszą być osiągalne; jeśli wyznaczysz sobie cel na poziomie 100%, narazisz się na porażkę. 

Nie ma jednak nic złego w tym, jeśli nie osiągniesz celu. Jeśli kończenie pracy o czasie przez 3 z 4 dni jest celem, który uważasz za realistyczny lub chciałbyś, aby taki był, wyznacz go sobie. 

Jeśli potrzeby biznesowe na to nie pozwalają i ostatecznie osiągniesz wynik niższy niż 75%, zawsze możesz ponownie ocenić sytuację i ustalić bardziej realistyczny cel na następne 3 miesiące; a może możesz wprowadzić w pracy pewne zmiany, aby zbliżyć się do tej liczby?

Nic nie szkodzi, jeśli nie zawsze osiągasz swój cel; w takich przypadkach należy krytycznie przeanalizować, dlaczego nie udało się go osiągnąć, i wprowadzić zmiany na przyszłość. W końcu błąd, który popełnisz raz, jest lekcją, a błąd, który wciąż popełniasz, jest decyzją.

10. Zdobycie certyfikatu z zakresu zasobów ludzkich

Kolejny przykład celu indywidualnego, do którego osiągnięcia prawdopodobnie dąży wielu specjalistów ds. zasobów ludzkich, aby wspierać swoją karierę i rozwój zawodowy. 

Wielu specjalistów HR aspiruje do zdobycia certyfikatu potwierdzającego ich wiedzę specjalistyczną w tej dziedzinie, a takie certyfikaty są wysoko cenione — niektórzy pracodawcy oferują zachęty w postaci premii lub podwyżek za ich uzyskanie. 

Wspaniałą zaletą wyznaczenia celu SMART polegającego na zdobyciu certyfikatu jest uwzględnienie aspektu czasowego, ponieważ wiele osób może zwlekać i odkładać takie działania w nieskończoność. 

Z założenia cel SMART wyznacza termin, którego należy przestrzegać, co może być właśnie motywacją potrzebną niektórym osobom, aby w końcu zrobić kolejny krok w rozwoju swojej kariery.

Niezależnie od tego, czy wyznaczysz sobie cel zdobycia certyfikatu w ciągu 3 miesięcy, czy roku, ustalenie celu i konsekwentne dążenie do jego realizacji to z pewnością mądra decyzja, która pomoże Ci zachować motywację.

Najlepsze praktyki wyznaczania celów HR

Wspomnieliśmy już o niektórych z nich powyżej, ale oto kilka najlepszych praktyk, które pomogą zapewnić, że cele HR są spójne, osiągalne i realizowane z poczuciem odpowiedzialności.

• Dopasuj cele do celów organizacji: Upewnij się, że cele indywidualne i zespołowe są zgodne z szerszymi celami organizacji.
• Zaangażuj interesariuszy w proces wyznaczania celów: W miarę możliwości angażuj pracowników, zespoły i innych interesariuszy w wyznaczanie własnych celów. Takie partycypacyjne podejście zwiększa zaangażowanie i motywację, ponieważ ludzie chętniej angażują się w wyniki, które współtworzyli.
• Regularnie monitoruj i analizuj postępy: Regularnie przeglądaj cele i postępy w ich realizacji — sugeruję robić to co kwartał lub co pół roku. Pozwala to wprowadzać korekty w zależności od wyników i zmieniających się okoliczności, dzięki czemu cele pozostają istotne i osiągalne.
• Świętuj osiągnięcia: Pamiętaj, aby doceniać i świętować osiągnięcie celów. Oto kilka pomysłów na docenianie pracowników. 
• Wyciągaj wnioski z procesu: Analizuj zarówno sukcesy, jak i niepowodzenia w procesie wyznaczania celów. Wyciąganie wniosków z doświadczeń może usprawnić przyszłe praktyki wyznaczania celów i z czasem zwiększyć ich skuteczność.

Wykorzystuj cele do zwiększania efektywności operacyjnej

Mam nadzieję, że widzisz już wartość tworzenia celów HR, które pomagają zwiększać efektywność zespołu, nadawać kierunek inicjatywom i usprawniać działania HR.

Jeśli jesteś menedżerem HR i czytasz ten tekst, prawdopodobnie już wiesz, że korzystanie z metodyk SMART lub OKR to świetny sposób na rozliczanie siebie i swojego zespołu oraz informowanie kadry kierowniczej o swoich wynikach.

Oprogramowanie OKR i bardziej ogólne oprogramowanie do wyznaczania celów mogą pomóc w tym procesie.

Aby znaleźć więcej inspiracji dotyczących celów, zapoznaj się z naszymi artykułami na temat celów DEI oraz tworzenia celów SMART.