5 metod pomagających radzić sobie z trudnymi członkami zespołu

• Uciążliwa
• Opozycyjna
• Niezaangażowana 
• Toksyczna
• Nieproduktywna 
• Biernie agresywna 
• Nieumiejąca słuchać
• Mało empatyczna 

A może po prostu Cię nie lubi! 

Warto jednak pamiętać, że trudność, podobnie jak piękno, zależy od punktu widzenia. 

Dr Louise Hamilton, psycholożka konsultacyjna, radzi menedżerom, aby „zatrzymali się na chwilę, zastanowili i spróbowali zrozumieć, dlaczego ktoś tak bardzo ich denerwuje”. Czy ta osoba przypomina Ci kogoś innego? Czy są konkretne zachowania, które wywołują u Ciebie silną reakcję? 

Podobnie, jeśli pracownik powoduje tarcia z innymi członkami zespołu, sytuacja może być bardziej złożona, niż się wydaje. 

Być może problemem nie jest sam pracownik, lecz to, co reprezentuje. Na przykład czy „trudny” pracownik jest nowo zatrudnioną osobą, która objęła stanowisko, na które liczył ktoś inny? Czy został polecony przez niepopularnego menedżera z innego działu? Czy winę ponosi dynamika zespołu, a nie dana osoba? 

Trener kadry kierowniczej Greg Stephens zauważa: „Uważam, że wszyscy współpracownicy bywają czasami „trudni”. Zależy to od danej osoby, od tego, jaki ma dzień, od okoliczności związanych z omawianą sprawą oraz od relacji w danym momencie”. 

Dlatego nawet jeśli uznasz, że to sam pracownik jest źródłem problemu, nadal warto dokładniej zbadać sytuację. W końcu, jak zauważa Edoardo Binda Zane, trener komunikacji i coach przywództwa: 

„Należy pamiętać, że określenie „trudny” jest zawsze subiektywne. Aby skutecznie radzić sobie z trudnym współpracownikiem, należy przede wszystkim zrozumieć, co kieruje jego zachowaniem”.

Podsumowując, jeśli w Twoim zespole jest trudny pracownik, nie wyciągaj pochopnych wniosków bez poznania wszystkich faktów. Zamiast tego: 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

5 wskazówek, jak radzić sobie z trudnym pracownikiem

Jeśli chodzi o zarządzanie pracownikiem o niewłaściwym nastawieniu, oto 5 praktycznych kroków, które pomogą rozwiązać problem, zachowując profesjonalizm: 

1. Uznaj istnienie problemu 

Unikanie konfrontacji z problemem może być kuszące. W końcu niewielu z nas lubi trudne rozmowy. 

Jest to jednak krótkowzroczne myślenie. Trener kadry kierowniczej Robin Pou zauważa: „Konfrontacja i konflikt to dwie różne rzeczy. Jeśli zmierzysz się z problemem, można go rozwiązać, zapobiegając w ten sposób konfliktowi. Jeśli jednak nie zmierzysz się z problemem, niemal na pewno doprowadzi to w przyszłości do konfliktu… Stawianie czoła problemom jest trudne i wymaga czasu. Konflikt jest jednak trudniejszy i bardziej czasochłonny”. 

Stephens wyjaśnia, że z jego doświadczenia wynika, iż problemem nie jest to, że menedżerowie nie chcą konfrontować się z wymagającym pracownikiem — po prostu nie wiedzą, jak to robić. 

„Wydaje się, że to brak chęci, ale w rzeczywistości to brak umiejętności”. Wielu menedżerów obawia się, że nie będą w stanie skutecznie zareagować na problematyczne zachowanie. Jeśli nie czujesz się komfortowo podczas trudnych rozmów, warto skontaktować się z działem zasobów ludzkich i poprosić o odpowiednie materiały szkoleniowe. 

2. Najpierw słuchaj

Gdy już zdecydujesz się podjąć działania, możesz poczuć pokusę, by posadzić pracownika i przedstawić mu wpływ jego niewłaściwego zachowania. Jednak Binda Zane ostrzega, że może to przynieść odwrotny skutek. Zamiast tego przekonał się, że słuchanie przed zabraniem głosu lub podjęciem działania jest znacznie skuteczniejsze w kontaktach z trudnymi osobami: 

„Najtrudniejszym współpracownikiem, z jakim kiedykolwiek pracowałem, była osoba, która nie wykonywała przydzielonych jej zadań. Gdy zwracano jej uwagę, po prostu przepraszała, obiecywała, że je wykona, a następnie nigdy tego nie robiła. I tak w kółko. Było to frustrujące i opóźniało pracę wszystkich.

Próbowałem wszystkiego: od ignorowania go (co nie zadziałało), przez konfrontację z nim (co również nie zadziałało), aż po rozmowę z naszym menedżerem na ten temat (co także nie przyniosło efektu). Jedyną skuteczną rzeczą było coś, co najtrudniej było zrobić: wysłuchałem go.

Chodzi o to, że przez większość czasu ludzie po prostu chcą, aby ktoś ich wysłuchał. Nawet tak prosty akt słuchania ich głębszych motywów może sprawić, że poczują się zrozumiani, i zmotywować ich do podjęcia działań w sprawie swojego zachowania. To podstawowa zasada wzajemności: jeśli ty mnie wysłuchasz, ja wysłucham ciebie.” 

Poprzez aktywne słuchanie, oparte na empatii, a nie na osądzaniu i udzielaniu rad, stawiasz się w roli źródła wsparcia, a nie krytyki. W końcu zarówno ty, jak i twój bezpośredni podwładny chcecie tego samego — pozytywnego i produktywnego środowiska pracy dla całego zespołu.  

3. Podawaj konkretne przykłady i zadawaj pytania otwarte 

Jeśli chodzi o omawianie zachowania pracownika, trzymaj się faktów i obserwacji, a nie opinii.

Na przykład: „Zauważyłem, że podczas ostatniego spotkania wielokrotnie przerywałeś innym członkom zespołu”. Pomoże to utrzymać rozmowę na profesjonalnym i obiektywnym poziomie, zamiast pozwolić jej przerodzić się w debatę i kłótnię.

Podobnie nie zadawaj pytań sugerujących odpowiedź — mogą sprawić, że problematyczny pracownik zacznie się bronić. Staraj się zadawać pytania otwarte i zachęcać do dyskusji. Zamiast na przykład mówić „Dlaczego zawsze wszystkim przerywasz? Czy nie uważasz, że ich opinie są wartościowe?”, spróbuj sformułować to inaczej: „Jak się czujesz podczas spotkań zespołu?” lub „Jak myślisz, co się dzieje?” 

4. Jasno określaj oczekiwania 

Konsultantka ds. zarządzania Liz Kislik ostrzega menedżerów, aby jasno wskazywali negatywny wpływ, jaki wywołuje zachowanie pracownika. 

W artykule w HBR Kislik wspomina menedżera, który niechętnie rozmawiał z bezpośrednią podwładną o jej słabych wynikach, ponieważ obawiał się, że zrani jej uczucia. Jednak bez informacji zwrotnej, której potrzebowała, wyniki pracownicy nadal się pogarszały i ostatecznie została zdegradowana.

Innymi słowy, nie określając jasno swoich oczekiwań, menedżer pozbawił pracownicę osiągającą słabe wyniki szansy na poprawę rezultatów. Każdy pracownik, niezależnie od tego, jak trudny jest we współpracy, zasługuje na możliwość nauki i rozwoju.

Dzięki platformom do zarządzania sprawami pracowniczymi HR menedżerowie mogą śledzić trendy w zachowaniu i wdrażać spersonalizowane rozwiązania dla trudnych pracowników.

5. Wiedz, gdzie wyznaczyć granicę

To powiedziawszy, menedżerowie muszą być również przygotowani na podejmowanie trudnych decyzji. 

Jak ujęła to Natasha Maddock z Events Made Simple: „Radzenie sobie z trudnymi pracownikami jest prawdopodobnie jednym z najtrudniejszych zadań, przed jakimi stanie menedżer. Jeśli jednak nie zareagujesz szybko i skutecznie na destrukcyjnego członka zespołu, konsekwencje dla reszty zespołu mogą być katastrofalne. Niestety, jedna zgniła cząstka może zepsuć całość, a jedna negatywnie nastawiona osoba może znacząco wpłynąć na środowisko pracy, tworząc toksyczną atmosferę, która oddziałuje na wydajność i zaangażowanie całego działu. Dlatego, jeśli możesz, lepiej szybko podejmij działania!” 

Gdy przekażesz pracownikowi informację zwrotną, zapewnisz mu wystarczające możliwości i rozsądny czas na poprawę negatywnego zachowania, nadejdzie czas, aby rozważyć kolejne kroki. Możesz zdecydować się na podjęcie działań dyscyplinarnych, a nawet zwolnienie pracownika. Nigdy nie jest łatwo radzić sobie z trudnymi pracownikami, ale jako menedżer musisz brać pod uwagę dobro całego zespołu. Jeden toksyczny pracownik może zaszkodzić nie tylko morale zespołu, ale także kulturze organizacyjnej firmy jako całości. 

Aby radzić sobie z trudnymi pracownikami, poszukaj przyczyny źródłowej. 

Jeśli masz trudności z zarządzaniem wymagającym podwładnym, kluczem jest ustalenie, na czym naprawdę polega problem. 

Czy pracownik rzeczywiście jest aż tak trudny, czy może boryka się z problemami osobistymi? Czy ma złe nastawienie, ponieważ czuje, że pominięto go przy awansie, czy dlatego, że czuje się odizolowany od reszty zespołu? 

A może wcale nie on jest problemem. Być może Twoja własna historia lub osobiste punkty zapalne sprawiają, że trudno Ci z nim pracować, albo dynamika zespołu tworzy nadmiernie konfrontacyjne środowisko.

Bez względu na to, na czym polega problem, jako dobry menedżer musisz zająć się nim tak szybko, jak to możliwe. Bądź szczery i bezpośredni, a do rozmów z problematycznym pracownikiem podchodź w dobrej wierze i z dużą dozą empatii. Istnieje duża szansa, że uda Ci się odwrócić sytuację i pomóc trudnemu pracownikowi stać się zadowolonym i produktywnym członkiem zespołu. 

Jeśli jesteś nowym menedżerem i szukasz dodatkowych porad od ekspertów biznesowych na temat zarządzania ludźmi, zajrzyj do naszego Podręcznika nowego menedżera. Znajdziesz w nim wywiady z ekspertami oraz wskazówki i porady zgodne z najlepszymi praktykami, które pomogą Ci rozpocząć pracę w najlepszy możliwy sposób. 

Kilka dodatkowych artykułów, które pomogą Ci w rozwoju przywództwa:

• Dlaczego jako nowy menedżer nie powinieneś bać się prosić o pomoc (i jak to robić)
• Od przyjaciela do szefa: jak ustanowić autorytet i wyznaczać granice jako nowy menedżer
• Zbyt głęboko: jak zachować spokój i działać dalej, gdy jako nowy menedżer czujesz się przytłoczony
• Porady dotyczące zarządzania ludźmi dla nowych i doświadczonych menedżerów
• 5 sposobów na przekazywanie skuteczniejszej informacji zwrotnej
• Jak przejść od roli menedżera do roli coacha

Aby regularnie otrzymywać porady ekspertów dotyczące przewodzenia zespołom i budowania zdrowych, produktywnych organizacji, zapisz się do newslettera People Managing People.