57 najlepszych pytań do ankiety zaangażowania pracowników

Czym jest zaangażowanie pracowników?

Zaangażowanie pracowników to poziom ich mentalnego i emocjonalnego przywiązania do organizacji oraz wykonywanej pracy. Ma ono bezpośredni wpływ na inne kluczowe wskaźniki, takie jak produktywność, rotacja pracowników i innowacyjność. Czy dana osoba pojawia się w pracy wyłącznie dla wypłaty, czy też intensywnie pracuje, aby pomóc firmie się rozwijać?

Czynnikami wpływającymi na zaangażowanie pracowników (lub jego brak) są:

• Jasno określona misja i wizja, np. „Zrewolucjonizować technologię kosmiczną, aby umożliwić ludziom życie na innych planetach” (Space X).
• Jasne zrozumienie indywidualnych ról i obowiązków oraz tego, jak wiążą się one z sukcesem firmy
• Regularne informacje zwrotne i rozmowy na temat wyników pracy
• Wspierający przełożony
• Niezbędne narzędzia do efektywnej pracy
• Poczucie przynależności i komfort w dzieleniu się pomysłami
• Stymulująca praca
• Możliwości szkoleń i rozwoju
• Jasno określona ścieżka kariery
• Uznanie i nagrody
• Dobry proces wdrażania
• Zdrowa równowaga między życiem zawodowym a prywatnym
• Sprawiedliwe wynagrodzenie.

Dlaczego warto korzystać z ankiet do pomiaru zaangażowania pracowników?

Wykorzystanie ankiet do pomiaru zaangażowania pracowników zapewnia ustrukturyzowaną i mierzalną metodę zbierania informacji na temat odczuć, motywacji i poziomu satysfakcji pracowników. Ankiety mogą również pomóc zidentyfikować obszary wymagające poprawy w organizacji, wspierając otwartą komunikację i ciągły rozwój.

Pracownicy, którzy uważają, że ich opis stanowiska jest ściśle zgodny z wykonywaną przez nich pracą, są 2,5 raza bardziej skłonni do zaangażowania. Podobnie misja i wartości organizacji — a także działania podejmowane w celu wcielania tych wartości w życie — mają znaczenie dla dzisiejszych pracowników.

• Pracownicy oczekują, że pracodawcy podejmą działania w kwestiach społecznych, takich jak zmiana klimatu (81%), automatyzacja (79%) i rasizm (79%).
• Dla 67% osób poszukujących pracy inicjatywy na rzecz różnorodności i inkluzji są czynnikami decydującymi o wyborze pracodawcy. 

Jak opracować pytania dotyczące zaangażowania pracowników?

Oczywiście, aby uzyskać wartościowe wyniki ankiety, które zainspirują do zmian, należy zadawać właściwe pytania. Oto jak opracować pytania do ankiety:

1. Określ cele

• Zidentyfikuj kluczowe obszary zaangażowania pracowników, które chcesz ocenić (np. satysfakcję z pracy, kulturę firmy, skuteczność zarządzania).
• Dopasuj cele ankiety do szerszych celów organizacji.

2. Wybierz rodzaje pytań

• Połącz pytania ilościowe (takie jak oceny w skali Likerta), które ułatwiają analizę, z pytaniami jakościowymi (otwartymi), aby uzyskać szczegółowe informacje zwrotne.
• Upewnij się, że pytania są jasne, bezstronne i obejmują różnorodne tematy istotne dla zaangażowania pracowników.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Zachowaj zwięzłość

• Ogranicz liczbę pytań, aby uniknąć zmęczenia ankietą.
• Skoncentruj się na najważniejszych pytaniach, które bezpośrednio odnoszą się do Twoich celów.

4. Zapewnij anonimowość i poufność

• Poinformuj pracowników, że ich odpowiedzi będą anonimowe i poufne, aby zachęcić ich do szczerych opinii.
• Skorzystaj z narzędzia do przeprowadzania ankiet, które zapewnia anonimowość.

5. Przetestuj i udoskonal

• Przetestuj ankietę z małą grupą pracowników, aby sprawdzić jej przejrzystość i trafność.
• Wykorzystaj opinie z badania pilotażowego do udoskonalenia pytań przed udostępnieniem ankiety całej organizacji.

Wykorzystanie AI i Chat GPT do tworzenia pytań

Wykorzystanie sztucznej inteligencji do przeprowadzania ankiet zaangażowania pracowników może znacznie zwiększyć ich wydajność i skuteczność. Narzędzia oparte na AI mogą nie tylko analizować dane z ankiet w czasie rzeczywistym (identyfikując trendy i wzorce, które mogłyby zostać pominięte podczas analizy manualnej), lecz także pomagać w personalizowaniu pytań ankietowych na podstawie indywidualnych ról lub działów, zapewniając bardziej trafne i angażujące ankiety.

Oczywiście podczas korzystania z Chat GPT do tworzenia pytań do ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników należy przestrzegać pewnych wytycznych i dobrych praktyk:

• Określ konkretne cele: Jasno przedstaw ChatGPT cele ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników, takie jak zrozumienie satysfakcji z pracy, skuteczności komunikacji lub kultury organizacyjnej, aby wygenerowane pytania były ukierunkowane i trafne.
• Zadbaj o różnorodność pytań: Poproś ChatGPT o stworzenie zrównoważonego zestawu typów pytań, obejmującego zarówno formaty ilościowe, jak i jakościowe, aby uzyskać pełny obraz perspektyw i doświadczeń pracowników.
• Przejrzyj i dostosuj: Po otrzymaniu wstępnego zestawu pytań dokładnie sprawdź je pod kątem trafności, przejrzystości oraz zgodności z wyjątkową kulturą i wartościami firmy. Następnie dostosuj je do kontekstu swojej organizacji.

1. Badanie kultury organizacyjnej i satysfakcji

Polecenie: "Wygeneruj 15 kreatywnych i otwartych pytań do ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników, skoncentrowanej na kulturze organizacyjnej i satysfakcji z pracy."

Co robi: Zachęca do zbadania głębszych, jakościowych aspektów kultury organizacyjnej i osobistej satysfakcji z pracy.

Oczekiwany rezultat: Pytania, które dostarczają informacji na temat odczuć i opinii pracowników dotyczących ich środowiska pracy i ról zawodowych.

2. Ocena pracy zdalnej i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym

Polecenie: "Stwórz zestaw 15 pytań do ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników, która mierzy skuteczność zasad pracy zdalnej oraz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym."

Co robi: Odnosi się do współczesnych kwestii związanych z organizacją pracy zdalnej i jej wpływem na życie osobiste oraz zawodowe pracowników.

Oczekiwany rezultat: Pytania mające na celu ocenę wpływu zasad pracy zdalnej na produktywność i morale pracowników oraz ich zdolność do utrzymywania zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

3. Ocena dynamiki przywództwa i zarządzania

Polecenie: "Sformułuj 15  wnikliwych pytań do ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników, aby ocenić skuteczność przywództwa i relacje między pracownikami a menedżerami."

Co robi: Koncentruje się na kluczowym aspekcie jakości przywództwa oraz dynamice relacji między pracownikami a menedżerami.

Oczekiwany rezultat: Pytania dotyczące charakteru przywództwa w organizacji oraz jakości interakcji między pracownikami a ich menedżerami.

4. Zrozumienie możliwości rozwoju kariery

Polecenie: "Opracuj serię 15 pytań do ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników, której celem jest zrozumienie możliwości rozwoju zawodowego i rozwoju kariery w organizacji."

Co robi: Koncentruje się na dostępności i skuteczności możliwości rozwoju zawodowego i kariery w organizacji.

Oczekiwany rezultat: Pytania oceniające możliwości rozwoju zawodowego, perspektywy awansu oraz opinie pracowników na temat ścieżek kariery w firmie.

5. Ocena zgodności z wartościami firmy

Polecenie: "Skonstruuj 15 pytań do ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników, aby ocenić wpływ wartości i misji firmy na motywację pracowników oraz ich zgodność z organizacją."

Co robi: Bada, jak wartości i misja firmy wpływają na zaangażowanie i motywację pracowników.

Oczekiwany rezultat: Pytania mające na celu zrozumienie zgodności pracowników z podstawowymi wartościami i misją firmy oraz tego, jak te elementy wpływają na ich motywację i zachowanie w pracy.

57 pytań do ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników

Podczas przeprowadzania dowolnej ankiety wśród pracowników ważne jest zadawanie odpowiednich pytań, aby uzyskać potrzebne dane pracowników, a jednocześnie mieć pewność, że nie zniechęcisz ich nieumyślnie ani nie wpłyniesz na ich odpowiedzi.

Poniżej znajduje się lista 57 pytań dotyczących zaangażowania pracowników, które możesz wykorzystać w swojej ankiecie. Pytania zostały uporządkowane według kategorii na podstawie różnych aspektów zaangażowania, które mają mierzyć.

Pytania te mają na celu ocenę zgodności danej osoby z misją i celami organizacji, a także jasności co do jej roli oraz ogólnego poziomu entuzjazmu. 

1. Jestem dumny(-a) z pracy w [Company Name]
2. Jasno rozumiem misję i wizję firmy
3. Rozumiem, dlaczego nasze wartości są takie, jakie są, i uważam, że skutecznie kierują moją pracą
4. Misja, wizja i wartości firmy inspirują mnie
5. Przez większość dni z entuzjazmem przychodzę do pracy
6. Czuję motywację, aby zrobić coś więcej dla [Company Name]
7. Rzadko myślę o poszukiwaniu pracy w innej firmie
8. Widzę siebie nadal pracującego(-ą) tutaj za 2 lata
9. Czuję motywację, aby wykonywać swoją pracę jak najlepiej
10. Polecił(a)bym [Company Name] jako dobre miejsce pracy
11. Rozumiem, co muszę zrobić, aby odnieść sukces na swoim stanowisku
12. Rozumiem, w jaki sposób moja rola przyczynia się do ogólnego sukcesu organizacji
13. Czuję się odpowiedzialny(-a) za swoją pracę
14. Uważam, że jakość i doskonalenie są ważne dla [Company Name]
15. Uważam, że moja praca dla [Company Name] ma znaczenie
16. Uważam, że [Company Name] jest organizacją odpowiedzialną społecznie
17. Uważam, że [Company Name] angażuje się w różnorodność, równe traktowanie i inkluzję, a jej praktyki odzwierciedlają to zaangażowanie
18. Uważam, że [Company Name] angażuje się w ochronę środowiska
19. Uważam, że kultura organizacyjna firmy jest pozytywna i oparta na współpracy

Pytania dotyczące przywództwa

Istnieje silny związek między dobrym zarządzaniem a poziomem zaangażowania pracowników. W rzeczywistości, według firmy Gallup, „70% zróżnicowania poziomu zaangażowania w zespole zależy wyłącznie od menedżera”.

Firma Gallup podaje również, że pracownicy, którzy regularnie spotykają się ze swoimi menedżerami i często otrzymują informacje zwrotne, są trzykrotnie bardziej skłonni do bycia zaangażowanymi pracownikami. Rzadziej też chcą odejść z firmy. Aby przejąć pracownika od angażującego menedżera, można spodziewać się konieczności zaoferowania o 20% wyższego wynagrodzenia.

Pytania te mają na celu pomiar zaangażowania poprzez poznanie opinii pracowników na temat przywództwa organizacji i ich relacji z nim, a także relacji z bezpośrednim(-i) menedżerem(-ami). 

1. Liderzy komunikują jasne cele i zadania
2. Uważam, że kadra kierownicza jest przejrzysta i udostępnia ważne informacje, które dotyczą całej firmy 
3. Uważam, że kadra kierownicza jest przejrzysta i udostępnia ważne informacje, które dotyczą mnie osobiście
4. Uważam, że mogę szanować swojego menedżera i mu ufać
5. Uważam, że mój menedżer jest kompetentny i skuteczny
6. Regularnie otrzymuję informacje zwrotne na temat swoich wyników i sposobów ich poprawy
7. Uważam, że mojemu menedżerowi zależy na moim sukcesie
8. Uważam, że kadra zarządzająca dba o tworzenie pozytywnego środowiska pracy i kultury organizacyjnej
9. Uważam, że otrzymuję odpowiednie uznanie za swoją pracę

Pytania dotyczące warunków umożliwiających wykonywanie pracy

Niewiele rzeczy frustruje lub prowadzi do wypalenia zawodowego bardziej niż brak zasobów — niezależnie od tego, czy chodzi o czas, materiały czy umiejętności — potrzebnych do osiągnięcia pozornie niemożliwych celów wyznaczonych przez menedżerów.  

Pytania te mają na celu pomiar zaangażowania poprzez uzyskanie informacji zwrotnych na temat tego, czy pracownicy czują, że organizacja zapewnia im narzędzia i wzmacnia ich sprawczość, aby mogli odnieść sukces na swoich stanowiskach. 

1. Czuję, że mam umiejętności i wiedzę potrzebne do dobrego wykonywania swojej pracy
2. Mam dostęp do zasobów, narzędzi i materiałów potrzebnych do osiągnięcia sukcesu na swoim stanowisku 
3. Czuję, że mój zespół jest przygotowany do realizacji naszych celów
4. Czuję, że mam dostęp do szkoleń potrzebnych do osiągnięcia doskonałości na swoim stanowisku 
5. Uważam, że systemy i procesy wspierające pracowników w wykonywaniu pracy są skuteczne
6. Czuję, że mam dobre relacje zawodowe z członkami mojego zespołu
7. Czuję się swobodnie i bezpiecznie, wyrażając swoje opinie i przedstawiając pomysły
8. Czuję się swobodnie, prosząc o pomoc, jeśli nie mam zasobów, czasu lub umiejętności potrzebnych do wykonania zadania
9. Zwykle mam wystarczająco dużo czasu, aby dobrze wykonać swoją pracę 
10. Często pracuję po godzinach lub zabieram pracę do domu, aby ukończyć projekty
11. Czuję, że zachowuję zdrową równowagę i rozdział między pracą a życiem osobistym
12. Czuję, że jeśli poproszę o pomoc, otrzymam ją
13. Wiem, do kogo zwrócić się o pomoc, jeśli jej potrzebuję

Pytania dotyczące środowiska pracy

Raport Work Institute dotyczący utrzymania pracowników z 2020 roku wykazał, że 7,7% możliwych do uniknięcia odejść pracowników wynika z problemów związanych ze środowiskiem pracy — czyli z ich fizycznym i kulturowym otoczeniem.

Wraz z rozwojem zdalnych i hybrydowych środowisk pracy śledzenie związku między zaangażowaniem a środowiskiem pracy staje się coraz ważniejsze.

Pytania te mają na celu zmierzenie zaangażowania poprzez ustalenie, czy pracownicy są zadowoleni z fizycznego i kulturowego środowiska miejsca pracy lub samej przestrzeni biurowej.

1. Czuję, że przestrzeń robocza sprzyja pracy
2. Przestrzeń robocza lub biuro są dobrze wyposażone do wykonywania powierzonych zadań
3. Miejsce pracy oferuje komfortowe miejsca, w których można zrobić przerwę, odpocząć i spotkać się ze współpracownikami
4. Przestrzeń robocza lub biuro są przygotowane zarówno do współpracy, jak i pracy wymagającej koncentracji
5. Jestem zadowolony(-a) z udogodnień dostępnych w miejscu pracy

Pytania dotyczące rozwoju

Pracownicy inwestują w firmy, które inwestują w nich. Firmy charakteryzujące się wysoką mobilnością wewnętrzną (zatrudniające lub awansujące pracowników wewnątrz organizacji) zatrzymują pracowników dwa razy dłużej niż firmy, które nie traktują priorytetowo awansowania pracowników wewnętrznych — a według LinkedIn pracownicy zatrudnieni wewnętrznie są 3,5 raza bardziej skłonni do angażowania się w pracę.

Pytania te mają na celu zmierzenie zaangażowania poprzez zapytanie pracowników o ich odczucia dotyczące perspektyw kariery i rozwoju w Państwa organizacji.

1. Wierzę, że mam tutaj dobre możliwości rozwoju kariery
2. Mam dostęp do możliwości rozwoju zawodowego
3. Mój menedżer lub przełożony interesuje się moimi aspiracjami zawodowymi i wspiera ich realizację
4. Czuję, że moja praca zapewnia właściwą równowagę między osiągalnością a wyzwaniami
5. Czuję, że moja praca przyczynia się do mojego rozwoju zawodowego
6. Uważam, że inicjatywy związane z zarządzaniem wynikami są wystarczające

Pytania otwarte

Pytania otwarte dają możliwość poproszenia pracowników o bardziej ogólne informacje zwrotne dotyczące kwestii, które uważają za ważne. 

Uwzględnienie pytań otwartych pozwala zebrać dane jakościowe oprócz danych ilościowych gromadzonych za pomocą pytań opartych na skalach. 

Pytania te dają pracownikom możliwość wyrażenia swoich opinii, poruszenia kwestii, o które nie pomyśleli Państwo zapytać, oraz zgłoszenia problemów, z których istnienia mogą Państwo nawet nie zdawać sobie sprawy. 

1. Co [Company Name] robi naprawdę dobrze?
2. Co, Państwa zdaniem, [Company Name] mogłaby robić lepiej? 
3. Czy jest coś, o co nie zapytaliśmy w tej ankiecie, a o czym Państwa zdaniem powinniśmy wiedzieć?
4. Czy są jakieś konkretne działania, które moglibyśmy podjąć, aby pomóc Państwu czuć się bardziej zaangażowanymi w pracę?

Najlepsze praktyki dotyczące ankiet zaangażowania pracowników

Oto kilka wskazówek dotyczących najlepszych praktyk, które pomogą Państwu w pełni wykorzystać ankiety zaangażowania:

Najlepsze praktyki dotyczące projektowania ankiet

• Weź pod uwagę rodzaj pytania (lub rodzaje pytań) i odpowiedzi, których użyjesz. Czy zadasz pytania otwarte? Czy zastosujesz system ocen lub skalę suwakową (zdecydowanie się zgadzam, zgadzam się, ani się zgadzam, ani nie zgadzam, nie zgadzam się, zdecydowanie się nie zgadzam)? Czy udostępnisz pole komentarza, aby pracownicy mogli wyrazić swoje opinie lub wyjaśnić swoje oceny? 
• Jasno komunikuj cel ankiety oraz to, w jaki sposób ma ona ostatecznie przynieść korzyści jej uczestnikom
• Korzystaj z częstych krótkich ankiet zamiast ankiet rocznych, aby stale mierzyć i poprawiać zaangażowanie oraz śledzić postępy w czasie
• Umożliw pracownikom anonimowe wypełnienie ankiety, aby zachęcić ich do szczerego wyrażania krytycznych opinii bez obawy przed odwetem
• Korzystaj z automatyzacji dostępnej w narzędziach takich jak oprogramowanie do ankiet pracowniczych, aby ustalać terminy wypełnienia ankiet i wysyłać przypomnienia
• Korzystaj z krótszych ankiet zawierających mniej pytań, aby zachęcić do ich wypełniania. Dobrą zasadą jest, aby ankieta trwała mniej niż 20 minut. 
• Unikaj języka nacechowanego emocjonalnie lub sformułowań, które mogłyby wpłynąć na odpowiedź respondenta albo ją zniekształcić.
• Nie sugeruj odpowiedzi. Jeśli pytania zawierają słowa wyrażające ocenę wartościującą (np. „co sądzisz o naszym wspaniałym nowym modelu hybrydowym?”), sugerujesz, jakiej odpowiedzi oczekujesz, co podważa sens ankiety.
• Nie próbuj upiec dwóch pieczeni na jednym ogniu. Unikaj odnoszenia się do dwóch tematów w tym samym pytaniu, ponieważ może to prowadzić do nieporozumień i niedokładnych odpowiedzi. 
• Używaj prostego, inkluzywnego języka
• Używaj prostej skali odpowiedzi, takiej jak skala Likerta, aby wypełnianie ankiety było szybkie i wymagało niewielkiego wysiłku, co zwiększy udział respondentów.

Najlepsze praktyki po przeprowadzeniu ankiety

• Przekaż pracownikom, czego się dowiedziałeś i jakie działania podejmujesz w ramach priorytetu, jakim jest poprawa zaangażowania pracowników, a także czego możesz się od nich nauczyć
• Korzystaj z analizy danych, aby identyfikować trendy i uzyskiwać wgląd w zmiany odpowiedzi na ankiety w czasie 
• Korzystaj z ankiet uzupełniających lub wywiadów, aby dokładniej zbadać temat i zrozumieć konkretne obawy pracowników oraz sposoby ich rozwiązania
• Zaproś pracowników do udziału w rozmowie i przejęcia odpowiedzialności za własne zaangażowanie
• Podejmuj celowe działania, aby rozwiązywać problemy ujawnione w odpowiedziach na ankietę
• Jasno komunikuj podejmowane działania mające na celu poprawę zaangażowania
• Uwzględniaj cele związane z zaangażowaniem w całej organizacji — na wszystkich szczeblach
• Zapewnij pracownikom przejrzystość, udostępniając wyniki ankiety

Wykorzystywanie opinii w przyszłości

Chociaż ankiety dotyczące zaangażowania są świetnym sposobem na zmierzenie, co pracownicy sądzą o Twojej organizacji, samo przeprowadzenie ankiety nie rozwiąże — ani nawet nie ujawni — wszystkich problemów. Warto połączyć opinie z wielu źródeł, takich jak:

• Anonimowe skrzynki sugestii
• Regularne spotkania indywidualne
• Wywiady pozostaniowe
• Wywiady końcowe
• Spotkania z przełożonymi wyższego szczebla 
• Grupy zasobów pracowniczych

Więcej wskazówek znajdziesz w wspierającej społeczności People Managing People, skupiającej liderów HR i biznesu, którym zależy na dzieleniu się wiedzą i opiniami ekspertów.