AOR a EOR: kluczowe różnice i proste porównanie

Poniższa poręczna tabela porównawcza przedstawia kluczowe różnice:

Parametr	AOR (Agent of Record)	EOR (Employer of Record)
Główna rola	Pomaga zarządzać niezależnymi wykonawcami.	Legalnie zatrudnia pracowników pełnoetatowych i niepełnoetatowych.
Kluczowe obowiązki	Koncentruje się na zgodności z przepisami, fakturowaniu i umowach.	Zajmuje się wynagrodzeniami, świadczeniami, podatkami i zatrudnieniem zgodnym z prawem.
Relacja prawna	Pozostajesz klientem. Wykonawca zachowuje niezależność.	EOR staje się prawnym pracodawcą pracownika.
Typ pracownika	Niezależni wykonawcy/freelancerzy	Pracownicy pełnoetatowi lub niepełnoetatowi.
Kontrola nad pracą	Zarządzasz zadaniami, terminami i celami projektu	Zarządzasz pracą, podczas gdy EOR zajmuje się kwestiami zatrudnienia
Odpowiedzialność pracodawcy	Ponosisz jej większość (szczególnie w przypadku błędnej klasyfikacji)	EOR przejmuje pełną odpowiedzialność prawną jako pracodawca
Wsparcie w zakresie zgodności	Klasyfikacja wykonawców, lokalne przepisy podatkowe i dokumentacja.	Wynagrodzenia, podatki, świadczenia i zgodność z prawem pracy.
Struktura kosztów	Zazwyczaj niższa – stałe opłaty za wykonawcę	Wyższa – obejmuje wynagrodzenie, obowiązkowe składki i opłaty za usługę EOR
Obsługa płatności	AOR ułatwia realizację zgodnych z przepisami płatności, faktur i rozliczeń	EOR prowadzi listę płac, potrąca podatki i wypłaca świadczenia
Zakres geograficzny	Stosowany na całym świecie, ale bardziej elastyczny w jurysdykcjach z jaśniejszymi wytycznymi dotyczącymi wykonawców	Idealny w krajach z rygorystycznymi przepisami prawa pracy lub gdy chcesz uniknąć zakładania podmiotu prawnego.
Czas wdrożenia	Szybszy – prosta dokumentacja i kontrole klasyfikacji	Nieco dłuższy – obejmuje umowy o pracę i procedury wymagane prawem
Dopasowanie do zastosowania	Praca projektowa, krótkoterminowe zaangażowanie i sieci wykonawców	Pracownicy długoterminowi, wysoka integracja i rozwój działalności w nowych krajach
Zależność od HR	Nadal potrzebujesz wewnętrznego działu HR do zarządzania wynikami i relacjami	Mniejsze zapotrzebowanie na wewnętrzny dział HR – EOR zajmuje się dużą częścią obciążeń administracyjnych
Elastyczność	Wysoka – idealna dla elastycznych, globalnych zespołów wykonawców	Niższa – strukturyzuje relację zatrudnienia

Podstawowa różnica strukturalna między AOR a EOR dotyczy tego, kto zatrudnia pracownika. 

AOR ułatwia zgodną z przepisami współpracę z niezależnymi wykonawcami, ale to Ty, jako klient, pozostajesz w centrum relacji roboczej.

Z kolei EOR staje się prawnym pracodawcą i przejmuje wszystkie obowiązki. 

Jak ujmuje to Adrien Kallel, dyrektor generalny i współzałożyciel firmy Remote People,:

„Pomyśl o EOR jako o stwierdzeniu: «zatrudniamy tę osobę dla Ciebie», a o AOR jako o stwierdzeniu: «pomagamy Ci właściwie współpracować z tym niezależnym wykonawcą»”.

Ta różnica w zakresie odpowiedzialności wpływa na zgodność z przepisami, koszty i kontrolę. 

Dzięki AOR zachowujesz elastyczność w skalowaniu zespołów freelancerów, otrzymując jednocześnie wsparcie administracyjne w zakresie klasyfikacji, umów i płatności.

Jednak jesteś również bardziej narażony na ryzyko błędnej klasyfikacji, szczególnie w krajach, w których obowiązują rygorystyczne przepisy dotyczące wykonawców. Z drugiej strony EOR przejmuje pełną odpowiedzialność prawną jako pracodawca formalny.

Lee Baldwin, ekspert ds. HR i płac w firmie Pay Check Limited, wyjaśnia to następująco:

„EOR zajmuje się całym obszarem operacyjnym, w tym przetwarzaniem wynagrodzeń, świadczeniami pracowniczymi, zgodnością z prawem pracy oraz rozwiązaniem stosunku pracy, gdy jest to konieczne. EOR przyjmuje na siebie całe ryzyko związane z byciem prawnym pracodawcą, co stanowi znaczącą korzyść dla firm chcących uniknąć ekspozycji prawnej podczas wchodzenia na rynki międzynarodowe”.

Koszt to kolejny element różnicujący. Usługi EOR zazwyczaj pobierają stałą opłatę za pracownika, wynoszącą od $199/employee/month do $650/employee/month w zależności od dostawcy, lub procent wynagrodzenia pracownika w zamian za pełen pakiet usług, zwykle około 10 - 20%. Istnieje również cała gama ukrytych opłat EOR, z którymi możesz się spotkać.

Usługi AOR są zazwyczaj prostsze i często pobierają stałą opłatę za wykonawcę.

Jak działa AOR

Czym dokładnie jest AOR i jak działa?

Początkowo AOR było po prostu określeniem każdego pośrednika między pracodawcą a grupą pracowników, który zajmował się takimi funkcjami jak świadczenia, zgodność z przepisami, płatności itp.

Wcześniej rozwiązania te były wykorzystywane głównie w branży ubezpieczeniowej i budowlanej. AOR wyszukiwał najlepszą polisę ubezpieczeniową lub pakiet świadczeń dla pracowników firmy, a następnie przekazywał je pracownikom.

W budownictwie AOR był pośrednikiem między pracodawcą a pracownikami — wypłacał im wynagrodzenie na czas, dbał o przestrzeganie norm bezpieczeństwa i wykonywał inne zadania.

Wraz z rozwojem pracy freelancerów i wykonawców AOR ewoluował, aby wspierać ogólne zarządzanie wykonawcami, tak jak znamy je obecnie, i jest również określany jako formalny pracodawca wykonawcy (COR). W praktyce większość AOR zajmuje się obecnie kilkoma kluczowymi obszarami:

• Klasyfikacja: Pomagają ustalić, czy zatrudniana osoba rzeczywiście spełnia kryteria określone w lokalnych przepisach prawa pracy (test 20 czynników IRS w USA, IR35 w Wielkiej Brytanii, zasady kontroli i zależności w Kanadzie itp.)
• Zgodne z przepisami umowy: AOR zapewniają zweryfikowane pod względem prawnym umowy z wykonawcami, obejmujące własność intelektualną, zakres prac, umowy o zachowaniu poufności, klauzule dotyczące rozwiązania umowy itp.
• Podatki i sprawozdawczość: Tworzą i składają wymagane dokumenty, takie jak formularze 1099 lub ich odpowiedniki w innych jurysdykcjach.
• Płatności: Wypłacają wykonawcom wynagrodzenie w lokalnej walucie oraz zajmują się przewalutowaniem i zgodnością fakturowania z przepisami.
• Bieżące wsparcie w zakresie zgodności z przepisami: Jeśli kraj zmieni zasady dotyczące pracowników platformowych (co zdarza się często), AOR może zaktualizować warunki i wskazać zagrożenia.

Jednak większość AOR nie wspomina, że nie przejmuje pełnej odpowiedzialności prawnej. 

Jeśli wykonawca zostanie błędnie sklasyfikowany, ponieważ traktujesz go jak pracownika (np. ustalasz stałe godziny pracy i kontrolujesz jego pracę), AOR może udzielić Ci porady, ale ostatecznie odpowiedzialność spoczywa na Tobie.

W rzeczywistości, jeśli przejrzysz Warunki świadczenia usług popularnych platform AOR, takich jak Deel, Remote czy Oyster, zwykle znajdziesz drobny druk zawierający stwierdzenia w tym duchu. Na przykład warunki świadczenia usług Oyster HR jasno stwierdzają, że:

„Oyster nie ponosi odpowiedzialności za: … ustalenie, czy Wykonawca posiada kwalifikacje, spełnia kryteria, jest prawnie uprawniony lub w inny sposób odpowiedni do świadczenia na Twoją rzecz usług na podstawie umowy;”

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Jak działa EOR

W przeciwieństwie do AOR, EOR nie jest jedynie mechanizmem zapewniającym zgodność z przepisami. To zarejestrowany pracodawca prawny, który zajmuje się wszystkimi kwestiami związanymi z zatrudnieniem w Twojej firmie, z wyjątkiem faktycznego codziennego zarządzania pracownikiem. 

To Ty kierujesz pracą, ale EOR formalnie zajmuje się stosunkiem pracy.

Ta struktura pozwala firmom zatrudniać pracowników na pełny etat w krajach, w których nie mają osobowości prawnej, bez naruszania lokalnych przepisów prawa pracy. 

W ujęciu ogólnym EOR staje się pracodawcą zastępczym, który przejmuje również całą odpowiedzialność prawną. Dzięki temu jest to idealne rozwiązanie dla firm rozwijających działalność międzynarodową, testujących nowe rynki lub zatrudniających talenty w krajach o złożonych przepisach prawa pracy.

Do kluczowych obowiązków EOR należą:

• Sporządzanie i podpisywanie umowy o pracę zgodnie z lokalnym prawem pracy (w tym może również pomóc sztuczna inteligencja w zarządzaniu umowami)
• Prowadzenie zgodnej z przepisami listy płac, obejmującej wynagrodzenia, podatki, premie itp.
• Zarządzanie składkami na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczeniem od bezrobocia i innymi ustawowymi świadczeniami
• Obsługa lokalnych świąt, płatnych urlopów, zwolnień chorobowych i procedur rozwiązania umowy
• Zapewnianie zgodności globalnego HR z przepisami prawa pracy obowiązującymi w danym kraju
• Wsparcie w procesie odejścia pracownika lub odnawianiu umów
• W niektórych przypadkach pomoc w relokacji pracowników oraz sponsorowanie pozwoleń na pracę lub wiz.

Zakres usług EOR może się również różnić, dlatego warto poznać różne rodzaje usług pracodawcy formalnego, jeśli potrzebujesz czegoś więcej niż standardowego wsparcia w zatrudnieniu, na przykład zarządzania wykonawcami, globalnej obsługi płac, imigracji lub mobilności pracowników.

Zazwyczaj koszty EOR są naliczane jako cykliczna opłata miesięczna za każdego pracownika lub jako procent wynagrodzenia brutto.

Przypadki zastosowania i korzyści z korzystania z EOR:

• Globalna ekspansja: szybkie i zgodne z przepisami zatrudnianie talentów w innej jurysdykcji bez posiadania podmiotu prawnego
• Zatrudnienie wymagające szybkiego działania: pominięcie długiego procesu zakładania podmiotu i rozpoczęcie pracy przez nową osobę w ciągu kilku dni.
• Rynki o wysokich wymogach zgodności z przepisami:działalność w krajach z rygorystycznym prawem pracy bez ryzyka.
• Ograniczenie ryzyka: unikanie kar za błędną klasyfikację poprzez zatrudnianie pracowników, a nie wykonawców.
• Utrzymanie talentów: oferowanie pełnoetatowych stanowisk z benefitami wykonawcom, których chcesz zatrudnić na stałe.

Korzyści te mogą być znaczące, ale firmy powinny również rozważyć potencjalne wady korzystania z EOR.

5 powszechnych błędnych przekonań na temat AOR i EOR

Właściciele firm często mają kilka błędnych przekonań na temat działania AOR i EOR, co nierzadko prowadzi do podejmowania nietrafionych decyzji. Oto kilka z nich:

AOR i EOR służą podobnemu celowi

Jak ujmuje to Kallel:

„Błędne przekonanie, z którym się spotkałem, polegało na tym, że AOR to po prostu „lżejszy EOR” albo sposób na zaoszczędzenie na kosztach zatrudnienia.”

Cóż, AOR nie jest lżejszą wersją EOR. W rzeczywistości służą one zupełnie innym celom. 

Zamiast być „sposobem na tanią siłę roboczą”, dotyczą w rzeczywistości podziału ryzyka i zgodności z przepisami. Usługa AOR służy wyłącznie celom administracyjnym, podczas gdy usługa EOR pełni tę funkcję i przejmuje pełną odpowiedzialność.

EOR i AOR są przydatne wyłącznie przy rekrutacji międzynarodowej

Chociaż EOR i AOR są najczęściej wykorzystywane odpowiednio do globalnego zatrudniania pracowników i wykonawców, mogą być również niezwykle wartościowe we własnym kraju. 

W regionach o złożonym prawie pracy, takich jak Stany Zjednoczone, gdzie przepisy różnią się w zależności od stanu, EOR/AOR może uprościć zapewnianie zgodności z przepisami i zmniejszyć obciążenie działu HR.

Korzystanie z AOR lub EOR jest zbyt drogie, aby było opłacalne

Na pierwszy rzut oka opłaty za usługę mogą wydawać się dodatkowym kosztem. Porównaj je jednak z kosztami utworzenia podmiotu prawnego, zatrudnienia lokalnego doradcy prawnego, opracowania systemów płacowych i zapewnienia zgodności z przepisami. Następnie uwzględnij ryzyko grzywien lub kar wynikających z błędnej klasyfikacji albo problemów podatkowych.

AOR i EOR często pozwalają w dłuższej perspektywie zaoszczędzić pieniądze, zmniejszając zarówno obciążenie administracyjne, jak i ekspozycję na ryzyko. Ponadto znacznie przyspieszają możliwość zatrudniania pracowników i skalowania działalności.

Korzystając z EOR, tracisz kontrolę

Wiele firm obawia się, że współpraca za pośrednictwem EOR oznacza rezygnację z kontroli kierowniczej nad pracownikami. Tak nie jest (a jeśli Twój obecny EOR przejmuje zbyt dużą kontrolę, możesz rozważyć zmianę dostawcy EOR). EOR zajmuje się prawną, podatkową i płacową stroną zatrudnienia oraz odpowiedzialnością, ale nadal zarządzasz codziennymi obowiązkami pracownika, jego wynikami i rezultatami pracy.

W przypadku EOR jesteś ograniczony wyłącznie do płatności gotówkowych

Właściciele firm często sądzą, że pracownikom zatrudnionym za pośrednictwem EOR mogą płacić wyłącznie gotówką, jednak to nieprawda. Chociaż wypłacanie międzynarodowym pracownikom wynagrodzenia w formie udziałów/akcji jest nieco bardziej skomplikowane, EOR może pomóc zapewnić zgodność z przepisami, a także doradzić, jak prawidłowo przekazywać pracownikom udziały.

Na przykład w Stanach Zjednoczonych nie można przyznawać pracownikom EOR opcji na akcje motywacyjne (ISO), ponieważ mogą one być przyznawane wyłącznie pracownikom bezpośrednim, ale można przyznawać im niekwalifikowane opcje na akcje (NSO). EOR pomoże Ci poradzić sobie ze wszystkimi tymi złożonymi kwestiami.

Jak zdecydować między AOR a EOR

Globalne zatrudnianie, a nawet zatrudnianie w różnych stanach, często zaczyna się od prostego celu: szybko pozyskać odpowiednie talenty. 

Wybór między AOR a EOR (lub nawet jedną z wielu innych alternatyw dla EOR) zależy jednak od zrozumienia, jak w rzeczywistości funkcjonuje Twoja forma współpracy.

Według Jessiki Jimenez, starszej dyrektorki ds. zgodności z przepisami w firmie Atrium:

„Jednym z najczęstszych błędów popełnianych przez firmy jest angażowanie niezależnych wykonawców za pośrednictwem AOR, podczas gdy tak naprawdę potrzebują one pracowników tymczasowych za pośrednictwem EOR”.

Wyobraźmy sobie na przykład firmę, która szybko się rozwija i zapewnia zastępstwo za osobę przebywającą na urlopie macierzyńskim lub zwolnieniu lekarskim. 

Zamiast skorzystać z partnera rekrutacyjnego lub EOR w celu zatrudnienia pracownika tymczasowego, firma angażuje wykonawców za pośrednictwem AOR. Problem? Tacy pracownicy często zachowują się jak etatowi pracownicy — mają ustalone harmonogramy, podstawowe obowiązki i wykonują pracę w sposób ciągły. To ryzyko błędnej klasyfikacji, które tylko czeka, by się zmaterializować.

Podobnie, jeśli praca wykonywana przez wykonawcę stanowi integralną część działalności firmy, wykonawca może być prawnie uznany za pracownika, niezależnie od treści umowy. 

Zdaniem Jimeneza jest mało prawdopodobne, aby na przykład firma biotechnologiczna mogła zaklasyfikować badaczy laboratoryjnych jako wykonawców, ponieważ ich praca ma kluczowe znaczenie dla działalności firmy.

Według Kallela decyzję między AOR a EOR należy rozpocząć od zadania właściwych pytań. Mówi on:

„​​Moja praktyczna rada jest taka, aby zrozumieć rzeczywisty układ pracy, zamiast próbować na siłę dopasować klasyfikację. Zadaj sobie pytania:

- Jak dużą kontrolę musimy sprawować nad ich harmonogramem i metodami pracy?

- Czy jest to rzeczywiście praca projektowa, czy bieżąca działalność podstawowa?   

- Jaki jest próg prawny uznania danej osoby za pracownika w tym konkretnym kraju?”

Aby zdecydować, czy potrzebujesz AOR czy EOR, skorzystaj z modelu 3P — Ludzie, Miejsce, Cel.

• Ludzie: W jakim stopniu ta osoba jest zintegrowana z Twoim zespołem? Czy uczestniczy w spotkaniach, korzysta z Twoich narzędzi lub ma przestrzegać wewnętrznych procedur?
  • Większa integracja = EOR.
• Miejsce: Gdzie znajduje się ta osoba i jakie przepisy prawa pracy obowiązują w tym miejscu?
  • Jeśli w danym kraju lub stanie obowiązują rygorystyczne przepisy dotyczące wykonawców, EOR może być bezpieczniejszym rozwiązaniem.
• Cel: Czy ta rola koncentruje się na realizacji określonego projektu, czy na udziale w bieżącej działalności?
  • Praca projektowa = AOR. Podstawowa, ciągła działalność = EOR.

Jeśli wybierasz AOR, upewnij się, że oferuje on:

• Jasne podsumowania klasyfikacji wraz z uzasadnieniem prawnym dla każdego wykonawcy.
• Informacje dotyczące zgodności z przepisami obowiązującymi w konkretnych krajach, szczególnie w jurysdykcjach wysokiego ryzyka.
• Wsparcie w zakresie autonomii niezależnych wykonawców, w tym umowy i najlepsze praktyki.
• Uproszczone procesy fakturowania, podatkowe i płatnicze z obsługą wielu walut.

Jeśli model EOR odpowiada relacji z pracownikiem, kolejnym krokiem jest ocena dostawców pod kątem rzeczywistego zasięgu zatrudnienia, potrzeb związanych ze zgodnością z przepisami, modelu wsparcia i budżetu. Nasz przewodnik na temat tego, jak wybrać pracodawcę formalnego, szczegółowo omawia te kryteria.

A jeśli wybierasz EOR, szukaj funkcji takich jak:

• Ugruntowane podmioty w docelowych krajach, gotowe do lokalnego zatrudniania pracowników.
• Zlokalizowany proces wdrażania i świadczenia dostosowany do oczekiwań pracowników.
• Dokładne i terminowe naliczanie wynagrodzeń oraz rozliczenia podatkowe zarządzane kompleksowo.
• Wsparcie w angażowaniu pracowników, ponieważ EOR jest ich formalnym pracodawcą, ale to Ty odpowiadasz za relację.

Oto krótka lista kontrolna ułatwiająca podjęcie decyzji: 

Pytanie	Jeśli tak →	Jeśli nie →
Czy jest to praca projektowa, krótkoterminowa lub specjalistyczna?	➤ Rozważ AOR	➤ Przejdź do następnego pytania
Czy będziesz kontrolować sposób i czas wykonywania pracy?	➤ Rozważ EOR	➤ Przejdź do następnego pytania
Czy ta rola stanowi część podstawowej działalności firmy?	➤ Prawdopodobnie EOR	➤ Przejdź do następnego pytania
Czy osoba ta będzie pracować z wieloma klientami, a nie tylko z Tobą?	➤ Rozważ AOR	➤ Przejdź do następnego pytania
Czy lokalne przepisy prawa pracy sprzyjają zatrudnianiu wykonawców?	➤ Możliwe AOR	➤ Dla bezpieczeństwa rozważ EOR
Czy musisz zapewnić świadczenia, płatny czas wolny lub sprzęt?	➤ Zdecydowanie EOR	➤ AOR nadal może być odpowiednim rozwiązaniem

Dowiedz się więcej

W tym artykule omówiliśmy najważniejsze różnice między AOR a EOR oraz przedstawiliśmy praktyczne ramy podejmowania decyzji, które pomogą Ci wybrać jedno z tych rozwiązań.

Oba rozwiązania są przydatnymi narzędziami do międzynarodowego zatrudniania pracowników i wykonawców, jednak ryzyko związane ze zgodnością z przepisami prawa nadal istnieje.

Aby być na bieżąco ze wszystkimi najnowszymi informacjami dotyczącymi zarządzania ludźmi, zapisz się do naszego cotygodniowego newslettera dla liderów HR i biznesu. Otrzymasz wszystkie nasze najnowsze spostrzeżenia i oferty, które pomogą Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.