Czym jest filozofia wynagrodzeń? Kompletny przewodnik i przykłady

Czym jest filozofia wynagrodzeń?

Filozofia wynagrodzeń, nazywana czasami filozofią wynagradzania lub płac, to wspólny dokument określający podejście organizacji i jej stanowisko w kwestii nagradzania pracowników za pracę oraz sposobu jej wykonywania. 

Stanowi ona ramy podejmowania decyzji dotyczących wynagrodzeń, premii/prowizji, udziałów w kapitale i świadczeń.

Jej celem jest pomoc w dostosowaniu wynagrodzeń do celów strategicznych organizacji z uwzględnieniem takich czynników, jak najważniejsze role, sytuacja finansowa, wielkość, pozycja rynkowa, branża i wartości.

Chociaż w tym artykule skupiam się na różnych podejściach do wynagrodzeń i przedziałach płacowych, należy pamiętać, że pensje są tylko jednym z elementów całego pakietu wynagrodzeń.

Kompleksowa filozofia wynagrodzeń obejmuje całkowite wynagrodzenie, strukturę wynagrodzeń oraz modele podwyżek i awansów.

Dlaczego filozofia wynagrodzeń jest ważna?

Wynagrodzenie jest kluczowym czynnikiem wpływającym na utrzymanie pracowników, ich zaangażowanie i rekrutację. Spisana filozofia wynagrodzeń jest ważna, ponieważ prowadzi do podejmowania lepszych decyzji dotyczących wynagrodzeń pracowników, a ostatecznie pomaga przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty.

Pomaga również zapewnić pracownikom przejrzystość w kwestii wynagrodzeń, co buduje zaufanie i promuje równość wynagrodzeń.

Korzyści wynikające z filozofii wynagrodzeń obejmują:

Zgodność ze strategią biznesową 

Filozofia wynagrodzeń pomaga zapewnić zgodność struktury wynagrodzeń z ogólną strategią biznesową firmy. Taka zgodność pomaga przyciągać i zatrzymywać odpowiednie talenty, które mogą napędzać firmę w kierunku jej celów strategicznych.

Konkurencyjność rynkowa

Filozofia wynagrodzeń firmy pomaga jej pozycjonować się konkurencyjnie na rynku pracy. Rozumiejąc i definiując, jak chcesz wypadać na tle podobnych organizacji pod względem wynagrodzeń (np. powyżej, na poziomie lub poniżej średnich rynkowych), możesz podejmować świadome decyzje dotyczące siatek płac.

Równość wewnętrzna i sprawiedliwość

Jasna filozofia wynagrodzeń promuje sprawiedliwość i równość w organizacji. Zapewnia pracownikom równe wynagrodzenie za ich wkład i zakres odpowiedzialności oraz minimalizuje rozbieżności, które mogłyby prowadzić do niezadowolenia lub problemów prawnych.

Zdecydowanie zalecam włączenie sprawdzania równości wynagrodzeń do praktyk stanowiących część filozofii wynagrodzeń.

Motywacja i satysfakcja pracowników

Wynagrodzenie jest kluczowym czynnikiem wpływającym na motywację pracowników i satysfakcję z pracy. Filozofia wynagrodzeń postrzegana jako sprawiedliwa i konkurencyjna może zwiększać zaangażowanie oraz produktywność pracowników.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Zgodność z prawem

Pomaga zapewnić zgodność z wymogami prawnymi i regulacyjnymi. Jasna filozofia ułatwia tworzenie programów wynagrodzeń zgodnych z przepisami dotyczącymi płacy minimalnej, wynagrodzenia za nadgodziny i równego wynagrodzenia.

Zarządzanie budżetem

Zrozumienie celów i ograniczeń związanych z wynagrodzeniami pomaga skutecznie alokować zasoby i zarządzać budżetem firmy. Umożliwia to lepsze planowanie finansowe i zarządzanie budżetem.

Przejrzystość i zaufanie

Dobrze sformułowana filozofia wynagrodzeń zwiększa przejrzystość. Gdy pracownicy rozumieją, w jaki sposób i dlaczego otrzymują wynagrodzenie na określonych zasadach, wzrasta zaufanie i poprawia się komunikacja w organizacji.

Elastyczność i zdolność adaptacji

Solidna filozofia wynagrodzeń pomaga dostosowywać się do zmian na rynku, w gospodarce lub w kierunku strategicznym, zapewniając ramy do wprowadzania w razie potrzeby zmian w strukturach wynagrodzeń.

Rodzaje strategii wynagrodzeń

Omówię tu trzy najpopularniejsze strategie, które są dla nas najłatwiejsze do zastosowania i zapewniają najdokładniejsze wyniki: opóźnianie, dopasowanie i wyprzedzanie rynku.

Możesz stosować jedną z nich w całej organizacji lub ich połączenie! Będzie to zależeć od filozofii organizacji i rynku (w prostych kategoriach ekonomicznych: popytu i podaży talentów, które rekrutujesz i zatrzymujesz).

Definicja percentyla: Krótka definicja, zanim przejdziemy dalej. Percentyl w naszym kontekście wskazuje poziom, na którym określony odsetek pracowników zarabia mniej niż dana pensja. Na przykład znalezienie się w 90. percentylu oznacza, że 90% pracowników zarabia mniej niż ta pensja, a 10% zarabia więcej.

Strategia pozostawania poniżej rynku: poniżej mediany rynkowej 

Strategia pozostawania poniżej rynku odnosi się do strategii wynagradzania poniżej 50. percentyla, wskazującej na pensje niższe od mediany rynkowej.

Zwykle stosowana przez: organizacje non-profit, borykające się z trudnościami firmy, organizacje o niewielkiej konkurencji, organizacje dysponujące dużą podażą potencjalnych pracowników lub te oferujące znaczące pozapieniężne benefity.

Zalety:

• Przyciąga pracowników, których wartości są zgodne z wartościami organizacji.
• Zmniejsza koszty ogólne.
• Umożliwia inwestowanie w kompleksowe pakiety całkowitych świadczeń.

Najważniejsza kwestia: Jeśli wybierasz strategię pozostawania poniżej rynku, upewnij się, że pozapieniężne benefity i wartości organizacji są wystarczająco atrakcyjne, aby przyciągać i zatrzymywać talenty mimo niższych oferowanych pensji.

Strategia zgodności z rynkiem: zgodna z medianą rynkową

Strategia zgodności z rynkiem oznacza, że będziesz płacić medianę wynagrodzeń na rynku, która obejmuje najniższe, najwyższe oraz wszystkie pensje pomiędzy nimi. Oznacza to, że będziesz płacić medianę rynkową (50. percentyl).

Zwykle stosowana przez: pracodawców, którym nie brakuje talentów do przyciągnięcia, oraz organizacje działające na rynku kierowanym przez pracowników. 

Zalety:

• Równoważy konkurencyjność i koszty: dostosowuje koszty wynagrodzeń do standardów rynkowych, zachowując jednocześnie konkurencyjność w pozyskiwaniu talentów.
• Przyciąga i zatrzymuje standardowe talenty w branży: odpowiednia do przyciągania profesjonalistów oczekujących uczciwego wynagrodzenia zgodnego ze standardami branżowymi.

Najważniejsza kwestia: Przyjmując strategię zgodności z rynkiem, należy regularnie monitorować trendy dotyczące wynagrodzeń na rynku, aby zachować aktualność. Firmy muszą również zadbać o oferowanie dodatkowych zachęt lub benefitów, które pozwolą im się wyróżnić, ponieważ samo wynagrodzenie będzie podobne do wynagrodzeń oferowanych przez innych uczestników rynku.

Strategia wyprzedzania rynku: powyżej mediany rynkowej

Oznacza to, że będziesz płacić powyżej mediany rynkowej (75. percentyl). Strategia wyprzedzania rynku oznacza, że należysz do najlepiej płacących pracodawców w swoim obszarze rynku talentów. 

Zwykle stosowana przez: strategia ta jest zwykle wykorzystywana przez organizacje działające na rynku kierowanym przez pracowników, mierzące się z dużą konkurencją lub funkcjonujące w branży, w której wynagrodzenia stale rosną. 

Zalety:

• Przyciąga najlepsze talenty: konkurencyjne wynagrodzenie jest bardzo skuteczne w przyciąganiu i zatrzymywaniu najlepszych talentów, w tym pracowników osiągających wysokie wyniki i liderów branży.
• Wzmacnia reputację firmy: pozycjonuje firmę jako pracodawcę z wyboru, wzmacniając jej markę pracodawcy i atrakcyjność dla potencjalnych pracowników.
• Promuje innowacyjność i doskonałość: przyciągając najlepsze talenty, sprzyja kulturze innowacyjności, doskonałości i przywództwa w branży.

Najważniejsza kwestia: Wdrożenie strategii wyprzedzania rynku wymaga znacznych zasobów finansowych i starannego zarządzania budżetem. Może również podnosić oczekiwania wobec wysokiej wydajności i wyników pracowników.

Przykłady filozofii wynagradzania

Filozofia wynagradzania każdej organizacji będzie się różnić w zależności od jej branży, regionu, zasobów oraz rodzaju talentów, które chce przyciągnąć, jak pokazują poniższe przykłady:

1. „Niższa pensja podstawowa, ale więcej benefitów”. Rząd Kanady jest znany z oferowania wynagrodzeń poniżej mediany rynkowej, ale także benefitów niespotykanych nigdzie indziej w Kanadzie. Niektóre z nich to dwukrotnie dłuższy lub jeszcze dłuższy płatny urlop i PTO, hojne plany emerytalne, skrócony czas pracy, przeciętne oczekiwania dotyczące wyników oraz środowisko pracy objęte układami zbiorowymi. 
2. „Złoty środek”. Instytucje finansowe (z wyjątkiem bankowości inwestycyjnej) są znane z oferowania medianowych wynagrodzeń, przyzwoitych pakietów całkowitych świadczeń oraz standardowych oczekiwań dotyczących wyników. 
3. „Wysokie pensje i wysokie oczekiwania”. Giganci technologiczni są znani z tego, że należą do najlepiej płacących pracodawców dla swoich pracowników centrali w Kanadzie, oferując wynagrodzenia powyżej mediany, hojne premie za rozpoczęcie pracy oraz RSU o wysokiej stopie zwrotu. Wadą jest to, że oczekują najwyższej wydajności, większej niż przeciętna liczby godzin pracy oraz niepłatnej gotowości do pracy na wezwanie w przypadku niektórych ról. 

Jak stworzyć filozofię wynagradzania

Stworzenie filozofii wynagradzania wymaga uporządkowanego podejścia do określenia, jak organizacja wartościuje i wynagradza swoich pracowników.

1. Oceń cele i kulturę organizacji

Dostosuj filozofię wynagradzania do ogólnej misji, wartości i celów strategicznych organizacji.

Działania:

• Utwórz komitet ds. wynagrodzeń składający się z przedstawiciela działu zasobów ludzkich/P&C, dyrektora finansowego oraz CEO
• Przygotuj pierwszy projekt swojej filozofii wynagradzania, korzystając z opinii każdego interesariusza.

Najważniejsza wskazówka: Powinno być jasno określone, kto jest odpowiedzialny za każde działanie i jakie są oczekiwania związane z nowymi zadaniami. Oto niektóre pytania, na które należy odpowiedzieć:

• Czy wszystkie moje przedziały wynagrodzeń zostały utworzone z wykorzystaniem tego samego percentyla wynagrodzeń?
• Czy każde z moich stanowisk jest zdefiniowane i powiązane z zestawem danych (dopasowanie ról)? Przykład: w przypadku programistów w mojej organizacji korzystamy z zestawu danych „inżynierowie oprogramowania”. Chcesz, aby rola z zestawu danych była dopasowana do roli w Twojej organizacji co najmniej w 60%.*
• Jak często będziemy sprawdzać zewnętrzne dane dotyczące wynagrodzeń? 
• Kto będzie aktualizować nasze przedziały wynagrodzeń i kiedy?
• Kto będzie odpowiedzialny za monitorowanie równości wynagrodzeń?
• Czy wdrożyliśmy ten proces w sposób przejrzysty dla pracowników?
• Czy rozmowy dotyczące wynagrodzeń są wykorzystywane jako część rozmów na temat rozwoju pracowników?
• Jak często będziemy ponownie oceniać naszą podstawową filozofię wynagradzania? 
• Czy przyjmujemy jedną filozofię wynagradzania dla całej organizacji, czy też wiele filozofii dla różnych obszarów organizacji, w których konkurencja o pracowników może być większa?

2. Przeanalizuj standardy rynkowe i branżowe

Poznaj otoczenie konkurencyjne, aby zapewnić konkurencyjny i sprawiedliwy system wynagradzania.

Działania:

• Przeanalizuj punkty odniesienia wynagrodzeń w swojej branży i regionie.
• Przeanalizuj strategie wynagradzania konkurencji.

Niektóre zestawy danych do porównywania wynagrodzeń, z których możesz chcieć skorzystać, to Salary.com, Payscale i SalaryExpert, a także liczne firmy zajmujące się porównywaniem wynagrodzeń, które mogą Ci pomóc.

Po przeanalizowaniu danych zdecyduj, czy będziesz pozostawać poniżej rynku, dorównywać rynkowi czy go wyprzedzać. 

3. Utwórz przedziały wynagrodzeń 

Teraz, gdy określiłeś swój rynek i model, nadszedł czas na utworzenie przedziałów wynagrodzeń dla każdej roli. Jeden z modeli, których używałem w przeszłości, przedstawiono poniżej.

W przykładzie znajdziesz trzy ważne elementy: naszą filozofię (trzy strefy wynagrodzeń i trzy różne poziomy dla każdej roli), wybrany percentyl (50.) oraz dane dotyczące wynagrodzeń (80–120%).

Załóżmy, że zgodziliśmy się użyć 50. percentyla dla danych dotyczących wynagrodzeń, a dopasowanie roli wskazuje, że L1 wynosi $80,000. Po uzupełnieniu pustych pól Twój przedział wynagrodzenia będzie wyglądać tak:



Teraz możesz powtórzyć ten etap dla wszystkich swoich ról i „hurra!” — Twoje przedziały wynagrodzeń są gotowe. 

Pamiętaj: Będziesz stosować różne filozofie dla różnych grup pracowników. Na przykład stanowisko, na które łatwo znaleźć pracownika, powinno mieć inną filozofię, a tym samym inne punkty odniesienia, niż stanowisko wymagające wysokich kwalifikacji i trudniejsze do obsadzenia.

4. Stwórz pakiet całkowitych korzyści

Wynagrodzenie wykracza poza pensję i ważniejsze niż kiedykolwiek jest zrozumienie naszej obecnej i przyszłej kadry oraz zaoferowanie najlepszego pakietu.

Całkowite wynagrodzenie odnosi się do pieniężnych i niepieniężnych świadczeń otrzymywanych przez pracownika.

1. Całkowite wynagrodzenie. Jest to pieniężna część równania („kwota otrzymywana na rękę”) i zazwyczaj obejmuje wynagrodzenie podstawowe, prowizję, premię, nagrody oraz udziały. 
2. Całkowity pakiet świadczeń. Jest to niepieniężna część (choć kosztowna dla pracodawców). Może obejmować benefity (rozszerzoną opiekę zdrowotną, ubezpieczenie wzroku i opiekę stomatologiczną), płatny czas wolny, możliwość pracy zdalnej, elastyczne godziny pracy, dofinansowanie nauki, programy dbania o dobrostan i wiele innych elementów.

Najważniejsza wskazówka: Przed wdrożeniem jakichkolwiek programów sugeruję przeprowadzenie grup fokusowych, śledzenie komentarzy w naszych ankietach pracowniczych oraz zrozumienie, jak zmienia się Twoja kadra (np. czy pojawia się fala „nowych rodziców”), aby przygotować najlepszy pakiet dla obecnych i przyszłych pracowników.

5. Komunikowanie pracownikom założeń filozofii

Jak wspomniano, przejrzystość wynagrodzeń prowadzi do lepszego zrozumienia i większej akceptacji wśród pracowników.

Działania:

• Przygotuj jasne materiały komunikacyjne
• Organizuj spotkania wyjaśniające założenia filozofii.

Poprawa przejrzystości: Opracuj dokument z najczęściej zadawanymi pytaniami i korzystaj z wielu kanałów komunikacji, aby dotrzeć do większej liczby osób.

6. Przegląd

Po wykonaniu całej tej ciężkiej pracy warto przeprowadzać co najmniej trzy rodzaje przeglądów, aby filozofia wynagrodzeń i całkowity pakiet świadczeń pozostały aktualne i adekwatne. 

Przegląd filozofii wynagrodzeń

Weryfikuj swoją filozofię i upewniaj się, że nadal jest zgodna z Twoimi wartościami. Ćwiczenie to można wykonywać raz w roku lub za każdym razem, gdy nastąpi istotna zmiana, taka jak fuzja, przejęcie, szybki rozwój lub zmiana wartości.

Przeglądy przedziałów wynagrodzeń

Najlepszą praktyką jest aktualizowanie danych dotyczących wynagrodzeń na podstawie bieżących informacji 3–4 razy w roku.

Nie sugeruję, aby tak często zmieniać przedziały wynagrodzeń, ponieważ wartości szczytowe zazwyczaj wyrównują się, gdy sytuacja się ustabilizuje. 

Nie chcesz jednak utknąć po żadnej stronie wykresu i zmieniać przedziałów wynagrodzeń wtedy, gdy znajdujemy się na samym dnie lub gdy wynagrodzenia są niezwykle wysokie, ponieważ nikt nie chce obniżki pensji. 

Całkowity pakiet świadczeń

Radzę dokonywać corocznego przeglądu całkowitego pakietu świadczeń. To naturalne, że organizacja z czasem rośnie i się zmienia, a wraz z nią zmieniają się również ludzie.

Dzięki wskaźnikowi eNPS, opiniom/komentarzom pracowników, trendom w branży, a nawet analizie sposobu wykorzystywania rozszerzonych świadczeń możesz dobrze zorientować się, co jest obecnie i w przyszłości najważniejsze dla Twojej organizacji.

Co powinna obejmować filozofia wynagrodzeń?

Podsumowując, filozofia wynagrodzeń powinna obejmować:

• Odpowiedzialność: Kto odpowiada za utrzymywanie i aktualizowanie filozofii wynagrodzeń? Może to być dział HR, kadra kierownicza lub specjalny komitet ds. wynagrodzeń. Jasny podział odpowiedzialności zapewnia rozliczalność i spójność w całej organizacji.
• Harmonogram aktualizacji: Rynki się zmieniają, branże ewoluują, a oczekiwania pracowników ulegają zmianom. Filozofia wynagrodzeń powinna określać, jak często należy przeglądać i dostosowywać struktury wynagrodzeń — raz w roku, dwa razy w roku lub w razie potrzeby — aby zachować konkurencyjność i sprawiedliwość.
• Twoja strategia wynagrodzeń: np. opóźnienie względem rynku, dopasowanie do rynku lub poziom powyżej rynku dla określonych stanowisk
• Wytyczne dotyczące równości wynagrodzeń: Wytyczne dotyczące wewnętrznej sprawiedliwości, konkurencyjności względem rynku zewnętrznego oraz zgodności z przepisami dotyczącymi przejrzystości wynagrodzeń.
• Przedziały wynagrodzeń: Uporządkowane przedziały wynagrodzeń dla stanowisk i poziomów w Twojej firmie.
• Całkowite wynagrodzenie: Wynagrodzenie podstawowe + premie, opcje na akcje, prowizje i udział w zyskach.
• Podejście do globalnych wynagrodzeń: Dostosowanie do lokalnego rynku, wpływ waluty i kursu wymiany oraz zgodność z międzynarodowymi regulacjami:
• Całkowity pakiet świadczeń: Niepieniężne benefity przyczyniające się do dobrostanu i satysfakcji pracowników

Najważniejsze wnioski

• Filozofia wynagrodzeń jest niezbędna dla organizacji, które chcą właściwie wykorzystywać wynagrodzenia do przyciągania i zatrzymywania odpowiednich talentów.
• Filozofia wynagrodzeń powinna być ściśle powiązana z wartościami i celami strategicznymi organizacji.

Filozofię wynagrodzeń należy regularnie przeglądać, aby mieć pewność, że pozostaje właściwie dostosowana do trendów rynkowych.

Najczęstsze pytania dotyczące filozofii wynagradzania

Kiedy należy opracować filozofię wynagradzania?

Jak często należy dokonywać przeglądu filozofii wynagradzania?

Jakie są ograniczenia filozofii wynagradzania?

n

Dołącz do społeczności People Managing People

nn

Aby uzyskać dalsze wsparcie w zakresie zarządzania wynagrodzeniami w swojej organizacji, dołącz do społeczności People Managing People — wspierającej społeczności specjalistów HR i liderów biznesowych, którzy dzielą się wiedzą, aby pomóc Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w organizacji.

nn

Możesz również rozważyć ukończenie jednego z tych kursów certyfikacyjnych z zakresu wynagrodzeń, aby zyskać większą pewność w zajmowaniu się kwestiami wynagrodzeń.

nn

* Zazwyczaj dane dotyczące wynagrodzeń są przedstawiane w następujący sposób:

n

• ‘Programista oprogramowania'
• 25. percentyl: $60k, 50. percentyl: $90k, 75. percentyl: $125k
• Kwalifikacje:
  • ponad 2 lata doświadczenia w tworzeniu aplikacji internetowych
  • ponad 2 lata doświadczenia w środowisku programowania zwinnego
  • ponad rok doświadczenia w projektowaniu architektury

Twoje stanowisko może wyglądać tak:

• „Inżynier oprogramowania”
• Wynagrodzenie — TBC
• Kwalifikacje:
  • ponad 2 lata doświadczenia w tworzeniu oprogramowania z wykorzystaniem Ruby on Rails
  • Doświadczenie w środowiskach programowania zwinnego i/lub Kanban
  • Znajomość projektowania systemów i skalowania systemów
  • Umiejętność programowania w parach i prostego przekazywania informacji technicznych

W tym przypadku widać więc, że zakresy obowiązków na obu stanowiskach pokrywają się w ponad 60%. Oznacza to, że możesz wykorzystać dane dotyczące wynagrodzenia dla stanowiska „programista oprogramowania” przy stanowisku „inżynier oprogramowania” (dopasowanie stanowisk).

Zabierz mnie z powrotem na górę ^^