Dane pokazują, że większość liderów HR w stanach objętych regulacjami nie wie o istnieniu tych przepisów
Nowy raport SHRM nadaje konkretną skalę problemowi, który narasta od dwóch lat: 57% specjalistów HR pracujących w stanach, w których obowiązują przepisy dotyczące AI w obszarze zatrudnienia, twierdzi, że nie jest świadomych istnienia tych przepisów.
A wraz z tym pełna nieoczekiwanych zwrotów historia zarządzania AI wkracza w nową erę wyzwań.
Wyniki te pochodzą z raportu SHRM „Stan AI w HR w 2026 roku”. Gdy stany takie jak Kolorado, Illinois i Nowy Jork zaczęły regulować sposób, w jaki pracodawcy wykorzystują AI przy rekrutacji i podejmowaniu decyzji dotyczących zatrudnienia, w wielu organizacjach zakładano, że dział prawny będzie śledzić przepisy, a HR wdroży odpowiednie zasady. Z danych SHRM wynika, że żadna z tych rzeczy nie dzieje się w sposób konsekwentny.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Ravin Jesuthasan, strateg zajmujący się przyszłością pracy, który od lat bada sposób, w jaki organizacje rozdzielają odpowiedzialność za decyzje dotyczące pracowników, udzielił bezpośredniej odpowiedzi na pytanie, gdzie w typowym dzisiejszym przedsiębiorstwie znajduje się odpowiedzialność za zgodność AI z przepisami.
Nie sądzę, aby większość organizacji miała już odpowiedź. Problem ma charakter strukturalny. Wiele kwestii umyka gdzieś pomiędzy niektórymi odziedziczonymi po przeszłości funkcjami.
Tę lukę pogłębia dodatkowy czynnik: ukryte AI. Wielu pracowników korzysta z narzędzi AI ogólnego przeznaczenia, aby uzyskiwać informacje pomocne przy podejmowaniu decyzji dotyczących zatrudnienia lub wspierać takie decyzje, często bez wiedzy działu HR lub prawnego.
Gdy narzędzia te są wykorzystywane przy preselekcji kandydatów, ocenie wyników pracy lub awansach, mogą uruchamiać obowiązki dotyczące ujawniania informacji i testowania stronniczości wynikające z prawa stanowego. Jeśli kierownictwo nie wie, że narzędzia te są używane, ujawnienie takich informacji staje się w praktyce niemożliwe.
Wchodzące w życie przepisy
Ustawa Kolorado o AI, która wchodzi w życie 30 czerwca, wymaga od pracodawców korzystających z systemów AI wysokiego ryzyka przy podejmowaniu decyzji dotyczących zatrudnienia przeprowadzania ocen wpływu oraz powiadamiania osób, których te decyzje dotyczą.
Ustawa stanu Illinois o wywiadach wideo z wykorzystaniem sztucznej inteligencji nakazuje ujawnienie informacji w sytuacji, gdy AI analizuje rozmowy kwalifikacyjne kandydatów.
Lokalne prawo Nowego Jorku nr 144 wymaga przeprowadzania audytów stronniczości w przypadku zautomatyzowanych narzędzi podejmowania decyzji dotyczących zatrudnienia.
Każdy z tych przepisów ma własne definicje, progi i mechanizmy egzekwowania, tworząc mozaikę obowiązków, których żadna pojedyncza funkcja w większości organizacji nie jest w stanie samodzielnie monitorować.
Odpowiedzialność i zarządzanie
To właśnie kwestia odpowiedzialności staje się szczególnie skomplikowana. Dział prawny rozumie otoczenie regulacyjne w ujęciu ogólnym. HR odpowiada za decyzje dotyczące zatrudnienia. Dział technologiczny zarządza narzędziami. Z danych SHRM wynika, że te trzy obszary nie łączą się w żaden spójny system.
Jesuthasan dostrzega, że niektóre organizacje zaczynają się dostosowywać.
Widzimy nie tylko powstawanie nowych ról i funkcji, lecz także ponowne określanie zakresu odpowiedzialności niektórych odziedziczonych po przeszłości funkcji.
Wskazał w szczególności na dyrektorów HR, którzy przejęli dodatkową odpowiedzialność za wdrażanie AI, traktując to jako próbę poszerzenia granic istniejących funkcji, tak aby zamknąć powstałe luki, zamiast czekać na utworzenie wokół nich nowego schematu organizacyjnego.
Tego rodzaju ewolucja jest widoczna w całej branży od 18 miesięcy. Rozwój potencjału pracowników, dyrektor ds. transformacji AI, lider ds. analityki pracowników — język się zmienia, ponieważ zmienia się sama praca.
To, czy rozszerzone zakresy odpowiedzialności wiążą się z rzeczywistymi uprawnieniami do podejmowania decyzji dotyczących zgodności oraz z budżetem na stworzenie infrastruktury wymaganej do zapewnienia zgodności, stanowi kwestię zarządzania, którą tylko HR może rozstrzygnąć w większości firm.
Świadomość jest warunkiem wstępnym, a nie celem. Wiedza o istnieniu przepisu nie mówi, kto w organizacji odpowiada za jego przestrzeganie ani czy obecnie wdrożone rozwiązania AI podlegają jego zakresowi. Są to decyzje, za które ktoś musi wyraźnie przejąć odpowiedzialność, a obecnie większość organizacji jeszcze tego nie ustaliła.
