HR pod nowym kierownictwem: wspieranie nowego podejścia
Jedyną stałą w życiu każdego człowieka jest zmiana. Tak jak pewne jest, że słońce wschodzi, rozpoczynając nowy dzień, tak zmiana pojawi się w wielu różnych formach.
Dla niektórych może to oznaczać przeprowadzkę do innego kraju, rozpoczęcie nowej pracy albo nawet coś tak prostego jak wypicie rano nowej kawy.
Dla specjalistów ds. zasobów ludzkich zmiana może przybierać wiele form.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Nowe oprogramowanie HR, dzięki któremu nie trzeba już prowadzić arkusza kalkulacyjnego Excel do obliczania premii (wybaczcie, fani Excela!), albo — co jest tematem tego artykułu — zmiana na stanowisku kierowniczym.
Zmiany na stanowiskach kierowniczych początkowo powodują pewien chaos i wiele pytań, ale miejmy nadzieję, że przyniosą organizacji nowe, świeże poczucie kierunku.
Osobiście zawsze postrzegam je jako okazję do wyeliminowania starych, złych nawyków i wdrożenia nowych inicjatyw.
W tym artykule omówię, jak zespół HR może skutecznie wspierać nowe podejście pod nowym przywództwem.
Skupię się na wsparciu nowego lidera, budowaniu relacji, procesie integracji, przygotowaniu do nowej strategii, przewidywaniu potencjalnych zmian kultury organizacyjnej oraz zarządzaniu zmianą.
Wsparcie podczas wdrażania
Jedyny moment, w którym zapewniam „obsługę VIP”, to wdrażanie nowego lidera do firmy.
W ramach wdrażania nowego lidera dział HR powinien być gotowy do przekazania mu najważniejszych informacji o organizacji, jej kulturze i kluczowych interesariuszach.
Przykłady:
- Struktura organizacyjna
- Polityki i procedury
- Liczba pracowników i odejścia
- Przegląd kluczowych talentów i pełnionych przez nie ról
- Wskaźniki zaangażowania pracowników
- Inicjatywy z zakresu zarządzania talentami
- Programy uczenia się i rozwoju
- Proces zarządzania wynikami pracy
- Wynagrodzenia, systemy motywacyjne i programy świadczeń
- Procedury rekrutacyjne i marka pracodawcy.
Budowanie relacji
Z mojego doświadczenia wynika, że najlepsze relacje zawodowe z liderami powstają na fundamencie zaufania i przejrzystości.
Aby zacząć budować tę relację, zdecydowanie polecam:
Nawiązanie kontaktu
Proaktywnie nawiąż kontakt z nowym liderem, przedstaw się i poznaj jego zamiary dotyczące wizji, misji oraz tego, co chce osiągnąć w perspektywie początkowej i długoterminowej. Należy również ustalić, w jaki sposób są one zgodne ze strategią HR.
W ramach tego procesu poznaj jego zdanie na temat funkcji HR. Czy postrzega HR jako partnera strategicznego, jedynie jako tradycyjną funkcję wsparcia, czy może nawet jako przeszkodę (niestety jest to sygnał ostrzegawczy)?
W zależności od tego, jak nowy lider postrzega HR, konieczne będzie dostosowanie podejścia, a być może nawet udowodnienie swojej wartości.
Ułatwianie otwartej i przejrzystej komunikacji
Utrzymywanie otwartych i przejrzystych kanałów komunikacji z nowym liderem buduje zaufanie i zapewnia zgodność między inicjatywami HR a celami organizacji.
Lubię osiągać to poprzez ustalenie częstotliwości i formy komunikacji między obiema stronami (np. planowanie cotygodniowych lub odbywających się co dwa tygodnie spotkań kontrolnych, spotkań 1:1, tematów do omówienia itp.).
Poszukiwanie możliwości współpracy
Szukaj możliwości współpracy z nowym liderem przy kluczowych inicjatywach, pokazując wartość HR jako partnera strategicznego we wspieraniu sukcesu organizacji.
Przykładem może być pomoc nowemu liderowi w komunikowaniu się z nowymi pracownikami i angażowaniu ich.
Na przykład w przeszłości zmieniliśmy formułę spotkań ogólnofirmowych, aby aktywnie pozyskiwać opinie pracowników na temat tego, jak postrzegają lidera oraz czy są zgodni ze strategią i celami.
Przygotowanie do nowej strategii
Asymilacja będzie ważna dla nowego lidera, ale będzie on również chciał wprowadzić strategiczne zmiany, aby dostosować się do nieustannie zmieniających się warunków rynkowych, trendów branżowych i presji konkurencyjnej.
Po pierwszym spotkaniu z nowym liderem dział HR powinien dysponować ogólnym zarysem nowego kierunku i nadchodzących zmian.
To wciąż początkowy etap i nie wszystko, co nowy lider będzie chciał zmienić od pierwszego dnia, pozostanie takie samo setnego dnia, ale HR musi dążyć do zrozumienia podstawowych elementów strategii nowego lidera oraz tego, jak może ją wspierać.
Może to obejmować ponowne przeanalizowanie strategii pozyskiwania i zatrzymywania talentów, udoskonalenie ocen zarządzania wynikami lub ulepszenie programów uczenia się i rozwoju, tak aby były zgodne z nowym kierunkiem strategicznym.
Należy pamiętać, że doprowadzi to do pewnych problemów „wieku dziecięcego” , takich jak zmiany ról, restrukturyzacja oraz zmiany w zakresie tego, które stanowiska są uznawane w organizacji za kluczowe strategicznie.
Wczesne i częste komunikowanie powodów tych zmian będzie kluczowe dla uniknięcia niepotrzebnego niepokoju wśród pracowników.
Przygotowanie na potencjalne zmiany kulturowe
Nowe przywództwo oznacza nowy styl zarządzania, który zmieni kulturę organizacji.
To, co dotychczas było „sposobem działania”, może ulec niewielkiej lub całkowitej zmianie, a zmianą tą należy odpowiednio zarządzać.
Aby się na to przygotować, dział HR musi ocenić obecną kulturę organizacyjną i zidentyfikować potencjalne obszary zgodności lub rozbieżności z wizją i wartościami nowego przywództwa.
Można to zrobić, zbierając opinie pracowników na temat potencjalnych kwestii kulturowych oraz ułatwiając dyskusje mające na celu zrozumienie obowiązujących norm kulturowych, przekonań i zachowań.
Po zakończeniu tej oceny dział HR i nowy lider powinni wspólnie zdefiniować i wyrazić pożądaną kulturę oraz opracować strategie wspierające jej przyjęcie i integrację w całej organizacji.
Może to obejmować wdrażanie inicjatyw związanych ze zmianą kultury, dostosowanie zasad i praktyk HR do nowych wartości kulturowych oraz modelowanie pożądanych zachowań na wszystkich szczeblach organizacji.
Zarządzanie zmianą
Oczywiście skuteczne zarządzanie zmianą będzie ważną częścią procesu przejścia i sukcesu nowego przywództwa.
Dział HR odegra kluczową rolę, pomagając w ułatwianiu komunikacji, reagowaniu na opór oraz wspieraniu kultury elastyczności i odporności.
Dział HR i zespół kierowniczy będą musieli opracować kompleksowy plan zarządzania zmianą, obejmujący cele, harmonogramy i zakresy odpowiedzialności związane z wdrażaniem inicjatyw zmian.
Zaangażowanie w zmianę należy budować na wszystkich szczeblach organizacji, kierując do każdego z nich odpowiednio dostosowaną komunikację.
Na przykład należy opracować komunikaty dla menedżerów zarządzających pracownikami, które zarówno wyjaśniają zmianę i jej cele, jak i wyposażają menedżerów w wiedzę potrzebną do wspierania ich zespołów.
Można to zrobić, przygotowując dokument FAQ oraz wskazówki dotyczące odpowiadania na pytania pracowników i przekazywania informacji zwrotnych do zespołów HR i kierownictwa.
Skuteczne zarządzanie zmianą zminimalizuje zakłócenia, zwiększy gotowość organizacji i ułatwi płynne przejście do wizji i strategii nowego lidera.
Wprowadzanie nowej ery
Zmiana jest nieunikniona, a rolą działu HR będzie zapewnienie wsparcia i ułatwienie organizacji osiągnięcia sukcesu pod nowym przywództwem.
Koncentrując się na budowaniu relacji, wspieraniu nowego lidera, przygotowaniu organizacji na zmiany strategiczne i kulturowe oraz wdrażaniu skutecznego zarządzania zmianą, dział HR może pomóc zapoczątkować nową erę sukcesu i rozwoju pod nowym przywództwem.
