Jak napisać opis stanowiska: przewodnik eksperta

Stanowi on wskazówkę zarówno dla potencjalnych kandydatów, jak i osób odpowiedzialnych za rekrutację oraz innych członków zespołu rekrutacyjnego.

Powinien zawierać wystarczająco dużo informacji, aby wzbudzić zainteresowanie osoby poszukującej pracy i zmotywować ją do przejścia do dalszych etapów procesu rekrutacji.

To także okazja do przedstawienia w zarysie kultury organizacyjnej, misji i wartości firmy oraz pomoc w uzgodnieniu oczekiwań pracodawców i pracowników.

Elementy opisu stanowiska

Nazwa stanowiska

Jasno określ nazwę stanowiska, która powinna dokładnie odzwierciedlać pozycję oraz jej poziom w organizacji.

Przykłady: dyrektor operacyjny (COO), dyrektor ds. marketingu, starszy inżynier oprogramowania, lider zespołu sprzedaży, koordynator ds. zasobów ludzkich, przedstawiciel ds. obsługi klienta.

Cel stanowiska

Przedstaw krótki opis stanowiska, określając jego główny cel oraz wskazując, jak wpisuje się ono w strukturę organizacji.

Zadania i obowiązki

Wymień najważniejsze zadania i obowiązki związane ze stanowiskiem. Dla większej przejrzystości użyj wypunktowania i zaczynaj każdy punkt od czasownika oznaczającego działanie (np. „Zarządzaj”, „Opracowuj”, „Koordynuj”).

Wymagane kwalifikacje

Szczegółowo opisz wymagane kwalifikacje, w tym wykształcenie, certyfikaty, zakres doświadczenia i umiejętności.

Wykształcenie

Określ kwalifikacje edukacyjne niezbędne do skutecznego wykonywania zadań i obowiązków na danym stanowisku. Jasno wskaż odpowiednie kierunki studiów, rodzaje dyplomów lub konkretne specjalizacje, które zapewniają wiedzę wymaganą do osiągnięcia sukcesu w tej roli.

Doświadczenie

Określ minimalną liczbę lat wymaganego pełnoetatowego doświadczenia zawodowego oraz odpowiednie rodzaje doświadczenia niezbędne do spełnienia wymagań.

Jeśli staże, doświadczenie zdobyte podczas studiów pierwszego stopnia lub asystentury dla studentów studiów magisterskich są uznawane za akceptowalne, wyraźnie wskaż je jako doświadczenie spełniające wymagania.

Wiedza, umiejętności i zdolności

Jasno określ poziom wiedzy wymagany przy rozpoczęciu pracy na danym stanowisku, wskazując potrzebny zakres rozumienia zagadnień. Skorzystaj z poniższych definicji:

• Wiedza praktyczna: Podstawowe rozumienie zasad i terminologii, umożliwiające rozwiązywanie prostych problemów.
• Wiedza ogólna: Biegłość w danej dziedzinie wystarczająca do wykonywania standardowych zadań i radzenia sobie z typowymi sytuacjami zawodowymi, w tym znajomość kluczowych aspektów danego zagadnienia.
• Wiedza gruntowna: Zaawansowane rozumienie danego zagadnienia, umożliwiające rozwiązywanie złożonych problemów, udzielanie porad technicznych oraz pełnienie funkcji źródła wiedzy dla innych osób.
• Wiedza kompleksowa: Ekspercki poziom opanowania zagadnienia, obejmujący głębokie rozumienie, innowacyjne myślenie oraz opracowywanie nowych koncepcji lub podejść (poziom ten należy stosować oszczędnie w przypadku wysoce wyspecjalizowanych ról).

Dodatkowo wymień konkretne umiejętności i zdolności niezbędne do osiągnięcia sukcesu na danym stanowisku oraz uwzględnij wymagane licencje lub certyfikaty.

Preferowane kwalifikacje

Rozszerzona lista preferowanych kwalifikacji może pomóc w dokładniejszej ocenie potencjału kandydata do osiągania sukcesów i produktywności na danym stanowisku.

Choć kwalifikacje te nie są niezbędne do wykonywania podstawowych obowiązków, zwiększają zdolność kandydata do osiągania doskonałych wyników. 

Preferowane kwalifikacje są uznawane za „mile widziane” i obejmują dodatkowe wykształcenie, odpowiednie doświadczenie, specjalistyczną wiedzę, zaawansowane umiejętności oraz konkretne zdolności zgodne z celami danej roli i potrzebami organizacji.

Uwzględnienie takich kryteriów zapewnia pełniejszy obraz idealnego kandydata, a jednocześnie pozwala zachować elastyczność w procesie rekrutacji.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Warunki pracy

Opisz warunki pracy i wymagania fizyczne bezpośrednio związane z kluczowymi obowiązkami na danym stanowisku, aby zapewnić zgodność z ustawą Americans with Disabilities Act (ADA). 

Określ rodzaj, intensywność (poziom wysiłku), częstotliwość (jak często) i czas trwania (długość okresu) wymaganych zdolności fizycznych lub umysłowych.

Weź pod uwagę następujące czynniki:

• Środowisko pracy: Określ, czy praca jest wykonywana w pomieszczeniach (np. w biurze), czy na zewnątrz, i wspomnij o istotnych warunkach środowiskowych.
• Ryzyko narażenia: Wskaż wszelkie zagrożenia związane z narażeniem na niebezpieczne materiały, ekstremalne temperatury, głośny hałas lub inne zagrożenia środowiskowe.
• Wymagania fizyczne: Uwzględnij kluczowe czynności fizyczne, takie jak wspinanie się, stanie, schylanie się, pochylanie lub pisanie na klawiaturze.
• Podnoszenie przedmiotów/wysiłek fizyczny: Określ wymagany poziom wysiłku fizycznego:
  • Siedzący: Do 10 funtów
  • Lekki: Do 20 funtów
  • Średni: Do 50 funtów
  • Ciężki: Ponad 50 funtów
• Harmonogram pracy: Wskaż, czy dane stanowisko wymaga regularnej pracy w nocy, w weekendy lub pełnienia dyżurów pod telefonem.
• Lokalizacja i wymagania dotyczące podróży: Określ lokalizację oraz to, czy wymagane są podróże, podając w stosownych przypadkach ich częstotliwość i miejsca docelowe.
• Wyznaczenie personelu do działań awaryjnych: Wyjaśnij, czy dane stanowisko jest uznawane za niezbędne podczas sytuacji awaryjnych lub operacji krytycznych.

Informacje te zapewniają jasne określenie oczekiwań związanych ze stanowiskiem, jednocześnie wspierając inkluzywny i zgodny z przepisami proces rekrutacji.

Misja, wizja i wartości firmy

Jasno przedstaw misję, wizję i najważniejsze wartości organizacji, aby przekazać jej cel oraz długoterminowe założenia.

Pomoże to kandydatom zrozumieć zasady, którymi kieruje się firma, oczekiwania kulturowe oraz to, w jaki sposób ich rola przyczynia się do ogólnego sukcesu.

Wynagrodzenie, dodatki i premie

Rozważ przedstawienie wynagrodzenia, dodatków i struktury premii związanych ze stanowiskiem, aby określić przejrzyste oczekiwania kandydatów. 

Możesz uwzględnić przedział wynagrodzenia, świadczenia, premie i strukturę prowizji oraz oferowane dodatki.

Jasne przedstawienie tych aspektów gwarantuje, że kandydaci rozumieją cały pakiet wynagrodzenia i mogą ocenić pełną wartość stanowiska.

Jak napisać opis stanowiska: proces w 4 krokach

1. Utwórz prostą i łatwo zrozumiałą nazwę stanowiska

Zacznij od nazwy stanowiska. Moja zasada to używanie prostego i łatwo zrozumiałego języka.

Jeśli dla danego stanowiska istnieje już ustalona konwencja nazewnictwa, nie ma potrzeby twórczego podejścia do nazwy stanowiska. W przeciwnym razie ludzie będą mieli trudności z oceną swojej przydatności na podstawie samej nazwy. 

Przykład: Jeśli dane stanowisko to menedżer ds. klientów, nazwij je właśnie tak, zamiast używać określenia „guru ds. relacji z klientami” lub czegoś podobnego.

2. Określ obowiązki i rezultaty

Następnie przedstaw obowiązki na danym stanowisku i to, w jaki sposób przyczyniają się one do realizacji celów organizacji. Kandydaci bardzo potrzebują tych informacji!

Jeśli masz trudności z określeniem obowiązków, sporządź długą listę wszystkich wymagań dotyczących stanowiska, jakie przychodzą Ci do głowy i które osoba na tym stanowisku będzie musiała spełnić.

Możesz zastosować podobny schemat do tego, który utworzyłbyś dla swojej strategii pozyskiwania kandydatów, aby uporządkować swoje przemyślenia.

Następnie skróć długą listę obowiązków, którą udało Ci się stworzyć. Celem jest przekazanie informacji, ale bez przeciążania ich nadmiarem. Dobrym punktem odniesienia jest 4–6 punktów dotyczących obowiązków oraz tyle samo w przypadku umiejętności.

Po podjęciu decyzji, które obowiązki uwzględnisz, wróć myślami do misji swojej firmy. Być może masz OKR-y lub cele zespołu, do których realizacji przyczynią się te obowiązki.

Zacznij formułować je jako rezultaty i dodaj je do listy. W ten sposób możesz powiązać konkretny zestaw obowiązków z określonym rezultatem.

Przykład

Załóżmy, że zatrudniasz partnera ds. talentów technologicznych. W opisie stanowiska możesz uwzględnić następujące obowiązki i oczekiwane rezultaty:

• Wyszukiwanie, angażowanie i wstępna selekcja kandydatów w obszarze produktu i inżynierii, aby pomóc nam zwiększyć zatrudnienie z X do XX osób w ciągu najbliższych 9 miesięcy.
• Współpraca z menedżerami ds. rekrutacji przy tworzeniu planów rekrutacji i wdrażania pracowników oraz ustalaniu priorytetów wspierających skalowanie i rozwój, a także zapewniających nowym pracownikom doskonałe doświadczenia.

Nieustannie nawiązuj do misji firmy i powodów jej istnienia. Tworzy to poczucie przynależności do danej roli, a co za tym idzie — poczucie przynależności u potencjalnego kandydata czytającego ten opis.

3. Określ niezbędne umiejętności i cechy

Następnie zacznij zastanawiać się nad umiejętnościami, odpowiednim doświadczeniem, wykształceniem, certyfikatami i cechami wymaganymi, aby dana osoba mogła zostać uznana za wykwalifikowanego kandydata.

Muszą one być naprawdę dopasowane do odbiorców Twojej oferty pracy.

Umiejętności i cechy na stanowiskach dla osób rozpoczynających karierę

Jeśli zatrudniasz na stanowisko dla osoby rozpoczynającej karierę, nie wpisuj 2–3 lat doświadczenia w obszarze X.

To błędne koło „potrzebujesz doświadczenia, aby zdobyć doświadczenie” jest tak powszechne, że stało się tematem popularnego mema.

W przypadku stanowiska dla osoby rozpoczynającej karierę skup się bardziej na cechach i ambicjach potencjalnego kandydata. Na przykład, jeśli zatrudniasz początkującego administratora, uwzględnij takie elementy jak:

• Dbałość o szczegóły
• Umiejętność organizacji
• Umiejętność ustalania priorytetów

Doświadczenie w tych obszarach może przybierać różne formy i nie musi koniecznie wynikać z wcześniejszej pracy administracyjnej.

Umiejętności i cechy na stanowiskach innych niż dla osób rozpoczynających karierę

W przypadku stanowisk innych niż dla osób rozpoczynających karierę musisz uwzględnić konkretne doświadczenie, wymagania, a nawet kwalifikacje, aby przyciągnąć odpowiednich kandydatów.

Określanie minimalnej liczby lat doświadczenia jest tematem budzącym podziały. Niektóre firmy zdecydowanie się tego trzymają, podczas gdy inne wolą pozostawić tę kwestię niedookreśloną.

Jedną z pułapek, na które należy jednak uważać, jest wymaganie większej liczby lat doświadczenia, niż technologia istnieje, jak w poniższym przykładzie:

Tę kwestię pozostawiam Tobie, ponieważ dostrzegam argumenty obu stron. Osobiście uważam, że ogólne wytyczne mogą być przydatne, ale nie należy traktować ich jak prawdy objawionej, dlatego skłaniam się ku rezygnacji z ich stosowania.

4. Podkreśl, dlaczego Twoja firma jest świetnym miejscem pracy

Im lepszy kandydat, tym więcej ma możliwości rozwoju kariery — to po prostu fakt.

Dlatego, choć ważne jest przedstawienie informacji o stanowisku, równie istotne jest pokazanie potencjalnym kandydatom przedsmaku tego, co ma do zaoferowania kultura organizacyjna Twojej firmy.

Rozważ dodanie podsumowania i kilku punktów dotyczących następujących cech:

• Misja i wartości firmy
• Rodzaj środowiska pracy (tj. praca w biurze, zdalna lub hybrydowa)
• Dodatkowe benefity (tj. swobodny dress code lub bezpłatne piątkowe lunche)
• Pakiety świadczeń (tj. ubezpieczenie zdrowotne, stomatologiczne oraz ubezpieczenie obejmujące zdrowie psychiczne)
• Inicjatywy na rzecz zdrowia i dobrego samopoczucia
• Możliwości rozwoju kariery
• Zasady dotyczące urlopów i płatnego czasu wolnego
• Zasady dotyczące sprawiedliwego i/lub różnorodnego zatrudniania

Pamiętaj, że ogłoszenie o pracę reklamuje całą Twoją firmę, a nie tylko wolne stanowisko.

W tym miejscu nieoceniona okaże się jasna propozycja wartości dla pracownika (EVP). Zasadniczo EVP to zestaw wyjątkowych korzyści i ofert, które pracodawca obiecuje zapewnić swoim pracownikom w zamian za ich umiejętności, wiedzę specjalistyczną i zaangażowanie. 

Potraktuj ją jako wartość, którą organizacja zapewnia swoim pracownikom w zamian za ich wkład.

Najlepsze praktyki dotyczące pisania opisu stanowiska

1. Stwórz standardowy szablon opisu stanowiska

W tym miejscu wykorzystujesz swoje budowanie marki pracodawcy, a najlepiej także współpracujesz z menedżerem ds. marketingu. 

Chcesz stworzyć tożsamość, w której pewne elementy są ustandaryzowane i rozpoznawalne — na przykład nagłówki ułatwiające poruszanie się po stronie oraz informacje o firmie.

2. Stosuj spójny ton komunikacji

Ton komunikacji to również coś, w czym może pomóc Ci dział marketingu, ponieważ jest on elementem tożsamości marki pracodawcy. Jeśli nie wiesz, co mam na myśli, mówiąc o „tonie komunikacji”, oto kilka przykładów roli, jaką odgrywa on w opisach stanowisk.

Przykłady tonu komunikacji

1. „Ty” a strona bierna. Jestem wielkim zwolennikiem używania formy „Ty” w opisach stanowisk. Uważam, że buduje ona bliskość z kandydatem oraz pomaga mu wyobrazić sobie i uczłowieczyć całe doświadczenie. Stanowi to przeciwieństwo strony biernej, która brzmi raczej tak: „Idealny kandydat na to stanowisko powinien...”
2. Formalność języka. Niektóre firmy komunikują się w bardzo formalnym tonie, a inne używają bardziej swobodnego języka — oba rozwiązania są w porządku i oba przekazują coś na temat kultury organizacji. Jeśli jednak ton komunikacji w Twojej firmie jest nieformalny, a opisy stanowisk brzmią jak zaproszenie na królewski bal, możesz nieumyślnie przedstawiać firmę w niewłaściwy sposób i wprowadzać kandydatów w błąd.

3. Zachowaj prostotę 

Używaj prostego i przystępnego języka (chyba że mówisz o konkretnych terminach technicznych). Nikt nie będzie pod wrażeniem, jeśli do zrozumienia Twojego opisu stanowiska będzie potrzebował słownika synonimów — chyba że zatrudniasz autora słownika synonimów!

4. Skróć tekst 

Każde stanowisko wiąże się z ogromną liczbą obowiązków i zadań do omówienia. Jeśli jednak opiszesz wszystko, powstanie ściana tekstu, którą przeczyta niewiele osób. 

Wypunktowania są Twoim najlepszym przyjacielem, a niektóre zadania można połączyć i podsumować w jednym punkcie (zobacz powyższy przykład partnera ds. talentów technologicznych).

5. Połącz obowiązki z rezultatami

Spróbuj pomóc danej osobie wyobrazić sobie siebie na tym stanowisku, łącząc obowiązki z rezultatami, a rezultaty z celami zespołu lub firmy. 

Chcesz mieć pewność, że właściwy kandydat już wyobraża sobie, jak będzie rozwijać się wraz z Twoją firmą.

6. Eksperymentuj

Podobnie jak w przypadku wszystkich działań z zakresu marketingu rekrutacyjnego, warto dbać o świeżość i trochę poeksperymentować. 

Możesz napisać kilka wersji opisów stanowiska dla każdej roli i przeprowadzić testy A/B, aby sprawdzić, która wersja lepiej wypada pod względem liczby, a przede wszystkim jakości kandydatów.

Oczywiście z biegiem czasu będziesz też musieć aktualizować opisy stanowisk, gdy w organizacji zajdą zmiany.

5 rzeczy, na które należy uważać w opisie stanowiska

1. Wymagania wypełniające treść

Jestem głęboko przekonany, że jeśli jedyne, co piszesz, to „świetne umiejętności komunikacyjne” lub „dbałość o szczegóły”, nie znasz wystarczająco dobrze osoby, która powinna objąć to stanowisko.

Musisz zastanowić się, jakie rodzaje umiejętności komunikacyjnych są wymagane, i opisać je bardziej precyzyjnie. Niejasne lub wręcz absurdalne wymagania dotyczące stanowiska szybko zniechęcają najlepszych kandydatów.

Na przykład menedżer produktu może potrzebować „udokumentowanych umiejętności komunikacji międzyfunkcyjnej, pozwalających mu jednakowo dobrze rozumieć potrzeby biznesowe i techniczne”.

To zapewnia lepsze wytyczne.

2. Wymagania dotyczące wykształcenia

To delikatny temat, ale powiem tyle: zastanów się, co jest absolutnie niezbędne.

Jeśli wymagane są konkretne kwalifikacje lub certyfikat, zdecydowanie warto o tym wspomnieć.

Jednak „ocena co najmniej 2:1 z jednej z 20 najlepszych uczelni” jest niezwykle wykluczająca. Powinniśmy odejść od tej praktyki, zwłaszcza w obliczu tak wielu alternatywnych dróg rozwoju kariery.

3. Wykluczający język

Wykluczający język w opisach stanowisk może zniechęcać kandydatów z różnorodnych grup i tworzyć atmosferę braku inkluzywności. 

Ważne jest stosowanie inkluzywnego języka, aby przyciągnąć szerszą grupę utalentowanych osób, poprawić reputację firmy i zapewnić zgodność z prawem.

Przykłady obejmują stosowanie określeń neutralnych pod względem płci oraz unikanie sformułowań związanych z konkretnym wiekiem lub obciążonych kulturowymi uprzedzeniami.

4. Formatowanie na portalach z ofertami pracy

Zwróć uwagę na to, jak Twoje formatowanie może wyglądać na różnych portalach z ofertami pracy. Niejednokrotnie mozolnie pracowałem nad pięknymi nagłówkami i formatowaniem wypunktowań, tylko po to, by portal wyświetlił ścianę tekstu, gdy przeglądasz opublikowane ogłoszenie.

Poszukaj przycisku podglądu i zapoznaj się z zasadami formatowania obowiązującymi na danym portalu (zwykle znajdują się one na stronie z edytorem) albo przynajmniej od razu po opublikowaniu wyświetl aktywne ogłoszenie, aby sprawdzić formatowanie. 

5. Przedział wynagrodzenia

W coraz większej liczbie jurysdykcji wymagane jest podanie w ogłoszeniu o pracę przedziału wynagrodzenia.

Uważam, że to interesujący krok w kierunku wyrównania szans i zapewnienia kandydatom większej siły podczas negocjacji. 

Jeśli zamierzasz różnicować wynagrodzenia w zależności od lokalizacji kandydata pracującego zdalnie, koniecznie to zaznacz.

Narzędzia, które mogą pomóc

Tworzenie opisu stanowiska od podstaw może prowadzić do typowego przypadku „syndromu pustej kartki” — dolegliwości polegającej na wpatrywaniu się w pustą stronę i odkrywaniu, że umysł również stał się zupełnie pusty. Oto kilka narzędzi, które mogą Ci pomóc:

Przeczytaj inne opisy stanowisk, aby znaleźć punkt wyjścia

Choć może się to wydawać proste, jeśli naprawdę nie wiesz, jak zacząć opisywać dane stanowisko (widzieliśmy to wiele razy w przypadku stanowisk juniorskich lub operacyjnych), przyjrzyj się, jak opisują je inne firmy. 

Przejrzyj kilka przykładów przygotowanych przez konkurencję, a także kilka pochodzących z zupełnie niezwiązanych firm, aby zobaczyć podobieństwa i różnice (np. jeśli jesteś firmą B2B SaaS, sprawdź, jak przedsiębiorstwa z branży dóbr konsumpcyjnych opisują to stanowisko).

Gdy wybierzesz już odpowiednie podejście, oprogramowanie do zarządzania opisami stanowisk pomoże ujednolicić i aktualizować opisy na różnych stanowiskach.

Użyj dekodera płci, aby wykryć język wykluczający

Wiele badań wykazało dwie istotne różnice w sposobie, w jaki mężczyźni i kobiety aplikują na stanowiska. 

Kobiety na ogół starają się spełniać 100% wymagań dotyczących stanowiska, zanim aplikują (stąd podsumowujesz informacje i ograniczasz się do mniejszej liczby punktów), a także rzadziej reagują na zbyt agresywny lub wykluczający język.

Niedawno zobaczyłem(-am) zdanie: „On/Ona dołączy do 4-osobowego zespołu”. Dobra robota z tym On/Ona (lepiej byłoby użyć słowa Ty), ale później autor popsuł efekt, wspominając o 4-osobowym zespole. Czy to tylko utarte sformułowanie — tak. Czy może być wykluczające — również tak.

Istnieje wiele narzędzi, które mogą w tym pomóc. Datapeople i Textio to płatne narzędzia z zaawansowanymi funkcjami, takimi jak dekodery językowe i pewne formy sztucznej inteligencji (np. rozpoznają utarte sformułowania), a Genderdecoder jest prostsze, ale bezpłatne. 

Może Cię zaskoczyć, co można uznać za język wykluczający, zwłaszcza jeśli nigdy nie było potrzeby dokładnego analizowania własnych tekstów. Niedawne badanie wykazało, że język może nawet wpływać na średni wiek kandydatów.

ChatGPT

ChatGPT i inne chatboty mogą pomóc Ci pisać opisy stanowisk, tworząc jasne, inkluzywne i angażujące teksty dostosowane do Twoich potrzeb. Korzystając z ChatGPT do pisania opisów stanowisk, stosuj się do następujących dobrych praktyk:

1. Podaj jasne informacje: Wyraźnie opisz zakres obowiązków na danym stanowisku, wymagane umiejętności i kwalifikacje, a także wszelkie konkretne wartości firmy lub elementy jej kultury, aby zapewnić dokładną i adekwatną treść.
2. Skup się na inkluzywności: Podkreślaj używanie inkluzywnego języka, aby przyciągnąć zróżnicowane grono kandydatów, unikając określeń, które mogłyby nieumyślnie wykluczać niektóre grupy.
3. Sprawdź i zredaguj: Zawsze weryfikuj i dopracowuj wygenerowaną treść pod kątem dokładności, tonu oraz zgodności z głosem Twojej firmy określonym w marce pracodawcy.
4. Zadbaj o zgodność z prawem: Sprawdź, czy użyty język jest zgodny z przepisami dotyczącymi równych szans w zatrudnieniu oraz innymi odpowiednimi regulacjami.

Przykładowe polecenie:

„Napisz szczegółowy opis stanowiska [nazwa stanowiska]. Uwzględnij przekonujący opis stanowiska, najważniejsze obowiązki, wymagane kwalifikacje (wykształcenie, doświadczenie, umiejętności), preferowane kwalifikacje, warunki pracy, wymagania fizyczne oraz wszelkie istotne dodatki lub benefity. Dostosuj ton do stylu [profesjonalnego/nieformalnego/angażującego] i zapewnij zgodność treści ze standardami branżowymi”.

Systemy śledzenia kandydatów

Na koniec warto wspomnieć, że niektóre systemy śledzenia kandydatów (ATS) również mają szablony opisów stanowisk, z których możesz korzystać, a także wskazówki dotyczące optymalizacji ogłoszeń pod kątem SEO, dzięki czemu będą wyświetlać się właściwym osobom.

Pamiętaj, aby je sprawdzić, a jeśli masz w firmie specjalistę SEO, być może skonsultuj z nim, co jeszcze możesz zrobić.

Zapisz się do newslettera People Managing People

Aby uzyskać więcej porad dotyczących pisania opisów stanowisk i rekrutacji ogólnie, zapisz się do naszego cotygodniowego newslettera dla liderów HR i biznesu. Otrzymasz wszystkie nasze najnowsze treści, które pomogą Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.