Jak naprawić program wellness dla pracowników: 6 kroków
Jeśli zastanawiasz się, jak naprawić swój program dobrostanu pracowników, zacznij od zajęcia się największym wyzwaniem: niskim zaangażowaniem. Mimo że programy dobrostanu stanowią ważną część pakietów świadczeń, w większości z nich wskaźnik uczestnictwa wynosi zaledwie 20–40%.
W tym artykule podzielę się sprawdzonymi strategiami ekspertów z branży dotyczącymi zwiększania zaangażowania, wykorzystywania odpowiedniej technologii wspierającej dobrostan oraz projektowania programu, który rzeczywiście odpowiada na potrzeby Twojego zespołu, dzięki czemu Twoja inwestycja przyniesie realne rezultaty.
Czym jest program dobrostanu pracowników?
Program dobrostanu pracowników to organizowana przez firmę inicjatywa mająca na celu poprawę zdrowia i dobrostanu pracowników poprzez programy koncentrujące się na zdrowiu psychicznym, fizycznym i emocjonalnym.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tradycyjnie oznaczało to oferowanie zajęć jogi, w tym niektórych z udziałem zwierząt gospodarskich, a także zajęć online. Mogło to również oznaczać dostęp do materiałów do medytacji lub materiałów dotyczących odżywiania.
Niestety, nie oznaczało to, że osoby zarządzające pracownikami siadały z nimi, aby dowiedzieć się, co świadczenia związane z dobrostanem rzeczywiście dla nich znaczą.
Co jest nie tak z Twoim programem dobrostanu?
Zapytaj niemal dowolnego specjalistę ds. świadczeń, co nie działa w programach dobrostanu pracowników, a usłyszysz podobny punkt wyjścia.
Jedno rozwiązanie dla wszystkich
„Wiele firm wprowadza programy dobrostanu i powiązane technologie z najlepszymi intencjami, ale często nie dostosowuje tych inicjatyw do rzeczywistych potrzeb i preferencji swoich pracowników”, mówi Cody Rounds, psycholog kliniczny i koordynator ds. rzecznictwa federalnego w American Psychological Association. „Częstym błędem jest brak spersonalizowanego podejścia. Dobrostan nie jest rozwiązaniem uniwersalnym, a programy, które nie uwzględniają indywidualnego charakteru zdrowia i dobrostanu, prawdopodobnie odnotują niższe zaangażowanie”.
Podejście zakładające jedno rozwiązanie dla wszystkich jest problematyczne niezależnie od tego, czy stosuje się je do całego programu dobrostanu, czy do używanego oprogramowania.
W miarę jak platformy dobrostanu konkurują ze sobą pod względem zakresu i różnorodności oferowanych możliwości, ich rozwiązania mogą czasami stawać się mniej konkretne, a tym samym mniej skuteczne.
„Rynek ofert dobrostanu B2B staje się coraz bardziej nasycony, a wiele rozwiązań naśladuje się wzajemnie, aby zachować konkurencyjność”, powiedziała Sonia Ponzo, dyrektor generalna startupu z branży zdrowia cyfrowego Outset Wellness. „Doprowadziło to do ujednolicenia ofert, w których różnice są minimalne, a wyjątkowość usług — rzadkością. Gdy programy dobrostanu próbują obejmować wszystko, często rozpraszają swoje działania, nie odpowiadając skutecznie na konkretne potrzeby ani nie wywierając znaczącego wpływu”.
Nie zapytaliście
Kolejnym częstym błędem jest traktowanie programów dobrostanu jako pewnego rodzaju pola do odhaczenia. Często prowadzi to do poszukiwania najłatwiejszego lub najtańszego rozwiązania albo opracowania programu na podstawie założeń dotyczących trendów w zakresie dobrostanu, zamiast na podstawie ankiet pracowniczych.
Regularne zbieranie opinii za pomocą ankiet pracowniczych lub grup fokusowych ma kluczowe znaczenie dla zrozumienia konkretnych potrzeb i preferencji pracowników. Sam program powinien mieć kompleksowy charakter i obejmować dobrostan fizyczny, psychiczny, społeczny oraz finansowy.
Jednym z najczęstszych błędów jest nadmierne skupienie na dobrostanie fizycznym — czego można uniknąć, po prostu pytając pracowników, co przedstawia dla nich wartość.
Słaba komunikacja
Biorąc pod uwagę brak przemyślenia i celowego podejścia, który cechuje wiele z tych programów, nie powinno dziwić, że nieudolne komunikowanie szczegółów programu dobrostanu ma poważny wpływ na wskaźniki uczestnictwa.
Nie chodzi wyłącznie o komunikację w formie firmowego e-maila. Mamy tu na myśli sposób, w jaki wiedza o programie dobrostanu przenika całą organizację — od liderów po wykorzystywane przez firmę platformy komunikacyjne.
Gdy komunikacja jest prowadzona nieudolnie, pracownicy mają niewielką wiedzę na temat celu programu, miejsca, w którym mogą uzyskać do niego dostęp, powodów, dla których warto w nim uczestniczyć, oraz korzyści, jakie mogą z niego czerpać.
Brak zaufania
Stygmatyzacja zdrowia psychicznego i emocjonalnego zmniejszyła się w ostatnich latach, ale nie oznacza to, że całkowicie zniknęła.
W przypadku niektórych pracowników korzystanie z programu pracodawcy, który gromadzi dane dotyczące korzystania z programu i zaangażowania pracowników w programy dobrostanu, wymaga wysokiego poziomu zaufania.
Jest to jeden z obszarów, w których zachęcanie pracowników do dzielenia się swoimi historiami sukcesu związanymi z programem może pomóc. Ostatecznie jednak sprowadza się to do kwestii kultury organizacyjnej i tego, jak dobrze Twoja organizacja pomaga pracownikom czuć się bezpiecznie pod względem psychicznym i akceptowanymi?
Jak naprawić program dobrostanu pracowników
Na tym etapie możesz zauważyć, że należysz do jednej z tych kategorii, i zadajesz sobie pytanie: jak możemy to naprawić? Nie martw się, mamy dla Ciebie porady od różnych ekspertów.
Krok 1: Kształtowanie wspierającej kultury organizacyjnej
Tworzenie kultury, która naprawdę ceni dobrostan pracowników, zaczyna się od poparcia ze strony kadry zarządzającej.
Przywódcy na wszystkich szczeblach będą musieli przekazywać komunikat, że zdrowie pracowników jest priorytetem firmy, a nie tylko kolejnym punktem do odhaczenia.
Jak każda zmiana kulturowa, wymaga to poziomu zaangażowania, który ludzie mogą zobaczyć i odczuć. Zaczyna się to od zapewnienia, że zainwestowano w programy wspierające dobrostan, które wykraczają poza standardową ofertę i obejmują wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego, współpracę przy tworzeniu planów działań na rzecz dobrostanu oraz ergonomiczne miejsca pracy.
Każdy lider, od dyrektora generalnego po menedżerów liniowych, musi zadać sobie pytanie i na nie odpowiedzieć: „Czy dobrostan jest integralną częścią DNA naszej organizacji?”
Krok 2: Stwórz pętle informacji zwrotnej
Regularne zbieranie informacji zwrotnej ma kluczowe znaczenie dla dostosowania programów wspierających dobrostan do potrzeb pracowników. Wykorzystywanie ankiet, skrzynek sugestii i regularnych spotkań poświęconych dobrostanowi może pomóc w gromadzeniu praktycznych spostrzeżeń.
Technologia również odgrywa tu rolę, zapewniając pracownikom platformy, za pośrednictwem których mogą wyrażać swoje preferencje dotyczące dobrostanu, a jeśli chcą, robić to anonimowo. Dane te można następnie analizować, aby na bieżąco dostosowywać programy i zapewniać ich aktualność oraz angażujący charakter.
Aby stworzyć skuteczny program wspierający dobrostan, trzeba dobrze poznać swoją firmę, twierdzi konsultant ds. kultury organizacyjnej Max Barnard. Liderzy muszą zrozumieć, z czego konkretnie pracownicy chcieliby korzystać i ile czasu potrzebują, aby móc to robić.
Pytanie „dlaczego nie korzystacie z naszego programu wspierającego dobrostan” nie pomoże Ci dotrzeć do konkretnych problemów, z którymi mierzą się pracownicy, ani zrozumieć, dlaczego Twoja inicjatywa na rzecz dobrostanu nie działa.
Barnard zaleca kampanię poświęconą gromadzeniu danych dotyczących dobrostanu, połączoną z komunikacją ze strony najwyższego kierownictwa podkreślającą znaczenie tej kwestii, co pomoże zwiększyć skuteczność działań.
„Skup się na pytaniu o to, jak liderzy mogą pomóc, gdzie występują bariery i jak wyglądałby „wymarzony dobrostan” — gdyby mogli mieć wszystko, czego by chcieli,” mówi Barnard. „Jeśli naprawdę zależy Ci na dobrostanie pracowników, musisz znaleźć coś, czego naprawdę chcą. Nie tylko jakieś stare filmy o jodze albo o tym, jak zrobić własny hummus.”
Krok 3: Integracja technologii
Choć technologia zdecydowanie nie jest rozwiązaniem na wszystko, odgrywa kluczową rolę w skalowaniu i personalizowaniu inicjatyw na rzecz dobrostanu.
Zaawansowane analizy pomagają identyfikować wzorce i trendy w zakresie zaangażowania pracowników i efektów zdrowotnych, umożliwiając podejmowanie bardziej świadomych decyzji dotyczących oferty programów.
Aplikacje mobilne dostarczają spersonalizowanych wskazówek dotyczących dobrostanu i śledzą postępy, dzięki czemu dbanie o dobrostan staje się codziennym nawykiem, a nie okazjonalnym sprawdzeniem samopoczucia.
„Technologia może znacząco zwiększyć skuteczność programów wspierających dobrostan, dostarczając opartych na danych informacji na temat nawyków i preferencji pracowników,” powiedział Rounds. „Musi być jednak zintegrowana w przemyślany sposób, z jasnym zrozumieniem jej roli jako narzędzia ułatwiającego działania, a nie rozwiązania samego w sobie.”
Krok 4: Szkolenia i rozwój przywództwa
Aby zapewnić skuteczność programów wspierających dobrostan, niezbędne są szkolenia dla kadry zarządzającej. Ostatecznie, jeśli chcesz, aby liderzy i menedżerowie promowali praktyki i inicjatywy na rzecz dobrostanu, musisz wyposażyć ich w umiejętności pozwalające im ucieleśniać te wartości.
Programy szkoleń z zakresu zdrowia psychicznego powinny koncentrować się na uczeniu liderów, jak tworzyć inkluzywne środowiska szanujące indywidualne drogi do dobrostanu oraz jak motywować zespoły poprzez dawanie przykładu własnym zachowaniem.
„Nie chodzi o to, by dotrzeć z komunikacją do mas,” mówi Barnard. „Nie chodzi też o kampanie na rzecz dobrostanu. Chodzi o to, aby osoby mające wpływ zrozumiały, co jest oferowane i kto powinien z tego korzystać. O ofertach dotyczących dobrostanu powinno się mówić w salach zarządu, a nie ograniczać się do plakatów na tyłach drzwi do toalet.”
Krok 5: Promowanie dobrostanu odgórnie
Gdy liderzy aktywnie uczestniczą w wyzwaniach związanych z dobrostanem i promują je, dają wyraźny przykład reszcie organizacji. Ten efekt domina pomaga normalizować uczestnictwo i zmniejszać wszelkie obawy związane z traktowaniem własnego zdrowia priorytetowo.
Liderzy powinni być widoczni w swoim zaangażowaniu w działania na rzecz dobrostanu i otwarcie mówić o swoich doświadczeniach z nim związanych, zachęcając do tworzenia bardziej otwartej i wspierającej kultury pracy.
„Rozmawiałem na ten temat z wieloma liderami i reakcja zwykle jest taka sama” — mówi Barnard. „Albo nie wiedzą wystarczająco dużo o programie dobrostanu, żeby móc o nim mówić, albo nie uważają, że oferta jest wystarczająco dobra, albo nie czują się komfortowo, rozmawiając o niej ze swoim zespołem. Jeśli chcesz zobaczyć skokowy wzrost wykorzystania programu, zaangażuj zespół kierowniczy w program dobrostanu pracowników i dopilnuj, aby publicznie opowiadał o swoich doświadczeniach”.
Barnard zauważa, że istotną korzyścią z zachęcenia liderów do korzystania z programu dobrostanu jest możliwość przetestowania go, a jeśli produkt nie jest naprawdę tak dobry, jak się wydaje, usłyszysz od osób, którym ufasz i które potrafią ocenić jakość, że nadszedł czas, aby go wyrzucić.
Krok 6: Przeglądy i dostosowywanie programu
Na koniec firmy muszą zobowiązać się do regularnego przeglądania i dostosowywania swoich programów dobrostanu.
To, co działa w obszarze dobrostanu, regularnie się zmienia wraz z ewolucją dynamiki siły roboczej. Regularne oceny w połączeniu z wprowadzanymi zmianami zapewniają, że programy dobrostanu rozwijają się i ewoluują zgodnie z potrzebami pracowników oraz celami organizacji.
Aby to osiągnąć, warto zacząć od upewnienia się, że program dobrostanu jest uwzględniony w całym spektrum interakcji z pracownikami. Obejmuje to:
„Każdy ważny moment w cyklu życia pracownika powinien być wykorzystywany do rozmowy o dobrostanie i o tym, jak program służy pracownikom” — mówi Barnard. „Nie wystarczy umieścić o nim informacji na dole plakatu podczas Miesiąca Świadomości Zdrowia Psychicznego — potrzebna jest konsekwentna komunikacja wbudowana w strukturę firmy. Menedżerowie powinni umieć rozmawiać o dobrostanie, a także powinni przejść szkolenie, które im w tym pomoże. Bez nich inicjatywa działu HR jest skazana na porażkę”.
Narzędzia
Istnieje wiele platform dobrostanu pracowników, które gromadzą dane i pomagają tworzyć program lepiej odpowiadający potrzebom pracowników. Jeśli chcesz pomóc pracownikom poprawić ich sytuację finansową, sprawdź te opcje oprogramowania do dobrostanu finansowego.
Jesteśmy tutaj, aby pomóc. Przeanalizowaliśmy mnóstwo tego typu oprogramowania i wybraliśmy najlepsze rozwiązania.
5 Najlepsze platformy dobrostanu pracowników
Here's my pick of the 5 best software from the 5 tools reviewed.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Jak wspomnieliśmy wcześniej, warto zaangażować pracowników w rozmowę o tym, w jakich obszarach dobrostanu odnieśliby największe korzyści. Aby to zrobić, trzeba przeprowadzić wśród nich ankietę, a także w tym przypadku dostępnych jest wiele narzędzi, które mogą w tym pomóc.
W następnej kolejności sprawdź nasze zestawienie 20 najlepszych narzędzi do ankiet pracowniczych służących zbieraniu opinii personelu.
A jeśli nadal potrzebujesz inspiracji lub wskazówek, dobrym miejscem, w którym możesz ich poszukać, może być konferencja poświęcona dobrostanowi pracowników albo przynajmniej subskrypcja newslettera o dobrostanie pracowników.
