Jak poprawić kulturę organizacyjną firmy: przewodnik krok po kroku

Jest ona również osobowością Twojej firmy i wpływa na wszystko — od codziennych działań po to, jak pracownicy postrzegają swoją pracę. Kultura organizacyjna obejmuje między innymi styl przywództwa, sposoby komunikacji, środowisko pracy oraz misję i wartości firmy.

Dlaczego kultura organizacyjna jest ważna?

Poprawa kultury organizacyjnej przynosi oczywistą korzyść w postaci budowania zaufania i lojalności wśród pracowników, ale ma również bezpośredni wpływ na kilka wskaźników KPI związanych z zarządzaniem talentami, które z pewnością śledzisz. Obejmuje to:

• Utrzymanie pracowników: Firma z dobrze określoną kulturą, szczególnie w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz rozwoju zawodowego, może znacząco poprawić wskaźniki utrzymania pracowników.
• Produktywność: Zaangażowani pracownicy, których wartości są zgodne z kulturą firmy, są bardziej produktywni. Około 46% liderów twierdzi, że kultura wpływa na produktywność. 
• Współpraca: Dobra kultura sprzyja lepszej pracy zespołowej i komunikacji między działami.
• Reputacja: Zdrowa kultura miejsca pracy wzmacnia markę firmy, przyciągając zarówno najlepszych pracowników, jak i klientów.

Krótko mówiąc, inwestowanie w kulturę organizacyjną firmy prowadzi do stworzenia szczęśliwszego i bardziej produktywnego zespołu. Warto jednak zauważyć, że kultury nie należy mylić ze strategią, choć obie są ze sobą ściśle powiązane. Strategia to plan działania służący realizacji wizji i celów firmy. Kultura pomaga kształtować tę strategię i jej późniejszą realizację.

Elementy zdrowej kultury organizacyjnej

Aby poprawić kulturę organizacyjną w swojej firmie, musisz zrozumieć kluczowe elementy zdrowej kultury oraz to, jak każdy z nich wpływa na kształtowanie ogólnych doświadczeń pracowników. Na te elementy mogą wpływać nawet różnice regionalne, ponieważ w niektórych stanach kultura miejsca pracy jest silniejsza niż w innych. Gdy którykolwiek z tych elementów zostaje pominięty, firmy mogą mieć problemy z zaangażowaniem, produktywnością i utrzymaniem pracowników. 

Poniżej omówimy, jak te elementy kształtują kulturę, w jakich obszarach firmy zazwyczaj nie spełniają oczekiwań oraz przedstawimy wskazówki, jak je poprawić.

Misja, wizja i wartości

Misja i wartości firmy stanowią fundament kultury organizacyjnej. Określają cel organizacji oraz zasady kierujące jej decyzjami. Silna deklaracja misji łączy pracę pracowników z szerszymi celami i tworzy poczucie przynależności.

Jednak wiele firm nie potrafi jasno komunikować swojej misji i wartości lub nie stosuje ich konsekwentnie w praktyce. W rezultacie pracownicy często czują się oderwani od celu firmy albo dostrzegają rozbieżność między deklarowanymi wartościami a codziennymi działaniami.

Jak to poprawić: Firmy zbyt często mylą misję z wizją. Od samego początku jasno rozróżnij te dwa pojęcia.

Deklaracja misji informuje pracowników i interesariuszy, czym zajmuje się firma, dlaczego istnieje i co chce osiągnąć.

Deklaracja wizji informuje wszystkich, dokąd firma zmierza w przyszłości. Ważne jest, aby wszyscy członkowie zespołu uczestniczyli w dyskusji określającej, jak powinna brzmieć deklaracja wizji. Muszą ją zaakceptować i wierzyć w ideę oraz możliwości tego, co zespół może osiągnąć. Udział pracowników zwiększa ich zaangażowanie i pomaga zespołowi czuć się częścią czegoś większego niż oni sami. (Tutaj możesz dowiedzieć się, jak napisać deklarację wizji: tutaj.) 

Regularnie wracaj do tych kwestii i wzmacniaj je poprzez komunikację wewnętrzną, spotkania zespołu oraz oceny wyników pracy. Pracownicy powinni rozumieć nie tylko to, czym są misja, wizja i wartości, lecz także to, w jaki sposób mogą przyczyniać się do ich realizacji.

Styl przywództwa

Styl przywództwa ma ogromny wpływ na kulturę organizacyjną firmy. Liderzy nadają ton zachowaniom, etosowi pracy i komunikacji w organizacji. Wspierające, transparentne przywództwo sprzyja zaufaniu, współpracy i innowacyjności, podczas gdy mikrozarządzanie lub zdystansowane przywództwo może osłabiać morale pracowników.

Problem wielu firm polega na tym, że liderzy często mają trudności ze znalezieniem właściwej równowagi między zapewnianiem wskazówek a przyznawaniem autonomii. Niektórzy liderzy zbytnio koncentrują się na kontroli, ograniczając poczucie odpowiedzialności pracowników, podczas gdy inni są zbyt mało zaangażowani, pozostawiając zespoły bez odpowiedniego wsparcia lub wytycznych.

Jak to poprawić: Regularne rozmowy kontrolne, przekazywanie informacji zwrotnych i tworzenie pracownikom możliwości rozwoju zawodowego są niezbędne. Liderzy powinni również dawać przykład zachowań i wartości, które chcą widzieć w swoich zespołach.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Komunikacja

Jakość komunikacji w organizacji jest jednym z głównych czynników kształtujących kulturę organizacyjną. Transparentna i otwarta komunikacja buduje zaufanie, sprzyja współpracy i zapewnia, że wszyscy są zgodni z celami firmy.

Słaba komunikacja jest jednak częstym problemem, a wiele firm opiera się na niejasnych, niespójnych lub odgórnych metodach komunikacji. Może to prowadzić do nieporozumień, braku zaangażowania i utraty zaufania do liderów.

Jak to poprawić: Wprowadź politykę otwartych drzwi i wspieraj dwustronny dialog między pracownikami a kadrą zarządzającą. Regularnie udostępniaj aktualizacje, cele i dane dotyczące wyników, aby wszyscy byli dobrze poinformowani, oraz korzystaj z platform do zbierania opinii pracowników, aby ułatwić przepływ informacji w obu kierunkach. Pracownicy powinni czuć się bezpiecznie, wyrażając swoje pomysły i obawy.

Środowisko pracy

Fizyczna i emocjonalna atmosfera w miejscu pracy znacząco wpływa na kulturę organizacyjną firmy. Pozytywne, wspierające środowisko sprzyja produktywności, współpracy i dobremu samopoczuciu, podczas gdy toksyczne lub niekomfortowe miejsce pracy może prowadzić do dużej rotacji pracowników i wypalenia zawodowego.

Badanie przeprowadzone przez Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM), opublikowane na początku tego roku, wykazało, że 57% pracowników twierdzi, iż stres związany z pracą, towarzyszący wypaleniu zawodowemu, wyczerpaniu emocjonalnemu, złości i rozdrażnieniu, negatywnie na nich wpłynął. 

Wiele firm pomija emocjonalne aspekty środowiska pracy, koncentrując się wyłącznie na przestrzeni fizycznej, takiej jak biura czy biurka. Stresujące, nadmiernie konkurencyjne środowisko może prowadzić do niezadowolenia pracowników i braku zaangażowania.

Jak to poprawić: Skup się na tworzeniu miejsca pracy, które wspiera zarówno produktywność, jak i dobre samopoczucie. Obejmuje to zapewnienie wygodnych, ergonomicznych stanowisk pracy, promowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz kształtowanie wspierającej i inkluzywnej atmosfery. Uwzględniaj emocjonalne potrzeby pracowników, oferując programy wspierające dobre samopoczucie, pomoc w zakresie zdrowia psychicznego i elastyczne możliwości pracy.

Zaangażowanie pracowników

Zaangażowanie pracowników odnosi się do tego, jak bardzo pracownicy są oddani celom firmy i jak silnie są zmotywowani, aby przyczyniać się do jej sukcesu. 

Zbyt często firmy błędnie zakładają, że zaangażowaniem można zarządzać za pomocą jednorazowych inicjatyw, takich jak coroczne ankiety czy okazjonalne benefity. W rzeczywistości zaangażowanie wymaga ciągłej uwagi i wysiłku. Jeśli pracownicy nie czują, że ich głos jest słyszany lub że otrzymują wsparcie w swoich rolach, zaangażowanie będzie spadać.

Jak to poprawić: Regularnie zbieraj opinie pracowników i podejmuj na ich podstawie działania. To właśnie druga część jest kluczowa, ponieważ samo zadawanie pytań nie wystarczy. Pokaż pracownikom, jak ich praca wpisuje się w cele firmy, oraz zapewnij im możliwości rozwoju zawodowego i awansu. Traktuj zaangażowanie jako stały proces, uwzględniając je w ocenach wyników pracy i rozmowach zespołowych.

Uznanie i nagrody

Uznanie i nagrody mają kluczowe znaczenie dla wzmacniania pozytywnych zachowań i motywowania pracowników. Kultura, w której pracownicy czują, że ich wkład jest doceniany i zauważany, prowadzi do wyższego morale i większej lojalności.

Przez długi czas uznanie nie było priorytetem dla wielu organizacji. Również dziś wiele firm nie robi tego dobrze albo docenia tylko niewielki odsetek pracowników (np. poprzez coroczne nagrody lub awanse). Sprawia to, że większość pracowników czuje się niedoceniana, co prowadzi do spadku zaangażowania.

Docenianie pracowników nie musi zajmować dużo czasu ani wiązać się z kosztami. Bezpośrednie „dziękuję”, a nawet wiadomość e-mail lub SMS, pozwolą członkowi zespołu dowiedzieć się, że dostrzegasz jego dobrą pracę i ją doceniasz. Mówiąc o tym, platforma do doceniania pracowników może pomóc jeszcze bardziej wzmocnić te działania.

Jak poprawić: Stwórz kulturę regularnego, znaczącego uznania. Może ono obejmować publiczne wyrazy uznania podczas spotkań, spersonalizowane podziękowania lub programy uznania między pracownikami. Zadbaj o to, aby uznanie było powiązane z konkretnymi osiągnięciami lub zachowaniami zgodnymi z wartościami firmy. Nagradzaj pracowników w sposób, który ma dla nich znaczenie, na przykład poprzez premie, czas wolny lub możliwości rozwoju zawodowego.

Różnorodność i inkluzja

Różnorodność i inkluzja (D&I) odnoszą się do stopnia, w jakim firma ceni, wspiera i promuje zróżnicowaną kadrę oraz inkluzywną kulturę. Kultura inkluzywna sprzyja innowacyjności, współpracy i poczuciu przynależności wszystkich pracowników.

Inicjatywy na rzecz różnorodności są poddawane kontroli z pozornie każdej strony. Dzieje się tak, ponieważ często nie służyły grupom, którym miały pomagać, brakowało w nich rozliczalności i nie były wystarczająco ściśle powiązane z wynikami biznesowymi. Może to prowadzić do tokenizmu, w którym różnorodność jest celebrowana powierzchownie, ale nie zostaje zintegrowana z podstawowymi praktykami firmy.

Jak poprawić: Wyjdź poza powierzchowne działania na rzecz różnorodności, śledząc dane dotyczące celów w zakresie różnorodności, wiążąc je z działaniami biznesowymi i mierząc konkretne kluczowe wskaźniki efektywności wpływające na kulturę. Podcast People Managing People niedawno gościł dr. Vijaya Pendhakura, aby porozmawiać właśnie o tej kwestii, i warto go wysłuchać. 

Kulturę firmy można również poprawić, korzystając z systemu równości wynagrodzeń, który promuje sprawiedliwość, zwiększa przejrzystość i wzmacnia zaangażowanie w sprawiedliwe praktyki.

Rodzaje kultury firmy

Zasadniczo istnieją cztery główne rodzaje kultury firmy, z których każdy ma swoje unikalne cechy:

1. Kultura klanowa: Kultura przypominająca rodzinę, oparta na współpracy i koncentrująca się na rozwoju pracowników oraz pracy zespołowej.
2. Kultura adhokracji: Dynamiczne, przedsiębiorcze środowisko, które zachęca do innowacji i podejmowania ryzyka.
3. Kultura rynkowa: Kultura zorientowana na wyniki, skoncentrowana na konkurencji, celach i mierzalnym sukcesie.
4. Kultura hierarchiczna: Ustrukturyzowana i sformalizowana kultura z jasno określonymi procedurami, zakresem władzy i kontrolą.

Aby ocenić, jaki rodzaj kultury firmy reprezentujesz, możesz skorzystać z Instrumentu Oceny Kultury Organizacyjnej (OCAI). 

11 wskazówek, jak poprawić kulturę firmy

Na tym etapie prawdopodobnie zastanawiasz się, co możesz teraz zrobić, aby realnie wpłynąć na kulturę firmy. Oto kilka wskazówek, które możesz zacząć stosować od razu. 

1. Zdefiniuj i komunikuj podstawowe wartości

Nie możesz oczekiwać, że Twoi pracownicy zrozumieją Twoje wartości, jeśli nie są one jasno zdefiniowane i zakorzenione w praktykach wdrażania nowych pracowników oraz zarządzania efektywnością. Twoje wartości powinny komunikować oczekiwania i dostarczać jasnych wytycznych dotyczących zachowań i postaw, których oczekujesz. 

Zdrowa kultura firmy idzie jednak o krok dalej niż samo określenie jasnych oczekiwań — zależy ona od tego, czy wszyscy ponoszą odpowiedzialność za swoje działania i czy w biurze regularnie rozmawia się o wartościach. 

„Kulturę trzeba powtarzać, powtarzać i jeszcze raz powtarzać oraz budować ją z czasem” — mówi Carter. „Zawsze część komunikatu, czy to w formie spotkania dla całej firmy, czy wiadomości e-mail, mówi o tym, jak dane działanie wzmacnia kulturę i wizję firmy”.

Możesz nawet pójść o krok dalej i zapewnić szkolenia z kultury firmy, aby pomóc pracownikom lepiej poznać podstawowe wartości.

2. Dawaj przykład

Przywództwo wyznacza ton kultury firmy. Kultura firmy jest widoczna — a kierownictwo odpowiada za wskazywanie właściwego kierunku. Niezależnie od tego, jakie są wartości Twojej firmy, członkowie zespołu muszą widzieć, że są one dla Ciebie ważne. 

Jest to element przywództwa transformacyjnego oraz kluczowy aspekt motywowania i wywierania wpływu na ludzi. 

3.  Zapewnij pracownikom autonomię

Zapewnienie pracownikom większej kontroli nad sposobem wykonywania pracy może prowadzić do większej satysfakcji zawodowej oraz poczucia odpowiedzialności i zaangażowania, które wspierają silną kulturę.

W miarę możliwości deleguj uprawnienia do podejmowania decyzji i zachęcaj pracowników do wykazywania inicjatywy w swoich rolach. Zasadniczo Twoim celem jest zapewnianie wskazówek, ale unikanie mikrozarządzania.

4. Zobowiąż się do rozliczalności

Odpowiedzialność jest fundamentem zdrowej kultury pracy i każdy ma w niej swój udział. Zadaj sobie pytanie:

• Czy kierownictwo jasno określa oczekiwania wobec ról zawodowych?
• Czy liderzy reagują na problemy, gdy oczekiwania nie są spełniane? 
• Czy pracownicy oczekują szczerej rozmowy, gdy ich praca wymaga poprawy? 

Zaufaj mi, ludzie chcą mieć jasny obraz tego, jak radzą sobie w pracy, i chcą być rozliczani. Jeśli unikasz codziennych rozmów dotyczących odpowiedzialności, inni to zauważą, a miejsce pracy na tym ucierpi.

5. Stwórz kulturę przejrzystości 

Oczywiście będą sytuacje, w których jako lider nie możesz zachować przejrzystości, na przykład podczas zajmowania się poufnymi sprawami pracowniczymi. Istnieje jednak wiele innych okazji do zachowania przejrzystości i powinieneś robić to tak często, jak to możliwe. 

Łatwym sposobem na zachowanie przejrzystości jest okazanie swojej podatności na zranienie — mów o tym, co jest dla ciebie ważne w miejscu pracy, oraz o sposobach, w jakie musiałeś się dostosować i poprawić. Bądź gotów zadawać  pytania i słuchać odpowiedzi. 

Nie, nie zawsze możesz wprowadzić zmiany, o które proszą, ale możesz ich słuchać i uczyć się od nich, oceniać nastroje i nastawienie pracowników oraz rozpoczynać wartościowe rozmowy.

6. Oferuj możliwości rozwoju

Od momentu, gdy nowo zatrudniona osoba przechodzi wdrożenie, aż po jej coroczne oceny wyników ważne jest, aby menedżerowie i liderzy, z którymi pracuje ona bezpośrednio, mieli pojęcie o tym, jak wyobraża sobie swoją przyszłość w organizacji i jakie są jej długoterminowe cele. 

Twórz ścieżki rozwoju zawodowego, oferując różnorodne szkolenia, warsztaty i programy mentoringowe. Dopasuj je do celów pracownika i połącz z tym, jak wyobrażasz sobie jego wkład w realizację szerszych celów biznesowych. 

7. Promuj dobre samopoczucie i równowagę

Zachęcaj pracowników do utrzymywania zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, oferując elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej lub hojne zasady dotyczące urlopów. Przepracowani pracownicy są mniej produktywni i częściej doświadczają wypalenia zawodowego.

Twój program dbania o dobrostan pracowników powinien koncentrować się zarówno na zdrowiu psychicznym, jak i fizycznym. Zapewnij dostęp do zajęć fitness, poradnictwa lub warsztatów uważności, aby pokazać, że zależy ci na dobrostanie pracowników także poza miejscem pracy.

More Articles

• Menedżerowie zorientowani na wyniki a menedżerowie zorientowani na ludzi: kim są i którzy są lepsi

8. Zachęcaj do budowania zespołu

Wzmacniaj relacje między pracownikami poprzez działania integracyjne. Niezależnie od tego, czy odbywają się wirtualnie, czy osobiście, działania te wzmacniają więzi, promują współpracę i tworzą poczucie przynależności w zespole.

9. Udoskonalaj fizyczne miejsce pracy

Popraw środowisko biurowe, czyniąc je bardziej komfortowym i inspirującym. Dodaj ergonomiczne meble, naturalne oświetlenie oraz miejsca, w których pracownicy mogą odpocząć lub współpracować. Dobrze zaprojektowane miejsce pracy może zwiększyć satysfakcję i produktywność pracowników.

Pracownikom zdalnym zaoferuj dodatek na wyposażenie domowego biura lub możliwość korzystania z przestrzeni coworkingowych, gdzie mogą nawiązywać kontakty z innymi pracownikami zdalnymi i zdobywać wiedzę obejmującą różne branże i poziomy organizacji. 

10. Zachęcaj do podejmowania ryzyka i innowacji

Kultura zachęcająca do podejmowania ryzyka i eksperymentowania prowadzi do innowacji i rozwoju. Pracownicy powinni czuć się bezpiecznie, dzieląc się nowymi pomysłami, bez obawy przed porażką lub negatywnymi konsekwencjami.

Dostrzegaj i nagradzaj kreatywne rozwiązania oraz innowacyjne myślenie, nawet jeśli nie wszystkie pomysły zakończą się sukcesem. Promuj nastawienie „szybko ponieś porażkę, jeszcze szybciej się ucz”, aby podtrzymywać innowacyjność.

W innym odcinku podcastu PMP John Carter, wynalazca słuchawek z redukcją szumów firmy Bose, opowiedział o kulturze innowacji, która pozwoliła jemu i jego zespołowi opracować i wprowadzić na rynek te słuchawki:

„Innowacje mogą pojawić się wszędzie. Porażka jest w porządku, ponieważ jeśli wprowadzasz innowacje, poniesiesz porażkę. A jeśli nie ponosisz porażki, nie wprowadzasz wystarczająco dużo innowacji” — powiedział Clark. 

11. Daj temu czas

Jeśli cierpisz z powodu negatywnego środowiska pracy, nie jest to zapewne to, co chcesz usłyszeć, ale zmiana kultury zespołu wymaga czasu. Zmiana zachodzi w codziennej komunikacji i możliwościach budowania zaufania.  

Znajdowałem się w trudnych sytuacjach związanych z kulturą miejsca pracy i w tamtym czasie wydawało mi się, że nic nigdy się nie poprawi — nie widziałem, jak mogłoby się to stać. Jednak z czasem sytuacja rzeczywiście się poprawiła, a patrząc wstecz, wiem, że stało się tak dlatego, że posuwaliśmy się naprzód, dzień po dniu. 

Kierownictwo uratowało sytuację, przychodząc każdego ranka do pracy z pozytywnym nastawieniem, przeprowadzając trudne rozmowy w celu pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności i dając przykład zachowania, którego oczekiwaliśmy — a inni poszli w jego ślady. 

Bądź cierpliwy — kultura miejsca pracy może się poprawić.

„Kultura jest budowana z czasem, podobnie jak kurz gromadzi się na półce. Po prostu gromadzi się bardzo, bardzo powoli” — powiedział Carter.

Chcesz dowiedzieć się więcej o kulturze firmy i jej wpływie na wyniki biznesowe oraz efekty związane z pozyskiwaniem talentów? Zapisz się do newslettera People Managing People i otrzymuj najnowsze porady ekspertów oraz informacje prosto na swoją skrzynkę odbiorczą.