Jak przejść od menedżera do coacha

Czym jest coaching w miejscu pracy?

Coaching to metoda pomagania komuś w wyznaczaniu i osiąganiu celów bez bezpośredniego mówienia tej osobie, co ma robić. Zamiast tego pomagasz jej dotrzeć do własnych wniosków.

Różni się to od zarządzania, które, jak wiesz, koncentruje się na realizacji celów. Wyznaczanie celów, tworzenie harmonogramów, delegowanie zadań, opracowywanie procesów i strategii, spotkania (mnóstwo spotkań), rozwiązywanie konfliktów, rozwiązywanie problemów, zarządzanie wynikami, przekazywanie informacji zwrotnych.

Zarządzanie ma charakter dyrektywny , co oznacza, że mówisz ludziom, co i kiedy mają robić. Czasami to wystarczy. Twoi ludzie wiedzą, co robią, i potrzebują minimalnego wsparcia. 

A co, jeśli potrzebują większego wsparcia, ponieważ sami o nie proszą albo dostrzegasz obszary wymagające poprawy? Być może ktoś wydaje się pozbawiony motywacji albo masz wrażenie, że ta osoba utknęła w swojej roli. 

W takim przypadku korzystne jest przejście z roli menedżera do roli coacha. Jako coach nie masz mówić komuś, co ma robić, lecz pomóc tej osobie zidentyfikować obszary rozwoju i skierować ją na właściwą drogę.

Jak ujmuje to coachka przywództwa Lisa Martin: „Jesteś limoncello w cytrynowym martini!” (czyli jesteś małym katalizatorem, który pomaga komuś dostrzec to, co powinien dostrzec). 

Coachowie nie mówią, lecz wskazują drogę. Celem nie jest udzielenie wszystkich odpowiedzi, ale odegranie czasami irytującej roli osoby zadającej pytania i pomoc w znalezieniu własnych rozwiązań.

Powiązany artykuł: Dlaczego brakuje Ci motywacji w pracy i jak ponownie poczuć inspirację

Najważniejsze umiejętności coachingowe

Jeśli to czytasz, założę się o taco, że interesują Cię ludzie i ich rozwój, a to podstawa całego sposobu myślenia o coachingu!

Istnieją jednak dwie konkretne umiejętności, które możesz doskonalić, aby zostać skutecznym coachem:

Ciekawość — zadawanie pytań

Jak już wspomnieliśmy, coaching nie polega na mówieniu ludziom, co mają robić. Chodzi o zrozumienie, czego potrzebują się dowiedzieć, a następnie wskazanie im drogi.

Zadawanie pytań pomoże Ci:

• Zrozumieć czynniki motywujące
• Odkrywać nowe pomysły
• Podnosić kwalifikacje członków zespołu
• Zwiększać zaangażowanie pracowników.

Pomoże to osobie, którą coachujesz:

• Zidentyfikować obszary niewykorzystanego potencjału
• Poszukać rozwiązań problemów
• Wyznaczyć cele rozwoju osobistego
• Znaleźć motywację do poprawy.

Przykłady skutecznych pytań coachingowych:

• Co podobało Ci się w tym projekcie?
• Co zrobiłbyś inaczej?
• Jaki widzisz kolejny krok w swojej karierze?
• Jakie kroki możesz podjąć, aby następnym razem osiągnąć lepszy rezultat?
• Jakich zasobów potrzebujesz?
• Kto jeszcze może Ci w tym pomóc?
• Jakie zasoby są dla Ciebie dostępne?
• Jak możesz dowiedzieć się więcej na ten temat?
• Kiedy chciałbyś to osiągnąć?

Jak widzisz, najlepsze pytania to pytania otwarte, zaczynające się od słów: co, jak, kiedy, kto, gdzie.

Zadawanie tego rodzaju pytań prowadzi do większego poczucia odpowiedzialności i sprawczości niż samo mówienie komuś, co ma robić. Ponadto ciekawość to umiejętność odporna na zmiany przyszłości, która dobrze ci posłuży przez całą karierę, dlatego staraj się ją podtrzymywać przy każdej nadarzającej się okazji.

Obszerniejszą listę skutecznych pytań znajdziesz w tym przydatnym materiale przygotowanym przez instytut szkoleniowy Co-Active.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Aktywne słuchanie

Kiedy prowadzisz coaching dla kogoś, cała twoja uwaga powinna być skupiona na tej osobie.

Aktywne słuchanie to umiejętność skupienia się na słowach danej osoby i odcięcia się od wszelkich innych hałasów oraz rozpraszaczy.

Wyłączenie powiadomień, zamknięcie komputera (jeśli spotykacie się osobiście) lub znalezienie cichego miejsca do nawiązania wartościowej relacji pomoże ci aktywnie słuchać. 

Oto prosty schemat aktywnego słuchania:

• Słuchaj uważnie, usuwając rozpraszacze
• Nie oceniaj tego, co słyszysz
• Zastanów się nad tym, co usłyszałeś
• W razie potrzeby doprecyzuj, zadając pytania otwarte
• Podsumuj to, co usłyszałeś
• Podziel się swoimi przemyśleniami, perspektywą i spostrzeżeniami.

Przeczytaj także: 7 trendów dotyczących dobrostanu na 2023 rok, które warto uwzględnić, aby pracownicy byli zdrowsi i szczęśliwsi

Coaching i informacja zwrotna

Krótka uwaga na temat coachingu i informacji zwrotnej.

Jako menedżer ważną częścią twojej pracy jest udzielanie informacji zwrotnej. Nie jest to jednak coaching. 

Informacja zwrotna dotyczy tego, co wydarzyło się w przeszłości, podczas gdy coaching koncentruje się na przyszłości. 

Przykład informacji zwrotnej po rozmowie sprzedażowej: „To była dobra rozmowa, Finn, ale powinieneś był dopytać ich dokładniej o wyzwania związane z wdrożeniem”.

Przykład coachingu po tej rozmowie mógłby brzmieć: „Finn, jak oceniasz przebieg tej rozmowy? Co mogło pójść lepiej? Gdyby coś mogło pójść lepiej, jak podszedłbyś do tego?”

Umiejętność rozpoznania, kiedy udzielić informacji zwrotnej, a kiedy przeprowadzić coaching, warto doskonalić; może się też zdarzyć, że trzeba będzie połączyć oba podejścia w tej samej rozmowie.

Po przekazaniu krytycznej informacji zwrotnej możesz spróbować zadać otwarte pytanie coachingowe, aby pomóc komuś znaleźć pomysły na lepsze wykonanie zadania następnym razem.

„Finn, straciłeś okazję, ponieważ nie zgłębiłeś bardziej wyzwań związanych z wdrożeniem [informacja zwrotna]. Jak możesz zadbać o to, aby następnym razem dostrzec takie okazje? [coaching]”

Możesz też zacząć od coachingu, a jeśli nie uzyskasz oczekiwanego rezultatu, przejść do informacji zwrotnej.

Wskazówki dotyczące udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej znajdziesz w znakomitym podcaście Matta Goulda „Dzięki, powiedz mi więcej”

Jak coaching może pomóc w pracy z trudnymi pracownikami

Trudni pracownicy, którzy przejawiają niewłaściwe zachowania, nie są przypadkami beznadziejnymi. Jednym z zadań coacha jest pomaganie ludziom w odkrywaniu ich potencjału.

Oto kilka skutecznych pytań, które warto zadać:

• Jak myślisz, jak sobie radzisz?
• Co cię powstrzymuje? 
• Jak wygląda sukces? 
• Jak możesz się przyczynić do osiągnięcia celu? 
• Co musi się zmienić, abyś mógł osiągać doskonałe wyniki?

Dobrym przykładem jest historia jednego z moich ulubionych piłkarzy (mam na myśli piłkę nożną, jestem Brytyjczykiem) Robina van Persiego i mojego ulubionego trenera piłkarskiego, Arsene’a Wengera.

Van Persie jest jednym z najwybitniejszych holenderskich piłkarzy wszech czasów, ale trafił do Arsenal FC pod wodzą Arsene’a Wengera jako porywczy młody zawodnik, któremu trudno było zintegrować się z zespołem.

Wenger dostrzegał jego umiejętności, ale nie podobało mu się jego nastawienie, dlatego nie wybierał go do składów meczowych. Van Persie, zirytowany tym, że nie dostawał tyle czasu gry, na ile jego zdaniem zasługiwał, porozmawiał z Wengerem i zapytał go, dlaczego nie gra częściej.

Wenger powiedział mu „Robin, musisz zadać sobie pytanie, dlaczego jeszcze nie jesteś najlepszym zawodnikiem. Zapisz sobie, jakie są teraz twoje mocne strony, a także zapisz, które z nich, twoim zdaniem, nadal musisz rozwijać”.

Nie podał mu wszystkich odpowiedzi — zachował się jak wybitny trener, którym jest, i zachęcił swojego zawodnika, aby sam znalazł rozwiązanie.

Van Persie stał się gwiazdą i obecnie również jest trenerem.

Prowadzenie sesji coachingowej — technika GROW

Coaching najlepiej prowadzić, przeznaczając czas na pogłębioną rozmowę bez rozpraszających czynników.

Warto zatem raz w miesiącu lub kwartale zarezerwować czas na indywidualną sesję coachingową 1:1 z członkami zespołu, aby omówić wszelkie problemy lub aspiracje zawodowe. 

GROW to popularny czteroetapowy model służący do ukierunkowania sesji coachingowej:

1. Goals — cele
2. Reality — rzeczywistość
3. Options — możliwości
4. Willingness — gotowość

Pozwalają one prowadzić rozmowę niczym podróż.

Krok pierwszy: cele

Pierwszym krokiem w tym modelu jest pomoc danej osobie w określeniu, dokąd chciałaby dotrzeć, czyli wyznaczeniu celów. 

Model SMART (konkretny, mierzalny, osiągalny, istotny i określony w czasie) jest w tym pomocnym narzędziem.

Przykład celu SMART: „Awansować na stanowisko starszego projektanta w ciągu 1 roku”.

Przykładowe pytania:

• Co chcesz osiągnąć?
• Dlaczego chcesz osiągnąć ten cel?
• Jak ten cel wpisuje się w cele zespołu?
• Jaki jest idealny rezultat?
• Skąd będziesz wiedzieć, że osiągnąłeś swój cel?

Krok drugi: rzeczywistość

Następnie należy ocenić obecną sytuację i w ten sposób ustalić punkt wyjścia do pracy nad osiągnięciem celu. 

To ważny krok, ponieważ pomaga zidentyfikować informacje, których może brakować danej osobie, aby osiągnąć cel.

Pytania, które warto zadać: 

• Co dzieje się teraz (co, kto, kiedy i jak często)? Jaki jest tego skutek lub rezultat?
• Czy udało Ci się już poczynić postępy w kierunku osiągnięcia celu?
• Jakie przeszkody powstrzymują Cię przed osiągnięciem celu?
• Czy ten cel koliduje z innymi celami lub założeniami?

Krok trzeci: możliwości

Skoro masz już cel i znasz sytuację, czas przeprowadzić burzę mózgów, aby wygenerować dostępne rozwiązania umożliwiające osiągnięcie celu, czyli ustalić, jak przejść z punktu A do B.

Oczywiście możesz wykorzystać swoją wiedzę, aby przedstawić sugestie, ale unikaj podejmowania decyzji za tę osobę.

• Jakie masz dostępne możliwości?
• ​​Co jeszcze możesz zrobić?
• Co sprawdziło się u Ciebie do tej pory?
• Z czego musisz zrezygnować, aby osiągnąć ten cel?
• Gdyby usunąć tę przeszkodę, czy coś by się zmieniło?

Powiązany artykuł: Najlepsze narzędzia do burzy mózgów pobudzające kreatywność

More Articles

• Menedżerowie zorientowani na wyniki a menedżerowie zorientowani na ludzi: kim są i którzy są lepsi

Krok czwarty: gotowość

Ostatni etap polega na uzyskaniu od członka zespołu zobowiązania do podjęcia konkretnych działań, które pozwolą mu zbliżyć się do celu. Pomaga to ustalić poziom gotowości i motywacji. 

• Jakie będą Twoje kolejne kroki?
• W skali od 1 do 10, jakie jest prawdopodobieństwo, że Twój plan zakończy się sukcesem?
• Co musiałoby się wydarzyć, aby ocenić to prawdopodobieństwo na 10?
• Jakiego wsparcia potrzebujesz?
• Co się stanie, jeśli tego nie zrobisz?

Na samym końcu ustal termin przeglądu postępów — zapewni to rozliczalność i umożliwi wprowadzenie zmian w planie.

Wykorzystanie informacji zwrotnych 360 stopni

Informacje zwrotne 360 stopni, czyli oceny 360 stopni, są często wykorzystywane przez profesjonalnych coachów jako punkt wyjścia do coachingu.

Ocena 360 stopni gromadzi opinie menedżerów, współpracowników i podwładnych, aby zapewnić wszechstronną ocenę czyichś umiejętności i cech. 

Możesz przeprowadzić tę osobę przez zebrane informacje zwrotne podczas spotkania 1:1, aby pomóc podopiecznemu określić obszar rozwoju.

Ostateczny cel coachingu

Ostatecznym celem coachingu jest stworzenie świetnych coachów dla samych siebie! 

Arsene Wenger zdołał pomóc Robinowi van Persiemu stać się nie tylko świetnym zawodnikiem, lecz także ostatecznie przejść do coachingu i wspierać rozwój kolejnego pokolenia.

Na pewnym etapie drogi rozwoju ludzie zaczną zadawać sobie i innym pytania coachingowe bez dodatkowej zachęty. A wtedy, zanim się obejrzysz, będziesz mieć kulturę coachingu!

Kilka dodatkowych materiałów, które pomogą Ci rozwijać umiejętności coachingowe i przywódcze:

• Najlepsze kursy coachingowe
• Co-Active Coaching: zmienianie biznesu, transformowanie życia
• Nawyk coachingu: mów mniej i pytaj więcej
• Jak zostać menedżerem: co robić, gdy wszyscy patrzą na Ciebie
• 5 umiejętności coachingowych, które liderzy mogą wykorzystać, aby poradzić sobie ze zmianą
• Jak lepiej słuchać: spojrzenie na różne poziomy słuchania
• Coaching przywódczy: zostań bardziej wszechstronnym liderem
• Jak budować silną kulturę miejsca pracy dzięki coachingowi (z Lisą Martin)