Jak rozwijać wyjątkowych menedżerów ds. ludzi w swojej firmie
Co przychodzi Ci na myśl, gdy słyszysz termin „zarządzanie personelem”?
Większość starszych rangą menedżerów, z którymi rozmawiam, wyraźnie się załamuje na samą wzmiankę o zarządzaniu personelem. „Nieuniknione” — powiedział jeden z nich. „Ból głowy” — stwierdził inny. Jeden z doświadczonych menedżerów spojrzał mi prosto w oczy i powiedział: „Po prostu się tym nie zajmuję”.
Nie dziwi więc, że pracodawcy na całym świecie mierzą się z kryzysem zaangażowania pracowników i ich dobrostanu o rozmiarach epidemii.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tradycyjne sposoby zarządzania ludźmi są zasadniczo nieprzystosowane do tego celu i wymagają zmiany. Dzięki powszechnej zmianie kulturowej, wspieranej przez odpowiednie narzędzia, wierzę, że każdy i każda z nas może stać się nie tylko świetnym menedżerem — możemy kształtować wyjątkowych menedżerów personelu.
Niezależnie od tego, czy jesteś właścicielem firmy, specjalistą ds. HR czy menedżerem liniowym, ten artykuł pomoże Tobie i Twojej organizacji zobowiązać się do przestrzegania najwyższych standardów zarządzania personelem, abyście byli przygotowani na wszystkie wyzwania HR, jakie przyniesie przyszłość pracy.
Jakie są podstawy zarządzania personelem?
Kiedy mówimy o zarządzaniu personelem, mamy na myśli ogólne zarządzanie zasobami ludzkimi oraz sposób, w jaki optymalizujemy organizację pracy i zarządzanie poszczególnymi pracownikami, aby maksymalizować takie czynniki jak produktywność, wydajność, dobrostan i zaangażowanie.
W swojej istocie zarządzanie personelem można postrzegać jako bardzo ludzką relację między miejscem pracy a członkami zespołu oraz codzienne podejmowanie decyzji, które służy optymalizacji tej relacji na rzecz szerszych celów ekonomicznych lub organizacyjnych.
W cyklu życia zawodowego występuje zaskakująco wiele różnorodnych obszarów, które obejmują zarządzanie personelem. Na przykład:
- Rekrutacja i wdrażanie
- Szkolenia i rozwój kariery
- Przeprowadzanie rozmów oceniających i wyznaczanie celów
- Rozwijanie, nadzorowanie i kształtowanie młodych talentów
- Zarządzanie miejscem pobytu, ewidencją czasu pracy i codziennym obciążeniem pracą
- Dbanie o to, aby członkowie zespołu dotrzymywali terminów i spełniali wymagania klientów
- Minimalizowanie ryzyka pogorszenia się relacji, np. poprzez rozwiązywanie sporów, skarg i konfliktów
- Zarządzanie procesami HR, takimi jak procedury dyscyplinarne i zarządzanie wynikami pracy, lub udział w tych procesach
- Decydowanie o podwyżkach wynagrodzeń, przyznawaniu premii, rozszerzaniu świadczeń i oferowaniu awansów
- Przeprowadzanie rutynowych rozmów podsumowujących lub trudniejszych rozmów „u kresu drogi”
Jak widać, sama liczba zadań związanych z zarządzaniem personelem i podejmowaniem decyzji może przyprawiać o zawrót głowy — a przecież dochodzą do tego codzienne obowiązki menedżera!
Jak wygląda wyjątkowe zarządzanie personelem?
Doświadczony menedżer mógłby z łatwością realizować wszystkie powyższe zadania związane z zarządzaniem personelem. Będzie dobrze znać procesy wdrażania, wiedzieć, jak przeprowadzić wartościową rozmowę oceniającą, potrafić zarządzać pracownikiem osiągającym słabe wyniki oraz rozumieć złożoność porównywania wynagrodzeń.
Jednak wyjątkowi menedżerowie nie tylko zarządzają — oni przewodzą. Podejmują wyzwanie przywództwa i wykorzystują umiejętności interpersonalne oparte na inteligencji emocjonalnej i empatii. Wyjątkowi menedżerowie personelu:
- Komunikują się autentycznie i empatycznie
- Słuchają szczerze i z wrażliwością
- Angażują się w inkluzywność i promują „szeroką reprezentację”
- Przewodzą, kierując się celem i wspólną wizją
- Traktują ludzi z godnością i współczuciem
- Uczą tam, gdzie brakuje wiedzy
- Nadają swoim miejscom pracy bardziej ludzki charakter
Powiązany artykuł: Wskazówki dotyczące zarządzania personelem dla nowych i doświadczonych menedżerów
Dlaczego firmy potrzebują „wyjątkowych” menedżerów?
W ostatnich latach kilka makrotrendów sprawiło, że tradycyjnie trudna praktyka zarządzania HR stała się niezwykle wymagająca:
- Szybkie wdrażanie nowych technologii
- Długotrwałe zakłócenia spowodowane pandemią Covid-19
- Większe zróżnicowanie i dywersyfikacja form organizacji pracy.
Menedżerowie, którzy jeszcze przed pandemią Covid-19 mieli trudności z monitorowaniem codziennego obciążenia pracą, poziomu zaangażowania i dobrostanu członków swoich zespołów, w czasie pandemii znaleźli się w sytuacji działania w czarnej skrzynce.
Wiele zespołów pracowniczych jest obecnie rozproszonych i oczekuje się od nich przejścia na hybrydowy model pracy. Dodajmy do tego różnorodność kategorii pracowników, takich jak wykonawcy, freelancerzy, pracownicy agencji, osoby zatrudnione w niepełnym i pełnym wymiarze godzin, a zaczniemy się zastanawiać, jak jakakolwiek firma może skutecznie zarządzać tak zróżnicowanymi warunkami pracy.
Jeśli te wyzwania nie byłyby wystarczające, musimy jeszcze przyjrzeć się podupadającej infrastrukturze zaangażowania pracowników i ich dobrostanu. Zdrowie fizyczne stanowi ogromne wyzwanie dla firm i zespołów HR na całym świecie i niemal na pewno będzie nim jeszcze przez wiele lat.
Niestety pandemia wciąż trwa i nadal nie wiemy, jak pracodawcy poradzą sobie z przewlekłymi problemami zdrowotnymi — takimi jak długi Covid — które będą dotykać milionów ludzi na całym świecie, dopóki nie zostaną opracowane nowe metody leczenia.
Jeśli chodzi o dobrostan psychiczny, pandemia rzuciła również światło na narastający w ostatnich latach kryzys zdrowia psychicznego.
Rodzą się pytania dotyczące tego, jak pracodawcy powitają przedstawicieli pokolenia Z na rynku pracy po ekonomicznych i społecznych zniszczeniach spowodowanych pandemią (a co najważniejsze, jak ich zatrzymają).
Wszystko to prowadzi do fundamentalnego pytania — jak pracodawcy mogą zachęcić menedżerów liniowych do autentycznego zainteresowania zarządzaniem ludźmi i faktycznego stania się wybitnymi menedżerami, pomimo wszystkich obecnych i przyszłych zakłóceń w sposobie wykonywania pracy?
Rozwiązaniem jest rozwijanie wyjątkowych specjalistów w zakresie zarządzania ludźmi, którzy potrafią inspirować pracowników w obliczu trwających zakłóceń i niepewności.
Jak więc możemy to osiągnąć?
Poza odhaczaniem formalności: szkolenia i edukacja
Biorąc pod uwagę ogromne zmiany kulturowe, które zachodzą, menedżerowie muszą zacząć postrzegać zarządzanie ludźmi jako coś znacznie większego niż tylko odhaczanie formalności przez dział HR.
W przyszłości od menedżerów będzie oczekiwana rzeczywista odpowiedzialność. W szczególności dobrostan i zaangażowanie pracowników nie są już jedynie modnymi hasłami HR — szybko stają się kluczowymi wyzwaniami związanymi ze zgodnością z przepisami dla pracodawców.
Pracodawcy potrzebują teraz rzeczywistych rozwiązań i autentycznego zaangażowania w doskonałe standardy zarządzania ludźmi w zmieniającym się środowisku pracowniczym. Czasy, w których przestarzała ankieta lub kwestionariusz pracowniczy wystarczały do monitorowania nastrojów pracowników, już minęły.
Rozwiązanie: przeszkol swoich menedżerów w zakresie szerszego kontekstu zarządzania ludźmi i obserwuj, jak rozwijają się w wyjątkowych liderów.
Wyjaśnij im, dlaczego zarządzanie ludźmi jest ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej, jakie ryzyko może powstać, gdy coś pójdzie nie tak, oraz jakie ogromne korzyści można osiągnąć, gdy właściwie zarządzamy ludźmi.
Powiązany artykuł: Jak wspierać skuteczne uczenie się rówieśnicze w organizacji
Rozpoznaj mocne i słabe strony
Ważne jest, aby regularnie przeprowadzać audyt struktury zarządzania i hierarchii służbowej w celu zidentyfikowania braków w standardach zarządzania. Zasadniczo musisz wiedzieć, gdzie można wprowadzić usprawnienia, aby zmaksymalizować skuteczność modelu zarządzania ludźmi. Na przykład:
- Czy można wprowadzić usprawnienia w procesie wdrażania pracowników?
- Czy są menedżerowie, którzy powinni częściej kontaktować się z członkami swoich zespołów?
- Czy można wprowadzić usprawnienia w procesie wdrażania pracowników?
- Czy są menedżerowie, którzy powinni częściej kontaktować się z członkami swoich zespołów?
- Czy można wprowadzić usprawnienia w procesie wdrażania pracowników?
- Czy są menedżerowie, którzy powinni częściej kontaktować się z członkami swoich zespołów?
Ponadto zastanów się, czy w Twojej organizacji są już przykłady wybitnych menedżerów zarządzających ludźmi.
Czy mogą przekazać swoją wiedzę innym menedżerom w całej organizacji?
Czy możesz opisać ich drogę do stania się świetnymi menedżerami podczas wewnętrznych szkoleń i sesji networkingowych — albo w wywiadzie do firmowego czasopisma lub na stronie intranetu?
Powiązany artykuł: Myślisz o intranecie dla pracowników? Najpierw przeczytaj to
Od zarządzania reaktywnego do proaktywnego
Rozwijanie sieci wybitnych menedżerów zarządzających ludźmi może wymagać zmiany kultury organizacyjnej w miejscu pracy.
Tradycyjnie zarządzanie ludźmi było działalnością w dużej mierze reaktywną. Aby jednak chronić zaangażowanie i dobrostan pracowników oraz minimalizować rotację personelu, być może trzeba będzie przejść na znacznie bardziej proaktywny model zarządzania ludźmi.
W ramach proaktywnego zarządzania ludźmi menedżerowie stale angażują członków swoich zespołów. Słuchają ich oraz komunikują się otwarcie i autentycznie. Wydobywają z członków swoich zespołów to, co najlepsze, i rozwijają ich organicznie. Co najważniejsze, rozumieją, że zarządzanie ludźmi ma kluczowe znaczenie dla ogólnego rozwoju zarówno ich samych, jak i członków ich zespołów.
Jak zatem wygląda proaktywne zarządzanie ludźmi?
Powiedziałbym, że proaktywni menedżerowie są w pewnym sensie dobrymi futurologami. Potrafią przewidywać przyszłe działania, zagrożenia i trendy. Na przykład wiedzą, że pracownik, który od kilku lat pełni tę samą funkcję, prawdopodobnie przestaje się rozwijać i może potrzebować nowego wyzwania. Będą regularnie spotykać się z taką osobą i proponować jej nowe lub poszerzone role, ekscytujące projekty albo oddelegowanie do innych zadań.
Naprawdę wyjątkowy menedżer potrafi również zidentyfikować źródła problemów i przeciążenia na długo przed tym, zanim staną się one poważnym problemem. Na przykład pracownik, który pracuje nadmiernie długo i nie korzysta z urlopu, jest bardziej narażony na stres i wypalenie zawodowe, a ostatecznie może stać się potencjalnym kandydatem do odejścia.
Powiązany artykuł: Syndrom oszusta: czym jest i jak sobie z nim radzić
Rozważ zachęty i nagrody
Biorąc pod uwagę kluczowe znaczenie zarządzania ludźmi dla długoterminowego sukcesu każdej firmy, warto rozważyć uwzględnienie standardów zarządzania ludźmi w systemach nagród i zachęt.
Zazwyczaj takie systemy koncentrują się na osobistych i korporacyjnych finansowych wskaźnikach KPI. Coraz częściej spotykam jednak systemy, które uwzględniają standardy etyczne i behawioralne jako warunek wypłaty lub nawet jako podstawę do odebrania przyznanych nagród. Po globalnym kryzysie gospodarczym z 2008 roku firmy odeszły od nagradzania za finansowe porażki i tę samą zasadę można zastosować do zarządzania ludźmi.
Można argumentować, że nagradzane powinny być wyłącznie wysokie i etyczne standardy zarządzania ludźmi, a uwzględnienie takich standardów w strukturach wynagrodzeń może przekształcić style zarządzania z reaktywnych i pasywnych w proaktywne i ukierunkowane na konkretny cel.
W istocie dzięki odpowiednim zachętom i nagrodom można rozwijać lepszych menedżerów.
Technologia może pomóc
Niezależnie od tego, jak skutecznie uda się wprowadzić odpowiednią zmianę kulturową, aby rozwijać wyjątkowych menedżerów, istnieją granice tego, co menedżerowie mogą robić na co dzień. Właśnie tutaj może pomóc technologia.
Systemy informacji o zasobach ludzkich (w skrócie HRIS) pomagają usprawniać procesy oraz monitorować najważniejsze dane i wskaźniki związane z pracownikami. Wiele z nich pomaga identyfikować źródła problemów i przeciążenia, dzięki czemu można podjąć interwencję, zanim staną się one problemem.
Na rynku dostępnych jest wiele systemów zarządzania zasobami ludzkimi, które koncentrują się na różnych obszarach. Niektóre skupiają się wyłącznie na automatyzacji i administracji, podczas gdy inne próbują rozwiązywać bardziej „ludzkie” kwestie HR, takie jak kultura organizacyjna i współpraca.
Uważam, że w ciągu najbliższych dziesięciu lat firmy będą coraz bardziej zainteresowane ochroną dobrostanu i zaangażowania pracowników, traktując je jako kluczowe priorytety. Pamiętaj więc, aby wybrać dostawcę systemu HRIS, który pomoże Ci poradzić sobie z tymi kwestiami jako potencjalnymi zagadnieniami związanymi ze zgodnością z przepisami w przyszłości, a nie tylko jako modnymi hasłami HR.
Dodatkowe materiały:
- Dlaczego jako nowy menedżer nie powinieneś bać się prosić o pomoc (i jak to robić)
- Wskazówki dotyczące zarządzania ludźmi dla nowych i doświadczonych menedżerów
- 17 najlepszych podcastów o zarządzaniu
- Menedżerowie skoncentrowani na wynikach a menedżerowie skoncentrowani na ludziach: kim są i kto jest lepszy
