Jak stworzyć elastyczne miejsce pracy
Podczas studiów miałem ogromną elastyczność w zakresie zatrudnienia — godziny, w których chciałem pracować, były stałym tematem rozmów z pracodawcą, podobnie jak obowiązki, które byłem gotów wykonywać. Po ukończeniu studiów moja wartość wzrosła, co znalazło odzwierciedlenie zarówno w wysokości wynagrodzenia, którego oczekiwałem, jak i w zakresie oraz zasięgu wykonywanej przeze mnie pracy, jednak elastyczność zniknęła. Myślę, że wielu z nas miało podobne doświadczenia — niezależnie od tego, czy pracowaliśmy w hotelarstwie, tak jak ja, czy w handlu detalicznym itd. — więc co się stało?
Dlaczego w firmach, które nie zatrudniały specjalistów HR, cieszyłem się wtedy większą elastycznością i lepszą równowagą między życiem zawodowym a prywatnym niż obecnie — w organizacjach z wyspecjalizowanymi zespołami zajmującymi się HR? Z własnego doświadczenia mogę powiedzieć, że elastyczność wpływała na wynik finansowy: jeśli ja lub któryś z moich współpracowników nie pojawiliśmy się w pracy, właściciel tracił przychody, dlatego bardzo ważne było, aby wszyscy byli zadowoleni z godzin, w których pracowali, i dzięki temu mieli większą motywację, by przychodzić do pracy. Obecnie, na stanowiskach o profesjonalnym charakterze, takich jak HR (jeśli macie ochotę, możecie przeczytać tutaj, co sądzę o tym, dlaczego HR nie jest i nie powinien być profesją), pracuję od 9:00 do 17:00 przez pięć dni w tygodniu. To w porządku, jeśli właśnie tego chcę, ale gdzie jest miejsce na rozmowę? W trakcie mojej kariery w HR brałem udział w wielu rozmowach rekrutacyjnych dotyczących różnych stanowisk i ani razu nikt nie zapytał mnie, jak często chciałbym pracować — ani nawet jakie są moje preferowane godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Dlaczego tak się dzieje?
Często my (i bez szukania winnych — HR również ma w tym swój udział) siadamy wygodnie i zachwycamy się naszymi zasadami dotyczącymi elastycznych form pracy, takimi jak praca w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin, urlop opiekuńczy, zatrudnienie na czas nieokreślony, określony lub dorywcze. Tyle że nic z tego nie jest elastyczne. Oto kilka pomysłów na to, jak wprowadzić zmiany i zaoferować pracownikom naprawdę elastyczne środowisko pracy.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Elastyczność zaczyna się na etapie rekrutacji — przedstaw kandydatom swoje oczekiwania z góry.
Liczba godzin do przepracowania w każdym tygodniu lub okresie dwutygodniowym: zapomnij o skrajnych opcjach pracy w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin i rzeczywiście przedstaw kandydatom pewien zakres — określ oczekiwania z góry. Jaka jest minimalna liczba godzin, którą uznałbyś za niezbędną, aby ktoś mógł wywrzeć wpływ lub wnieść wkład na tym stanowisku? Następnie zastanów się, za ile maksymalnie godzin możesz zapłacić w każdym tygodniu lub okresie dwutygodniowym przez cały czas trwania zatrudnienia na tym stanowisku. To właśnie zakres, który możesz przedstawić kandydatom. Na niektórych stanowiskach pracownicy mogą być zobowiązani do pracy przez czterdzieści godzin tygodniowo, podczas gdy na innych możesz uznać, że zakres od 25 do 40 godzin tygodniowo jest możliwy do zaakceptowania. W drodze rozmowy na etapie składania oferty zaproponujesz im następnie uzgodnioną liczbę godzin na stałe. Jak wspaniale byłoby, gdyby kandydat mógł określić liczbę godzin, które pracuje w każdym tygodniu, jako część rozmowy dotyczącej zatrudnienia.
Dla wielu osób lokalizacja jest istotną barierą — zarówno dla pracodawców poszukujących pracowników, jak i dla kandydatów szukających pracy. Szczególnie na stanowiskach zaplecza administracyjnego w gospodarce opartej na wiedzy: czy pracownicy rzeczywiście muszą fizycznie przebywać w biurze — czy w ogóle muszą znajdować się w tym samym mieście lub stanie? Należy zaznaczyć, że nie mam tu na myśli przenoszenia pracy za granicę, ponieważ może się to stać dość złożone ze względu na różne przepisy prawa pracy i strefy czasowe. Takie różnice mogą oczywiście występować również w większych państwach, takich jak USA, jednak w obrębie jednego kraju można je zazwyczaj uwzględnić w ramach obowiązujących zasad organizacyjnych. Zastanów się, jak wiele dodatkowych utalentowanych osób moglibyście pozyskać, gdybyście poinformowali potencjalnych kandydatów w ogłoszeniu o pracę, że na tym stanowisku możliwa jest praca zdalna.
W zależności od organizacji będziesz mieć do dyspozycji wiele narzędzi zwiększających elastyczność. W organizacjach, w których pracowałem, pracownicy często mogą dokupić dodatkowy urlop wypoczynkowy — jak wspaniale byłoby omówić to z góry. Podobnie jak w przypadku godzin pracy opisanych powyżej, możesz określić, ile dodatkowych tygodni urlopu można dokupić na danym stanowisku, jednocześnie nadal osiągając wymagane rezultaty, wywierając oczekiwany wpływ itd.
Oczywiście przed uruchomieniem tej inicjatywy należy przeanalizować obecną kadrę i zaoferować jej te same możliwości. Nikt nie lubi być pomijany — celem jest przyciąganie i zatrzymywanie talentów, a zatrzymywaniu obecnych pracowników często poświęca się niewiele uwagi. Najważniejszym aspektem oferowania elastycznego środowiska pracy jest teraz mierzenie jego skuteczności — i właśnie na tym wykłada się większość obecnych miejsc pracy. Wielu specjalistów HR mówi o tym, że oferują pracę w pełnym i niepełnym wymiarze godzin oraz że są elastycznymi pracodawcami. Następnym razem, gdy będziesz uczestniczyć w takiej rozmowie, albo jeśli sam jesteś specjalistą HR, zadaj sobie pytanie: ile osób dobrowolnie wybrało pracę w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin? Zazwyczaj odpowiedzią na to pytanie jest cisza albo wymamrotane: „Nie wiem, nie rejestrujemy takich danych”. Oto wniosek: poświęciliście cały ten czas na tworzenie pozornie elastycznych zasad w miejscu pracy, a jako organizacja nie macie pojęcia, czy cokolwiek z tego zadziałało. Moi koledzy z marketingu dokładnie powiedzą, jak skuteczna była nowa kampania marketingowa i jaki był koszt pozyskania klienta, a mimo całego tego skupienia na wojnie o talenty i na zwiększaniu elastyczności w celu przyciągania najlepszych talentów — my nie mamy pojęcia.
Mierzcie to — to najważniejszy wniosek. Jeśli coś jest ważne dla organizacji, zostaną wdrożone odpowiednie pomiary — i dotyczy to wszystkich obszarów HR. Jeśli elastyczność miejsca pracy nie jest ważna dla waszej organizacji, to również jest w porządku, ale przynajmniej powiedzcie o tym otwarcie.
