Jak trauma może kształtować przywództwo i wyniki pracowników
Przywództwo ma ogromny wpływ na zdrowie psychiczne: Liderzy wpływają na zdrowie psychiczne pracowników w takim samym stopniu jak bliskie relacje osobiste, dlatego skuteczne i empatyczne przywództwo jest niezbędne do ograniczania stresu w miejscu pracy i tworzenia wspierającego środowiska.
Reakcje na stres są wrodzone, ale można nimi zarządzać: Reakcje walki, ucieczki, zamrożenia i przypodobania się są naturalnymi reakcjami na stres w miejscu pracy, jednak ich rozpoznanie i odpowiednie podejście do nich może pomóc osobom i organizacjom przejść od samego przetrwania do rozwoju.
Rozwój wynika z przekształcania kluczowych narracji: Osoby i organizacje muszą zidentyfikować oraz na nowo zbudować podstawowe przekonania dotyczące celu, wartości, relacji i zasobów, korzystając z celowej refleksji oraz wsparcia ekspertów.
W swojej książce z 2018 roku, „Dying for a Paycheck”, profesor Uniwersytetu Stanforda Jeffrey Pfeffer zauważył, że „osoba, której podlegasz w pracy, ma większy wpływ na twoje zdrowie niż twój lekarz rodzinny”.
Nowsze badania potwierdzają ustalenia Mayo Clinic, do których odnosił się Pfeffer. Wynika z nich, że osoby, które nami kierują, mają mniej więcej taki sam wpływ na nasze zdrowie psychiczne jak nasi małżonkowie i zdecydowanie większy wpływ niż nasi lekarze.
Jednocześnie powiązane badania pokazują, że cierpimy z powodu epidemii stresu i wypalenia zawodowego. Jesteśmy zestresowani, a przywództwo odgrywa nieproporcjonalnie dużą rolę w tym, jak doświadczamy tego stresu.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Jeśli stres w miejscu pracy jest złą wiadomością, dobrą wiadomością jest to, że możemy wiele nauczyć się z badań klinicznych nad traumą i rozwojem potraumatycznym, aby lepiej zrozumieć, jak my, ludzie, doświadczamy stresu, jak możemy zmobilizować odporność, by mu przeciwdziałać, a nawet jak możemy wykorzystać stresory w naszym życiu do rozwoju.
Jak ujęto to w jednym z artykułów w National Library of Medicine: „Proces rozwoju potraumatycznego ułatwiają liderzy, którzy są obecni, rozumieją traumę i reakcje na traumę oraz potrafią słuchać i wspierać poszczególne osoby i zespoły, spotykając się z nimi dokładnie w miejscu, w którym się znajdują.”
Odpowiedź, przynajmniej częściowo, jest taka, że lepiej radzimy sobie z chaosem na zewnątrz, gdy zadbaliśmy o chaos wewnątrz nas.
Reakcje na stres
Zacznijmy od złej wiadomości. Badania nad traumą wskazują na szereg reakcji na stres w obliczu znacznego obciążenia, które mogą brzmieć znajomo. Obejmują one typowe odruchy ucieczki, walki, zamrożenia i przypodobania się, które wszyscy mamy w sobie zaprogramowane ze względu na ich użyteczność w przetrwaniu przez wiele tysiącleci naszej ewolucji.
Łatwiej może być wyobrazić sobie każdy z tych odruchów w kontekście naszych ewolucyjnych zmagań, na przykład gdy stawialiśmy czoła tygrysowi szablozębnemu lub najeżdżającemu plemieniu. Jednak każdy z tych prymitywnych odruchów jest równie obecny w naszym współczesnym życiu zawodowym. Doświadczony lider HR rozpozna każdy z nich.
Ucieczka
Gdy organizacja ma trudności z zatrzymaniem osób, które chce zatrzymać, lub gdy ludzie zostają, ale wykonują tylko tyle pracy, by jakoś sobie poradzić (albo tylko tyle, by poproszono ich o odejście).
Walka
Gdy nastroje wybuchają częściej niż wcześniej, gdy na korytarzach i po spotkaniach pojawia się więcej sceptycyzmu i cynizmu oraz gdy pracownicy stosują typowe strategie podważania pozycji osób zajmujących wyższe szczeble hierarchii organizacyjnej.
Zamrożenie
Gdy pracownicy powstrzymują się od zabierania głosu, nie zgłaszają swoich pomysłów i nie angażują energii albo podporządkowują się, nawet jeśli się z czymś nie zgadzają lub ich to nie obchodzi. To przysłowiowy brak bezpieczeństwa psychologicznego.
Przypodobanie się
Gdy przypochlebiamy się osobom mającym władzę, aby zminimalizować swoją podatność na ich wpływ, nawet jeśli kosztuje nas to część dumy lub godności.
Wszystkie te odruchy są obecne w każdym z nas. Mamy do nich dostęp, ponieważ były użytecznymi reakcjami na zagrożenie w surowych środowiskach, w których ewoluowaliśmy jako ludzie. Są szczególnie przydatne w obliczu bezpośredniego zagrożenia. Stają się mniej użyteczne, a nawet niebezpieczne, gdy poczucie zagrożenia utrzymuje się przez wiele tygodni lub miesięcy.
Reakcja potraumatyczna
Jeśli zauważysz, że którekolwiek z tych zachowań występuje w twojej organizacji, warto zrozumieć naturę zagrożenia, na które organizacja i jej pracownicy mogą reagować.
Widzimy pewną powtarzalność w źródłach zagrożeń dla życia organizacji. Często wynikają one ze zmieniającej się sytuacji organizacji (silnych nowych konkurentów lub nowej technologii zmieniającej branżę), pojawienia się nowego dyrektora generalnego, nowego szefa, ewoluującej kultury, nowej roli lub zmieniającej się struktury organizacyjnej (na przykład w wyniku przejęcia lub fuzji).
Zmiany te często zachodzą jednocześnie. Na przykład nowy dyrektor generalny może zostać powołany z powodu pogarszających się wyników organizacji i wprowadzić nowe normy kulturowe, restrukturyzację, a tym samym zmiany wśród kadry kierowniczej wyższego szczebla.
Wszystkie te przesunięcia oznaczają znaczącą zmianę, a dla wielu z nas zmiana jest zagrożeniem.
Biorąc pod uwagę obecną sytuację polityczną, niestabilność gospodarczą i zmieniający się charakter pracy, nie jest zaskoczeniem, że jesteśmy zestresowani. Być może nie umieramy dla wypłaty, ale często jesteśmy doprowadzani do granic naszych możliwości.
Warto również zrozumieć, jak możemy przekształcić to, co odczuwamy jako stres, w źródło rozwoju, a tym samym zmniejszyć stres w miejscu pracy.
Rozwój potraumatyczny
Badania nad rozwojem potraumatycznym wyrosły z obserwacji, że podczas gdy niektóre osoby, które doświadczyły znaczących zmian w swoim życiu, zmagają się z zachowaniem funkcjonalności, inne w jakiś sposób potrafią udźwignąć ten ciężar bez zmian. To właśnie nazywamy odpornością psychiczną. Następnie trzecia grupa w jakiś sposób zdołała wykorzystać te zmiany do odbudowania siebie.
Pierwszy rezultat jest najgorszy. Jest również częstym rezultatem. Widzimy go wśród osób, które odchodzą na zwolnienie lekarskie i zmagają się z powrotem do zdrowia. Widzimy go na twarzach ludzi, którzy stracili pewność siebie i nie potrafią jej odzyskać. Widzimy go u osób, które rezygnują z życia organizacyjnego, ponieważ związana z nim walka nie jest już warta ich czasu ani wysiłku.
Drugi rezultat, czyli odporność psychiczna, jest lepszy. Kiedy pracownicy wykazują odporność psychiczną, pozostają niezmienieni pomimo stresorów, z którymi się mierzą. Jest to tak dobry rezultat, że w ciągu ostatnich dwóch dekad znaczna część działań rozwojowych koncentrowała się na rozwijaniu odporności psychicznej pracowników.
Ale istnieje jeszcze lepszy rezultat. Tym rezultatem jest rozwój.
Od chaosu do rozwoju
Badania kliniczne nad rozwojem potraumatycznym wskazały kilka kluczowych cech drogi od traumy do rozwoju. Przeniesione na grunt życia organizacyjnego, cechy te obejmują cztery ważne spostrzeżenia:
1. Zniszczenie kluczowych narracji prowadzi do wysokiego poziomu stresu
Badacze rozwoju potraumatycznego odkryli, że u podstaw doświadczenia traumy psychicznej leży zniszczenie kluczowych narracji, których używaliśmy, aby poruszać się przez życie.
Wszyscy mamy takie kluczowe narracje. Zwykle są nieuświadomione, ale wykorzystujemy je do organizowania naszego życia, podejmowania decyzji i zapewniania sobie poczucia stabilności oraz bezpieczeństwa w skądinąd trudnym świecie.
Badacze czasami określają nasze kluczowe narracje mianem schematów lub map, których używamy, aby odnaleźć drogę w codziennym istnieniu. Niektóre elementy naszych schematów łatwo zmienić. Inne są dla nas tak ważne, że opierają się zmianom.
Możemy wskazać trzy kluczowe narracje, które wydają się szczególnie ważne dla naszego poczucia bezpieczeństwa:
- Że nasz świat jest zasadniczo życzliwy
- Że jest zasadniczo sprawiedliwy
- Że zasługujemy na swoje miejsce na scenie własnego życia.
Kiedy nasze kluczowe narracje lub przekonania zostają rozbite przez doświadczenie – co stanowi sedno doświadczenia traumatycznego – pozostajemy zagubieni i przestraszeni.
Ostrzeżenie dla liderów i specjalistów ds. zasobów ludzkich jest takie, że gdy zachowania będące reakcją na zagrożenie są wyraźnie widoczne, istnieje duże prawdopodobieństwo, że organizacja doświadczyła rozbicia jednej lub większej liczby swoich kluczowych narracji. To samo dotyczy poszczególnych liderów.
2. Mądrzejsze kluczowe narracje prowadzą do rozwoju
Jeśli doświadczamy psychicznego dyskomfortu, ponieważ nasze kluczowe narracje zostały rozbite przez doświadczenie, badania nad rozwojem potraumatycznym mówią nam, że dochodzimy do siebie i rozwijamy się, gdy tworzymy nowe, mądrzejsze narracje.
W procesie ich tworzenia szczególnie ważne wydają się cztery narracje: narracja naszej Orientacji, narracja naszych Korzeni, narracja naszych Relacji oraz narracja naszych Zasobów.
Narracja orientacji
To opowieść o tym, co jest dla nas najważniejsze w życiu, w tym w życiu zawodowym. Możemy postrzegać naszą narrację orientacji jako zmianę, którą chcemy wprowadzić, wyzwania, których chcemy się podjąć, lub nasze „dlaczego”, dzięki któremu „jak” staje się możliwe do zniesienia.
Na długo przed tym, jak badacze rozwoju potraumatycznego wskazali znaczenie narracji orientacji dla naszego rozwoju psychicznego po traumie, inni badacze zauważyli, że potrzebujemy poczucia celu, które pomoże nam przejść przez nieuchronnie przypadkowe tragedie życia. My, ludzie, wydajemy się zaprogramowani na potrzebę posiadania dobrej odpowiedzi na pytanie o cel.
Wniosek dla liderów HR jest taki, że gdy organizacja lub jej pracownicy przechodzą przez chaos, jasne i przekonujące poczucie celu stanowi potężny mechanizm porządkujący.
W przypadku straumatyzowanej organizacji pomocna jest wspólna opowieść o orientacji, podczas gdy poszczególni liderzy mogą potrzebować pracy nad własnym, osobistym poczuciem celu, aby na nowo wyznaczyć kierunek w obliczu przytłaczającego stresu.
Narracja korzeni
To opowieść o naszych najważniejszych przekonaniach i wartościach. Nasze korzenie pomagają nam czuć się ugruntowanymi, bez względu na to, jak gwałtowne mogą być otaczające nas wichry.
Podobnie jak w przypadku wszystkich czterech kluczowych narracji, im bardziej precyzyjne i zgłębione są nasze narracje korzeni, tym większe prawdopodobieństwo, że zapewnią nam stabilność.
Zgłębianie oznacza wyjście poza zwykłe opowieści, które snujemy na temat naszych przekonań i wartości, aby zrozumieć, które z nich naprawdę mają największe znaczenie.
W życiu organizacyjnym możemy sobie wyobrazić, jak ważne mogą być niektóre z tych przekonań dla utrzymania naszego związku z tym, co jest dla nas najważniejsze.
Uważam, że organizacje mają obowiązek traktować wszystkich pracowników z szacunkiem lub chronić ich przed możliwą do uniknięcia krzywdą, lub wspierać ich rozwój. Uważam, że jeśli wykonuję dobrą pracę, zostanę nagrodzony, lub że jeśli będę unikać polityki i po prostu robić to, co uważam za właściwe dla organizacji, będę mieć dobrą karierę.
Przekonanie, że dobre zachowanie powinno być doceniane, a złe karane, jest równie powszechne, ale bardziej problematyczne.
Zaufanie, uczciwość, współpraca, doskonałość i ciężka praca również znajdują się wysoko na liście wartości często wskazywanych przez liderów podczas naszej pracy nad wartościami. Są to dobre wartości. Istnieją ewolucyjne powody, dla których są dla nas ważne.
Jeszcze bardziej użyteczna lista wartości wynika z refleksji nad chwilami, gdy byliśmy w pracy najszczęśliwsi i najbardziej wściekli, oraz nad tym, dlaczego tak było. W ten sposób wychodzimy poza typowe etykiety i docieramy do głębszego znaczenia.
Narracje o relacjach
Znaczenie tych narracji wynika z obserwacji, że trauma często pomaga nam zrozumieć, które z naszych relacji naprawdę mają dla nas znaczenie.
W naszej pracy nad zmianą koncentrujemy się na trzech narracjach o relacjach:
- Narracja o naszych relacjach z ludźmi, którzy zapewniają nam poczucie bezpieczeństwa i pomagają nam się rozwijać (nasze relacje stanowiące bezpieczną bazę),
- Narracja o naszej relacji z organizacją
- Narracja o naszej relacji z samymi sobą.
Praca nad każdą z tych narracji o relacjach pomaga nam zrozumieć, którym z naszych relacji być może należy poświęcić więcej uwagi.
Narracja o zasobach
Wreszcie zasoby wynikają z obserwacji, że choć nasze najbardziej destabilizujące doświadczenia mogą pokazać nam, jak bardzo jesteśmy podatni na przypadkowe okropieństwa życia, pokazują nam również, że jesteśmy znacznie silniejsi, niż mogłoby nam się wydawać.
Nasza narracja o zasobach określa źródła naszej siły. Należą do nich:
- Nasze talenty
- Nasze umiejętności
- Cechy osobowości, które nas wspierają
- Źródła energii, które pozwalają nam się regenerować.
Nasza narracja o zasobach pomaga nam zachować wiarę w siebie, nawet w obliczu chaosu.
More Articles
- Ostateczna lista: 17 najlepszych książek z psychologii organizacji
- 20 najlepszych biuletynów o przywództwie, które warto subskrybować w 2026 roku
- 16 najlepszych podcastów o rozwoju osobistym w 2026 roku
- 20 najlepszych newsletterów HR, które warto subskrybować w 2026 roku
- 15 najlepszych szkoleń z zakresu zdrowia psychicznego dla pracowników w 2026 roku
3. Mądrość pochodzi z „celowego rozpamiętywania”
Tworzenie nowych narracji jest aktywnym procesem. Badacze rozwoju potraumatycznego zwracają uwagę na kluczową różnicę między natrętnym rozpamiętywaniem a celowym rozpamiętywaniem, jeśli chodzi o radzenie sobie ze stresem.
Natrętne rozpamiętywanie ma miejsce wtedy, gdy otaczające nas wydarzenia nas przytłaczają, a nasze odruchy ochronne przejmują kontrolę. Jesteśmy ofiarami natrętnego rozpamiętywania, gdy reakcje związane ze świadomością zagrożeń zalewają nasze umysły opowieściami o wszystkim, co może pójść źle, o wszystkich złych rzeczach, które mogą się wydarzyć, oraz o wszystkich sposobach, na jakie nie dorastamy do zadań stawianych nam przez życie lub pracę.
Celowe rozpamiętywanie ma miejsce wtedy, gdy poświęcamy czas i wkładamy wysiłek w analizowanie naszych myśli oraz porządkowanie ich w nowe narracje. W życiu organizacyjnym celowe rozpamiętywanie często wiąże się z odpowiedzią na trzy pytania, gdy stajemy w obliczu poważnych zakłóceń:
- Co tak naprawdę się tutaj dzieje?
- W jaki sposób mogę przyczyniać się do własnego cierpienia?
- Jaką mądrość mogę wynieść z tego doświadczenia?
Wynika ono również z analizowania każdej z czterech wymienionych wyżej kluczowych narracji, aby tworzyć przemyślane nowe narracje, które integrują mądrość płynącą z naszych najnowszych doświadczeń.
4. Towarzystwo eksperta ma kluczowe znaczenie dla drogi rozwoju
Ostatnia uwaga dla specjalistów HR dotycząca wniosków, jakie badania nad rozwojem potraumatycznym przekazują nam na temat zarządzania zakłóconymi organizacjami, jest taka, że pomocne okazuje się wsparcie eksperta.
W pracy nad rozwojem potraumatycznym wsparcie eksperta odnosi się do roli terapeuty, który wspiera powrót do zdrowia osoby doświadczającej traumy.
W życiu organizacyjnym wsparcie eksperta oznacza obecność osoby, która darzy nas bezwarunkowym pozytywnym szacunkiem, ma na uwadze nasze dobro i wie, jak prowadzić ludzi przez zakłócenia ku rozwojowi.
Pełnienie tej roli wymaga czasu i przygotowania. Specjaliści HR mogą ją pełnić. Co ważne, mogą również tworzyć systemy, w których zapewnione jest niezbędne wsparcie, na przykład w postaci wykwalifikowanych coachów i mentorów.
Stres jest nieunikniony. Nieuniknione są również nasze głęboko zaprogramowane reakcje psychologiczne na stres. Na szczęście, pomimo rosnącej presji związanej z życiem organizacyjnym, wiemy więcej o tym, jak radzić sobie ze stresorami, a nawet rozwijać się pod ich wpływem, niż wiedzieliśmy jeszcze dwie dekady temu.
Jeśli właściwie zwrócimy uwagę na źródła naszego stresu, nasze reakcje na zagrożenia, sposoby, w jakie stresory atakują nasze kluczowe narracje, oraz na to, jak można mądrze przepisać te narracje, mamy wszelkie szanse żyć za swoją wypłatę, zamiast za nią umierać.
Co dalej?
Chcesz więcej takich skłaniających do refleksji treści? Zapisz się do newslettera People Managing People, a otrzymasz wszystkie najnowsze spostrzeżenia, trendy i porady ekspertów, które przygotowujemy, prosto do swojej skrzynki odbiorczej.
