Jak wyprowadzić swój program AI poza prompty
Kluczowa zmiana: Biblioteki promptów poprawiają spójność, ale umiejętności oparte na przepływach pracy tworzą pętle informacji zwrotnej, które stale usprawniają decyzje personalne.
Pętla rekrutacyjna: Przepływy pracy AI w rekrutacji łączą planowanie, rozmowy kwalifikacyjne i późniejsze dane dotyczące wyników pracy, aby ujawnić, które sygnały przewidują sukces.
Test diagnostyczny: Oceń każdy proces personalny, sprawdzając dane wejściowe, powtarzalność, artefakty powstające w dalszych etapach oraz to, czy wyniki wracają do procesu w celu jego doskonalenia.
Ludzki osąd: Compadre zwiększa dostęp do informacji o wynagrodzeniach, pozostawiając rekomendacje i ostateczne decyzje odpowiedzialnym specjalistom.
Decyzja liderów: Największe korzyści wynikają z przeprojektowania pracy, integracji danych oraz rozwijania praktyków, którzy myślą w kategoriach przepływów pracy.
Wiele programów AI w obszarze personalnym zaczyna się w ten sam sposób. Ktoś znalazł polecenie, które pozwoliło wygenerować przyzwoity opis stanowiska, ktoś inny znalazł takie, które podsumowało najważniejsze tematy z badania zaangażowania, a w ciągu kilku tygodni powstał wspólny dokument.
Praktycy poznali polecenia i zaczęli pracować szybciej, wskaźniki adopcji się poprawiły, a po dwóch latach rozważań, czy HR nie zostanie w tyle, wyglądało to na postęp. Minęło jednak sześć miesięcy i ktoś zapytał, gdzie tak naprawdę pojawiła się wartość.
Brad Wilkins, wiceprezes ds. pracowników i organizacji w Cognite, przeżył tę historię we własnym obszarze i zaczął szukać wartości. Nie udało się jej zgromadzić zbyt wiele, a przyczyna nie miała nic wspólnego z jakością poleceń.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Czego nie może zgromadzić biblioteka poleceń
Polecenie to pojedyncza instrukcja, która generuje jeden wynik. Biblioteka poleceń gromadzi spójność danych wejściowych. Nie może jednak gromadzić dowodów dotyczących wyniku, ponieważ nic nie kieruje rezultatu z powrotem do systemu.
„Polecenia są pierwszym ruchem” — powiedział Wilkins. „Nie są jednostką pracy”.
Jednostką pracy jest umiejętność — termin zapożyczony z narzędzi, na których opiera się jego zespół. Odnosi się ona do czegoś, co pobiera dane wejściowe z kilku systemów, przeprowadza na nich spójny proces, tworzy określony artefakt i doskonali się, gdy wracają do niego dane dotyczące rezultatów.
Rekrutacja prowadzona na oba sposoby
Jeśli oprzesz rekrutację na poleceniach, otrzymasz dobry opis stanowiska w 90 sekund zamiast w 40 minut. Menedżer opisuje rolę, praktyk uruchamia zapisane polecenie, a w odpowiedzi pojawia się solidny szkic. Jeśli zrobisz to 200 razy, końcowy szkic będzie dokładnie tak samo dobry jak pierwszy — i właśnie na tym polega problem.
Wersja oparta na umiejętności zaczyna się wcześniej i kończy znacznie później. W Cognite proces rozpoczyna się od ustrukturyzowanego wywiadu z menedżerem ds. rekrutacji. Rozmowa ta jest porównywana z planem zatrudnienia działu finansowego i rozkładem wyników zespołu. Niespójności pojawiają się, zanim ktokolwiek napisze choćby jedno słowo.
Rozmowy z osobami z zespołu są syntetyzowane w jeden jasny opis potrzeby rekrutacyjnej. Następnie gromadzone są materiały pomocnicze, w tym zakotwiczona rubryka, według której osoby prowadzące rozmowy oceniają kandydatów. W trakcie rozmów proces oznacza takie elementy jak jakość pytań i proporcję czasu wypowiedzi.
Następnie przychodzi najważniejsza część. Sześć miesięcy po rozpoczęciu pracy przez nową osobę system wraca do ocen z rozmów i porównuje je z tym, jak dana osoba faktycznie wdrożyła się w organizację. Z czasem może pokazać, którzy menedżerowie dobrze oceniają określone kompetencje oraz które sygnały z rozmów rzeczywiście przewidują sukces.
Dwusetna rekrutacja przechodzi przez dokładniejszą pętlę niż pierwsza. Na tym właśnie polega cała różnica — żadne polecenie jej nie zapewni, niezależnie od tego, jak starannie zostanie napisane.
Wilkins celowo wybrał rekrutację. To obszar, w którym organizacje mają jedne z najbardziej chaotycznych zbiorów danych oraz największe różnice w zachowaniu menedżerów. Właśnie dlatego kumulowanie efektów jest cenniejsze w obszarze personalnym niż w inżynierii, gdzie praca jest już opomiarowana.
Cztery pytania
Definicja Wilkinsa sprawdza się jako test. W przypadku wszystkiego, co zbudował Twój obszar, zadaj te cztery pytania:
- Czy pobiera dane wejściowe z więcej niż jednego systemu?
- Czy za każdym razem przeprowadza ten sam proces, zamiast zależeć od tego, kto nim kieruje?
- Czy tworzy artefakt, od którego zależy ktoś w dalszej części procesu?
- Czy cokolwiek kieruje rezultat z powrotem do systemu?
Jeśli na czwarte pytanie odpowiesz „nie”, masz bibliotekę poleceń z większą liczbą kroków. To tworzy ograniczenie.
Wilkins uważa, że organizacje oparte na poleceniach stabilizują się na poziomie około 10–20% poprawy produktywności — to jego własny szacunek, a nie opublikowany punkt odniesienia. Jednak kształt tej zależności odpowiada prognozom PwC Prognozy biznesowe dotyczące AI na 2026 rok, według których technologia zapewnia około 20% wartości inicjatywy, a pozostałe 80% wynika z przeprojektowania pracy.
„Gdybym wiedział o tym wcześniej, pominąłbym trwające miesiącami tworzenie biblioteki poleceń, którym zajmowali się wszyscy w naszej dziedzinie, i od razu przeszedłbym do projektowania umiejętności” — powiedział Wilkins. „Zainwestowałbym w praktyków, którzy potrafili myśleć w kategoriach przepływów pracy, zamiast w tych, którzy dobrze pisali sprytne polecenia”.
Nie zlikwidował tego, co zbudował, i nadal opowiada się za traktowaniem biblioteki poleceń jako zasobu organizacyjnego. Polecenia są niezbędne, ale ich możliwości się kończą, a problem zaczyna się wtedy, gdy biblioteka staje się celem, a nie pierwszym etapem dłuższego procesu budowy.
More Articles
- Twój trener sztucznej inteligencji ma świetne recenzje i żadnych rezultatów
- Problemy z premią za umiejętności AI: dlaczego wyższe wynagrodzenie za kompetencje AI może przynieść odwrotny skutek
- Wciąż błędnie mierzymy zwrot z inwestycji w AI, a ten błąd staje się coraz bardziej kosztowny
- Czego Twoi agenci nie ukończą bez Ciebie
- 14 najlepszych biuletynów AI dla HR, które warto subskrybować w 2026 roku
Wartość tkwi w przepływie pracy
Tony Castellanos, szef działu pracowników w Nextdoor, nadzorował stworzenie usługi wynagrodzeń, która pokazuje, co się zmienia, gdy jednostką jest przepływ pracy. Jest ona podłączona do architektury wynagrodzeń firmy i analizuje dane całej bazy pracowników. Rekruterzy i partnerzy biznesowi ds. pracowników mogą uzyskać bezpośredni dostęp do tych informacji, zamiast korzystać z pośrednictwa zespołu ds. wynagrodzeń. Nazwali ją Compadre.
Rekruter może zapytać, jak proponowana oferta wypada na tle obowiązujących w firmie przedziałów wynagrodzeń. Usługa pokazuje również, jak oferta wypada na tle wynagrodzeń osób już pracujących w firmie, bez ujawniania ich tożsamości.
Nie przeanalizuje jednak sytuacji ani nie powie rekruterowi, co powinien zaoferować. Jedną z zasad zespołu jest, jak mówi Castellanos, branie odpowiedzialności za działanie swojej AI, co łatwiej przestrzegać, gdy człowiek jest jedyną stroną zdolną do wyciągnięcia jakichkolwiek wniosków.
W starej wersji rekruter czekał dzień lub dwa na partnera ds. wynagrodzeń, a następnie negocjował z kimś, kto nie znał kontekstu kandydata. Compadre nie przyspieszył tego spotkania. Usunął je, a wraz z nim przekazywanie sprawy między dwoma działami.
Co zyskujesz
Powodem, dla którego rozwiązanie to znajduje się na biurku lidera ds. pracowników, a nie działu IT, jest jego wpływ na stanowiska pracy. Biblioteka poleceń przyspiesza wykonywanie zadań, które pracownik już realizował. Umiejętność przejmuje przeformatowywanie i ręczną kalibrację znajdujące się pomiędzy momentami wymagającymi osądu, a następnie oddaje te momenty wymagające osądu.
Każdy materiał powstający w ramach procesu rekrutacyjnego Wilkins jest szkicem, a nie decyzją, a dwa tygodnie rozproszonej pracy z wykorzystaniem pięciu narzędzi skróciły się do kilku godzin weryfikacji przez człowieka.
Kosztem jest integracja. Umiejętność pozbawiona danych nie potrafi zrobić wiele więcej niż polecenie. Wiele platform, które w 2024 roku reklamowały zintegrowane systemy AI, dostarczyło pulpit z dołączonym chatbotem. Prawdziwy wybór nie dotyczy więc zakupu. Chodzi o to, co faktycznie tworzysz.
Wilkins poparłby praktyków, którzy myślą w kategoriach przepływów pracy, a nie tych, którzy piszą sprytne polecenia — i jest to decyzja dotycząca rekrutacji i rozwoju.
