Jak zadbać o to, by działania związane z zarządzaniem talentami przyniosły trwałą zmianę
Wszyscy możemy się zgodzić, że globalna pandemia COVID-19 była wydarzeniem katalizującym, jeśli chodzi o zarządzanie talentami.
Przez prawie dwa lata firmy i pracownicy byli zmuszeni do pracy w inny sposób, co pokazało, że niemożliwe jest możliwe, oraz przyspieszyło wdrażanie nowych technologii i sposobów pracy.
Jednak choć w większości firm odbywały się właściwe rozmowy, obserwowaliśmy jedynie wysiłki i zasoby kierowane na odosobnione inicjatywy, które przyniosły marginalną poprawę ogólnego doświadczenia pracowników i poziomu ich zaangażowania (np. praca hybrydowa lub ograniczona elastyczność).
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Jeśli chodzi o transformację zarządzania talentami, nie jest to gra typu „albo–albo”, lecz strategiczny wybór „ORAZ”. Jeśli firmy poważnie podchodzą do wygrania tak zwanej „wojny o talenty”, muszą zaakceptować systemowy charakter zarządzania talentami.
Aby naprawdę osiągnąć znaczącą zmianę i stworzyć trwałą transformację, firmy muszą rozważyć wieloaspektowe i zintegrowane zmiany w strukturach zarządzania talentami, kluczowych procesach związanych z talentami, wskaźnikach zarządzania talentami, umiejętnościach pracowników ORAZ kulturze organizacyjnej.
Skupienie się tylko na jednym lub kilku wymiarach systemu zarządzania talentami stworzy jedynie krótkotrwałą iluzję postępu.
Na przykład firma może być w stanie przyciągnąć świetne talenty dzięki silnemu zainteresowaniu jej zestawem inicjatyw realizujących określoną misję, ale bez przeprojektowania struktury organizacyjnej i ścieżek rozwoju kariery nie będzie w stanie zatrzymać tych świetnych talentów.
Od czego więc zacząć?
1. Stosując podejście oparte na myśleniu systemowym, opracuj zintegrowaną i wieloaspektową mapę drogową (więcej informacji poniżej).
Na przykład wiele firm wkłada dużo wysiłku w rekrutowanie różnorodnych talentów, ale wiele z nich nie potrafi powiązać tego z miernikami talentów, takimi jak innowacyjność. W rezultacie rekrutacja różnorodnych pracowników staje się działaniem „do odhaczenia”, które nie jest powiązane z żadnym rezultatem biznesowym.
2. Zjednocz cały zespół wyższej kadry kierowniczej wokół mapy drogowej
Plan nie będzie kompletny bez silnego powiązania ze strategią firmy i rezultatami biznesowymi. Unikaj opracowywania planu wyłącznie w ramach działu HR. Odpowiedzialność za plan musi być współdzielona przez kadrę kierowniczą wyższego szczebla, a jej członkowie muszą rozliczać się z jego realizacji (kluczową zaletą korzystania z oprogramowania do zarządzania talentami jest to, że może ono w tym pomóc). Nie powinno to być „tylko sprawą HR”!
3. Skoncentruj się jeszcze bardziej na kulturze organizacyjnej
Kultura jest spoiwem, które wszystko łączy, dlatego zadbaj o to, by włożono wystarczająco dużo wysiłku w osiągnięcie kultury, która umożliwi realizację mapy drogowej zarządzania talentami. Bez tego nic się nie utrzyma.
Tworzenie mapy drogowej
Firmy są ekosystemami, podobnie jak ludzkie ciało, i stanowią złożoną sieć wzajemnie powiązanych systemów.
Każdy z tych systemów składa się z elementów współpracujących ze sobą w celu realizacji określonego zadania. Dlatego próbując rozwiązać problem w dowolnym systemie, musimy dokładnie przeanalizować każdy wspierający go element, aby znaleźć rozwiązanie. W świecie zarządzania talentami są to opisane poniżej wymiary organizacyjne.
Posiadanie odpowiednich talentów, które umożliwiają rozwój i wzrost organizacji, wymaga od firm przeanalizowania trzech kwestii: sposobu podejmowania decyzji dotyczących talentów, sposobu identyfikowania i rozwijania potencjału talentów oraz skuteczności przywództwa w zarządzaniu talentami.
Aby odpowiedzieć na wszystkie trzy pytania, musimy przyjrzeć się pięciu wymiarom organizacyjnym, czyli elementom naszego systemu zarządzania talentami, przedstawionym na poniższym obrazku.
Pamiętaj, że odpowiedzi będą różnić się w zależności od firmy, ale kluczowe jest zapewnienie silnego dopasowania wszystkich pięciu elementów.
Aby wprowadzić trwałą zmianę, musisz uwzględnić WSZYSTKIE pięć wymiarów organizacyjnych w swojej mapie drogowej zarządzania talentami. Między wszystkimi pięcioma wymiarami istnieje zależność przyczynowo-skutkowa, dlatego ważne jest zrozumienie współzależności w ramach systemu.
Pamiętaj, że próbujesz wygrać „wojnę o talenty”, a nie tylko jedną lub dwie bitwy. Za chwilę omówię każdy element bardziej szczegółowo.
Struktura
Jako ludzie mamy tendencję do zatrudniania osób podobnych do nas lub takich, jakie jesteśmy przyzwyczajeni widywać. Dlatego gdy odpowiedzialność za decyzję o zatrudnieniu spoczywa tylko na jednej osobie, wzrasta ryzyko „klonowania”. Zapewnienie, że decyzje rekrutacyjne są podejmowane przez grupę osób, pomaga zmniejszyć to ryzyko i buduje współodpowiedzialność („nasze talenty”).
Kluczowe procesy
Budowanie współodpowiedzialności nie wystarczy, jeśli decyzje dotyczące talentów nie są bezpośrednio powiązane ze strategicznym kierunkiem rozwoju firmy. Decyzje dotyczące talentów nie służą naprawianiu przeszłości, lecz umożliwianiu organizacji rozwoju w przyszłości.
Dlatego niezwykle ważne jest ustanowienie solidnego procesu planowania zatrudnienia, który będzie stale dostosowywał się do dynamicznych wymagań otoczenia.
Równie ważne jest przeprojektowanie procesu oceny wyników talentów, aby pomagał organizacji identyfikować potencjał talentów i wspierać ich rozwój.
Procesy oceny wyników oparte na konkursach popularności zamiast na umiejętnościach pracowników nie będą wspierać rozwoju firmy, ponieważ nagradzane są niewłaściwe osoby (tzw. „efekt fanów”). Utalentowani ludzie nie pozostaną w firmie, jeśli będą czuć, że są oceniani niesprawiedliwie.
Metryki
Każdy system wymaga pętli informacji zwrotnej, aby móc stale się dostosowywać i doskonalić. System zarządzania talentami nie jest wyjątkiem, jednak w wielu przypadkach mierzy się wiele niewłaściwych rzeczy.
Budowanie wspólnej odpowiedzialności za talenty i tworzenie świetnych procesów planowania zatrudnienia nie będzie miało znaczenia, jeśli system zarządzania talentami nie będzie generował właściwych rezultatów.
Dlatego musimy skrupulatnie określić właściwy zestaw metryk, które mogą sygnalizować, czy system działa prawidłowo, oraz odpowiednio wskazywać obszary wymagające poprawy.
Przenosząc uwagę na wyprzedzające wskaźniki organizacyjne, które są bezpośrednio powiązane ze strategią firmy, dajemy naszemu systemowi zarządzania talentami największą szansę na sukces.
Na przykład system zarządzania talentami powinien mierzyć innowacyjność, zdolność do szybkiego uczenia się oraz zdolność adaptacji lub odporność na zmiany.
Wskazówka: pamiętaj, że mierzysz skuteczność systemu, a nie pojedynczej osoby.
Umiejętności interpersonalne
To ostatnio bardzo popularny temat. Istnieją doskonałe opracowania dotyczące umiejętności organizacyjnych, a także sposobów ich identyfikowania i monitorowania.
Stwierdzenie „umiejętności jako nowa waluta” doskonale oddaje istotę rzeczy i mam nadzieję, że te dyskusje już odbywają się w Twojej firmie.
Nie chodzi jednak wyłącznie o umiejętności, które ludzie wnoszą do organizacji, lecz także o umiejętności, które pracownicy mogą rozwijać i doskonalić po dołączeniu do organizacji.
Możliwości rozwoju kariery są silnym motywatorem dla najlepszych talentów, dlatego nasz system zarządzania talentami musi zapewniać do nich dostęp.
Te możliwości rozwoju kariery powinny obejmować szeroki zakres ścieżek i spersonalizowanych dróg, aby wspierać i przyciągać zróżnicowaną bazę pracowników oraz stale ewoluujące środowisko biznesowe.
Ścieżki kariery muszą być zgodne z wybranymi w poprzednim kroku miernikami zarządzania talentami i ukierunkowane na ich realizację — w przeciwnym razie firma może rozwijać wiele talentów, których nie potrzebuje.
More Articles
Kultura
Ostatnim, ale nie mniej ważnym elementem jest kultura, czyli innymi słowy nasze wspólne przekonania. Kultura jest spoiwem, które łączy wszystko, dlatego bez wspólnych przekonań wspierających wybrane umiejętności pracowników, mierniki, kluczowe procesy i strukturę nie będzie szans na trwałe zmiany w zarządzaniu talentami.
Kluczem do ewolucji wspólnych przekonań firmy jest jej przywództwo. Skupienie się na rozwijaniu właściwych liderów, którzy kierują się spójnym zestawem nastawień korporacyjnych, ma fundamentalne znaczenie dla sukcesu systemu zarządzania talentami.
To liderzy firmy kształtują wspólne przekonania organizacji, dlatego każda organizacja musi stale inwestować w swoich liderów.
Co dalej?
Jeśli obecny plan zarządzania talentami nie zapewnia Ci tego, czego potrzebujesz, zdecydowanie zachęcam Cię do zrobienia czegoś innego i zastosowania się do moich wcześniejszych rekomendacji.
Nie osiągniesz innych rezultatów, nadal robiąc te same rzeczy. Twoja mapa drogowa zarządzania talentami to wieloletnia podróż, dlatego im szybciej zaczniesz, tym lepiej.
Tak zwana „wojna o talenty” będzie tylko przybierać na sile, dlatego pierwsi użytkownicy i osoby podejmujące ryzyko mogą zyskać przewagę konkurencyjną. Pytanie brzmi: jesteś w tej grze czy poza nią?!
Śmiało zadawaj pytania w komentarzach lub skontaktuj się ze mną za pośrednictwem serwisu LinkedIn.
Oto dodatkowe materiały, które pomogą Ci w zarządzaniu talentami:
