Kompletny przewodnik po ustalaniu celów podczas oceny wyników pracy
Oceny wyników pracy, niezależnie od tego, czy je uwielbiasz, czy się ich obawiasz, pozostaną z nami na długo. Choć mogą przywodzić na myśl niezręczne rozmowy i formularze pełne żargonu, są również doskonałą okazją do połączenia ambicji pracowników z celami organizacji.
Przeprowadzone właściwie wyznaczanie celów podczas oceny wyników pracy może zmienić te spotkania z niechcianego obowiązku w inspirujące rozmowy skoncentrowane na rozwoju.
Ten poradnik przeprowadzi Cię przez wszystko, co musisz wiedzieć o wyznaczaniu celów podczas oceny wyników pracy — od rodzajów celów, które warto ustalać, po wskazówki, dzięki którym cały proces przyniesie korzyści obu stronom.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Dlaczego wyznaczanie celów podczas ocen wyników pracy ma znaczenie
Wyobraź sobie wyruszenie w podróż bez mapy (albo GPS-u, jeśli masz mniej niż 30 lat). Tak może wyglądać praca bez jasno określonych celów. Wyznaczanie celów podczas ocen wyników pracy daje pracownikom kierunek, poczucie celu i sprawczości w zakresie własnego rozwoju zawodowego.
Innymi słowy, są one kluczowym elementem zarządzania efektywnością pracowników.
Jednak nie oszukujmy się — wyznaczanie celów może być trudne. Wyzwań nie brakuje: od niejasnych celów („po prostu radź sobie lepiej”), przez nadmiernie ambitne założenia („podwój swoją wydajność do przyszłego tygodnia”), po brak sposobów śledzenia i mierzenia postępów (narzędzia do zarządzania efektywnością).
Ustrukturyzowane wyznaczanie celów może jednak wyeliminować niejasności, zwiększyć motywację i zapewnić zgodność wysiłków pracowników z celami organizacji.
Rodzaje celów, które warto wyznaczać podczas oceny wyników pracy
Ocena wyników pracy nie dotyczy wyłącznie tego, co dana osoba robi w pracy, ale także tego, jak to robi. Określenie konkretnych rodzajów celów może pomóc w stawianiu przed pracownikami bardziej znaczących wyzwań. Nie należy jednak przesadzać.
„Odkryłem, że 3 to magiczna liczba” — powiedział Stefano Grossi, dyrektor ds. produktu i technologii w FreshBooks. „A dla każdego celu nie powinno być więcej niż 3 kroki prowadzące do jego osiągnięcia. Tworząc plan działania, pamiętaj o wykorzystaniu mocnych stron pracownika do pracy nad obszarami wymagającymi poprawy i rób to w ramach celów zespołu. Dlaczego? Nikt nie potrzebuje teoretycznych celów ani ogólnych „szkoleń”, z których nigdy nie będzie w stanie korzystać w codziennym życiu. Potrzebujesz bardzo konkretnego planu działania, który zaczyna się dziś i pomaga osiągnąć to, co zespół chce zrealizować jutro”.
Oto kilka rodzajów celów, które często pojawiają się podczas ocen.
Cele dotyczące wyników pracy
Cele dotyczące wyników pracy koncentrują się na osiąganiu konkretnych rezultatów związanych z pracą. Stanowią podstawę wyznaczania celów i kładą nacisk na mierzalne rezultaty powiązane z rolą pracownika.
Przykłady:
- Zwiększyć sprzedaż o 15% w pierwszym kwartale.
- Skrócić czas realizacji projektów o 10% w ciągu najbliższych 8 tygodni.
- Utrzymać wynik satysfakcji klientów na poziomie co najmniej 90% w pierwszej połowie roku.
Cele dotyczące wyników pracy są bezpośrednio powiązane z kluczowymi wskaźnikami efektywności firmy, aby pokazać pracownikom, jak ich praca wpływa na szerszy obraz sytuacji. Ostatecznie cele te koncentrują się jednak na zachowaniach, które organizacja chce obserwować, aby osiągać pożądane rezultaty biznesowe.
Możesz wykorzystać te przykłady celów dotyczących wyników pracy jako punkt wyjścia.
Cele rozwojowe
Cele rozwojowe są zazwyczaj częścią szerszego planu rozwoju pracownika i koncentrują się na budowaniu umiejętności oraz rozwoju zawodowym. Cele te są idealne dla pracowników, którzy chcą podnosić swoje kwalifikacje i poszerzać możliwości, aby stworzyć bardziej elastyczną ścieżkę kariery.
Przykłady:
- Rozwinąć umiejętności zarządzania projektami, kończąc w ciągu najbliższych sześciu miesięcy kurs zakończony certyfikacją Project Management Professional (PMP), a następnie kierując jednym projektem międzyfunkcyjnym.
- Rozwinąć umiejętności pisania i komunikacji, przygotowując przez najbliższy kwartał trzy raporty lub propozycje dla klientów miesięcznie oraz uzyskując informacje zwrotne od mentora lub przełożonego na temat każdego szkicu.
- Poszerzyć wiedzę na temat trendów w branży, czytając jedną powiązaną książkę lub publikację branżową miesięcznie i przedstawiając najważniejsze wnioski podczas comiesięcznych spotkań zespołu przez następne sześć miesięcy.
Dlaczego to ważne: Pracownicy chcą się rozwijać. Raport LinkedIn na temat nauki w miejscu pracy wykazał, że 94% pracowników pozostałoby dłużej w firmie, która inwestuje w ich rozwój zawodowy.
Cele dotyczące zachowania
Cele dotyczące zachowania koncentrują się na umiejętnościach interpersonalnych, zachowaniu w miejscu pracy i zgodności z kulturą organizacyjną. Są kluczowe dla budowania współpracującego, empatycznego i produktywnego środowiska pracy. Różnią się od innych celów tym, że nie zawsze są ograniczone czasowo, lecz mają charakter ciągły.
Dane wykorzystywane do ich pomiaru będą miały charakter jakościowy i zazwyczaj będą pochodzić z oceny 360 stopni lub innego rodzaju oceny koleżeńskiej.
Przykłady:
- Poprawić aktywne słuchanie podczas spotkań zespołu, podsumowując pomysły innych przed udzieleniem odpowiedzi.
- Wspierać lepszą współpracę poprzez udział w dwóch projektach międzydziałowych w tym kwartale.
- Ćwiczyć empatię w kontaktach z klientami poprzez proaktywne zadawanie pytań wyjaśniających.
Cele te mogą być pomocne w zarządzaniu toksycznym lub trudnym pracownikiem. Niedawny przykład został opublikowany na Reddicie. Menedżerowie wypełnili sekcję komentarzy sugestiami dotyczącymi ustalania celów dla tego pracownika.
Cele produktywności
Cele produktywności koncentrują się na zwiększaniu efektywności i wydajności przy jednoczesnym utrzymaniu lub poprawie jakości pracy. Są to jedne z najczęściej spotykanych celów, z którymi każdy pracownik ma do czynienia od momentu wdrożenia aż po cały cykl życia pracownika.
Przykłady:
- Przygotowywać trzy oferty dla klientów tygodniowo, utrzymując wskaźnik błędów poniżej 1% w II kwartale.
- Automatyzować co najmniej jedno powtarzalne zadanie w każdym miesiącu, aby do końca kwartału zaoszczędzić pięć godzin pracy tygodniowo.
- Zwiększyć osobistą sprzedaż o 20% w tym kwartale poprzez poprawę wskaźnika kontaktów zwrotnych z potencjalnymi klientami.
Dlaczego to ważne: Realistyczne cele produktywności korzystnie wpływają na dobrostan pracownika. Badanie Workhuman wykazało, że prawie 83% respondentów odczuwało niepokój związany z produktywnością, przy czym młodsze pokolenia doświadczały go kilka razy w tygodniu.
Cele komunikacyjne
Cele komunikacyjne mają poprawić jasność, skuteczność i zaangażowanie w komunikacji ustnej i pisemnej. Pomogą pracownikom ograniczyć nieporozumienia, a tym samym wspierać pozytywne środowisko pracy i spójność w zespołach.
Często są podobne do celów behawioralnych, ponieważ wiążą się z ciągłym dostosowywaniem działań pracownika.
Przykłady:
- Skrócić czas odpowiedzi na wiadomości e-mail do maksymalnie 24 godzin i ograniczyć nieporozumienia poprzez podsumowywanie najważniejszych działań we wszystkich wiadomościach e-mail.
- Przekazywać cotygodniowe aktualizacje podczas spotkań zespołu, przedstawiając jasne działania do wykonania i zwięzłe podsumowanie postępów.
- Wzmocnić umiejętności wystąpień publicznych poprzez prezentowanie jednego tematu podczas comiesięcznych spotkań zespołu i proszenie współpracowników o informację zwrotną.
Cele przywódcze
Cele przywódcze koncentrują się na rozwijaniu umiejętności inspirowania, kierowania i wywierania wpływu na innych w celu realizacji celów organizacji.
Dla osób aspirujących do awansu w hierarchii organizacyjnej lub przeprowadzających ocenę wyników pracy menedżera cele te są ważną częścią procesu planowania ścieżki kariery.
Przykłady:
- Mentorować dwóch młodszych stażem członków zespołu przez najbliższe sześć miesięcy, spotykając się z nimi co dwa tygodnie, aby wspierać ich rozwój zawodowy.
- Poprowadzić projekt międzyfunkcyjny do końca kwartału, zapewniając terminową realizację i pozytywne opinie zespołu w ankietach po zakończeniu projektu.
- Ukończyć certyfikat rozwoju przywództwa w ciągu najbliższych sześciu miesięcy i stosować poznane techniki podczas spotkań zespołu.
Jeśli chodzi o cele przywódcze, być może bardziej niż w przypadku jakiegokolwiek innego rodzaju celów, nie istnieje uniwersalne doświadczenie ani jedno podejście do ich ustalania. Drogi do przywództwa są unikalne dla każdej osoby, dlatego sposób opracowywania tych celów powinien różnić się w zależności od pracownika.
„Programy szkoleniowe z zakresu przywództwa powinny uwzględniać różnorodne wyzwania związane z pracą zespołową oraz identyfikować indywidualne style przywództwa, aby przygotować menedżerów na osiągnięcie sukcesu” — powiedziała Char Stark, strateg ds. operacji personalnych i talentów w Beacon HR.
Więcej przykładów znajdziesz w naszym artykule na temat wyznaczania celów wydajnościowych dla menedżerów.
Cele związane z rozwiązywaniem problemów
Cele związane z rozwiązywaniem problemów mają na celu rozwijanie umiejętności krytycznego myślenia i podejmowania decyzji, aby skutecznie radzić sobie z wyzwaniami i wdrażać rozwiązania.
Wielu pracowników ma umiejętności rozwiązywania problemów, ale nie doskonaliło ich, ponieważ w swoich rolach nie mierzą się z wystarczającą liczbą wyzwań, aby regularnie z nich korzystać. Ten rodzaj celu doskonale sprawdza się jako cel rozwojowy, ponieważ z natury wymaga kreatywnego myślenia.
Przykłady:
- Rozwiązywać co najmniej dwie skargi klientów tygodniowo, identyfikując przyczyny źródłowe i wdrażając rozwiązania w ciągu 48 godzin.
- Opracować nowy przepływ pracy, aby zmniejszyć liczbę błędów w raportach zespołu o 25% w ciągu najbliższego kwartału.
- Stworzyć i przedstawić plan rozwiązania powtarzającego się wąskiego gardła operacyjnego w ciągu najbliższych 60 dni.
To dobre przykłady, ale mogą pojawić się pewne typowe wyzwania. Po pierwsze, pracownicy mogą nie czuć się upoważnieni do podejmowania takich działań bez wyraźnej prośby, dlatego być może trzeba będzie pomóc im zidentyfikować te możliwości, aby mogli rozwijać swoje wpływy w organizacji.
Innym wyzwaniem jest to, że mogą nie przyjmować właściwego podejścia, skłaniać się ku przekonaniu, że odpowiedź jest prostsza, niż jest w rzeczywistości, albo po prostu nie mieć wiedzy ani chęci do szukania odpowiedzi na trudne pytania.
Cele związane z zarządzaniem czasem
Cele związane z zarządzaniem czasem mają na celu poprawę umiejętności ustalania priorytetów, dotrzymywania terminów i maksymalizowania produktywności.
Możesz spodziewać się takich celów w ramach planu poprawy wydajności lub jako uzupełnienia wspomnianych wcześniej celów związanych z produktywnością, ale można je stosować wobec każdego pracownika, zależnie od kontekstu.
Przykłady:
- Korzystać z narzędzia do zarządzania zadaniami, aby planować codzienne priorytety i realizować co tydzień co najmniej 90% zadań o wysokim priorytecie przez najbliższy miesiąc.
- Skrócić czas trwania spotkań, wdrażając jasne agendy i dbając o to, aby w miarę możliwości spotkania nie trwały dłużej niż 30 minut.
- Przeznaczać codziennie dwie godziny nieprzerwanego czasu na pracę wymagającą skupienia nad złożonymi projektami przez najbliższy kwartał.
Cele związane z pracą zespołową
Cele związane z pracą zespołową koncentrują się na wspieraniu współpracy, wzajemnej pomocy i produktywnych interakcji w zespole. Są podobne do celów dotyczących zachowania, ponieważ do ich właściwej oceny potrzebne będą informacje zwrotne z perspektywy 360 stopni.
Przykłady:
- Uczestniczyć w co najmniej jednej sesji burzy mózgów zespołu miesięcznie i przedstawiać podczas każdej sesji trzy pomysły możliwe do wdrożenia.
- Pełnić funkcję łącznika między dwoma działami podczas wspólnego projektu, aby zapewnić zgodność działań i jasną komunikację do momentu zakończenia projektu.
- Zwiększać spójność zespołu poprzez organizowanie jednej nieformalnej aktywności integracyjnej w każdym kwartale.
„Ustalanie celów zespołowych jest sednem zarządzania wydajnością organizacji” — powiedział Ben Levitan, dyrektor generalny Cedalion Partners. „Nie robi się tego za pośrednictwem poczty elektronicznej ani nawet podczas jednego spotkania. Ustalanie celów zespołowych polega na połączeniu rozumu (aspektów ilościowych, mierzalnych itd.) z sercem (emocjami, pasją i wytrwałością)”
Jak ustalać skuteczne cele na potrzeby ocen wyników pracy
Możesz przyjąć dowolne podejście do ustalania celów. Możesz mieć cele długoterminowe, których realizacja jest mierzona w ciągu roku, lub cele krótkoterminowe, które ewoluują wraz z każdą kwartalną oceną wyników pracy.
Niezależnie od wybranych ram czy częstotliwości, pierwszą rzeczą, którą musisz zrobić, jest określenie obszaru wymagającego rozwoju lub poprawy oraz upewnienie się, że osoba, dla której ustalasz cel, akceptuje go jako część swojej dalszej ścieżki. Bez tego będziesz tracić czas na poprawę wyników pracy.
Gdy już wzbudzisz jej entuzjazm, możesz określić odpowiednie ramy dla celów, które chcesz ustalić, zakładając, że nie masz jeszcze wdrożonego systemu. Oto kilka popularnych rozwiązań.
Struktura celów SMART
Cele SMART są konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i określone w czasie. Stanowią złoty standard w zakresie praktycznego i przejrzystego ustalania celów.
Korzyści:
- Jasne oczekiwania eliminują nieporozumienia.
- Postępy można łatwo śledzić dzięki mierzalnym kamieniom milowym.
- Pracownicy są bardziej skupieni i zmotywowani, gdy cele są realistyczne i istotne.
Przykład: Zamiast „Poprawić umiejętności prezentacyjne” cel SMART może brzmieć: „Przeprowadzić do końca miesiąca jedną 10-minutową prezentację dla zespołu i otrzymać informacje zwrotne od co najmniej dwóch współpracowników”.
OKR-y (cele i kluczowe rezultaty)
OKR-y polegają na ustalaniu ambitnych celów połączonych z mierzalnymi kluczowymi rezultatami. Doskonale sprawdzają się w innowacyjnych lub działających w szybkim tempie zespołach, w których ambitne cele są zgodne z misją pracowników i organizacji.
Kiedy stosować: OKR-y świetnie sprawdzają się w zespołach mających ambitne wizje. Na przykład zespół marketingowy może ustalić następujący OKR:
- Cel: Zwiększyć obecność marki firmy w internecie.
- Kluczowe rezultaty: Opublikować 10 wpisów na blogu, osiągnąć 50 000 wyświetleń stron i zwiększyć liczbę obserwujących w mediach społecznościowych o 20%.
Struktura celów FAST
Struktura FAST koncentruje się na tym, aby cele były często omawiane, ambitne, konkretne i przejrzyste. W przeciwieństwie do tradycyjnych metod ustalania celów FAST nadaje priorytet ciągłym rozmowom, odważnym celom i widoczności w całej organizacji, aby zapewnić spójność działań i odpowiedzialność.
Korzyści:
- Częste rozmowy sprawiają, że cele można dostosowywać i utrzymywać ich zgodność ze zmieniającymi się priorytetami.
- Ambitne cele inspirują do innowacji i zachęcają zespoły do rozwijania swoich możliwości.
- Konkretne cele zapewniają jasność, ograniczają niejednoznaczność i pomagają zachować koncentrację.
- Przejrzystość sprzyja odpowiedzialności i współpracy między zespołami.
Przykład: Zamiast ogólnego celu, takiego jak „Zwiększyć sprzedaż”, cel FAST może wyglądać następująco:
- Często omawiany: Postępy są analizowane co tydzień podczas spotkań zespołu.
- Ambitny: Zwiększyć sprzedaż o 25% na konkurencyjnym rynku.
- Konkretny: Skoncentrować się na trzech kluczowych liniach produktów za pomocą ukierunkowanych kampanii.
- Przejrzysty: Wszyscy członkowie zespołu mogą zobaczyć cel i aktualizacje dotyczące postępów na firmowym pulpicie.
To tylko trzy struktury, które możesz wypróbować. Istnieje wiele innych technik zarządzania wynikami pracy, które mogą poprawić wydajność.
Pętla informacji zwrotnych i dostosowywania
Cele nie są statyczne. Życie przynosi różne sytuacje, rynki się zmieniają, a priorytety ewoluują. Regularne informacje zwrotne pomagają zapewnić, że cele pozostają istotne i osiągalne. Dwa elementy, na których można oprzeć pętlę informacji zwrotnych, to:
- Ustalanie kamieni milowych: Podziel cele długoterminowe na mniejsze części. Na przykład roczny cel projektowy może obejmować rezultaty do osiągnięcia w każdym kwartale.
- Regularne spotkania kontrolne: Zaplanuj comiesięczne spotkania indywidualne, aby analizować postępy i wprowadzać niezbędne zmiany, dzięki czemu uzyskasz element zarządzania wynikami pracy w czasie rzeczywistym.
Wskazówki dotyczące skutecznego wyznaczania celów podczas ocen pracowniczych
- Bądź konkretny i jasny: Niejasne cele prowadzą do niejasnych rezultatów. Dokładnie określ, czego się oczekuje, dlaczego ma to znaczenie i jak będzie mierzony sukces.
- Dostosuj cele do rozwoju kariery i celów firmy: Znajdź równowagę między indywidualnym rozwojem a potrzebami organizacji. Na przykład pracownik, który chce nauczyć się zaawansowanych funkcji programu Excel, może powiązać ten cel z usprawnieniem procesów raportowania zespołu.
- Regularnie monitoruj i w razie potrzeby dostosowuj cele: Najlepsze cele są elastyczne. Regularne spotkania kontrolne pomagają utrzymać ich aktualność i ułatwiają pracownikom pokonywanie przeszkód.
- Zachęcaj pracowników do brania odpowiedzialności za cele: Ludzie chętniej osiągają cele, które sami sobie wyznaczyli. Angażuj pracowników w proces wyznaczania celów, aby zwiększyć ich zaangażowanie i odpowiedzialność.
- Zapewnij zasoby i wsparcie potrzebne do osiągnięcia celów: Cele bez zasobów pozostają jedynie życzeniami. Niezależnie od tego, czy chodzi o sfinansowanie kursu szkoleniowego, czas na rozwój zawodowy czy mentoring, zadbaj o to, aby pracownicy mieli wszystko, czego potrzebują, by odnieść sukces.
Poza tymi wskazówkami należy pamiętać o jeszcze jednej ważnej kwestii: o człowieczeństwie — zarówno swoim, jak i pracowników.
„Nikt nie rozwija się pod kierownictwem pozbawionego ludzkiego podejścia menedżera” — pisze Keri Ohlrich w naszym przewodniku po rozmowach dotyczących ocen pracowniczych. „Rozpocznij rozmowę od nawiązania ludzkiej więzi, dzieląc się swoimi doświadczeniami i pamiętając, że pracownicy mogą odczuwać duży niepokój związany z tymi ocenami. Ten drobny gest pokazuje, że dostrzegasz w nich coś więcej niż tylko wyniki ich pracy — chodzi o osobę stojącą za wykonywaną pracą”.
Narzędzia do wyznaczania celów
Istnieje wiele narzędzi, które mogą pomóc w wyznaczaniu znaczących i mierzalnych celów dla pracowników. Jak zawsze, przyglądamy się najlepszym opcjom dostępnym na rynku, aby pomóc Ci sprawić, by praktyki związane z zarządzaniem ludźmi były jak najbardziej skuteczne, dlatego poniżej przedstawiamy nasze ulubione programy do wyznaczania celów.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Co dalej?
Aby otrzymywać najnowsze informacje, poznawać techniki i czerpać z wiedzy ekspertów w dziedzinie zarządzania efektywnością, zapisz się do newslettera People Managing People.
