Czym jest uczenie się i rozwój?

Uczenie się i rozwój obejmują wszelkie działania organizacji mające na celu pomóc pracownikom zdobywać nowe umiejętności i wiedzę, aby wspierać zmianę zachowań oraz dalszy sukces organizacji.

Role związane z L&D oraz opracowywane i wdrażane przez nie programy rozwojowe są zróżnicowane i mogą obejmować:

• Projektantów szkoleń i projektantów doświadczeń edukacyjnych:
  • Warsztaty (wirtualne lub stacjonarne)
  • E-learning we własnym tempie
• Specjalistów ds. zaangażowania pracowników:
  • Wdrożenie nowych pracowników
  • Doświadczenia i wydarzenia dla pracowników
• Menedżerów programów:
  • Grupy pracowników o wysokim potencjale
  • Grupy nowych menedżerów
  • Mentoring
• Facylitatorów i trenerów:
  • Dyskusje panelowe
  • Ćwiczenia integracyjne
  • Warsztaty na żywo
  • Coaching grupowy lub indywidualny
• Administratorów programów edukacyjnych:
  • Administracja systemem zarządzania nauczaniem (LMS)
• Specjalistów ds. zarządzania zmianą:
  • Komunikacja
  • Planowanie projektów
• Specjalistów ds. planowania talentów:
  • Mapowanie ścieżek kariery
  • Rotacje stanowiskowe
  • Planowanie sukcesji

Korzyści z uczenia się i rozwoju

Organizacja zmaga się z niskim zaangażowaniem i retencją pracowników. Duża międzyfunkcyjna inicjatywa zmian kończy się niepowodzeniem. Menedżer otrzymuje trudną informację zwrotną na temat swojej pracy i źle na nią reaguje. Pracownik jest rozczarowany, że nie otrzymał awansu.

Co łączy te zbyt często spotykane scenariusze?

Otóż wszystkim tym sytuacjom mogłyby pomóc różnorodne, kompleksowe doświadczenia związane z uczeniem się i rozwojem (L&D).

Choć L&D nie jest rozwiązaniem każdego problemu, z którym może się zetknąć organizacja, często stanowi jeden z elementów układanki.

Jak uczenie się i rozwój przynoszą korzyści organizacjom

Uczenie się i rozwój nie tylko odpowiadają na luki w indywidualnych umiejętnościach, lecz także pomagają firmom osiągać cele biznesowe, takie jak:

Doskonalenie kultury organizacyjnej

Inicjatywy L&D powiązane ze strategią pomagają rozwijać bardziej produktywną, innowacyjną, zaangażowaną i pełną oddania kulturę. 

Jak wynika z raportu LinkedIn Global Talent Trends 2022, pracownicy uważają, że rozwój zawodowy jest najlepszym sposobem na poprawę kultury firmy.

Poprawa wyników biznesowych

Firmy posiadające kompleksowe programy szkoleniowe osiągają marżę zysku wyższą o 24% oraz zwrot dla akcjonariuszy wyższy o 6%.

Zwiększenie retencji pracowników

86% specjalistów stwierdziło, że zmieniliby pracę, gdyby zaoferowano im gdzie indziej więcej możliwości rozwoju zawodowego. 

Firmy, które inwestują w rozwój swoich pracowników, czerpią korzyści z zachowania wiedzy instytucjonalnej dzięki zatrzymywaniu najlepszych pracowników, unikając kosztownego procesu ponownej rekrutacji i szkolenia osób na ich zastępstwo.

Rozwijanie najlepszych talentów

Dla najlepszych pracowników dostęp do możliwości nauki jest niezwykle ważny, ponieważ są oni zazwyczaj bardzo ambitnymi osobami, które chcą rozwijać swoją karierę. 

Chociaż całkowite wynagrodzenie jest głównym czynnikiem wpływającym na zatrzymanie pracowników, wysoko wydajni pracownicy, którzy mają potencjał i aspiracje do obejmowania bardziej złożonych ról, wykazują większą skłonność do samodzielnego kierowania własnym rozwojem, jak wynika z HBR. 

Choć formalne szkolenia i edukacja cieszą się dużym zainteresowaniem, wykwalifikowani menedżerowie przedstawiają również pracę wykonywaną przez najlepszego pracownika w kontekście umiejętności, które doda on do swojego repertuaru, dzięki czemu zatrzymują go poprzez wspieranie jego rozwoju.

Poprawa propozycji wartości marki i pracownika

Biorąc pod uwagę, że 3 na 4 osoby poszukujące pracy sprawdzają markę potencjalnego pracodawcy przed aplikowaniem na stanowisko, rola L&D ma kluczowe znaczenie w przyciąganiu i zatrzymywaniu najlepszych talentów. 

Jeśli firma potrafi przekazać potencjalnym pracownikom, że podczas pracy w niej będą inwestować w ich rozwój i wspierać go, ich zaangażowanie w firmę wzrasta.

Jeśli jednak firma chwali się kulturą uczenia się oraz wartościami takimi jak nastawienie na rozwój i rozwój pracowników, ale nie oferuje regularnych możliwości rozwoju w formie warsztatów, szkoleń e-learningowych, programów certyfikacyjnych i coachingu, zaszkodzi swojej marce.

Zwiększenie zaangażowania organizacyjnego

W czasach, gdy lojalność firm wobec pracowników i pracowników wobec firm jest najniższa w historii, inwestowanie w rozwój pracowników jest dla organizacji sposobem na pokazanie, że nie postrzegają pracowników jako ograniczonego zasobu do wykorzystania, lecz jako zasoby odnawialne, które należy pielęgnować, otaczać opieką i rozwijać w czasie.

Na przykład niech zespół płac weźmie udział w wydarzeniach branży płacowej. Ich uczestnicy mogą zainspirować się innowatorami z branży i przynieść pomysły do firmy. Sfinansowanie ich udziału pokazuje również, że zależy Ci na ich długoterminowym rozwoju jako pracowników.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Jak nauka i rozwój przynoszą korzyści pracownikom

Szkolenia i rozwój mogą pomóc w podnoszeniu kwalifikacji całych zespołów, przynosząc członkom tych zespołów następujące korzyści:

Większe zaangażowanie

Milenialsi stanowią obecnie najliczniej reprezentowane pokolenie na rynku pracy, a 87% z nich uważa „możliwości rozwoju zawodowego lub kariery” za ważne w pracy. 

Koncentrując się na nauce opartej na umiejętnościach, szczególnie w obszarach, w których już osiągają wysokie wyniki, a następnie upewniając się, że znają i wykorzystują te mocne strony, można osiągnąć niemal sześciokrotnie większe zaangażowanie, jak wynika z badań Gallupa.

Większa satysfakcja z pracy

Większość pracowników (58%) twierdzi, że rozwój zawodowy przyczynia się do ich satysfakcji z pracy.

Rozwój kariery

Najważniejszą motywacją pracowników do nauki jest dążenie do realizacji celów zawodowych. Inwestowanie w planowanie sukcesji i rozwój umiejętności pracowników umożliwia mobilność wewnętrzną i wspiera rozwój kariery, zapewniając więcej możliwości awansowania pracowników wewnątrz organizacji.

Przykłady uczenia się i rozwoju

Przyjrzyjmy się kilku różnym przykładom doświadczeń edukacyjnych rozwiązujących problemy biznesowe z perspektywy trzech zbyt często spotykanych scenariuszy.

Scenariusz nr 1: uczenie się i rozwój w celu poprawy retencji

Najlepsi pracownicy odchodzą z firmy w alarmującym tempie. Wskazują na to wskaźniki efektywności i rotacji, a kierownictwo gorączkowo stara się zatrzymać najlepszych pracowników, zanim przejmą ich konkurenci.

Tu wkracza L&D.

1. L&D pomaga liderom identyfikować najlepszych pracowników na podstawie ocen efektywności oraz bieżących inicjatyw o wysokiej stawce, w których występują pojedyncze punkty awarii.

2. Zespół L&D opracowuje kompleksowy program nauki oparty na potrzebach biznesowych związanych z talentami. Tworzy program coachingowy zapewniający spersonalizowaną naukę i uzupełnia go dostępem do nauki online dostosowanej do skalowania rozwijającej się firmy. Następnie program kończy się panelami liderów na żywo, podczas których kadra kierownicza przekazuje swoje doświadczenia. Po zakończeniu programu menedżerowie są zapraszani na warsztaty coachingowe, aby lepiej wspierać i angażować najlepszych pracowników.

3. Po kilku miesiącach ponownie analizuje się wskaźniki retencji i okazuje się, że w tej grupie uległy one poprawie w porównaniu z wcześniejszymi wartościami.

Scenariusz nr 2: uczenie się i rozwój w celu usprawnienia wdrażania

Wyniki ankiet dotyczących wdrażania są negatywne, a nowi pracownicy nie mają dobrych doświadczeń pierwszego dnia. Menedżerowie zatrudniający stale przekazują informacje zwrotne, że energia i dynamika nowych pracowników są osłabiane, co nie sprzyja ani dobrym doświadczeniom pracowników, ani marce pracodawcy.

1. L&D współpracuje z zespołami pozyskiwania talentów i operacji personalnych w celu przeglądu treści wdrożeniowych, które są w dużej mierze oparte na procesach i zapewniają bardzo niewiele interakcji.

2. Jako doświadczeni facylitatorzy zespół L&D opracowuje znacznie bardziej angażującą sesję orientacyjną, lepiej dopasowaną do marki prezentowanej na zewnątrz. Dodaje interakcje, pytania i działania networkingowe z liderami z całej organizacji, zapewniając nowym pracownikom lepsze doświadczenia i dając liderom w całej organizacji wgląd w nowe treści.

3. Po kilku sesjach nowe wyniki ankiet są porównywane ze starymi, a menedżerowie zatrudniający są ankietowani, aby sprawdzić, jak nowi pracownicy dołączają do swoich zespołów. Wyniki pokazują poprawę w wielu kluczowych wskaźnikach wdrażania.

Scenariusz nr 3: L&D w celu zwiększenia różnorodności kandydatów

Starsza wiceprezes dowiaduje się, że zespół pozyskiwania talentów stworzył bardziej zróżnicowaną pulę kandydatów, ale różnorodni kandydaci nie są zatrudniani w jej dziale.

1. L&D i DEI wspólnie poszukują rozwiązania i organizują sesję słuchania z liderami z zespołów starszej wiceprezes, odkrywając, że istnieje duże zapotrzebowanie na zaktualizowane szkolenie z prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, ponieważ obecnie pracownicy mają w tym zakresie jedynie krótki moduł e-learningowy.

2. We współpracy z DEI i zespołem pozyskiwania talentów, pełniącymi rolę ekspertów merytorycznych, zespół L&D opracowuje nowe warsztaty na żywo dotyczące włączających praktyk rekrutacyjnych. W ramach pilotażu przeprowadza je dla menedżerów zatrudniających stażystów, pomagając im rozwinąć nowe umiejętności przed uruchomieniem programu stażowego na lato.

3. Analizują wskaźniki rekrutacji i odkrywają, że tegoroczny program stażowy ma najbardziej zróżnicowaną i wykwalifikowaną grupę uczestników w porównaniu z poprzednimi 3 latami, co skłania starszą wiceprezes do wprowadzenia kursu jako obowiązkowego dla wszystkich liderów w całej organizacji.

Tworzenie programu L&D

Stworzenie strategii L&D, która przynosi wszystkie opisane powyżej korzyści, jest łatwiejsze w teorii niż w praktyce. Jednak dzięki zastosowaniu poniższej mapy drogowej możesz zadbać o to, aby Twoja funkcja L&D wspierała zarządzanie talentami i zapewniała stały wpływ na wyniki biznesowe.

Dostosowanie do strategicznych celów biznesowych

L&D nie powinno działać w próżni, tworząc treści, które ich interesują, bez odpowiednich przypadków użycia. 

Zamiast tego obszary tematyczne związane z nauką powinny zawsze wspierać szersze inicjatywy strategiczne, umożliwiając ludziom wykorzystanie odpowiednich umiejętności, wiedzy i zdolności do skuteczniejszej realizacji tej strategii.

Podejmowanie decyzji w oparciu o dane

Przeprowadź analizę potrzeb przed opracowaniem strategii uczenia się i rozwoju. Mając na uwadze cele biznesowe, musimy teraz zrównoważyć potrzeby firmy z tym, czego chcą interesariusze i pracownicy.

Za pomocą serii ankiet, indywidualnych wywiadów i/lub grup fokusowych możesz zidentyfikować obszary, na których należy się skupić, z dużą zbieżnością między potrzebami i oczekiwaniami wszystkich. 

Współpraca przy projektowaniu rozwiązań

Już na wczesnym etapie procesu projektowania uwzględnij jak najwięcej różnorodnych opinii. Dzięki generowaniu pomysłów wspólnie z osobami o różnych doświadczeniach możesz opracować solidne interwencje i doświadczenia, które odpowiadają na potrzeby wielu osób, jednocześnie unikając osobistych uprzedzeń.

Planowanie z wyprzedzeniem

Opracuj spójny plan roczny i kwartalny, koncentrując się na kluczowych obszarach zidentyfikowanych w krokach 1–2, a także uwzględniając doświadczenia edukacyjne zaprojektowane w kroku 3. 

Plan ten powinien być skoncentrowany i uproszczony, a także przekazany w sposób, który promuje oferowane rozwiązania oraz buduje entuzjazm i motywację do korzystania z oferty L&D.

Wdrażanie i skalowanie

Niektóre inicjatywy mogą być najpierw testowane w mniejszych grupach, inne mogą być uruchamiane na szeroką skalę, a jeszcze inne mogą być wdrażane powoli, etapami.

Niezależnie od wymaganego podejścia, po wdrożeniu bieżące zarządzanie tymi inicjatywami powinno zostać uproszczone i zoperacjonalizowane, co pozwoli w razie potrzeby skuteczniej powtarzać ten proces w przyszłości.

Przegląd i iteracyjne doskonalenie

Oceń skuteczność swoich inicjatyw edukacyjnych, mierząc kluczowe rezultaty, na które inicjatywy te miały wpływać.

Jeśli okaże się, że dane doświadczenie edukacyjne przyczynia się do osiągania kluczowych rezultatów, pracuj nad jego udoskonaleniem i rozszerzeniem w niezbędnym zakresie.

Jeśli okaże się, że inne doświadczenie ma mniejszy wpływ, przeanalizuj, co należy zmienić lub czy powinno zostać zakończone.

Technologia w obszarze uczenia się i rozwoju

Technologie edukacyjne wciąż się rozwijają, umożliwiając specjalistom ds. uczenia się zarówno tworzenie i dostarczanie treści, jak i użytkownikom końcowym naukę oraz rozwijanie umiejętności.

Technologie edukacyjne można podzielić na kilka odrębnych kategorii:

• Tworzenie treści: Produkty te umożliwiają tworzenie filmów, slajdów, kursów e-learningowych, aktywności wirtualnych i szkoleń produktowych.

• Systemy zarządzania nauką: Platformy do zarządzania nauką mają zwiększać dostęp pracowników do nauki, stanowiąc jedno miejsce dostępu do całej nauki we własnym tempie i rejestrowania się na sesje na żywo.

• Platformy zarządzania wiedzą: Często pełnią funkcję intranetu, przechowując przydatne informacje z całej organizacji w jednym, łatwym do znalezienia miejscu, co usprawnia dzielenie się wiedzą i zachowanie wiedzy instytucjonalnej.

• Platformy doświadczania nauki: Choć są zróżnicowane i wyspecjalizowane, platformy te mogą pomagać w tworzeniu ścieżek edukacyjnych (co wiele systemów zarządzania nauką obecnie dodaje) lub łączyć osoby uczące się z ekspertami pełniącymi funkcję coachów i mentorów.

• Inne/nowo powstające: Specjaliści L&D mogą również korzystać z innych narzędzi, takich jak platformy ankietowe, oprogramowanie do zarządzania wydarzeniami i narzędzia do doceniania pracowników. Ponadto wraz z pojawieniem się AI i dużych modeli językowych codziennie powstają dziesiątki nowych narzędzi, które pomagają doskonalić i skalować ofertę L&D.

Wskaźniki uczenia się i rozwoju

Wskaźniki L&D stosowane do mierzenia skuteczności inicjatyw L&D znacznie się różnią i są całkowicie zależne od celu szkolenia.

Frekwencja

Rozsądnym wskaźnikiem jest ogólna frekwencja we wszystkich ofertach edukacyjnych, z podziałem na działy i zespoły — ale nie mówi nam to zbyt wiele.

Mimo to istnieją pewne typowe wskaźniki, które są często śledzone i w większości odpowiadają modelowi oceny Kirkpatricka.

Warto zauważyć, że wiele z nich można mierzyć ilościowo lub jakościowo, a połączenie obu podejść pomaga przedstawić pełny obraz.

Reakcja

Reakcje uczestników, często mierzone za pomocą ankiet przeprowadzanych po szkoleniu, koncentrowały się głównie na zadowoleniu ze szkolenia. Istnieje jednak lepsze pojęcie, użyteczność, które warto mierzyć.

Według metaanalizy reakcje afektywne (takie jak zadowolenie) w mniejszym stopniu pozwalają przewidywać efekty uczenia się lub rzeczywiste zastosowanie nowych umiejętności w pracy niż reakcje dotyczące użyteczności (trafność i przydatność).

Warto więc rozważyć rezygnację ze wskaźników zadowolenia i zastąpienie ich pytaniami mierzącymi trafność i przydatność, ponieważ są one silniej skorelowane z rzeczywistą poprawą wyników pracy.

Uczenie się

Uczenie się ma na celu pomiar zdobywania wiedzy. Typowymi wskaźnikami są tu wyniki quizów i testów lub samoocena pewności siebie w zakresie konkretnej umiejętności po ukończeniu szkolenia.

Choć jest to ważne, nadal nie pokazuje pełnego wpływu.

Zmiana zachowania

Teraz przechodzimy do konkretnych wskaźników. Rzeczywiste zastosowanie nowych umiejętności w pracy jest sednem działań L&D.

Można to mierzyć za pomocą ankiet samooceny, ankiet kierowanych do menedżerów uczestników z pytaniem, czy niedawno zauważyli oni prezentowanie nowych umiejętności, lub poprzez bezpośrednią obserwację rezultatów pracy (co jest bardzo czasochłonne i trudne do wykonania w przypadku bardziej złożonych ról).

Wyniki biznesowe

W tym przypadku chcemy mierzyć rezultaty, którym miało służyć szkolenie. Jaki problem chcieliśmy rozwiązać? Czy teraz coś się zmieniło?

Przykłady obejmują utrzymanie pracowników i rotację, zaangażowanie oraz wskaźniki wyników właściwe dla danej roli.

Choć nie sposób przypisać sobie pełnej odpowiedzialności za poprawę wyników, specjaliści L&D mogą wykorzystać te wskaźniki, aby zacząć opowiadać historię podkreślającą ich rolę w zaobserwowanych zmianach.

Załóżmy na przykład, że wprowadziliśmy określone zmiany w istniejących treściach i uruchomiliśmy nowe programy. Uczestnicy informują, że zdobyli wiedzę możliwą do zastosowania w praktyce, co doprowadziło do wzrostu kluczowych wskaźników wyników i rezultatów biznesowych, potwierdzonych danymi ilościowymi oraz jakościowymi opisami sukcesów.

Uznając istnienie setek zmiennych zakłócających w naszym środowisku biznesowym, możemy wykorzystać te wskaźniki, aby pokazać rolę, jaką odegraliśmy w usprawnieniach wprowadzonych w firmie.

Uczyń uczenie się i rozwój częścią swojej kultury

„W dłuższej perspektywie jedynym trwałym źródłem przewagi konkurencyjnej jest zdolność organizacji do uczenia się szybciej niż jej konkurenci” — Peter Senge

W swojej książce Piąta dyscyplina Peter Senge przedstawia model budowania uczącej się organizacji, w której pracownicy są postrzegani jako „najważniejszy zasób” organizacji.

Większość dyrektorów generalnych się z tym zgadza — 71% z nich uważa, że kapitał ludzki jest kluczowym źródłem trwałej wartości ekonomicznej.

Przyjrzyjmy się trzem działaniom o dużym wpływie, które zespół L&D może podjąć, aby pomóc rozwijać kulturę ciągłego uczenia się w swoich firmach.

Demonstruj nastawienie na rozwój

Czym innym jest powiedzenie pracownikom, że powinni inwestować w swoją naukę, a czym innym pokazanie im, że dzieje się to na wyższych szczeblach. Jeśli tego nie widzą, wykształcą przekonanie, że praca ma pierwszeństwo przed rozwojem, zamiast postrzegać rozwój jako sposób na zwiększenie efektów swojej pracy.

Dobrym sposobem na modelowanie nastawienia na rozwój jest wskazanie liderów i pracowników, którzy z powodzeniem wdrożyli zdobytą wiedzę, oraz poproszenie ich o dzielenie się historiami sukcesów edukacyjnych za pośrednictwem kanałów komunikacji w firmie.

Ostatecznie liderzy na wszystkich szczeblach muszą wskazywać właściwy kierunek i dawać przykład, opowiadając o tym, czego się uczą, jak to robią, dlaczego to robią oraz jaki wpływ ma nauka na ich sukces.

Umożliwiaj zespołowe uczenie się

Kiedy osoby, które ze sobą pracują, uczą się razem, rozwijają wspólne kompetencje, których wpływ znacznie przewyższa efekt indywidualnego rozwoju jednej osoby.

Korzystają również z dzielenia się wiedzą i większej innowacyjności, jaką różnorodne perspektywy wnoszą do każdego tematu.

Nauka zespołowa powinna odbywać się zarówno w zespołach, jak i pomiędzy zespołami wielofunkcyjnymi. W związku z tym zespoły L&D powinny nawiązywać współpracę z poszczególnymi zespołami w całej firmie, aby dostarczać ukierunkowane treści odpowiadające ich potrzebom, a jednocześnie umożliwiać zespołom wspólną naukę.

Znajdź czas na naukę

Może się to wydawać oczywiste, ale kiedy ludzie są wypaleni, nie są w stanie angażować umysłów w złożone nowe koncepcje i sposoby pracy.

Świetnym sposobem na nadanie nauce odpowiedniego priorytetu jest uwzględnienie jej w celach firmy. 

Przykładowo cel może brzmieć: „Do końca roku zrealizuj jedno z następujących działań edukacyjnych: przeczytaj książkę związaną z Twoją rolą lub branżą, weź udział w warsztatach wewnętrznych lub zewnętrznych albo podejmij dowolną inną aktywność edukacyjną uzgodnioną z przełożonym”.

Innym sposobem wspierania nauki jest zapewnienie corocznego dofinansowania rozwoju zawodowego, aby pracownicy mogli samodzielnie kierować swoją nauką.

Uczenie się i rozwój jako siła napędowa przewagi konkurencyjnej

Ogólnie rzecz biorąc, omówienie każdego aspektu uczenia się i rozwoju wykracza poza zakres jednego artykułu.

Mamy nadzieję, że powyższe informacje pomogły Ci lepiej zrozumieć tę funkcję oraz jej znaczenie dla rekrutacji, utrzymania pracowników i rozwoju umiejętności.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, rozważ udział w kursach z zakresu uczenia się i rozwoju, posłuchaj kilku podcastów L&D lub weź udział w konferencji L&D poświęconej temu tematowi.

Najważniejsze wnioski

• Strategiczne znaczenie L&D: L&D odgrywa kluczową rolę w łączeniu rozwoju pracowników z celami organizacji. Nie chodzi tylko o uzupełnianie luk kompetencyjnych, lecz także o wzmacnianie ogólnej kultury organizacyjnej, poprawę wyników biznesowych i zwiększanie retencji pracowników. Strategicznie zaprojektowane inicjatywy L&D w znacznym stopniu przyczyniają się do tworzenia produktywnego, innowacyjnego i zaangażowanego zespołu, co z kolei napędza sukces firmy.
• Korzyści dla organizacji i pracowników: L&D przynosi podwójne korzyści. Organizacjom zapewnia lepsze wyniki, większą skuteczność w zatrzymywaniu najlepszych talentów, a także silniejszą markę i atrakcyjniejszą ofertę wartości dla pracowników. Pracownikom zapewnia większe zaangażowanie, satysfakcję z pracy i możliwości rozwoju kariery. L&D ma szczególne znaczenie dla najlepszych pracowników, którzy cenią możliwości nauki wspierające rozwój kariery.
• Dopasuj L&D do celów biznesowych: Skuteczne programy L&D są ściśle powiązane ze strategicznymi celami biznesowymi i oparte na analizie potrzeb wynikającej z danych. W procesie projektowania powinny uwzględniać różnorodne grupy interesariuszy oraz być zintegrowane z kulturą organizacyjną. Integracja ta obejmuje kształtowanie nastawienia na rozwój na wszystkich poziomach, umożliwianie nauki zespołowej oraz zapewnienie czasu i zasobów na działania edukacyjne.

Aby być na bieżąco z wydarzeniami w świecie L&D, rozważ subskrypcję kilku z tych newsletterów L&D lub udział w jednej z tych konferencji L&D.