Nowe buty dyrektora generalnego: Utrzymywanie kultury w szybko rozwijającej się firmie
W trakcie swojej kariery poznałem wspaniałe, przeciętne i okropne kultury organizacyjne — zarówno dzięki własnym doświadczeniom, jak i pomagając startupom oraz międzynarodowym firmom zmieniać ich kultury.
Wszystkie nauczyły mnie jednej rzeczy: kultura ma kluczowe znaczenie dla wzrostu, a jednocześnie jest bardzo podatna na jego wpływ.
Pomyśl o kulturze jak o cyklu: dostosuj ją do swojej firmy, a odblokuje wzrost dzięki lepszej efektywności zespołu i większej retencji pracowników, ale gdy firma się rozrośnie, musisz ją ponownie dostosować, aby nie wymknęła ci się z rąk.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
W tym artykule czerpię z własnego doświadczenia, aby pomóc ci dostosować kulturę i dzięki temu odblokować wzrost.
Podzielę się praktycznymi wskazówkami dotyczącymi kształtowania, wyrażania i podtrzymywania kultury w kluczowych momentach kontaktu zarówno z nowymi, jak i obecnymi pracownikami.
Wskazówka: platformy HR dla przedsiębiorstw pomagają firmom utrzymać silną kulturę organizacyjną nawet w miarę skalowania i rozwoju
Kultura — twój sekretny składnik
„Stwórz taki rodzaj miejsca pracy i kultury organizacyjnej, który przyciągnie najlepsze talenty. Jeśli zatrudnisz genialnych ludzi, sprawią, że praca będzie bardziej przypominać zabawę” – Richard Branson
Słownik Cambridge definiuje kulturę jako zwyczaje i przekonania określonej grupy ludzi w określonym czasie. To sposób, w jaki całe planowanie, tworzenie strategii i marzenia zostają przełożone na działanie.
W praktyce kultura wpływa na rekrutację, retencję i efektywność, jednak jej znaczenie jest często zdecydowanie niedoceniane przez pracodawców.
46% osób poszukujących pracy wskazuje kulturę firmy jako czynnik decydujący w procesie aplikowania, a kolejne 15% odrzuciło ofertę pracy ze względu na kulturę organizacyjną firmy.
Możesz myśleć o niej jak o swoim sekretnym składniku, którego nie da się skopiować.
Kultura jest również jak glina
Analogie na tym się nie kończą.
Być może twoja firma przypadkiem stworzyła wspaniałą kulturę. Zdarza się to wielu startupom, które dokonały kilku świetnych rekrutacji: biznes rozwija się dobrze, wszyscy z radością dzielą się dwiema pizzami i jeżdżą na wakeboardzie podczas wyjazdów integracyjnych.
Gdy te startupy się rozwijają, ludzie zaczynają wspominać „dawne dobre czasy, kiedy byliśmy mniejsi” i ubolewać nad utratą kultury. Ozdoby i pamiątki w biurze przypominają wszystkim o „dobrych czasach”.
Podobnie jak glina, kultura jest krucha, gdy pozostaje nietknięta, i podatna na kształtowanie, gdy się nad nią pracuje. Oznacza to, że kultura wymaga uważnej ochrony, aby ją zachować, ale można ją również przekształcić szybciej, niż mogłoby się wydawać.
I tak, wybór obuwia przez dyrektora generalnego może mieć z tym coś wspólnego.
W 2016 roku z podupadającej firmy motoryzacyjnej wydzielono przedsiębiorstwo z branży mobilności, napędzane technologią.
Nie mając żadnego dziedzictwa, na którym można by się oprzeć, postanowiono stworzyć kulturę firmy technologicznej, a wraz z nią obiecujący nowy początek.
Był jednak pewien haczyk: nie zatrudniono dyrektora generalnego z branży technologicznej — tę funkcję nadal pełnił ten sam CEO, który przez wiele lat kierował tradycyjną firmą. Aby kultura mogła się zmienić, on również musiał się zmienić.
Nadszedł dzień premiery nowej marki i kierunku: Aptiv, globalnej firmy technologicznej tworzącej przyszłość mobilności.
Po raz pierwszy w swojej karierze dyrektor generalny zamienił garnitur i eleganckie buty na sportowe sneakersy, dżinsy i sweter. Ta prosta zmiana w namacalny i widoczny dla odbiorców sposób zasygnalizowała nową erę oraz nowe priorytety.
Obecnie kapitalizacja rynkowa Aptiv wynosi $28 billion, a ocena Glassdooor firmy wynosi w chwili pisania tego tekstu 3.8, czyli komfortowo powyżej średniej 3.3.
Choć tworzenie pożądanej kultury to coś znacznie więcej niż tylko noszenie innych butów, ta historia pokazuje, że w kwestii kultury to właśnie drobne elementy składają się na dużą różnicę.
Jak zadbać o utrzymanie kultury w miarę skalowania firmy
Uwiecznij swoje wartości: napisz świętą księgę
Jak możesz pomóc zespołowi budować kulturę, która będzie prowadzić go do przodu, zamiast z nostalgią wspominać wspaniałą kulturę, którą miał w przeszłości?
Odpowiedź: zapisz ją.
Wiele małych firm przypadkiem trafia na wspaniałą kulturę.
Jak cenny ornament, z dumą stawiają go na kominku, przekonani, że najlepszym sposobem, by go chronić, jest nic nie robić.
Oczywiście, gdy wspaniała kultura napędza wzrost, okoliczności się zmieniają, a brak zdefiniowania kultury na samym początku oznacza, że nikt nie wie, od czego zacząć, gdy przychodzi czas na jej dostosowanie. Wdrożenie platform HR dla małych firm gwarantuje, że kultura organizacyjna pozostaje spójna w miarę rozwoju firmy.
Jeśli dzieje się u was coś dobrego, ale nikt tego nie zdefiniował, zapiszcie to.
Zacznijcie od swoich wartości organizacyjnych: wybierzcie cechy, które można łatwo zademonstrować poprzez zachowania.
„Jesteśmy innowacyjni” trudno ludziom zrozumieć. Jak mam zachowywać się w innowacyjny sposób?
Zamiast tego możecie skupić się na umożliwianiu eksperymentowania lub wywieraniu wpływu.
Gdy już wybierzecie swoje wartości, zastanówcie się nad ich konsekwencjami. Pewnego razu wysłano mnie, abym zmienił pozycjonowanie dużej firmy międzynarodowej (MNC) na organizację skoncentrowaną na innowacjach i patrzącą w przyszłość.
Gdy siedziałem w sali konferencyjnej, wpatrywało się we mnie ich wewnętrzne credo, zawierające zdanie „Nigdy nie ponosimy porażki”. Dyrektor generalny powiedział mi, że firma żyje każdym jego słowem i oddycha nim. Miejsce pracy, które zabrania ponoszenia porażek, z trudem można uznać za bezpieczną przestrzeń dla innowatorów, w której mogą eksperymentować!
Niezależnie od tego, gdy już upewnicie się, że wasze wartości są dla was odpowiednie, nie wieszajcie ich po prostu na ścianie.
Zapiszcie dokładnie, co oznaczają i jakie zachowania wspierają w księdze kultury.
To święta księga waszej organizacji.
Za każdym razem, gdy potrzebujecie jasności w sprawie decyzji, księga kultury wskaże wam, jak działać zgodnie z waszymi wartościami.
Promujcie ją z dachów — każdy powinien przeczytać tę księgę przynajmniej raz.
Jeśli potrzebujecie inspiracji, matką wszystkich ksiąg kultury jest bez wątpienia księga firmy Patagonia.
Założyciel Yvon Chouinard napisał dla swoich pracowników w 2005 roku Pozwólcie moim ludziom surfować. Od tego czasu została przetłumaczona na 10 języków i jest wykorzystywana w szkołach oraz jako studium przypadku na Uniwersytecie Harvarda.
Księga skupia się na podstawowych zasadach, które czynią Patagonię wyjątkową: „Nikt z nas nie miał pewności, że odniesiemy sukces, ale wiedzieliśmy, że nie interesuje nas prowadzenie biznesu jak zwykle”.
To stwierdzenie samo w sobie jest świetną wskazówką przy podejmowaniu przyszłych decyzji w organizacji. Wiedzą na przykład, że wejście na giełdę jest „prowadzeniem biznesu jak zwykle” w przypadku odnoszących sukcesy firm, ale pozostanie własnością prywatną ma kluczowe znaczenie dla powodzenia ich działań na rzecz ochrony środowiska.
Nadaj jej własny charakter
W miarę rozwoju firmy ludzie zaczną rozmawiać o niej za waszymi plecami. Co chcecie, żeby mówili o waszej firmie, gdy nie ma was w pomieszczeniu?
Istnieje wspaniały cytat Mayi Angelou: „Ludzie nie pamiętają, co mówisz, pamiętają, jak się przy tobie czują”, który przypomina, że wpływ kultury jest większy, niż nam się wydaje, i może oddziaływać nawet na namacalne aspekty, takie jak historia osiągnięć.
Jak chcecie, żeby ludzie się o was czuli ? Jak chcecie, żeby wasz zespół czuł się w pracy i jakie zachowania musicie wspierać, aby wywołać to odczucie?
Jeden z wiodących brytyjskich banków cyfrowych, Monzo, wybrał „otwartość”, „inkluzywność” i „współpracę” jako swoje 3 kluczowe wartości.
Firma dostrzega, że największą przeszkodą w realizowaniu tych wartości w banku jest język, który często bywa chłodny, techniczny i pełen onieśmielającej terminologii.
Pełny przewodnik po stylu komunikacji można przeczytać w internecie. Ma on pomóc organizacji wcielać te wartości w życie i ułatwiać życie jej klientom.
Język używany w komunikacji (zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej) ożywia ich wartości w sposób, dzięki któremu ludzie czują się uwzględnieni i dobrze poinformowani, a nigdy zdezorientowani ani przytłoczeni.
I właśnie na tym polega jednocząca siła języka.
Nie bez powodu pierwszy dzień w organizacji o ugruntowanej kulturze przypomina walkę z akronimami i „żargonem”.
Problem z żargonem polega na tym, że tworzy „swoich” i „obcych”, nawet jeśli „swoi” nie zdają sobie z tego sprawy.
Wspólny język ułatwia zrozumienie. Jakich „słów wewnętrznych” używa wasz zespół, które są unikalne dla waszej kultury i odzwierciedlają wasze wartości?
Moja obecna organizacja, Rainmaking APAC, całkowicie przypadkowo natrafiła na jedno z takich „słów wewnętrznych”.
Właśnie zdobyliśmy projekt od istniejącego klienta, a nasz dyrektor ds. handlowych dodał na końcu swojej celebrującej wiadomości na naszym kanale Slack hashtag #greatdeliverypowersourgrowth. Jeden z członków zespołu skomentował: „co to jest #sourgrowth🍋?”, a reszta jest już historią.
Koszulki z cytrynami, plakaty z cytrynami w biurze i stale powtarzany przekaz, że jako kultura jesteśmy dumni z dostarczania świetnej pracy, ponieważ to najlepszy sposób na otwieranie sobie drogi do kolejnych świetnych projektów.
Wzmacniaj pożądane zachowania
Według Setha Godina, za każdym razem, gdy dokonujemy wyboru lub zachowujemy się w określony sposób, doskonale zdajemy sobie sprawę z istniejącego status quo: „Ludzie tacy jak my robią takie rzeczy”.
Twierdzi on: „Nie możemy zmienić kultury, ale każdy z nas ma możliwość zmiany kultury, swojego małego wycinka świata.”
Jak w swojej firmie, w swoim małym wycinku świata, możesz dawać przykład? Od tego, jak się ubieramy, przez to, jak się zachowujemy, po to, o czym rozmawiamy w biurze — pokaż swojemu zespołowi, co „ludzie tacy jak my” robią najlepiej, a inni pójdą w ich ślady.
Ubierając się swobodnie, ale publicznie celebrując świetną pracę i udzielając szczegółowych indywidualnych informacji zwrotnych, aby utrzymać właściwy kierunek pracy, pokazujesz zespołowi, że ludzie tacy jak my nie przejmują się drobiazgami, ale bardzo dbają o wysoką jakość rezultatów.
Możesz także powiązać docenianie pracowników z pożądanymi zachowaniami, na przykład dbając o to, aby publiczne wyróżnienia zawsze odnosiły się do jednej z twoich wartości lub pożądanych zachowań.
Pozwól kandydatom zajrzeć do swojej kultury
Każdy etap cyklu życia pracownika, od rekrutacji, przez wdrożenie, po zarządzanie wydajnością, musi wzmacniać wartości i zachowania określone w księdze kultury organizacyjnej.
Z perspektywy rekrutacji nie pozwól, aby zewnętrzne postrzeganie kultury kształtowało się samo.
Zamiast tego działaj proaktywnie i stwórz je samodzielnie: umieść swoją księgę kultury w widocznych miejscach — w ogłoszeniach o pracę, na stronie internetowej i w mediach społecznościowych — aby kandydaci mogli ją znaleźć podczas sprawdzania informacji o twojej firmie.
Z drugiej strony przeprowadź własne rozeznanie. Czy twoje wartości były widoczne w całym procesie rekrutacji? Co twój zespół sądzi o kandydacie? Czy będzie on dobrym dopasowaniem kulturowym lub wzbogaceniem kultury?
Stosuj swoje wartości podczas rozmów kwalifikacyjnych. Jeśli jedną z twoich wartości jest „transparentność”, bądź otwarty i szczery z kandydatami co do tego, na czym naprawdę polega dana rola i z jakimi wyzwaniami prawdopodobnie się zmierzą.
Wdrażaj pracowników w sposób odpowiedni dla ciebie
To pierwszy dzień pracy. Jaki jest pierwszy kontakt nowej osoby z twoją kulturą? Jeśli prawidłowo przeprowadzisz rekrutację, będzie ona dobrze znać twoje wartości, pozna ich przedsmak i będzie podekscytowana możliwością doświadczenia twojej kultury naprawdę.
Jeśli jedną z twoich wartości jest „życzliwość”, co oznacza to dla pierwszych interakcji tej osoby z członkami zespołu? Czy jest to życzliwość okazywana w kontaktach z kadrą kierowniczą?
Życzliwość jest obecnie jedną z wartości Rainmaking APAC i dbamy o to, aby pierwszego dnia na nową osobę czekała serdeczna i otwarta grupa ludzi gotowych pójść z nią na lunch.
Przydzielamy jej także opiekuna, do którego może zwrócić się z prostymi pytaniami. Nie zawsze tak działaliśmy; to rozwiązanie wdrożyliśmy w miarę rozwoju firmy, w sposób zgodny z naszymi wartościami. W rezultacie kultura organizacyjna tylko się umacnia.
Co jest tutaj stawką? Tej osobie obiecano wspaniałą kulturę, w której będzie pracować. Kiedy przychodzi do firmy, rzeczywistość wygląda zupełnie inaczej.
Staje przed trzema możliwościami: próbować zmienić kulturę (co jako nowa osoba jest niemal niemożliwe), zaakceptować status quo albo odejść.
Choć ta ostatnia opcja może wydawać się najgorsza, akceptowanie status quo powoduje trwalsze szkody: im większa staje się firma i im więcej osób akceptuje kulturę zupełnie inną od tej, którą im obiecano, tym głębiej się ona zakorzenia.
I to prowadzi nas do ostatniego obszaru, na którym należy się skupić: jak zahamować, gdy pociąg kultury organizacyjnej wypadnie z torów. Sedno sprawy? Zarządzanie wydajnością.
Dostosuj kulturę do zarządzania wydajnością
Powiedzmy to jasno: księga kultury organizacyjnej powinna być zawsze częścią zarządzania wydajnością — zarówno w dobrych, jak i złych momentach.
To lustro, które pokazujesz pracownikom podczas ocen ich pracy, mówiąc: „Dziękujemy, wszyscy widzimy, że rozwijasz naszą kulturę w dobrym kierunku” albo „Wszyscy widzimy, że twoje zachowanie nie jest zgodne z naszą kulturą i w rezultacie powoduje problemy”.
Powinno to mieć rzeczywisty wpływ na wynik oceny danej osoby, jej wydajność oraz nagrody finansowe, które otrzymuje. Bez takiej odpowiedzialności, w miarę rozwoju firmy, wspaniała kultura zanika.
Jeśli zdecydujesz się powiązać kulturę z zarządzaniem wydajnością, jasne oczekiwania muszą zostać określone z wyprzedzeniem.
Osobom dołączającym do organizacji należy wyjaśnić, jaki procent ich premii zależy od przestrzegania wartości kultury organizacyjnej. Podczas przeglądów postępów należy przekazywać informacje zwrotne nie tylko na temat wyników, lecz także wewnętrznego dopasowania do kultury organizacyjnej.
Gdy nadchodzi czas przyznawania premii, dana osoba będzie wiedzieć, w czym osiągnęła świetne wyniki, a w czym nie sprostała oczekiwaniom, przy czym zgodność z kulturą organizacyjną będzie kluczowym miernikiem.
Gdy zmieniasz kulturę organizacyjną, dostosowanie systemu zachęt do nowej kultury organizacyjnej jest jeszcze trudniejsze: Robert Nardelli został dyrektorem generalnym Home Depot w 2000 roku i dążył do zmiany wysoce autonomicznej kultury, w której decyzje podejmowano w dużej mierze na podstawie „przeczucia”, na bardziej scentralizowaną kulturę opartą na danych.
Nic dziwnego, że w pierwszym roku stracił wielu pracowników wyższego szczebla, ale zdołał skutecznie uzdrowić sytuację firmy. Budowanie właściwej kultury wymaga poświęceń po obu stronach.
Wcześniej wspomnieliśmy, że kultura jest delikatna. Wszyscy znamy powiedzenie „Jedno zgniłe jabłko psuje całą beczkę” i jest to trafna metafora upadku wielu silnych kultur.
Brak zakończenia współpracy z jedną osobą, której wartości są niezgodne z wartościami organizacji, doprowadzi do powstania subkultur lub frakcji dążących do zniszczenia kultury, nad której budową inni tak ciężko pracowali.
Harvard Business Review stwierdza, że bunt jest możliwy, gdy „wartości zostały zlekceważone”, i powinno to być dla przywódców organizacji pierwszym sygnałem, że nadchodzi coś gorszego. Gdy coś jest nie tak, naucz się rozpoznawać, kiedy nad tym pracować, a kiedy odpuścić.
8 kroków do silniejszej kultury
Skorzystaj z poniższej listy kontrolnej obejmującej 8 kroków, aby określić, na jakim etapie drogi związanej z kulturą organizacyjną jesteś i dokąd należy zmierzać dalej, by wzmocnić kulturę od podstaw i zapewnić jej rozkwit.
- Wybierz wartości zgodne z zachowaniami, które chcesz obserwować w swojej organizacji
- Zapisz te wartości i powiązane z nimi zachowania w księdze kultury organizacyjnej
- Podziel się tą księgą kultury organizacyjnej ze światem (w mediach społecznościowych, ogłoszeniach o pracę i kanałach wewnętrznych)
- Dostosuj każdy z procesów firmowych do swoich wartości, zwłaszcza rekrutację, wdrażanie nowych pracowników i zarządzanie wynikami
- Zidentyfikuj ambasadorów kultury, którzy robią wszystko, co w ich mocy, aby urzeczywistnić pożądaną kulturę — nagradzaj ich i zachęcaj, jednocześnie rozliczając każdą osobę, która podważa kulturę
- Szybko podejmuj decyzje, gdy jedna zła osoba podważa Twoją kulturę — wykorzystaj księgę kultury organizacyjnej jako standard, na podstawie którego będziesz ją rozliczać
- Upewnij się, że wszystkie firmy zajmujące się outsourcingiem procesów rekrutacyjnych, z których korzystasz, wyznają takie same lub podobne wartości jak Twoja organizacja, aby kandydaci otrzymywali właściwe wyobrażenie już na wczesnych etapach rekrutacji
- A, jeszcze jedno — dobrze przemyśl wybór obuwia przez swojego dyrektora generalnego.
