Polityka w miejscu pracy: przewodnik organizacyjny

Kwestie prawne

Większość Amerykanów bardzo ceni sobie konstytucyjne prawo do wolności słowa.

Możesz więc być zaskoczony, słysząc, że w większości stanów USA Pierwsza Poprawka chroni wyłącznie pracowników rządowych, a nie osoby pracujące dla prywatnych firm. Oznacza to, że gdy większość obywateli USA przychodzi do pracy, zostawia za drzwiami prawo do swobodnego wyrażania swoich poglądów politycznych.

W rzeczywistości większość stosunków pracy w USA opiera się na zasadzie „at-will”. Oznacza to, że pracodawcy mają pełne prawo zwolnić pracownika w dowolnym momencie i z dowolnego powodu — lub nawet bez konkretnego powodu, jeśli tak zdecydują — co oznacza, że większość firm w USA może zakazać wszelkich dyskusji politycznych w miejscu pracy i zwalniać pracowników rozmawiających w pracy o polityce. 

Nic dziwnego, że 60% pracowników uważa, iż rozmowy o polityce w pracy mogą negatywnie wpłynąć na ich możliwości rozwoju zawodowego.

Nie dotyczy to jednak każdego stanu. Niektóre z nich przyjęły przepisy przyznające pracownikom sektora prywatnego prawa chroniące ich przed dyskryminacją w pracy z powodu aktywności politycznej. 

Według The National Law Review:

• W Kolorado, Dakocie Północnej i Utah pracodawcy nie mogą dyskryminować pracowników ze względu na jakiekolwiek „zgodne z prawem zachowanie poza pracą”. W Kolorado i Dakocie Północnej pracowników nie można również zwolnić za zgodną z prawem aktywność poza godzinami pracy, w tym za wypowiedzi.

• W Connecticut prywatni pracodawcy nie mogą dyskryminować pracowników ze względu na prawa gwarantowane przez Pierwszą Poprawkę — o ile aktywność polityczna pracownika nie zakłóca w znacznym stopniu wykonywania przez niego obowiązków.
• W Kalifornii i Nowym Jorku pracownicy nie mogą być dyskryminowani za udział poza godzinami pracy w jakichkolwiek „aktywnościach rekreacyjnych”, do których zalicza się uczestnictwo w wydarzeniach politycznych.
• Pracodawcy nie mogą podejmować działań odwetowych wobec pracowników za angażowanie się w „aktywność polityczną” w stanach i terytoriach Kalifornia, Kolorado, Guam, Luizjana, Minnesota, Missouri, Nebraska, Nevada, Karolina Południowa, Utah i Wirginia Zachodnia ani w miastach Seattle (Waszyngton) i Madison (Wisconsin).
• W Nowym Meksyku „opinie polityczne” pracowników są chronione prawem.
• Firmom wyraźnie zakazuje się dyskryminowania pracowników ze względu na członkostwo partyjne lub angażowanie się w wypowiedzi związane z wyborami i aktywność polityczną w stanach i terytoriach Nowy Jork, Illinois, Waszyngton DC, Utah, Iowa, Luizjana, Portoryko i Wyspy Dziewicze oraz w miastach Broward County (Floryda) i Urbana (Illinois).

Oznacza to, że firmy w Alabamie, Alasce, Arizonie, Arkansas, Delaware, Florydzie (z wyjątkiem Broward County), Georgii, Hawajach, Idaho, Indianie, Kansas, Kentucky, Maine, Maryland, Massachusetts, Michigan, Missisipi, Montanie, New Hampshire, New Jersey, Karolinie Północnej, Ohio, Oklahomie, Oregonie, Pensylwanii, Rhode Island, Dakocie Południowej, Tennessee, Teksasie, Vermont, Wirginii, Wisconsin (z wyjątkiem Madison) i Wyoming mogą swobodnie zakazywać dyskusji politycznych w miejscu pracy.

Ale czy powinny?

Przyjrzyjmy się bliżej temu, co dzieje się, gdy próbujesz zabronić ludziom rozmawiania o polityce w miejscu pracy — oraz kilku sprawdzonym zasadom, które pomagają znacznie skuteczniej utrzymać spokój niż próby kontrolowania tego, co pracownicy mogą, a czego nie mogą mówić.

Tworzenie własnych zasad

Oczywiście sam fakt, że firmy mogą wprowadzić całkowity zakaz rozmów o polityce w pracy, nie oznacza, że powinny to robić. Wystarczy zapytać dyrektora generalnego Basecamp, Jasona Frieda.

W 2021 roku pracownik Basecamp zgłosił, że nie podoba mu się wewnętrzna lista „zabawnych” nazw klientów. Wywołało to ostrą debatę wśród pracowników firmy, koncentrującą się wokół różnorodności, inkluzywności i tolerancji.

Fried odpowiedział, ogłaszając, że w jego firmie „nie będzie już więcej dyskusji społecznych i politycznych”, czego rezultatem było odejście około jednej trzeciej jego pracowników w ciągu zaledwie kilku dni.

Fried miał pełne prawo tak postąpić, ale próba kontrolowania tego, co jego pracownicy mogli, a czego nie mogli mówić w pracy, spotkała się z bardzo złym przyjęciem.

To mogło być najmniejsze zmartwienie Frieda, gdyby nie wycofał się ze swojej decyzji. Jak powiedziała mi Talia Knowles, specjalistka ds. HR w firmie Human Resource: „Niektórzy ludzie odnajdują swoją tożsamość w tym, co inni uznają za „polityczne”, na przykład w prawach osób LGBTQ, religii czy nienawiści do prezydenta. Inni odbierają tożsamość tych osób jako osobistą zniewagę wobec własnych przekonań religijnych lub wolności wypowiedzi”.

Co prowadzi do pytania: jak wygląda zakaz „polityki” w miejscu pracy, gdy prośba jednego pracownika o używanie właściwych zaimków — lub jego decyzja o noszeniu stroju religijnego — jest dla kogoś innego drażliwą kwestią polityczną? 

Jeśli nie zachowa się ostrożności, próba utrzymania spokoju szybko zaczyna przypominać dyskryminację w miejscu pracy.

Ostatecznie rozmowy polityczne będą się odbywać w pracy niezależnie od tego, czy zostaną „zakazane”. W rzeczywistości 83% osób twierdzi, że rozmawia o polityce w pracy, przy czym osoby znajdujące się na obu krańcach spektrum politycznego częściej poruszają temat polityki w miejscu pracy niż te, które pozostają niezdecydowane.

Mimo to tylko 8% organizacji przekazało pracownikom wytyczne dotyczące rozmów politycznych w pracy.

Uwierz mi: warto wprowadzić w firmie formalną politykę dotyczącą wypowiedzi politycznych, zanim między dwojgiem pracowników, którzy nie zgadzają się w drażliwej kwestii, dojdzie do poważnego konfliktu. 

Im bardziej proaktywnie podchodzisz do tworzenia środowiska, w którym pracownicy mogą kulturalnie omawiać swoje poglądy dzięki odpowiednim zasadom, tym mniejsze jest prawdopodobieństwo, że do tego dojdzie.

Jeśli jednak zakaz wszelkich rozmów politycznych jest złym posunięciem, co powinny obejmować zasady dotyczące polityki w pracy?

Poprosiłem liderów i specjalistów ds. HR o najlepsze porady dotyczące tworzenia zasad obowiązujących w miejscu pracy, które pomagają utrzymać zdrowe środowisko pracy dla pracowników.

Oto, co mi powiedzieli:

• Ustal jasne oczekiwania w zasadach postępowania. „Powinny one obejmować takie kwestie jak noszenie odpowiedniego stroju roboczego (bez haseł ani obraźliwego języka) oraz sposób, w jaki organizacja promuje otwartą i przejrzystą komunikację”. — Tracy Rawlinson
• Wprowadź oficjalną politykę przeciwdziałania dyskryminacji politycznej. „Polityka ta powinna obejmować niepożądane zachowania, takie jak żarty, zniewagi czy gesty. Należy jasno zaznaczyć, że każdy pracownik dopuszczający się takiego zachowania, w razie potrzeby, zostanie objęty działaniami dyscyplinarnymi” — mówi Mary Alice Pizana, menedżerka ds. zasobów ludzkich w Herrman and Herrman PLLC
• Ustal zasadę, że szacunek jest najważniejszy. „Możesz nie być w stanie zakazać wszystkich rozmów na drażliwe tematy, ale zachęcaj pracowników do szanowania wzajemnych przekonań i unikania tematów podsycających konflikty” — mówi Knowles.
• Pomóż pracownikom rozpoznawać dyskryminację i molestowanie. „Zapewniaj regularne szkolenia dotyczące rozwiązywania konfliktów politycznych w pracy oraz rozpoznawania oznak dyskryminacji lub molestowania” — sugeruje Pizana. „Szkolenia te mogą pomóc pracownikom wcześnie identyfikować potencjalne problemy i podejmować odpowiednie działania, zanim sytuacja się zaostrzy”.
• Jasno określ, co jest nieodpowiednie na firmowym Slacku. „Większość naszych interakcji odbywa się online, dlatego opracowaliśmy wytyczne dotyczące pozytywnej i pełnej szacunku komunikacji internetowej” — powiedział mi Chris Alexakis, dyrektor generalny Cabinet Select. „Obejmuje to powstrzymywanie się od udostępniania treści o nacechowaniu politycznym na kanałach firmowych”.
• Od pierwszego dnia jasno określaj oczekiwania. „Już podczas procesu wdrażania nowych pracowników należy poinformować wszystkich pracowników, że firma ma jasno określone zasady i procedury rozwiązywania konfliktów oraz kodeks postępowania” — mówi Andre Oentoro, dyrektor generalny Breadnbeyond. „Określ, jakie zachowania są dopuszczalne, a jakie niedopuszczalne podczas rozmów na tematy polityczne w pracy. Zapewni to ramy do rozwiązywania konfliktów politycznych i zarządzania nimi, gdy się pojawią”.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Gdy napięcia narastają

Nie oszukujmy się — nawet najbardziej szczelne zasady i procedury HR nie zapobiegną całkowicie pojawianiu się politycznych nieporozumień.

W rzeczywistości 45% pracowników w USA twierdzi, że osobiście doświadczyło nieporozumień politycznych w miejscu pracy, a ponad 1 na 10 osób doświadczyło w pracy nękania z powodu swoich poglądów politycznych.

Oto, jak eksperci HR podchodzą do argumentów związanych z polityką, gdy sytuacja wymyka się spod kontroli.

Nie pozwól, by polityka stała się słoniem w pokoju

Gdy kurz opadnie po politycznej debacie, która w biurze osiągnęła punkt wrzenia, kuszące może być potraktowanie tego tematu jako tabu.

W końcu, jeśli dwoje pracowników ma przeciwne poglądy polityczne, ponowne poruszanie tego tematu może wydawać się pozbawione sensu. Czy nie lepiej zostawić całą sprawę za sobą i ruszyć dalej?

Byłby to jednak błąd, powiedział mi Lou Reverchuk, współzałożyciel i dyrektor generalny EchoGlobal. „Dużym błędem popełnianym przez niektórych liderów jest przekonanie, że przemilczenie wydarzenia odbiera mu znaczenie, podczas gdy w rzeczywistości dzieje się dokładnie odwrotnie” — powiedział.

Zamiast pozwolić, by incydent stał się słoniem w pokoju między wszystkimi osobami, które były świadkami sprzeczki, menedżer powinien zaprosić osoby zaangażowane w nieporozumienie na spotkanie i przekazać im informacje zwrotne na temat tego, jak wpłynęło ono na ich współpracowników. „To spotkanie nie powinno polegać na ustalaniu, kto ma rację, a kto się myli” — mówi Reverchuk. „Powinno polegać na poproszeniu zaangażowanych osób, aby postawiły się w sytuacji drugiej osoby — a także tych, którzy byli świadkami kłótni — oraz na zaproponowaniu skutecznego rozwiązania”.

Oczywiście, gdy dwoje pracowników wdaje się w gwałtowną kłótnię w obecności współpracowników, nie tylko oni odczuwają jej skutki. „Atmosfera powstała w wyniku tych konfliktów wpływa na wszystkich członków zespołu” — mówi Reverchuk. „Dlatego ważne jest, aby po rozmowie z osobami zaangażowanymi w konflikt na tle politycznym zorganizować spotkanie ze wszystkimi pracownikami danego działu, aby zamknąć tę sprawę”.

Powrót do tej kłótni może wydawać się działaniem przynoszącym odwrotny skutek, ale w rzeczywistości zapobiegnie temu, by wydarzenie ciążyło wszystkim, i pomoże skierować zwaśnionych pracowników na drogę do współpracy bez żadnych problemów.

Zwalczaj polaryzację koleżeńską atmosferą

W większości przypadków nieporozumienia polityczne nie są wielkim problemem między osobami, które dobrze się ze sobą dogadują. 

Wątpię, że masz dokładnie takie same poglądy polityczne jak wszyscy twoi przyjaciele, ale nadal lubisz spędzać z nimi czas, ponieważ wasza relacja opiera się na czymś znacznie ważniejszym niż to, na którego kandydata politycznego głosowali w ostatnich wyborach.

Znacznie mniej prawdopodobne jest jednak, że przymkniesz oko na zachowanie Mike’a z księgowości, jeśli jedyną rzeczą, jaką o nim wiesz, jest to, że popiera inną partię polityczną niż ty.

Wiem, że ćwiczenia integracyjne nie cieszą się najlepszą opinią (z pewnością podczas większości z tych, w których musiałem uczestniczyć, czułem zażenowanie), ale „wydarzenia, które łączą pracowników w niepolitycznym kontekście, pomagają budować poczucie koleżeństwa i pozytywne relacje między członkami zespołu” — mówi Oentoro.

Łączenie ludzi za pomocą tak prostych rzeczy jak pytania przełamujące lody może być idealnym antidotum na pogarszającą się atmosferę, gdy twoi pracownicy zaczynają rozmawiać o polityce, ponieważ wszystkim nam znacznie łatwiej przymknąć oko na zachowanie osób, które znamy, niż nieznajomych.

Przypominaj pracownikom, że są w pracy, aby pracować

Ostatecznie nie ma znaczenia, czy dwoje pracowników kłóci się o prawo do posiadania broni, czy o to, czy ananas pasuje do pizzy (oczywiście, że tak, przy okazji...).

Jeśli wywołują zamieszanie lub sprawiają, że ich współpracownicy czują, iż muszą chodzić wokół nich na palcach, muszą przestać.

Dlatego gdy dyskusje polityczne w miejscu pracy stają się naprawdę gorące, Knowles twierdzi, że zdecydowanie warto „przypomnieć pracownikom, że są w pracy, aby pracować, a nie rozwiązywać problemy całego kraju”.

To delikatne przypomnienie często wystarcza, aby rozładować sytuację, jeśli macie silną kulturę organizacyjną, która zachęca pracowników do stawiania wzajemnego szacunku i życzliwości na pierwszym miejscu.

Jeśli nie, nadszedł czas, aby przejść do rozwiązywania konfliktu.

Opanuj sztukę rozwiązywania konfliktów

„Konflikty na tle politycznym zasadniczo nie różnią się od żadnego innego rodzaju konfliktu” — wyjaśniła mi Diane Rosen, konsultantka HR w firmie Compass Consultants. Oznacza to, że należy radzić sobie z nimi tak jak z każdym innym konfliktem, „zachęcając ludzi do zadawania pytań zamiast wygłaszania twierdzeń, słuchania w celu zdobywania wiedzy, angażowania się w dialog zamiast wygłaszania monologu oraz szukania wspólnej płaszczyzny na poziomie ludzkim” — mówi Rosen.

Ludzie bardzo często przystępują do dyskusji politycznych z nastawieniem na próbę „wygrania”. Aby deeskalować debaty polityczne między współpracownikami, Rosen zaleca wkroczenie do akcji i zachęcenie zwaśnionych pracowników, aby „okazywali sobie wzajemny szacunek, mieli otwarty umysł i byli gotowi nie wygrać”.

Dziś nasza polityka jest tak polaryzująca, że trudno uniknąć jej wpływu na nasze relacje zawodowe, jeśli dowiadujemy się, że osoby, z którymi pracujemy, stoją po drugiej stronie politycznej barykady. 

Jeśli uda ci się nieco złagodzić sytuację, gdy pojawiają się kontrowersyjne tematy, być może zdołasz zachęcić pracowników znajdujących się na przeciwległych krańcach spektrum politycznego, aby nauczyli się żyć obok siebie i pozwalać innym żyć po swojemu.

Dawaj przykład właściwych zachowań

Wspaniali liderzy motywują swoich ludzi, aby każdego dnia przychodzili do pracy jako najlepsza wersja siebie. Prezesi, którzy spędzają weekendy, wdając się w polityczne debaty w mediach społecznościowych? Osiągają dokładnie odwrotny efekt.

„Liderzy są wzorami do naśladowania dla swoich pracowników” — wyjaśnia Tracy Rawlinson, która ma ponad 30-letnie doświadczenie związane z HR. „Jeśli ich przełożony pokazuje umiejętność słuchania i rozwiązywania konfliktów, pracownicy mogą nauczyć się, jak reagować w sytuacji, gdy ludzie mają odmienne poglądy, i jak łagodzić taką sytuację”.

Mając to na uwadze, osoby zajmujące wyższe stanowiska powinny dwa razy się zastanowić, zanim zaczną otwarcie manifestować swoją przynależność polityczną. Menedżerowie zdecydowanie powinni koncentrować się na rozwiązywaniu politycznych dyskusji w biurze, a nie na angażowaniu się w nie.

Wykorzystuj oceny pracownicze jako okazję do refleksji

Większość ludzi nie zamierza celowo denerwować swoich współpracowników. Jednak gdy rozmowy przy dystrybutorze wody schodzą na tematy polityczne, sytuacja może szybko stać się nieprzyjemna.

„W większości sytuacji ludzie nie zdają sobie sprawy, że ich działania wyrządzają krzywdę” — mówi Rawlinson. „Dlatego podczas ocen pracowniczych odwołaj się do konkretnych przykładów sytuacji, w których pracownik miał trudności z zachowaniem spokoju w relacji ze współpracownikiem. Zastosuj podejście naprawcze, opisując jego zachowanie, i wspólnie uzgodnijcie plan działania, który pomoże zapobiec ponownemu wymknięciu się sytuacji spod kontroli”.

Podsumowanie

Rok 2024 zapowiada się jako jeden z najbardziej kontrowersyjnych okresów wyborczych w historii USA, a napięcia z nim związane z pewnością przeniosą się do miejsca pracy — szczególnie jeśli masz w zespole osoby o skrajnie odmiennych poglądach politycznych.

Skorzystaj z przedstawionych tutaj porad ekspertów, aby zwiększyć szanse na zachowanie spokoju między pracownikami, którzy nie potrafią dojść do porozumienia.

Dodatkowe wsparcie możesz również uzyskać w społeczności People Managing People — wspierającej społeczności specjalistów HR i liderów biznesu, którym zależy na budowaniu organizacji przyszłości.