Pracownicy sądzą, że za pięć lat ich pracy już nie będzie, więc czekają
Bezpieczeństwo zatrudnienia: Osiemnaście procent amerykańskich pracowników obawia się, że AI wyeliminuje ich miejsca pracy w ciągu pięciu lat.
Wskaźnik odejść: Pomimo obaw wskaźnik odejść w USA pozostaje niski, co wskazuje, że pracownicy czują się uwięzieni, a nie zaangażowani.
Kontrakt psychologiczny: Relacja między wysiłkiem a bezpieczeństwem ulega erozji, pozostawiając pracowników z obawami o swoją przyszłość.
Niezrozumiane zaangażowanie: Wysokie wskaźniki zaangażowania przesłaniają większy problem: dwie trzecie pracowników nie jest aktywnie zaangażowanych.
Obawy związane z wdrażaniem AI: Tylko 12 procent respondentów zgłasza znaczące zmiany wynikające z AI, co odzwierciedla brak zaufania do jej roli w firmach.
Osiemnaście procent amerykańskich pracowników uważa obecnie, że sztuczna inteligencja, automatyzacja lub robotyka wyeliminuje ich obecną pracę w ciągu pięciu lat. W firmach, które faktycznie wdrożyły sztuczną inteligencję, odsetek ten wzrasta do 23%. W sektorze finansowym i ubezpieczeniowym sięga niemal jednej trzeciej.
Takie dane Gallup opublikował za pierwszy kwartał tego roku i zmierzają one w jednym kierunku. W 2025 roku ten sam odsetek wynosił 15% .
Jeśli spojrzeć na tę zmianę w oderwaniu od reszty, wygląda ona jak początek exodusu. Ludzie, którzy sądzą, że grunt za chwilę usunie im się spod nóg, zwykle zaczynają szukać stabilniejszego podłoża.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Oni go nie szukają. Odsetek dobrowolnych odejść, czyli udział pracowników, którzy dobrowolnie odchodzą z pracy w danym miesiącu, spadł do 1,9%, z poziomu szczytowego wynoszącego 3% w czasie Wielkiej Rezygnacji. Przez większą część ostatniego roku utrzymywał się na poziomie 2% lub niższym. Według najczystszego miernika zachowań, jakim dysponują ekonomiści, pracownicy pozostają na swoich miejscach.
Standardowa interpretacja niskiego odsetka odejść mówi o chłodnym rynku pracy. Rekrutacja zwolniła, liczba wakatów się zmniejszyła, a w ubiegłym roku w USA przybyło 181 000 miejsc pracy, w porównaniu z 1,5 miliona rok wcześniej. Kiedy nie ma dokąd odejść, ludzie przestają odchodzić. To wyjaśnienie jest prawidłowe, ale niepełne.
Poza wyjaśnieniem o chłodnym rynku
Pomija ono drugą rzecz, która dzieje się w tym samym czasie. Zamrożony rynek zatrzymuje ludzi na ich stanowiskach. Siła robocza, która coraz bardziej wierzy, że samo stanowisko zostanie zlikwidowane, pozostaje na nim w zupełnie innym stanie psychicznym. Jedno jest stanem zawieszenia, drugie przypomina raczej przygotowywanie się na uderzenie.
W tym miejscu zaczyna pękać kontrakt psychologiczny — niepisane porozumienie, zgodnie z którym wysiłek i lojalność zapewniają w zamian pewien poziom bezpieczeństwa. Ten kontrakt już wcześniej tracił na znaczeniu.
To sztuczna inteligencja ostatecznie nadała tej erozji konkretną liczbę. Jedna czwarta osób pracujących w firmach wdrażających sztuczną inteligencję przeanalizowała kierunek zmian i doszła do wniosku, że umowa już nie obowiązuje. Nadal przychodzą do pracy, ale przestali wierzyć, że ta relacja ma przyszłość.
Narzędzia, których większość organizacji używa do odczytywania nastrojów pracowników, są skonstruowane tak, by przeoczyć właśnie to zjawisko.
Ankiety zaangażowania mierzą entuzjazm i dobrowolny wysiłek. W Stanach Zjednoczonych i Kanadzie odnotowano najwyższy na świecie poziom zaangażowania — 31%, co brzmi jak powód do świętowania, ale musimy spojrzeć na ten wynik w odpowiednim kontekście.
Ponad dwie trzecie pracowników w najlepiej wypadającym regionie świata nie jest zaangażowane. Globalny poziom zaangażowania właśnie spadł do 20%, najniższego poziomu od 2020 roku.
Utrzymanie pracowników i uwięzienie tworzą ten sam wykres
Niski odsetek odejść trafia do kategorii utrzymania pracowników. Stabilna liczba pracowników jest odczytywana jako lojalność. Obie liczby mogą wyglądać zdrowo na pulpicie menedżerskim, jednocześnie opisując siłę roboczą, która boi się odejść i jest przekonana, że takie odejście niczego by nie poprawiło. Utrzymanie pracowników i uwięzienie tworzą ten sam wykres.
Pracownik, który zostaje, ponieważ jego praca ma sens, i pracownik, który zostaje, ponieważ każde inne wyjście wydaje się równie zagrożone zamknięciem, zachowują się identycznie w raporcie dotyczącym rotacji. Obaj składają te same karty czasu pracy i dotrzymują tych samych terminów, ale jeden z nich inwestuje w to miejsce. Drugi odlicza czas do końca i obserwuje wyjścia.
Wskaźnik zaangażowania nie potrafi ich rozróżnić. Nie potrafi tego również menedżer wyszkolony, by traktować niską rotację jako sukces.
Strach nie jest neutralnym stanem zawieszenia
Ludzie, którzy podejrzewają, że szkolą własnego następcę, robią minimum, które zapewnia im ochronę, i niewiele ponad to, co rozwija firmę. Trzymają się tego, co wiedzą, zamiast przekazywać tę wiedzę innym. Nie zgłaszają się do niczego, co wiąże się z ryzykiem.
Dane Gallupa pokazują ten hamulec w innej formie. Inwestycje w sztuczną inteligencję napływają szerokim strumieniem, a tylko 12% pracowników twierdzi, że zmieniły one w istotny sposób wykonywanie ich pracy. Nie uzyska się rzeczywistego wdrożenia od ludzi, którzy podejrzewają, że narzędzie pojawiło się w firmie po to, by uczynić ich zbędnymi.
To właśnie jest obszar, na który liderzy operacyjni mogą realnie wpłynąć.
Odruch większości członków najwyższego kierownictwa polega na zarządzaniu wdrożeniem sztucznej inteligencji jak programem technologicznym, z harmonogramem i slajdem dotyczącym zarządzania zmianą. Trudniejszym i ważniejszym zadaniem jest zarządzanie tym, co wdrożenie robi z ludźmi, od których oczekuje się jego przeprowadzenia. Nie jest to drugorzędna kwestia miękka, stojąca obok prawdziwej strategii. Organizacja, która w trakcie transformacji traci zaufanie swoich pracowników, nie może zachować produktywności, do której dążyła.
Liderzy, którzy rozumieją obecną sytuację, traktują ją jako kwestię odpowiedzialnego zarządzania. Mówią ludziom prawdę o tym, dokąd zmierza sztuczna inteligencja w firmie, w tym także o trudnych do przyjęcia aspektach, ponieważ mgliste zapewnienie zestawione z przekonaniem 23% pracowników brzmi jak kłamstwo.
Precyzyjnie określają, które role się zmieniają i co firma jest winna osobom na tych stanowiskach. Wykorzystują kapitał polityczny, aby uczynić najbliższe pięć lat możliwymi do przetrwania dla ludzi, którzy będą przez nie przechodzić, zamiast wykorzystywać go do osiągnięcia wskaźnika wdrożenia kwartał wcześniej.
Oczekiwanie nie będzie trwać wiecznie. W pewnym momencie rynek odmarznie albo strach utrwali się w coś, czego organizacja nie będzie mogła cofnąć. Kiedy nadejdzie ten dzień, firmy, które spędziły ten okres, uznając spokojny panel za dobrą wiadomość, dowiedzą się, z czego ten spokój wynikał.
Wskaźnikiem, na który należało patrzeć, nigdy nie był wskaźnik odejść, lecz przekonanie, które się za nim kryło. To przekonanie kształtuje się właśnie teraz, w przestrzeni, w której przywódcy zdecydowali, że jeszcze nic nie powiedzą.
