Programy rozwoju przywództwa: kompletny przewodnik

Czym jest program rozwoju przywództwa?

Program rozwoju przywództwa to sposób na zapewnienie obecnym i przyszłym liderom umiejętności niezbędnych do zaspokajania obecnych i przyszłych potrzeb biznesowych. 

Przede wszystkim programy te służyły organizacjom jako sposób na zapewnienie, że ich wewnętrzne talenty są przygotowane do objęcia wyższych stanowisk kierowniczych w przypadku konieczności przygotowania się na odejście któregoś z liderów.

Jest to jednak jednostkowe i krótkoterminowe zastosowanie programu rozwoju przywództwa. Istnieje wiele innych korzyści wynikających z programów rozwoju przywództwa, które wspierają cele organizacji wykraczające poza planowanie sukcesji.

Wszystkie koncentrują się na rozwijaniu umiejętności i kompetencji przywódczych. Skuteczne programy rozwoju przywództwa przynoszą korzyści obecnym pracownikom, obecnym liderom, przyszłym liderom oraz całej organizacji.

Jakich umiejętności można się zatem spodziewać po programie rozwoju przywództwa? 

Jakich umiejętności można się spodziewać po programie rozwoju przywództwa?

Zanim zagłębimy się w niektóre konkretne rodzaje umiejętności, które chcielibyśmy zdobyć w ramach programu rozwoju przywództwa, najpierw przyjrzyjmy się dwóm szerokim ujęciom przywództwa: 

• Przywództwo wynikające z pozycji
• Przywództwo osobiste 

Przywództwo wynikające z pozycji oznacza dokładnie to, na co wskazuje jego nazwa. 

Można je postrzegać jako bardziej tradycyjny sposób rozumienia autorytetu w organizacji, a także ujmować w kategoriach: „Kto ma najwięcej władzy?”

O takim rodzaju przywództwa myślimy, gdy mowa o osobach, które posiadają władzę i korzystają z niej ze względu na swój status lub tytuł. Ogólnie rzecz biorąc, ludzie nie reagują dobrze na protekcjonalne traktowanie, wydawanie im rozkazów ani inne sytuacje, w których czują się źle traktowani.

Zamiast tego jesteśmy znacznie bardziej otwarci na przywództwo osobiste, które wynika z zachowań prezentowanych przez tych liderów, wyznawanych i ucieleśnianych przez nich wartości oraz zaufania, jakie budują między ludźmi, wykorzystując swoje umiejętności przywódcze.

Przywództwo osobiste opiera się bardziej na wpływie niż na poleganiu na zewnętrznych źródłach władzy lub autorytetu.

Rozwój przywództwa koncentruje się na wyposażeniu obecnych i przyszłych liderów w umiejętności przywództwa osobistego, aby mogli: 

• Skuteczniej rozumieć środowisko, w którym działa ich organizacja
• Skutecznie angażować, inspirować i wzmacniać pozycję osób w swoich organizacjach
• Sprawnie poruszać się wśród nieustannie zmieniających się wymagań rynku, klientów i innych kluczowych interesariuszy.

Skoro tak, jakich umiejętności przywództwa osobistego można się spodziewać, że nauczymy się ich i będziemy je ćwiczyć w ramach programu rozwoju przywództwa?

Poniższa tabela przedstawia szeroką listę kompetencji, umiejętności składowych oraz przykładów i sytuacji pokazujących, jak i gdzie lider może wykorzystywać te umiejętności, których można rozsądnie oczekiwać w programie rozwoju przywództwa. 

Poniżej tabeli znajduje się ważne zastrzeżenie, o którym należy pamiętać, gdy się nad nimi zastanawiamy.

Obszar kompetencji	Umiejętności składowe	Przykłady
Komunikacja	Aktywne słuchanie Skuteczna komunikacja Rozumienie sygnałów niewerbalnych Umiejętność zadawania pytań	Mediowanie w konflikcie między innymi pracownikami lub liderami Wygłaszanie przemówienia Prowadzenie szkoleń Przeprowadzanie rozmów z kandydatami ubiegającymi się o pracę
Rozwiązywanie problemów	Analiza Badanie Synteza Ocena	Analizowanie trendów w danych na przestrzeni czasu Przeglądanie danych rynkowych i branżowych w celu upewnienia się, że ceny są zgodne z cenami stosowanymi przez odpowiednich konkurentów Rozwiązywanie problemów z nieprawidłowym raportowaniem i rozpoznawanie brakujących danych
Umiejętność inspirowania	Przystępność Opowiadanie historii Pewność siebie Wywieranie wpływu	Utrzymywanie polityki otwartych drzwi dla wszystkich pracowników Wprowadzanie nowej linii produktów Ogłaszanie istotnej zmiany strategii w dążeniu do realizacji pierwotnej misji
Udzielanie i przyjmowanie informacji zwrotnych	Aktywne słuchanie Parafrazowanie Umiejętność zadawania pytań Umiejętność wyjaśniania	Przeprowadzanie corocznej oceny wyników pracy Dyscyplinowanie pracownika za słabe wyniki Otrzymywanie informacji zwrotnej 360 stopni
Wyznaczanie celów i mierzenie postępów w ich realizacji	Rozumienie i interpretowanie strategii Identyfikowanie kamieni milowych Osiąganie konsensusu Wywieranie wpływu i realizacja działań za pośrednictwem innych osób	Rozumienie misji i wartości firmy oraz bazy klientów Spotkanie działu poświęcone omówieniu tego, w jaki sposób dział będzie wspierać cele firmy poprzez swoje działania i wyniki Cotygodniowe raporty z postępów w realizacji długoterminowego projektu

*Chociaż większość umiejętności z poniższej listy pojawi się w jakiejś formie w każdym programie rozwoju przywództwa, ich zakres może się różnić w zależności od poziomu przywództwa, do którego przygotowywana jest dana osoba.

Korzyści z programu rozwoju przywództwa

Jak wspomniałem, programy rozwoju przywództwa przynoszą organizacji korzyści wykraczające poza planowanie sukcesji (choć ono również jest ich częścią). 

Teraz krótko omówię korzyści, jakie dobry program rozwoju przywództwa może przynieść Twojej firmie. Warto również pamiętać o korzyściach płynących z możliwości kształcenia ustawicznego, które oferują konferencje dotyczące przywództwa.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Planowanie sukcesji, zarządzanie personelem i ciągłość działania firmy

Jednym z praktycznych zastosowań programu rozwoju przywództwa jest zapewnienie, że w organizacji są pracownicy dobrze przygotowani do zastąpienia starszych rangą liderów, gdy ci odejdą.

Niektóre organizacje mają bardzo kompleksowe programy rozwoju, które służą niwelowaniu luk w zakresie umiejętności przywódczych.

Na przykład starsi rangą liderzy i kadra kierownicza mogą wziąć udział w programie rozwoju przywództwa dla kadry kierowniczej lub zaangażować się w działania związane z edukacją kadry kierowniczej, aby wspierać swój rozwój i osiągnięcie najwyższych szczebli przywództwa.

Zazwyczaj są to zaawansowane programy rozwoju przywództwa przeznaczone dla liderów na poziomie dyrektorskim i wyższym, osiągających wysokie wyniki. Prawdopodobnie koncentrują się na określonych umiejętnościach przywódczych, które są bardziej istotne dla liderów wymagających zdolności do przewodzenia na bardziej strategicznym poziomie.

Mniej doświadczeni, ale osiągający wysokie wyniki pracownicy mogą angażować się w ciągły rozwój zawodowy i kształcenie ustawiczne, aby zdobywać określone umiejętności przywódcze. Mogą też przyjmować określone style przywództwa zgodne z działaniami, w które będą zaangażowani na swoim kolejnym stanowisku.

Niektóre organizacje korzystają nawet z programów rozwoju przywództwa, w ramach których oceniają nowych pracowników lub innych pracowników niepełniących funkcji menedżerskich, wykazujących potencjał do zostania liderami w przyszłości. Te wczesne programy rozwoju na różnych etapach cyklu życia pracownika mogą oceniać potencjał przywódczy członków zespołu i, w połączeniu z planami rozwoju kariery, pomagać w kształtowaniu tych pracowników na skutecznych liderów we własnym zakresie.

Jak ma się to do planowania sukcesji, zarządzania personelem i ciągłości działania firmy?

Jeśli na którymkolwiek z tych poziomów przywództwa nagle odejdzie kluczowy członek kadry kierowniczej, powinno istnieć co najmniej kilka możliwości, spośród których menedżer ds. rekrutacji będzie mógł wybrać osoby do rozmowy lub następcę nowo odchodzącego byłego menedżera.

Na przykład jeśli lider bardzo wysokiego szczebla w organizacji zdecyduje się objąć nowe stanowisko w innej organizacji, skuteczny program rozwoju przywództwa powinien wyłonić odpowiedniego kandydata lub grupę kandydatów, którzy zastąpią tego starszego rangą lidera. 

Zapewnia to dalsze normalne funkcjonowanie firmy przy minimalnych zakłóceniach, ponieważ powinien istnieć również wystarczająco kompetentny menedżer średniego szczebla, który będzie mógł objąć nowe stanowisko.

Prawdziwą wartość planu rozwoju przywództwa w zakresie planowania sukcesji, planowania zasobów ludzkich i ciągłości działania firmy można dostrzec wtedy, gdy trzeba obsadzić również stanowisko awansowanego menedżera średniego szczebla.

Skuteczny program rozwoju powinien także wyłonić co najmniej jednego kandydata, który zastąpi nowo awansowanego menedżera. I tak dalej, aż wszystkie kluczowe stanowiska zostaną z powodzeniem obsadzone przez wykwalifikowanych kandydatów, którzy już znają organizację. 

Ten przykład pokazuje, jak skuteczne programy rozwoju przywództwa wspierają zdrowy proces pozyskiwania talentów, promują planowanie sukcesji i zapewniają ciągłość działania firmy.

Przynosi to korzyści organizacji, ale pomaga również wszystkim osobom, które uczestniczyły w różnych poziomach programów szkoleniowych z zakresu przywództwa w całej organizacji.

Ułatwianie przyciągania, angażowania, osiągania wyników i utrzymywania pracowników

Kolejny zestaw korzyści wynikających z wdrożenia programu rozwoju przywództwa wiąże się z poprawą doświadczeń pracowników w głównych etapach cyklu życia pracownika. 

Cykl życia pracownika składa się na ogół z 5 szerokich komponentów:

1. Obsada kadrowa — każdy etap od przyciągania najlepszych talentów, przez zachęcanie ich do aplikowania, aż po wybór osób, które ostatecznie dołączą do organizacji.
2. Wdrożenie — sposób, w jaki nowo zatrudnione osoby przyswajają kulturę swojej nowej organizacji, poznają oczekiwania dotyczące wyników i przechodzą przez okres „wdrażania”, podczas którego uczą się korzystać z różnych narzędzi, programów, procesów itp. umożliwiających im wykonywanie pracy.
3. (Ciągły) rozwój — ten trwający etap, wykraczający poza oficjalny etap wdrożenia, tak naprawdę nigdy się nie kończy, chyba że dany pracownik zdecyduje się przestać się rozwijać. W tej fazie pracownicy zaczynają rozwijać umiejętności, przyjmują na siebie dodatkowe obowiązki i podejmują możliwości rozwoju zarówno w ramach swoich ról, jak i poza nimi (w tym także wtedy, gdy chcą awansować w ramach organizacji).
4. Utrzymanie pracowników — utrzymanie pracowników wiąże się z kształtowaniem wspaniałych doświadczeń pracowników, których częścią są szkolenia i rozwój.
5. Odejście — jest to etap, w którym pracownik, z dowolnego powodu, rozstaje się z organizacją. Może to wynikać z przejścia na emeryturę, decyzji o podjęciu innej możliwości zawodowej, zmiany sytuacji życiowej lub rozwiązania stosunku pracy.

Nie zagłębiając się zbytnio w cykl życia pracownika, można wyobrazić sobie, że cykl ten przebiega chronologicznie, a poszczególne fazy nakładają się na siebie.

Faza wdrożenia nakłada się na fazę rozwoju, ponieważ nowy członek zespołu uczy się, jak najlepiej wykonywać swoje obowiązki, aby móc wnosić swój wkład. 

Faza rozwoju wiąże się również z fazą utrzymania pracowników, ponieważ możliwości uczenia się, rozwoju i doskonalenia są częstymi powodami, dla których niektórzy pracownicy decydują się odejść od swoich pracodawców.

Pracownicy częściej pozostają w swoich organizacjach (pomijając emeryturę, znaczące zmiany życiowe itp.), gdy mają i wiedzą, że mają możliwości dalszego uczenia się nowych umiejętności, wykorzystywania ich na nowe sposoby i rozwijania swoich ścieżek kariery — niezależnie od tego, czy ta ścieżka prowadzi ich w górę hierarchii, czy podążają inną drogą zawodową.

To właśnie mamy na myśli, mówiąc o zaangażowaniu pracowników: pracownicy o wysokim poziomie zaangażowania częściej mają pozytywne doświadczenia na całej swojej ścieżce w organizacji, które zachęcają ich do pozostania w tej organizacji.

W tym miejscu programy rozwoju przywództwa po raz kolejny pokazują swoją wartość. 

Pracownicy chętni do rozwoju w swoich organizacjach i dalszego budowania umiejętności, w tym zdolności przywódczych, częściej są przyciągani przez organizacje oferujące rozbudowane programy rozwoju pracowników, dojrzewają w nich i pozostają w nich na dłużej.

Ograniczenie rotacji pracowników

Wiele razy publikowano statystyki dotyczące odsetka pracowników, którzy odchodzą z organizacji z powodu swoich przełożonych.

Według badania przeprowadzonego przez Randstad US 60% respondentów wskazało, że odeszło z pracy lub rozważało odejście, gdy nie lubili swoich bezpośrednich przełożonych.

To samo badanie wykazało, że 58% respondentów stwierdziło, iż ich firmy nie oferowały wystarczających możliwości rozwoju (lub nie oferowały właściwego rodzaju możliwości rozwoju), aby osoby te chciały pozostać w nich dłużej. 

To oszałamiające liczby. Pokazują, że więcej niż jedna na dwie badane osoby odeszła lub rozważała odejście, ponieważ nie lubiła swojego przełożonego. Niemal tyle samo osób uważało, że ich organizacje nie zapewniały wystarczających możliwości rozwoju w ramach organizacji.

Na szczęście, jak stale obserwujemy, stosowanie skutecznych programów rozwoju przywództwa może rozwiązać oba problemy wskazane w tym badaniu. 

Skuteczne programy rozwoju przywództwa powinny obejmować programy nauczania ukierunkowane na wyposażenie liderów w umiejętności, które pomagają im budować lepsze relacje z zespołami (tj. aktywne słuchanie, okazywanie empatii i pozytywna komunikacja). 

Liderzy wykazujący się tymi umiejętnościami są mniej narażeni na negatywny odbiór, co prawdopodobnie ograniczy liczbę osób, które odeszłyby z powodu niechęci do swojego przełożonego.

Jak już widzieliśmy, skuteczne programy rozwoju przywództwa oferują sposoby, dzięki którym ludzie mogą zdobywać nowe umiejętności na swojej ścieżce kariery i rozwijać się w taki sposób, aby pozostawać zaangażowanymi w trwający proces uczenia się.

Krótko mówiąc, jasno widać, dlaczego i w jaki sposób skuteczne programy rozwoju przywództwa są warte inwestycji, ponieważ:

• Promowanie ciągłości działania firmy w przypadku odejścia menedżera z organizacji, ponieważ przygotowują oni swoich następców
• Zwiększenie prawdopodobieństwa, że utalentowane osoby będą chciały dołączyć do organizacji
• Zwiększenie prawdopodobieństwa, że uzdolnione osoby będą chciały pozostać w organizacji przez dłuższy czas
• Zmniejszenie rotacji pracowników i jej związanych z nią kosztów finansowych poprzez promowanie pozytywnych relacji między menedżerem a pracownikiem, zwiększanie zaangażowania pracowników oraz oferowanie im zachęt do pozostania w organizacji poprzez zapewnianie nowych umiejętności i możliwości awansu.

Możemy teraz wszyscy zgodzić się, że programy rozwoju przywództwa, a także bardziej ogólne programy szkoleniowe i rozwojowe, są niezbędne dla każdej organizacji zainteresowanej wykorzystaniem pełnego potencjału swoich pracowników.

Przyjrzyjmy się teraz temu, jak wybrać program rozwoju przywództwa, oraz rozważmy, czy organizacja powinna zlecić realizację takiego programu na zewnątrz, czy stworzyć go we własnym zakresie.

Jak wybrać program rozwoju przywództwa?

Biorąc pod uwagę wszystkie omówione dotąd korzyści, które uzasadniają potrzebę posiadania przez organizacje programu rozwoju przywództwa, nie powinno dziwić, że przynajmniej pod koniec 2019 roku sam rozwój przywództwa był branżą wartą $366 miliardów. 

Jak zauważono w Forbes, organizacje rozumieją znaczenie przywództwa oraz indywidualny wpływ liderów na ich organizacje. Na przykład organizacje rozwijające się w szybkim tempie powinny skupić się na rozwijaniu potencjału swoich pracowników, aby utrzymać przewagę konkurencyjną.

Jednak zgodnie z badaniami firmy konsultingowej McKinsey, większość tych programów nie przynosi zakładanych rezultatów. $366 miliardów to niezwykle wysoka kwota za programy, które nie realizują swoich założeń.

Dlaczego?

Krótko mówiąc, McKinsey wskazała cztery czynniki przyczyniające się do tego niedopasowania:

1. Nieuwzględnianie kontekstu
2. Niemożność przejścia od refleksji do działania
3. Nieuwzględnianie kultury organizacyjnej oraz podstawowych sposobów myślenia osób, do których skierowane jest szkolenie z przywództwa
4. Brak pomiaru zwrotu z inwestycji w te programy.

Biorąc pod uwagę codzienną działalność organizacji, te cztery pozornie proste czynniki są niezwykle trudne do uwzględnienia; wyjaśnia to, dlaczego organizacje nie realizują tych założeń i nie uzyskują odpowiedniej wartości za wydane pieniądze.

Na szczęście organizacje nie muszą znać wszystkich odpowiedzi ani tworzyć wszystkich rozwiązań we własnym zakresie.

Mnóstwo internetowych programów rozwoju przywództwa uwzględnia cztery czynniki wskazane przez McKinsey, dzięki czemu organizacje mogą skupić się na tym, co robią najlepiej, jednocześnie czerpiąc korzyści z kompleksowego programu rozwoju przywództwa.

Elementy skutecznego programu rozwoju przywództwa

Jakie cechy programu rozwoju przywództwa są niezbędne?

Krótko mówiąc, będą one w dużej mierze zależeć od konkretnej strategii biznesowej organizacji oraz jej potrzeb w zakresie umiejętności przywódczych — obecnych i przyszłych. 

Aby ułatwić wybór najważniejszych cech, których należy szukać, rozważ następujące pytania i kwestie: 

• Jakich umiejętności potrzebują teraz i w przyszłości Twoi pracownicy i liderzy, aby realizować strategię biznesową firmy?
  • Zidentyfikuj wiedzę, umiejętności, zdolności i inne cechy (KSAOs), których Twoi pracownicy potrzebują teraz i prawdopodobnie będą potrzebować w przyszłości, na podstawie celów długoterminowych. Sporządź ich listę.
• W jakim stopniu Twoja organizacja już posiada te KSAOs i uczy ich innych?
  • Określ, gdzie w Twojej organizacji te KSAOs są już obecne, gdzie ich brakuje oraz gdzie i kiedy prawdopodobnie będą potrzebne w przyszłości. Przeprowadzenie tego rodzaju analizy luk na poziomie indywidualnym, zespołowym i organizacyjnym pozwala zorientować się, kto będzie potrzebować jakich umiejętności i kiedy, dzięki czemu możesz przygotować najlepszy sposób nauczania tych umiejętności we właściwym czasie.
• Na podstawie dotychczasowej analizy, jakie programy rozwoju przywództwa pomogą Twoim pracownikom zdobyć te umiejętności (opracowane wewnętrznie lub zakupione)?
  • W tym miejscu zaczynasz szukać programu rozwoju przywództwa, który spełni Twoje potrzeby, albo zaczynasz tworzyć i dostosowywać własny program z myślą o przyszłości.

Oto ramy, które możesz wykorzystać, aby przeprowadzić tę analizę. Nazwijmy je analizą SPA, w której każda litera oznacza KSAO: 

• Specyfikacja
• Posiadanie
• Pozyskiwanie

Oto przykładowa wizualizacja wykorzystująca ramy analizy SPA, która pomoże Ci odpowiedzieć na powyższe pytania, a po niej lista typowych elementów skutecznych programów rozwoju przywództwa:

Kompetencje często grupuje się w kategorie (np. przywództwo osobiste, przywództwo zespołowe, zarządzanie biznesem), a do najczęściej nauczanych w programach rozwoju przywództwa należą: 

• Komunikacja 
• Wywieranie wpływu i negocjacje
• Zarządzanie zmianą (lub poruszanie się w jej obszarze)
• Planowanie strategiczne i realizacja
• Coaching

Inne elementy, których warto szukać w skutecznym programie rozwoju przywództwa, obejmują: 

• Formalne programy mentoringowe
• Możliwości ćwiczenia w pracy umiejętności rozwijanych w programie rozwoju przywództwa
• Programy uwzględniające style uczenia się i środowisko charakterystyczne dla danej organizacji (np. specyfikę nauki w sali szkoleniowej w przypadku zespołów hybrydowych i zdalnych)
• Rozwój dostosowany do różnych liderów na różnych szczeblach przywództwa (np. oferta rozwoju dla początkujących menedżerów w porównaniu z ofertą rozwoju kadry kierowniczej)

Potrzebujesz punktu wyjścia? 

Sprawdź najlepsze programy rozwoju przywództwa według Tima Reitsmy z People Managing People. 

W swoim artykule przedstawia 

• Ranking przeanalizowanych przez siebie programów rozwoju przywództwa
• Opis sposobu, w jaki oceniał te programy
• Najważniejsze informacje o kluczowych cechach poszczególnych programów
•  Szczegółowy przegląd każdego z 10 programów, które znalazły się na liście

Koniecznie zapoznaj się z tym zestawieniem, aby poznać wszystkie szczegóły!

Jeśli chcesz spróbować samodzielnie opracować wewnętrzny program rozwoju przywództwa, przygotowany specjalnie dla Twojej organizacji i zespołu, czytaj dalej, aby poznać pomysły na to, jak możesz się do tego zabrać.

Jak stworzyć własny program rozwoju przywództwa

Być może żaden z przeanalizowanych przez Ciebie programów rozwoju przywództwa nie odpowiada strategicznym potrzebom Twojej organizacji lub nie przygotuje wystarczająco dobrze liderów do stawienia czoła wyjątkowym wyzwaniom, które przed nimi stoją.

W takich przypadkach czasami najlepszym sposobem na zapewnienie organizacji niezbędnych (choć rzadkich) umiejętności, które pozwolą jej rozwijać się w przyszłości, jest samodzielne stworzenie programu wspierającego ich rozwój.

Niektóre odnoszące sukcesy firmy stworzyły własne instytuty przywództwa, uniwersytety i inne programy rozwojowe, aby zapewnić obecnym i przyszłym liderom przygotowanie do objęcia określonej roli przywódczej i radzenia sobie z konkretnym zestawem wyzwań związanych z przywództwem.

Firmy znane ze swoich programów rozwoju przywództwa to między innymi Disney (omówiony szerzej poniżej), Apple (wraz ze swoim tajnym uniwersytetem), Amazon i Deloitte. 

Duże firmy, takie jak te wymienione powyżej, mają zasoby pozwalające finansować takie programy. Zazwyczaj dysponują wyspecjalizowanymi zespołami odpowiedzialnymi za skuteczne zarządzanie tymi programami rozwojowymi. Zespołami tymi zwykle kieruje kierownik programu (lub osoba pełniąca równoważną funkcję) wraz z osobami prowadzącymi, a w ich skład mogą wchodzić liderzy z danej firmy.

Instytut Disneya oferuje na przykład szereg stacjonarnych i internetowych kursów dla liderów na każdym poziomie. Instytut zapewnia możliwości nauki poprzez doświadczenie, coachingu, rozwijania kreatywnego przywództwa oraz nauki w innych obszarach związanych z przywództwem.  

Mając na uwadze misję, wartości, strategię i najważniejsze cele swojej organizacji, podczas opracowywania własnego programu szkoleniowego z zakresu przywództwa należy rozważyć kilka kwestii: 

• Cele edukacyjne programu
• Zapewnienie właściwych umiejętności odpowiedniemu liderowi
•  Program o strukturze wystarczająco uporządkowanej, aby obejmował pożądane obszary
• Program, który skutecznie przekazuje umiejętności przywódcze, wpływając tym samym na zachowania przywódcze i ogólne wyniki organizacji

Oto prosty, pięcioetapowy przewodnik, który pomoże uruchomić taki program w organizacji.

Krok 1: Dopasuj cele firmy do celów programu rozwoju przywództwa

Jak już wspomniano, program rozwoju przywództwa musi być zgodny z nadrzędną strategią organizacji. Liderzy działający w różnych kulturach organizacyjnych będą musieli wykorzystywać inne umiejętności przywódcze.

Programy rozwoju przywództwa muszą zatem uwzględniać strategię i cele organizacji oraz reagować na zmiany, aby zapewnić liderom naukę umiejętności odpowiednich w danej sytuacji.

Załóżmy na przykład, że Twoja organizacja realizuje strategię niezwykle szybkiego wzrostu. W takim przypadku liderzy rozwijającej się organizacji będą potrzebować umiejętności, które pozwolą im napędzać rozwój organizacji, ułatwiać wprowadzanie innowacji oraz inspirować interesariuszy (wewnętrznych i zewnętrznych) do dalszej realizacji misji.

Załóżmy natomiast, że Twoja organizacja potrzebuje stabilizacji. W takim przypadku liderzy będą musieli być odpowiednio przygotowani do znajdowania kreatywnych sposobów na utrzymanie zaangażowania pracowników bez wprowadzania znaczących zmian, które zakłóciłyby dotychczasowy porządek.

Wreszcie, jeśli Twoja organizacja musi zdecydowanie postawić na strategię ograniczania działalności lub naprawczą, jej liderzy muszą dogłębnie rozumieć główne kompetencje organizacji i jej propozycję wartości, aby zdecydować, jak kreatywnie ograniczać koszty, sprawnie dostosowywać się do zmian rynkowych oraz skutecznie i często komunikować się z interesariuszami.

Krok 2: Daj przykład przywództwa w organizacji

Po wykonaniu kroku 1 wszyscy członkowie organizacji powinni rozumieć, jak będzie wyglądać przywództwo w świetle obecnych i przewidywanych na najbliższą przyszłość kierunków rozwoju organizacji.

Liderzy na wszystkich poziomach muszą rozumieć swoje role kierownicze i odpowiednio działać, aby wspierać wymagany styl przywództwa zgodny ze strategią firmy. Jak opisano w kroku 1, liderzy w całej organizacji będą musieli posiadać odpowiednie umiejętności wspierające aktualną sytuację organizacji.

Program rozwoju przywództwa musi zatem umożliwiać przekwalifikowanie lub podnoszenie kwalifikacji obecnych i przyszłych liderów na wszystkich poziomach poprzez rozwijanie odpowiednich umiejętności, aby zapewnić spójność z wymaganymi zachowaniami przywódczymi.

Krok 3: Oceń zachowania przywódcze w swojej organizacji

Po dopasowaniu zachowań przywódczych do strategii organizacji i określeniu pożądanych zachowań przywódczych można oceniać liderów (lub potencjalnych liderów) na podstawie ich zachowań.

W ten sposób uzyskuje się dane dotyczące luk w umiejętnościach przywódczych, a informacje te można następnie wykorzystać do uzupełnienia tych luk u konkretnych liderów wymagających przekwalifikowania.

Skutecznym sposobem identyfikowania odchyleń od pożądanych zachowań przywódczych (wskazujących na niedobór umiejętności) jest zebranie informacji zwrotnych 360 stopni z odpowiednich źródeł, które mogą rzetelnie wypowiedzieć się na temat rzeczywistych zachowań przywódczych danego lidera.

Korzyść z przeprowadzenia takiej ankiety dotyczącej liderów polega na uzyskaniu opinii z różnych źródeł mających kontakt z danym liderem — od jego bezpośrednich podwładnych, współpracowników i przełożonych — oraz ich spostrzeżeń na temat jego wyników.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o informacji zwrotnej 360 stopni lub informacji zwrotnej z wielu źródeł i związanych z nimi korzyściach, przeczytaj mój artykuł tutaj.

Krok 4: Rozwiń swój program

Według Center for Creative Leadership (CCL) skutecznym sposobem nauki nowych umiejętności przywódczych jest stosowanie ich zasady 70-20-10.

Krótko mówiąc, zasada ta określa trzy główne rodzaje doświadczeń, których liderzy potrzebują, aby się uczyć i rozwijać, a także proporcje czasu, jakie liderzy powinni poświęcać na każdy z tych trzech rodzajów. 

• 70% skutecznego rozwoju przywództwa wynika z mierzenia się z wyzwaniami, zadaniami i problemami w miejscu pracy.
• 20% skutecznego rozwoju przywództwa wynika z uczenia się poprzez relacje rozwojowe (na przykład od mentorów lub bardziej doświadczonych liderów dzielących się swoimi doświadczeniami).
• 10% skutecznego rozwoju przywództwa wynika z realizacji kursów i celowo zaprojektowanych szkoleń, które poszerzają sposób myślenia liderów.

Zasada ta jest zgodna z teorią uczenia się dorosłych (andragogiką). Ogólnie można oczekiwać, że dorośli uczący się, w tym przypadku dorośli liderzy, będą uczyć się skuteczniej, gdy aktywnie pracują nad pokonywaniem wyzwań.

To z kolei jest również zgodne z poziomem autonomii, jakiego liderzy zaczynają oczekiwać, w przeciwieństwie do tradycyjnych szkoleń prowadzonych w sali, które częściej wspierają naukę właściwą dzieciom. Nie należy jednak pomijać 10% rozwoju przywództwa wynikających z tradycyjnych metod nauki.

CCL odkryło efekt wzmacniający związany z 10% kursów i szkoleń. Zgodnie z ich badaniami dobrze zaprojektowane materiały kursowe pomagają wyjaśniać, wspierać i wzmacniać pozostałe 90% nauki wynikającej z doświadczeń i relacji z mentorami.

Na podstawie tych badań dotyczących tego, jak liderzy uczą się najlepiej, programy rozwoju mogą być odpowiednio dostosowywane, aby zmaksymalizować ilość zapamiętanej wiedzy. Idealnie byłoby, gdyby programy rozwojowe uwzględniały również indywidualne potrzeby liderów w zakresie nauki, biorąc pod uwagę nasze odmienne style uczenia się.

Na przykład przyszłym lub nowym liderom można zaoferować możliwości nauki, w ramach których będą rotacyjnie pracować w różnych działach organizacji. 

Ma to podwójną korzyść: pozwala tym liderom poznać szerszy wachlarz umiejętności przywódczych wykorzystywanych w różnych działach, a jednocześnie zapewnia uczestnikom bardziej całościowy i pełniejszy obraz firmy.

Na tym etapie istotne jest również, aby starsi rangą liderzy pozostawali zaangażowani w inicjatywy rozwoju przywództwa.

Jednym z praktycznych sposobów, w jaki mogą się przyczynić, jest wykorzystanie swoich doświadczeń do przedstawienia przemyśleń na temat tego, jak organizacja może się rozwijać. Pozwala im to również sugerować, jak liderzy i programy rozwoju przywództwa mogą się odpowiednio dostosowywać.

Powiązany artykuł: Najlepsze oprogramowanie mentoringowe dla mentorów i podopiecznych

Krok 5: Współtwórz plany rozwoju ze wszystkimi liderami

Rozwój przywództwa nie odbywa się w próżni, dlatego programy rozwojowe powinny w jak największym stopniu angażować swoich uczestników i absolwentów.

Każdy lider powinien mieć spersonalizowany plan rozwoju określający cechy przywódcze, których potrzebuje, aby odnosić sukcesy na obecnym stanowisku.

W planach powinny być również szczegółowo opisane obecne mocne i słabe strony lidera w zakresie danej umiejętności, a także zawarte konkretne kroki, które pomogą mu zdobywać i doskonalić umiejętności przywódcze w trakcie całej kariery, z uwzględnieniem kolejnego potencjalnego etapu.

Podsumowanie

Programy rozwoju przywództwa mają różne formy i rozmiary. Zapewniają przyszłym liderom umiejętności twarde i miękkie niezbędne do rozwijania organizacji.

Poniżej znajdziesz kilka linków zawierających więcej informacji na temat przywództwa i rozwoju przywództwa:

• 10 najlepszych programów rozwoju przywództwa online w zakresie L&D
• Kluczowa różnica między przywództwem a zarządzaniem
• Najlepsze społeczności dla liderów, do których warto dołączyć
• 11 modeli przywództwa, które pomogą Ci dostosować się i rozwijać jako lider
• Odważne przywództwo wymaga przywództwa nad sobą
• Sekretny kod wyjątkowego przywództwa
• Przywództwo transformacyjne: jak inspirować innych do stawania się lepszymi
• 14 książek o przywództwie, które powinni przeczytać nowi liderzy
• 46 ponadczasowych cytatów o przywództwie
• Angażowanie pracowników poprzez empatyczne przywództwo: czego się nauczyłem
• Przewodź zgodnie ze swoimi wartościami
• Czym jest planowanie sukcesji? Jak rozwijać kolejnych liderów
• Jak wziąć odpowiedzialność za swoje emocje i przewodzić z wrażliwością