Przekąski w biurze: Anthony Clay
Nasza seria „Przekąski biurowe” to miejsce, w którym prowadzimy nieformalne rozmowy z ekspertami należącymi do naszej społeczności, aby zagłębić się w ich różnorodne doświadczenia i wyciągnąć z nich smakowite spostrzeżenia oraz pomysły.
Tym razem rozmawialiśmy z Anthonym Clayem — współzałożycielem programu BlackLight firmy Microsoft i dyrektorem generalnym Indi, platformy rozwoju i awansu zawodowego skoncentrowanej na różnorodności. Przede wszystkim Anthony jest pełną energii osobą, a jego zaraźliwy entuzjazm przypomina nam wszystkim, dlaczego kochamy to, co robimy.
Obejrzyj, posłuchaj lub przeczytaj, aby poznać cenne spostrzeżenia dotyczące pracy hybrydowej, różnorodności i inkluzji, badania nastrojów, opinii pracowników, kluczowej roli menedżerów, przyszłych trendów oraz — co najważniejsze — ulubionych przekąsek biurowych!
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Becca Banyard
Cześć, Anthony, bardzo mi miło gościć cię dzisiaj w naszym programie. Opowiedz nam trochę o sobie — gdzie dorastałeś i gdzie teraz mieszkasz?
Anthony Clay
Urodziłem się i dorastałem w San Francisco w rodzinie prawników. Dorastanie w takiej rodzinie było dość interesującym doświadczeniem. Wychowywałem się w rejonie Zatoki San Francisco, w rodzinie złożonej wyłącznie z prawników, a jednocześnie dużo myślałem o Dolinie Krzemowej i technologii.
Moja rodzina zawsze opowiadała się za sprawiedliwością społeczną i systemowym podejściem oraz zastanawiała się, jak technologia będzie oddziaływać na ludzi. Kiedy dołączyłem do Microsoftu, zdałem sobie sprawę, że „hej, istnieje ogromna szansa na tworzenie przełomowych i inkluzywnych programów dla pracowników oraz wykorzystywanie do tego technologii”.
I rzeczywiście dostrzegłem to w narzędziach technologicznych, które Microsoft tworzył z myślą o ludziach. To właśnie doprowadziło mnie do założenia Indi, którego celem jest spojrzenie z przełomowej perspektywy na programy dla pracowników i obszar HR.
Becca Banyard
Wspaniale, dziękuję. Byłeś jednym z ekspertów podczas naszego szczytu poświęconego pracy zdalnej, więc krótko na ten temat: czy uważasz, że praca zdalna pozostanie z nami w przyszłości?
Anthony Clay
Myślę, że pozostanie z nami model hybrydowy — mocno wierzę, że hybrydowy sposób pracy zostanie z nami na stałe. Większość organizacji, jeśli nie wszystkie, w ciągu najbliższych pięciu lat będzie korzystać z jakiejś formy modelu hybrydowego, w którym pracownicy będą mogli przychodzić do biura lub pozostawać w domu i pracować zdalnie przez część tygodnia.
Bardzo interesujące było obserwowanie, jak organizacje zmagają się z tym pytaniem i próbują przezwyciężyć głęboko zakorzeniony ludzki nawyk kontaktu osobistego, by odpowiedzieć sobie: „Hej, czy możemy nauczyć się czegoś nowego?”. Ciekawe jest również to, że starsi rangą liderzy byli w tej kwestii bardzo otwarci.
Podczas pracy osobistej występuje bardzo interesujące wzmocnienie hierarchiczne, prawda? Starszemu rangą liderowi, który ma duży zespół, trudno jest utrzymywać kontakt i na bieżąco wiedzieć, jak naprawdę radzi sobie jego zespół. To również było wyzwaniem dla starszych rangą liderów.
Wiele problemów we współczesnej dziedzinie HR ma wielowymiarowy charakter. Wymagają one wiedzy z wielu dyscyplin, dlatego bardzo ważne jest przyjęcie odpowiedniej perspektywy oraz umiejętność poruszania się po pomieszczeniu i prowadzenia różnorodnych rozmów.
Becca Banyard
Jak więc liderzy mogą pomóc swoim zespołom dostosować się do hybrydowego miejsca pracy?
Anthony Clay
Tak, to świetne pytanie i jest ono trudne, bo wyobraź sobie świat, w którym połowa twojego zespołu pracuje w biurze w niektóre dni, a druga połowa w pozostałe dni. Trudność polega na zachowaniu ciągłości i jej rzeczywistym wzmacnianiu.
Uważam, że niezwykle ważne jest, aby liderzy zaczęli wprowadzać do kultury zespołu wartości takie jak empatia i dobrostan, ponieważ nie sądzę, by istniało jedno rozwiązanie odpowiednie dla wszystkich, a harmonogramy ludzi nie będą się pokrywać. Ten hybrydowy świat będzie w dużej mierze przypominał budowanie samolotu w trakcie lotu, dlatego ważne jest, aby zespoły wykazywały empatię, gdy pojawia się taka dynamika.
Myślę więc, że najlepszą rzeczą — a właściwie pierwszą, o której powinni pomyśleć menedżerowie i liderzy — jest wprowadzenie do zespołu etosu empatii, czyli zrozumienia i elastyczności wobec tego, jak wygląda praca hybrydowa. Nie wiemy, jak będzie wyglądać, ale elastyczność zespołu to najlepszy sposób, by być gotowym i odpornym na zmiany.
Becca Banyard
To naprawdę świetne. Zrobimy teraz krótką dygresję. Chciałabym dowiedzieć się więcej o tym, jak dotarłeś do miejsca, w którym jesteś dzisiaj, i co konkretnie cię napędza?
Anthony Clay
Jest tak wiele różnych rzeczy. Myślę, że mentorzy i rzecznicy odegrali ważną rolę w mojej drodze na tak wielu różnych etapach życia. Miałem ogromne szczęście i bardzo świadomie szukałem pomocy u innych. Innych ekspertów, innych osób, które w pewnych dziedzinach wiedzą więcej ode mnie. Naprawdę czerpałem z ich wiedzy i chłonąłem informacje jak gąbka, przyswajając opinie tych osób, aby uczyć się i rozwijać w obszarach, które niekoniecznie są moją najmocniejszą stroną.
Myślę więc, że mentorzy i rzecznicy odegrali naprawdę ważną rolę. Poza tym jestem wielkim zwolennikiem — wiem, że wiele osób się na tym skupia, a niektórzy nie — badania mocnych stron. Naprawdę wierzę w rozwijanie mocnych stron, a jeśli są obszary, w których możecie się rozwijać — a wszyscy mamy takie obszary — warto poświęcać im czas, aby je doskonalić.
Na koniec myślę, że bardzo ważne było posiadanie szerokiej perspektywy. Bycie specjalistą jest świetne, a dogłębne poznanie danej dziedziny jest fantastyczne, ale istnieje również ogromna potrzeba, aby ludzie podchodzili do tematów w sposób całościowy.
Wykorzystywanie szerokiej perspektywy w różnych obszarach mojej kariery było naprawdę ważne, a wiele problemów we współczesnej dziedzinie HR ma wieloaspektowy i interdyscyplinarny charakter. Naprawdę ważne jest, aby mieć taką perspektywę i potrafić poruszać się wśród ludzi oraz prowadzić rozmowy z szerokiej perspektywy. To było dla mnie bardzo ważne, aby zachować odporność, gdy zmienia się rynek pracy.
Wspominałem, że pochodzę z rodziny prawników, i o tym, jak postrzegam systemy. Wymiar sprawiedliwości w sprawach karnych to naprawdę rozbudowany system, a HR oraz zarządzanie ludźmi i sposób, w jaki budujemy kulturę, również przypominają duży system.
Systemy są bardzo potężne i mogą być niesamowite oraz solidne, ale wymagają także poprawek, modyfikacji i kreatywności. Myślę o HR jako o niezwykłym systemie, który daje ogromne możliwości wprowadzania zmian i wykorzystywania kreatywności. Jestem wielkim zwolennikiem kwestionowania status quo. Kiedy połączysz to wszystko, otrzymujesz Indi, którego celem jest podważanie status quo w sposobie, w jaki postrzegamy technologię HR.
I to naprawdę mnie napędza — myśl o tym, jak potężne mogą być systemy, ale także o tym, że systemy są po to, aby je przełamywać. Powinny być poddawane zakłóceniom, a to napędza mnie każdego dnia.
Przeczytaj także: 10 najlepszych systemów zarządzania nauczaniem (LMS) do szkoleń pracowników
Becca Banyard
To niesamowite. Wspomniałeś o swojej firmie Indi — chciałabym dowiedzieć się nieco więcej o tym, jak opisałbyś to, czym obecnie zajmujesz się w Indi.
Anthony Clay
Indi zapewnia wszystkim równy dostęp i możliwości rozwoju. Wynika to z sytuacji, w której ludzie odchodzą z organizacji lub nie czują się z nimi związani, ponieważ szukają możliwości zdobywania nowych umiejętności albo podejmowania się nowych rodzajów projektów, ale nie wiedzą, gdzie ich szukać.
Zazwyczaj możliwości otrzymują osoby należące do twojej sieci kontaktów. Jeśli nie należysz do sieci kontaktów kogoś, kto ma taką możliwość, co masz zrobić? Jeśli chcesz otrzymać szansę, masz pecha. Wiedząc więc, że ludzie naprawdę chcą rozwijać swoje umiejętności, poznawać nowe osoby i rozwijać się wewnątrz organizacji, ale nie ma jednego centralnego miejsca, w którym mogliby to znaleźć, stworzyliśmy takie miejsce.
Indi jest centralnym miejscem dla każdej organizacji, w którym można znaleźć mentoring, projekty rozwojowe i możliwości obserwowania pracy innych, aby samodzielnie kształtować swój rozwój zawodowy.
Dane są, wiecie, bronią. Wiem, że to mocne słowo, ale są bronią. Dane są niezwykle potężne dla specjalistów HR.
Becca Banyard
To niesamowite i ogromne gratulacje z powodu dotychczasowego sukcesu. W jaki sposób specjaliści HR mogą zbierać opinie pracowników i mierzyć ich zaangażowanie?
Anthony Clay
Och, o mój Boże. To temat na 10 godzin… Mamy 10 godzin, prawda? Po pierwsze, mocno wierzę w to, że kultura i silna kultura mają kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji. Jeśli masz świetny produkt, ale złą kulturę, być może przetrwasz jakiś czas, jednak zła kultura naprawdę może pogrążyć organizację.
Silna kultura zasadniczo sprowadza się do słuchania, dlatego słuchanie jest tak, tak ważne. Słuchanie ma wiele wymiarów i aspektów — nie ma jednego sposobu słuchania.
Kiedyś przeprowadzano ankietę „raz w roku”, a obecnie nowym podejściem są ciągłe krótkie ankiety. To świetne rozwiązanie, ale nie może być jedynym działaniem. Trzeba uzupełniać taką ankietę o wiele innych elementów. Jestem też wielkim zwolennikiem grup pracowniczych.
Zazwyczaj skupiają one największą liczbę pracowników z różnych środowisk, a różnorodność nie jest jednorodna. W tych bogatych społecznościach istnieje wiele niuansów i oferują one niezwykle cenne, bogate spojrzenie na klientów i kulturę. To bardzo potężne — nazywam to narzędziem, choć mam na myśli potężne źródło informacji zwrotnych.
Jestem również wielkim zwolennikiem tego, aby HR korzystał z takich rozwiązań jak rady — swego rodzaju zwinne zespoły zadaniowe — ponieważ są one dobrym sposobem na zorientowanie się, co dzieje się w różnych działach. Co dzieje się w marketingu, finansach, dziale inżynieryjnym i prawnym? Ponownie pomaga to naprawdę uwzględnić niuanse w słuchaniu, a to ma kluczowe znaczenie — należy stosować podejście wielotorowe.
Korzystasz z tych różnych systemów słuchania, ponieważ tak ważne jest, abyś słuchał każdego rodzaju informacji zwrotnych, które otrzymujesz, a to oznacza analizowanie danych i krzyżowe zestawianie ich według danych demograficznych, lokalizacji, działu oraz naprawdę docieranie do nastrojów obecnych w tych kanałach informacji zwrotnych, o których właśnie wspomniałem. Potrzebne jest więc wielotorowe podejście i trzeba krzyżowo zestawiać dane.
Becca Banyard
Dziękuję, to świetne. Pozostając w podobnym temacie, jak mierzysz, czy Twoi pracownicy są zadowoleni, czy nie?
Anthony Clay
To znowu kwestia całej masy rzeczy, ale pozwól, że podam Ci jedną konkretną wskazówkę. Mocno wierzę w to pytanie, po prostu uważam, że jest tak fundamentalne:
„Czy poleciłbyś to miejsce pracy koledze, przyjacielowi lub komuś z sieci kontaktów tej osoby?”
Myślę, że psychologia tego pytania jest skonstruowana w wyjątkowo piękny sposób, ponieważ zasadniczo prosi ono kogoś, aby dotarł do swojego najgłębszego wnętrza. Stawiasz na szali swój autorytet, swój kapitał polityczny. Pójdziesz do bliskiego przyjaciela i opowiesz mu o miejscu pracy.
A jeśli masz powiedzieć: „Powinieneś tam pracować, to świetne miejsce”, jest to działanie obarczone wysoką stawką. To pytanie naprawdę dociera do sedna, sięga bardzo głęboko. Skłonienie kogoś do zastanowienia się nad autorytetem, który postawiłby na szali, to mój ulubiony sposób. Jest to jednak tylko jeden z wielu sposobów, żeby było jasne.
Becca Banyard
To naprawdę świetne podejście. Pozostając przy tym samym temacie, jak dział HR może wykorzystywać dane do tworzenia lepszej kultury? I czy istnieje preferowany wskaźnik do tego celu?
Anthony Clay
Och, wow. Wiesz, po prostu się ekscytuję. Dane są, no wiesz, bronią. Wiem, że to mocne słowo, ale są bronią. Dane są niezwykle potężne dla specjalistów HR. Są dla nas bardzo potężne, ponieważ wcześniej uruchamiało się coś takiego jak program mentoringowy i pozostawało tylko trzymać kciuki, żeby zadziałał. Ale teraz możemy mierzyć nastroje.
Wykorzystywanie danych jest tak ważne przy mierzeniu skuteczności naszych działań jako specjalistów HR i myślę, że dodaje również naszej pracy dużej wiarygodności. Wiesz, czasami jako specjaliści HR mamy trudności z przedstawianiem spostrzeżeń i programów innym liderom biznesowym, a oni twierdzą, że tego, co robimy, nie można zmierzyć. I to jest całkowicie błędne.
W tym przypadku przejdę do konkretów, ponieważ uważam, że specjaliści HR, którzy chcą uzasadnić potrzebę posiadania HR BI, powinni koniecznie to zrobić.
Te systemy HR są ogromne i gromadzą tak wiele różnych informacji. Jak się do nich dostać i rzeczywiście zacząć wydobywać z nich spostrzeżenia? Dlatego uzasadnienie potrzeby utworzenia etatu dla osoby zajmującej się HR BI, która może zająć się analizą biznesową, ma kluczowe znaczenie.
Po drugie, myślę, że właśnie tutaj Wasze systemy słuchania są naprawdę ważne. Uważam, że wszystko zaczyna się od procesu słuchania. Słuchania pracowników za pośrednictwem ankiet, grup zadaniowych i grup zasobów pracowniczych oraz wyczucia kluczowych obszarów, w które chcecie się bardziej zagłębić.
To naprawdę ważne. Nie chcecie nadawać priorytetu sprawom, których Wasi pracownicy nie wskazują jako problemów. Kiedy więc zaczynacie słyszeć nastroje pracowników dzięki systemom słuchania, możecie wykorzystać analityków HR BI, aby zacząć zagłębiać się w różne zależności wynikające z tego, co słyszycie za pośrednictwem tych systemów.
Menedżerowie są ważnym pierwszoliniowym systemem słuchania na potrzeby kultury i jej kształtowania. Kiedy myślisz o programach, niezwykle istotne jest, aby menedżerowie mieli wyczucie tego, co naprawdę czują Wasi pracownicy, a to ma kluczowe znaczenie dla faktycznego wdrażania działań. Mam na myśli to, że bardzo ważne jest, aby starsi rangą liderzy uznali to za istotną część obowiązków menedżerów w organizacji.
Becca Banyard
Świetnie, dziękuję. Porozmawiajmy przez chwilę o liderach i menedżerach. Jak osobiście postrzegasz rolę menedżerów w organizacji?
Anthony Clay
Naprawdę bardzo trzeba współczuć menedżerom. Wielkie brawa dla wszystkich menedżerów! To znaczy, jest ciężko. Przede wszystkim ciekawostka oparta na danych: myślę, że menedżerowie to odczuwają, ale żeby ująć to liczbowo dla wszystkich menedżerów, liczba godzin obowiązkowych szkoleń dla menedżerów podwoiła się w ciągu ostatnich pięciu lat. Bycie menedżerem jest naprawdę wyczerpujące.
Po prostu mamy bardzo dużo na głowie, a menedżerowie mają bardzo dużo na swoich barkach, choćby z perspektywy zgodności z przepisami — muszą dbać o zgodność z systemami obowiązującymi w miejscu pracy i systemami prawnymi. Dlatego mam dużo empatii dla menedżerów. Menedżerowie mają kluczowe znaczenie, są pierwszoliniowym systemem słuchania.
Kiedy mówisz o strukturze macierzowej, wiesz, masz starszych rangą liderów, a następnie osoby będące na wcześniejszym etapie kariery, które ciężko pracują, oraz tę środkową warstwę menedżerów. Znajdują się oni dosłownie pomiędzy tymi dwoma kluczowymi częściami organizacji.
Kiedy więc starsi rangą liderzy, którzy podejmują decyzje dotyczące kultury i działania na rzecz zaangażowania, podejmują takie decyzje, muszą mieć najlepsze dane i najlepsze informacje zwrotne od pracowników. Muszą polegać w tym zakresie na menedżerach, ponieważ w ankietach, które są bardzo odgórne i trafiają do pracowników, kryje się znacznie więcej niuansów w tym, co pracownicy próbują przekazać, a menedżerowie mogą je uchwycić, podczas gdy ankieta nie. Menedżerowie są więc ważnym pierwszoliniowym systemem słuchania na potrzeby kultury i jej kształtowania.
A kiedy myślisz o programowaniu, tak niezwykle ważne jest, aby menedżerowie mieli wyczucie tego, co naprawdę czują ich pracownicy, i kluczowe jest, aby faktycznie to operacjonalizować. Mam na myśli to, że bardzo ważne jest, aby liderzy wyższego szczebla uczynili z tego istotną część obowiązków menedżerów w organizacji.
Należy wymagać od menedżerów, aby regularnie i w określonym rytmie zbierali informacje zwrotne od członków swoich zespołów, tak aby liderzy wyższego szczebla mogli korzystać z tych opinii, a następnie podejmować decyzje dotyczące kultury organizacyjnej, które rzeczywiście odzwierciedlają odczucia pracowników. Ta pętla informacji zwrotnej ma kluczowe znaczenie, a menedżerowie odgrywają w niej kluczową rolę.
Jednocześnie, gdy prosimy ich, aby nieśli pochodnię kultury organizacyjnej, prosimy ich również, aby nieśli pochodnię zgodności, pochodnię wyników biznesowych, a następnie prosimy ich, aby nieśli pochodnię głównego opiekuna.
Tych pochodni jest bardzo wiele, a nasi menedżerowie potrzebują dużego wsparcia. Potrzebują zestawów narzędzi i najlepszych praktyk. To również jest bardzo ważne, podobnie jak wspieranie naszych menedżerów, biorąc pod uwagę, jak istotną pełnią rolę.
Becca Banyard
Dokładnie! Podczas szczytu poświęconego sukcesowi pracy zdalnej wygłosiłeś prelekcję na temat radykalnej empatii i chciałabym wiedzieć, czym jest radykalna empatia oraz dlaczego organizacje powinny się nią zainteresować.
Anthony Clay
Będziesz słyszeć, jak mówię to już zawsze, żeby było jasne: usłyszałaś to podczas jednego szczytu, usłyszysz to w przyszłym roku i podczas każdego kolejnego szczytu, Becca.
Ale tak, naprawdę wierzę w radykalną empatię. To sposób myślenia, podejście kulturowe. To niekończąca się praktyka polegająca na niezwykle świadomym i proaktywnym podejmowaniu skrajnych wysiłków, aby zrozumieć doświadczenia życiowe innych osób i przyglądać się wielu różnym kwestiom przez pryzmat niuansów.
Często mówię o niuansach. I tak naprawdę mam na myśli analizowanie odpowiedzi na pytanie ankietowe oraz przyglądanie się jej pod kątem takich czynników jak dane demograficzne i działy. I, ponownie, wspominałem o tym wcześniej w naszej rozmowie: radykalna empatia prowadzi do opartego na niuansach podejścia do biznesu, klientów i kultury organizacyjnej.
To jest niezwykle ważne, ponieważ w naszych martwych punktach kryje się wiele niewykorzystanych możliwości, a tylko dzięki spojrzeniu uwzględniającemu niuanse można je odkryć. Dlatego przyjmij radykalną empatię. To sposób myślenia, podejście kulturowe i postawa.
Becca Banyard
Wspaniale. Bardzo mi się to podoba. Podoba mi się to, co powiedziałeś — i to nie są twoje słowa — o tym, że chodzi niejako o postawienie się na miejscu kogoś innego i zrozumienie, skąd ta osoba pochodzi. Uważam, że to niezwykle ważne.
Anthony Clay
W stu procentach dobrze powiedziane, Becca. Tak. Dziękuję. Właściwie powinniśmy napisać rozprawę czy coś w tym rodzaju na temat radykalnej empatii. Jestem za, jeśli ty też.
Becca Banyard
Jestem za, zróbmy to. A więc kilka ostatnich pytań. Jaka była najskuteczniejsza inicjatywa lub zmiana, którą kiedykolwiek wprowadziłaś jako specjalistka ds. HR?
Anthony Clay
To trudne pytanie, ale przychodzą mi na myśl dwie rzeczy. Mogę podać dwie? Jedną z nich jest założenie BlackLight i zapoczątkowanie w firmie Microsoft ruchu grup zasobów pracowniczych, pokazanie, jak ważne są te grupy, oraz ponowne ożywienie ich działalności w firmie Microsoft. To wielka rzecz, ogromna rzecz. Jestem z tego bardzo dumny.
Druga rzecz, już bardziej z perspektywy specjalisty ds. HR, to inspirowanie innych organizacji do stosowania anonimowego przeglądu życiorysów. Chodzi o przyjmowanie życiorysów i ukrywanie takich informacji jak imiona i nazwiska, aby oceniać po prostu: „jak świetny jest ten kandydat?”. Patrzę tylko na życiorys i na to, czego dokonała ta osoba, zamiast zastanawiać się: „czy podoba mi się brzmienie jej nazwiska?”.
Jestem z tego bardzo dumny, ponieważ kilka z tych organizacji, gdy przyjęło to rozwiązanie, odnotowało ponad trzykrotny wzrost różnorodności puli kandydatów w ciągu kilku lat — wyłącznie dzięki anonimowości i anonimowemu procesowi selekcji.
Becca Banyard
Tak, świetnie, pamiętam, że kiedy mieszkałam w Japonii, bardzo zaskoczyło mnie, że przy składaniu życiorysu trzeba dołączyć do niego zdjęcie. Wydało mi się to niezwykłe w porównaniu z kulturą, w której dorastałam, i pomyślałam, że z pewnością mogą się z tym wiązać pewne uprzedzenia. Czy istnieje obecnie jakiś rozwijający się trend, który, twoim zdaniem, wpłynie na kształt miejsca pracy w nadchodzących latach?
Anthony Clay
Jest ich wiele. Uważam, że zaangażowanie pracowników i to, jak silnie czują się związani z organizacją, ma kluczowe znaczenie, zwłaszcza gdy w świecie pracy zdalnej ludzie są fizycznie od niej odseparowani.
Myślę również o trendzie nierówności płci, o tym, co dzieje się ze wskaźnikami powrotu na rynek pracy, a także o postępach, jakie poczyniliśmy w zakresie równości wynagrodzeń w ciągu ostatnich kilku lat, i o tym, że część tych postępów ulega zahamowaniu ze względu na dynamikę pandemii.
Przyglądam się niektórym zachodzącym trendom gospodarczym, trendom makroekonomicznym, przez pryzmat inkluzji i niuansów, a niektóre z nich mnie niepokoją. Uważam, że jako specjaliści ds. HR musimy postrzegać inkluzję w miejscu pracy nie jako trend, lecz jako ruch. Jednak w obliczu pogłębiających się nierówności wynikających z COVID-19 musimy zadać sobie pytanie: co robimy jako profesjonaliści, aby nie dopuścić do ich wystąpienia?
Jeśli uwzględniamy stanowiska zdalne i stacjonarne, czy upewniamy się, że za stanowisko zdalne nie płaci się mniej niż za stacjonarne, zwłaszcza jeśli obserwujemy nadreprezentację kobiet, które decydują się pozostać w trybie zdalnym ze względu na podstawowe obowiązki opiekuńcze. Mocno wierzę w to, żeby nie podchodzić do tego ponuro, ale poświęcam temu wiele uwagi i pomagam wielu organizacjom się nad tym zastanowić.
Powiązany artykuł: 9 zmian, które sprawią, że praca zmianowa będzie jeszcze lepsza dla Twoich pracowników
Becca Banyard
To naprawdę świetne i bardzo ważne. Będziemy więc musieli kończyć, ale na zakończenie mam do Ciebie bardzo ważne pytanie. Jaka jest Twoja ulubiona biurowa przekąska?
Anthony Clay
Ha ha, cóż, ludzie nazywają mnie Sugar Bugs, bo po prostu uwielbiam cukier. Uwielbiam M i M's oraz słodycze. Wszystkie słodycze: koniec gry. Nie kładź ich nigdzie w pobliżu mnie. To dosłownie koniec gry, ale mam reputację miłośnika nerkowców, uwielbiam nerkowce: solone, niesolone, jakie tylko chcesz. Jeśli w biurze są nerkowce, miej się na baczności, nadchodzę!
Becca Banyard
Uwielbiam to. Ja też uwielbiam nerkowce. I orzechy makadamia.
Anthony Clay
To naprawdę dobre.
Becca Banyard
Anthony, bardzo dziękuję za dzisiejszą rozmowę. To była prawdziwa przyjemność i bardzo się cieszę, że będziesz zaangażowany w społeczność PMP jako ekspert.
Anthony Clay
Tak, proszę. Dzięki, Becca.
Podobało Ci się? Masz własne spostrzeżenia, którymi chcesz się podzielić? Połącz się z Anthonym i innymi ekspertami HR oraz ekspertami ds. ludzi na forum społeczności People Managing People.
Albo posłuchaj jeszcze bardziej inspirujących podcastów, takich jak ten: Jedna rzecz, która wykolei Twoją karierę, jeśli nie będziesz na nią przygotowany(-a) (z Bertą Aldrich, autorką książki Winning the Talent Shift: Three Steps to Unleashing the New High-Performance Workplace)
